Зміст вступ Особливості праці жінок



Скачати 217.85 Kb.
Дата конвертації16.04.2016
Розмір217.85 Kb.

ЗМІСТ

Вступ……………………………………………………...3

1. Особливості праці жінок…………………………..4-10

2. Обмеження щодо застосування праці жінок……10-18

3. Особливості праці неповнолітніх……………….19-25

4. Відповідальність за порушення законодавства, щодо охорони праці жінок та неповнолітніх…………….26-30

Висновок………………………………………………...31

Список використаної літератури………………………32

ВСТУП

Людство ніколи не жило в світі, який був би байдужим до статі, і боротьба за соціальну рівність полягала в тому, щоб можливості людини якомога менше визначалися статтю. Був період, коли здавалося, що цього можна досягнути на законодавчому рівні, закріпивши за жінками і чоловіками рівні права на освіту, участь у політичному житті, на рівну оплату за рівну працю і таке інше. Але незважаючи на це, нерівність все ж таки проявляється до цих пір.
Протягом багатовікової історії українського народу жінки відчували себе нерівноправними порівняно із чоловіками. Вони були практично обмежені у використанні більшості прав та свобод зокрема, громадянських, політичних, соціально-економічних та культурних.

Найбільшими проблемами молодих людей є працевлаштування та житлове кредитування.

Охорона праці жінок і неповнолітніх є важливим рушієм розвитку не тільки економіки держави, а й гарантією демократичної держави.

Жінки мають рівні з чоловіками права на працю, але вимоги до умов і видів праці жінок повинні коригуватися з урахуванням анатомо-фізіологічних особливостей їх організму.

Необхідно запобігти негативним наслідків застосування праці жінок в умовах виробництва, створити гігієнічно безпечні умови праці з урахуванням особливостей їх організму, зберегти здоров'я працюючих жінок на основі комплексної гігієнічної оцінки шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу.
Жінки – це така категорія населення, яка потребує особливого захисту і підтримки з боку держави. Перш за все – це є охорона праці жінок, заробітна плата, адже це є той мінімум, яким повинна бути забезпечена кожна особа жіночої статі. Тому одним із головних обов’язків держави є забезпечення належних умов праці для таких верств населення, як жінки. Адже на сьогоднішній день дуже важко жінкам поєднувати працю з материнством, роботою по дому. Хоча і законодавчо закріплені основні аспекти охорони праці жінок (особливий порядок надання відпусток, гарантії при прийнятті на роботу, обмеження праці жінок у нічний час, перелік робіт на яких забороняється праця жінок та інші), але в дійсності, вони не реалізовуються. Жінки, не маючи коштів забезпечити себе,своїх дітей.

Українські жінки адаптуються до ринкових змін дуже важко. Зниження попиту на робочу силу загострило проблему участі жінок у суспільному виробництві. Жінка стала найбільш уразливим прошарком населення у сфері діяльності через необхідність поєднання сімейних та професійних функцій. Не можна сказати, що держава не реагує на ці обставини. Законодавство передбачає суттєві гарантії працевлаштування жінок, які мають малолітніх дітей, гарантії при звільненні з роботи за ініціативою власника, але на сьогодні таких заходів недостатньо. Найважливішими законодавчими актами, прийнятими у даній галузі Верховною Радою України є Закон України “Про державну допомогу сім'ям з дітьми”, Закон України “Про охорону праці”, Закон України “Про пенсійне забезпечення”, Закон України “Про внесення змін і доповнень в КЗпП України при переході республіки до ринкової економіки” і ін.

Збільшилася тривалість відпусток через вагітність та пологи. Якщо раніше додаткові відпустки надавалися лише у випадках пологів, які визначалися як патологічні, то тепер така пільга надається при ускладнених видах пологів. Введено й інші пільги, спрямовані на створення сприятливих умов для поєднання професійної і материнської функцій. Трудове законодавство України закріплює основний принцип, діючий в галузі охорони прав жінок, - принцип рівноправ’я.

У відповідності до ст. 21 КЗпП України держава забезпечує рівність трудових прав всіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового становища, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.


Враховуючи фізіологічні особливості жіночого організму законодавство про працю передбачає певні обмеження у виконанні певних робіт, а при деяких роботах встановлює жінкам пільги і переваги, зокрема у Кодексі законів про працю введена глава 12 «Праця жінок».

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню).

При вивільненні з важких робіт та робіт з шкідливими умо­вами праці жінкам надаються такі пільги:

         а) збереження безперервного трудового стажу, якщо перерв, і між днем вивільнення від цих робіт і днем вступу на іншу роботу або навчання не перевищила шести місяців (ця пільга втратила практичне значення, оскільки безперервний стаж перестав бути критерієм диференціації розміру допомоги при тимчасовій не працездатності. Вона може мати значення тільки за умови, що колективним договором на підприємстві умови оплати праці (за­звичай це — умови виплати винагороди за підсумками роботи підприємства за рік) передбачають диференціацію оплати праці залежно від тривалості безперервного стажу, а порядок обчис­лення безперервного стажу передбачає посилання на діючі пра­вила, які передбачають збереження безперервного стажу);

         б) збереження середнього заробітку за місцем попередньої роботи на час перенавчання або перекваліфікації, але не більше шести місяців;

         в) збереження права користування відомчою житловою пло­щею, а також дитячими дошкільними установами за місцем по­передньої роботи.

Заборонено також використовувати працю жінок на підзем­них роботах. Проте на деяких видах підземних робіт згідно з части­ною першою ст. 174 КЗпП застосування праці жінок можливе. При цьому називаються нефізичні роботи та роботи з санітарного та побутового обслуговування. В Україні перелік підземних робіт, на яких допускається застосування праці жінок, не затверджувався. Тому зберігає чинність Перелік посад, пов'язаних з підземними роботами, на яких дозволяється, як виняток, застосування праці жінок. Цей Перелік затверджений постановою Держкомпраці СРСР від 30 серпня 1957 року № 292. Він включає такі посади та роботи:

         а)  керівні і не пов'язані з застосуванням фізичної праці;

        б)  пов'язані з санітарним та побутовим обслуговуванням;

         в) пов'язані з необхідністю час від часу спускатися у підземні частини підприємства для виконання нефізичних робіт.

         Крім того, припускається проходження навчання і стажуван­ня у підземних умовах, якщо потім жінка буде виконувати робо­ти, де дозволяється застосування праці жінок.

При переміщенні вантажу на візках або в контейнерах док­ладене жінкою зусилля не повинне перевищувати 10 кг.

Щодо ствердження рівності статей велике значення має ст. 23 Конституція, де наголошується, що «кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості, якщо при цьому не порушуються права і свободи інших людей». Ліквідація дискримінації жінок, яка ще зустрічається у буденній практиці українського суспільства, саме і передбачає створення рівних умов для розвитку особистості, для самореалізації індивіда без огляду на його статеву належність. Історично склалося так, що жінки мають значно менше можливостей виявити власні здібності. Це становище зумовлено двома чинниками – подвійним навантаженням на роботі та вдома і впевненістю, яка панує в соціальному довкіллі поміж роботодавців й навіть серед членів їх власних сімей, що для жінки найважливішою є самореалізація лише у сфері материнства, сімейного життя, а все інше – професійне зростання, розвиток здібностей та творчих схильностей – має бути вторинним та підпорядкованим її соціальним ролям.

Сучасне становище жінок на ринку праці характеризується їх дискримінацією у сфері зайнятості, за якої вони не мають вільного доступу до конкретних та високооплачуваних професій. Жінок перших звільняють і останніх приймають на роботу.
Торгівля жінками – складне явище з багатьма факторами впливу на рішення жінок працювати за кордоном. Мабуть, найсильнішим з них є безвихідне економічне становище. У деяких випадках жінки, котрих рятують після порушення їхніх прав (включаючи фізичне і сексуальне насильство), добровільно повертаються до країн, куди їх продано. Часто вони це роблять тому, що не можуть знайти роботу у своїй країні або жінках надто складно повернутися до минулого життя. Мотиви виїзду жінок за кордон різні: бажання матеріально забезпечити сім’ю, здобути освіту тощо. Але за цією різноманітністю причини потрібно бачити головне – те, що торгівля жінками є наслідком як нерівноправності останніх, так і складні умови працевлаштування в своїй країні, низькі заробітні плати.



Рівні права і можливості в одержанні освіти, загально і спеціальної підготовки призвели до того, що жіноча праця за своєю кваліфікацією зрівнялась з чоловічою. Але крім роботи на виробництві жінки багато сил і часу приділяють домашньому господарству і вихованню дітей, навіть за умови, що це повноцінна сім’я в якій є чоловік.


Тому об’єктивно жінка не може нарівні з чоловіком брати участь у суспільному виробництві.
Склались галузі народного господарства, де жінки займають чільні місця. Це торгівля і громадське харчування, охорона здоров’я і соціальний захист населення, народна освіта. Для держави обидві соціальні функції жінки – робота в суспільному виробництві і материнство – є важливим. Яку з цих функцій виконувати, має вирішити сама жінка.

Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.

Обмеження на застосування праці жінок у нічний час не поширюються на селянські (фермерські) господарства і на сімейні підприємства, якщо такі збереглися. Формулювання частини третьої ст. 175 КЗпП дозволяє поширити право на необмежене використання праці жінок у нічний час на підприємство будь-якої організаційно-правової форми, в якому в силу фактичних обставин, що склалися, засновниками і працівниками являються лише члени однієї сім'ї, оскільки такої організаційно-правової форми підприємств як сімейні не існує.


Не допускається залучення до робіт у нічний час, до над­урочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відряджен­ня вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років.

Жінки, що мають дітей у віці від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, не можуть залучатися до надурочних робіт або направ­лятися у відрядження за відсутності їх згоди. Період від 3 до 14 років починається в день, коли дитині виповнилось 3 роки і закінчується в день, коли дитині виповнилось 14 років (включа­ючи цей день). Під дітьми-інвалідами розуміються діти, стосовно яких жінка являється юридично оформленою матір'ю. Вжиття в ст. 177 КЗпП слів "діти", "діти-інваліди" зовсім не означає, що у конкретної жінки має бути декілька дітей-інвалідів. Жінка має такі пільги, хоч би вона мала одну дитину у зазначеному віці або дитину-інваліда. Слова "діти", "діти-інваліди" вживаються у статті, що коментується, в множині лише остільки, оскільки і слово "жінка" вживається у тому ж числі.


Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижу­ються норми виробітку, норми обслуговування або вони пере­водяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив не­сприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

Якщо власник своєчасно не вирішує або не може вирішити питання про переведення жінки на більш легку роботу, на роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вагітна жінка, до переведення на таку роботу, підлягає звільненню від ро­боти зі збереженням середнього заробітку.

Жінка, що мас дитину у віці до трьох років, підлягає пере­веденню на іншу роботу у разі неможливості виконання попе­редньої роботи. Підставою для переведення можуть бути не лише медичний висновок, а й інші об'єктивні дані, що свідчать про не­можливість виконання попередньої роботи.

         За час переведення за жінками, вагітними та такими, що ма­ють дітей у віці до трьох років, зберігається середня заробітна плата з попередньої роботи. Якщо в результаті переведення за­робітна плата жінки зростає, вона має право на одержання тако­го більш високого заробітку.

У статті 5 Закону України «Про зайнятість населення» - передбачаються гарантії зайнятості для жінок, які мають дітей віком до 6 років, що підлягають у бронюванні робочих місць для тієї категорії жінок . При обранні трудової діяльності робота жінки повинна бути гідною, добре оплачуваною, а не будь-якою, що дає якусь оплату та пільговий стаж. Пільги та переваги, передбачені законодавством про працю, підірвали конкурентну здатність жіночої робочої сили на ринку праці. Утримувати працівників, які мають багато пільг, власнику або уповноваженому ним органу невигідно, а змусити підприємців брати жінок на роботу в сучасних умовах практично неможливо.

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їх заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям – за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноваженим ним орган зобов’язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі.

Відпустки у зв'язку з вагітністю, пологами і для догляду за дитиною


Відпустка по вагітності та пологах надається жінкам трива­лістю 70 календарних днів до пологів і 56 днів після пологів. У разі ненормальних пологів, а також при народженні двох і більше дітей післяпологова відпустка надається тривалістю сімдесят календар­них днів. Тривалість відпустки обчислюється сумарно. Відповід­но вона становить 126 і 140 днів. Це означає, що післяпологова частина відпустки коригується у разі, якщо відпустка до пологів виходить більшою чи меншою установленої тривалості. Якщо допологова частина відпустки становила 72 дні, то післяпологова частина буде становити лише 54 дні. Якщо ж допологова частина відпустки становила 68 днів, то післяпологова становитиме 58 днів.

        До досягнення дитиною віку трьох років працююча жінка має право на одержання частково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною з виплатою за цей час допомоги з державного соціаль­ного страхування. Згідно зі ст. 25 Закону "Про державну допо­могу сім'ям з дітьми" - допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку призначається і виплачується органами соціального захисту населен­ня за місцем проживання особи, що здійснює догляд за дитиною. Допомога виплачується у розмірі ЗО відсотків мінімальної заробіт­ної плати.


До досягнення дитиною шестирічного віку жінці надається відпустка без збереження заробітної плати, якщо дитина має по­требу у домашньому догляді. Факт потреби у такому догляді має бути підтверджений медичним висновком.

Приєднання щорічної відпустки до відпустки в зв'язку з вагітністю та пологами

У разі надання жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю та по­логами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році.

Правові відносини між працівником, який перебуває у відпустці до досягнення дитиною віку трьох (шести) років, уск­ладнюються тим, що на період відпустки власник приймає на роботу для заміщення тимчасово незайнятого робочого місця (посади) іншого працівника. В зв'язку з достроковим виходом на роботу жінки чи іншої передбаченої законом особи працівник, якого прийнято для займання тимчасово незайнятого робочого місця (посади), підлягає звільненню. Ситуації правової невизна­ченості вдасться запобігти, якщо буде враховуватись наступне. День подачі заяви з проханням про надання такої відпустки і день початку такої відпустки збігатися не можуть: заява має бути подана принаймні в день, що передує дню початку відпустки. Ана­логічно день подачі заяви про переривання відпустки і достроко­вий вихід на роботу повинен передувати дню виходу на роботу, оскільки до виходу на роботу треба встигнути видати відповід­ний наказ. Додержання викладених рекомендацій дає можливість не порушувати закон при звільненні працівника, якого прийня­то на роботу для заміщення тимчасово не зайнятого робочого місця (посади). Оскільки він прийнятий на період відпустки іншо­го працівника, він підлягає звільненню в останній день відпустки працівника, тобто в день напередодні виходу на роботу праців­ника, що знаходився у відпустці.

Відпустки жінкам, які усиновили дітей

 Жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосеред­ньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлен­ня тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей) з виплатою державної допо­моги у встановленому порядку.

Жінка, що усиновила дитину (дітей) безпосередньо з поло­гового будинку, має право на одержання частково оплачуваної відпустки до досягнення дитиною віку трьох років, а у відповід­них випадках — відпустки без збереження заробітної плати до досягнення дитиною віку шести років.

Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей

Право на додаткову відпустку тривалістю 5 календарних днів без урахування вихідних надається жінкам, що мають двох і більше дітей у віці до 15 років або дитину-інваліда, а також (при наявності дітей у зазначеному віці або дитини-інваліда) жінкам, що усинови­ли дітей. Таке ж право надається батькові, що виховує дитину без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері у ліку­вальній установі), іншій особі, що взяла дитину під опіку.

Формулювання "5 календарних днів без урахування вихідних" означає, що вихідні дні, що випадають на період у 5 календарних днів, у число днів відпустки не включаються. Але заробітна плата, що зберігається за період відпустки, виплачується лише за робочі дні. За вихідні дні вона не виплачується. На відміну від цього при визначенні тривалості відпустки в календарних днях в цю тривалість включаються і оплачуються вихідні дні нарівні з робочими днями.

У той же час одержання компенсації замість відпустки, що розглядається, якщо працівник не звільняється, на наш погляд, неможливе, оскільки частина четверта ст.83 КЗпП; частина четверта ст. 24 Закону "Про відпустки" передбачають заміну грошо­вою компенсацією тільки щорічної відпустки. Але за класи­фікацією ст. 4 Закону "Про відпустки" до категорії щорічних не відносяться додаткові відпустки працівникам, які мають дітей Вони називаються соціальними.

За статистичними даними сьогодні третина населення України – молоді люди. Однак така висока цифра компенсується тим, що молоддю в Україні вважається люди віком від 14 до 35 років. Тоді як загальноприйнятими світовими стандартами цей вік обмежується 24 роки.

Законом України «Про охорону праці» (ст.11) - заборонено застосування праці неповнолітніх, тобто осіб до 18 років на важких роботах і на роботах зі шкідливими умовами праці, а також на підземних роботах. У сучасний період молодь займає проміжне становище між дитинством і зрілістю, починає своє трудове життя у важких умовах: відсутність роботи, а при її наявності низька заробітна платня, немає власного житла та деякі інші негаразди, При цьому виникає невдоволеність через помилки, допущені при виборі професії, спеціальності роботи.
Соціальне становище молоді дає можливість передбачити майбутнє суспільства.

Умови праці неповнолітніх на виробництві, тобто осіб, які не досягли вісімнадцяти років, повинні відрізнятися як фізіологічними особливостями організму підлітків, який тільки формується, так і відданість у більшості з них відповідної професії і спеціальності. Саме ці обставини і визначили відмінність правового регулювання їх праці, хоч за загальними правилами на повнолітніх повністю поширюється законодавство про працю а їх права щодо трудового договору прирівнюються до прав повнолітніх працюючих. У той же час в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці їм надаються пільги.

Неповнолітні, тобто особи, що не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до пов­нолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановлени­ми законодавством України.


За загальним правилом, допускається прийняття на роботу лише осіб, що досягли віку шістнадцяти років.

         Як виняток із загального правила, що не допускає прийнят­тя на роботу осіб, що не досягли шістнадцятирічного віку, за згодою одного з батьків або осіб, що їх заміняють (піклуваль­ників), допускається прийняття на роботу осіб, які досягли 15-річного віку. Закон не встановлює форми такого погодження. Прак­тично доцільно, аби воно давалось письмово. Це виключило б спори з приводу того, чи була така згода.

         Допускається також прийняття на роботу осіб, що досягли чотирнадцятирічного віку. При цьому прийняття на роботу по­винне відповідати ряду умов:

         а) перша умова виглядає як декларація: це допускається з метою підготовки молоді до виробничої праці. Вряд чи можливо ставити питання про незаконність укладення трудового договору з особою, що не досягла 15-річного віку, лише тому, що відсутня така мета. З формулювання статті, що коментується, можна зробити висновок про те, що сторони трудового договору і взагалі не зобов'язані пе­реслідувати цю мету. Названа мета малась на увазі законодавцем, коли він приймав рішення про внесення цього правила до КЗпП. Це — мотивація законодавцем свого рішення;

         б) прийняттю на роботу згідно з частиною третьою ст. 188 КЗпП підлягають учні загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і се­редніх спеціальних навчальних закладів. Відповідно до сьогодніш­ньої класифікації до цієї категорії можуть бути віднесені й учні вищих навчальних закладів відповідних рівнів акредитації;

         в) прийняття на роботу допускається для виконання легкої роботи, що не заподіє шкоди здоров'ю неповнолітнього;

         г) робота не повинна порушувати процес навчання і викону­ватися у вільний від навчання час;

         д)  має бути одержана згода одного з батьків або осіб, що їх заміняють (опікунів).


На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження.
Ніяких більш конкретних правил з цього приводу законодавство не встановлює. Наявність такого обліку дає можливість встановити коло працівників, які на певну дату користуються пільгами як неповнолітні, а також дату, з якої той чи інший працівник втрачає такі пільги.
Державні органи, які здійснюють нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю, в тому числі і норми про охорону праці, мають право вимагати, щоб їм були надані документи, які ведуться на підприємстві в порядку обліку працівників, які не досягли18-річноговіку.
Таке ж право мають органи держаної податкової служби та інші державні органи.
Ще дуже важливою умовою при прийнятті на роботу осіб молодше 18 років є медичні огляди.
Усі особи молодше 18-річного віку приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов’язковому медичному оглядові.
Щорічні відпустки працівників віком до 18 років надаються в зручний для них час. Щорічні відпустки працівникам молодше 18-річного віку повної тривалості у перший рік роботи надаються за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Ні погодження працівника, ні будь-які інші умови не мо­жуть бути підставою для залучення неповнолітніх до нічних танадурочних робіт та робіт у вихідні дні. Під нічними роботами маються на увазі роботи, що проводяться з 22 години до б години ранку за місцевим часом. Заборона залучення до надурочних робіт не поширюється на роботи, що виконуються після закін­чення робочого часу у зв'язку з режимом ненормованого робо­чого дня, оскільки такі роботи не кваліфікуються як надурочні. Робота у вихідні дні означає роботу у дні, які є для неповноліт­нього вихідними за належно затвердженим графіком.

Для робітників віком до вісімнадцяти років норми виробітку встановлюються виходячи з норм виробітку для дорослих робітників пропорційно скороченому робочому часу для осіб, що не досягли вісімнадцяти років.


Зниження норм виробітку для молодих робітників згідно частиною другою ст. 193 КЗпП допускається не лише до досягнення ними 18-річного віку, а й після досягнення цього віку, якщо молодий робітник поступив на роботу після закінчення загальноосвітньої школи, професійно-технічного навчального закладу або курсів чи пройшов навчання безпосередньо на виробництві.

         Зниження норм виробітку — це не обов'язок, а право підприємства. Але це не те право, яке підприємство може реалізувати лише за рахунок власних коштів. Ці витрати підприємств відносяться на валові затрати.

Скорочення робочого часу для неповнолітніх означає, що їх скорочений робочий час оплачується за тією ж тарифною ставкою (тим же посадовим окладом), що й нормальний робочий час дорослого працівника того ж фаху, кваліфікації і за інших рівних умов.

         Норми виробітку, установлені для неповнолітніх згідно з частиною першою ст. 193 КЗпП, не являються підставою для розрахунку відрядних розцінок, на основі яких визначається відрядний заробіток неповнолітніх. Праця неповнолітніх, допущених до відрядних робіт, оплачується за тими ж відрядними розцінками, що і праця інших робітників. За час скорочення робочого часу неповнолітнього провадиться доплата за тарифною ставкою установленого йому розряду.



Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Підприємства можуть встановлювати учням доплати до заробітної плати.

Працездатній молоді — громадянам України віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітних, професійних навчально-виховних і вищих навчаль­них закладах, завершення професійної підготовки і перепідго­товки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років.

         Молодим спеціалістам-випускникам державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена, підприємства­ми, установами, організаціями, надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабіне­том Міністрів України.

 


За порушення трудового законодавства та правил з охорони праці встановлена відповідальність як роботодавця, так і посадових осіб, уповноважених ним для здійснення виконавчо-розпорядчої діяльності у сфері трудових відносин.
У випадках коли порушення вимог щодо охорони праці створюють загрозу для життя або здоров’я працюючих, приписом державних інспекторів по нагляду за охороною праці може бут зупинена експлуатація підприємств, об’єктів, окремих виробництв, цехів і дільниць, машин, механізмів, устаткування, транспортних та інших засобів виробництва на строк, необхідний для усунення виявлених порушень.
Посадові особи підприємств, установ, організацій, які винні у порушенні чи невиконанні законодавчих актів про охорону праці, притягуються до дисциплінарної відповідальності, адміністративної, матеріальної та кримінальної відповідальності.


Законодавство про працю містить певні гарантії при звільненні жінок з роботи за ініціативою власника. Відповідно до статті 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – ч. 2 ст.179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у разі їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Відповідальність, яка настає при невиконанні норм права, щодо охорони праці жінок


Порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплати її не в повному обсязі, а також інше порушення вимог законодавства про працю – тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності та громадян – суб’єктів підприємницької діяльності від п’ятнадцяти до п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці – тягне за собою накладення штрафу на працівників від двох до п’яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян і на посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності та громадян.
Порушення санітарно-гігієнічних і санітарно-протиепідемічних правил і норм – тягне за собою накладення штрафу на громадян від одного до двадцяти п’яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Кримінальна відповідальність осіб, винних у порушенні законодавства про працю і правил охорони праці передбачені Кримінальним кодексом України.
Відповідно до статті 271 порушення вимог законодавства про охорону праці службовою особою підприємства, установи, організації або громадянином – суб’єктом підприємницької діяльності, якщо це порушення заподіяло шкоду здоров’ю потерпілого.
Зокрема, кримінальній відповідальності підлягають особи, винні: у незаконному звільненні з роботи з особистих мотивів працівників (у тому числі неповнолітніх, вагітних жінок, матерів, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів) ст. 172; безпідставній невиплаті заробітної плати більше ніж за один місяць або внаслідок нецільового використання коштів призначених для виплати заробітної плати (ст.175 ККУ).
За вчинення цих злочинів Кримінальний кодекс передбачає різні види покарань: штраф, позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю, виправні роботи, арешт та інші.

Відповідальність, яка настає при невиконанні норм права, щодо охорони праці неповнолітніх


Дисциплінарна відповідальність полягає у накладенні дисциплінарних стягнень, передбачених законодавством. Відповідно до стаття 147 КЗпП встановлено такі дисциплінарні стягнення: догана, звільнення з роботи.
Право накладати дисциплінарні стягнення на працівників має орган, який користується правом прийняття на роботу цього працівника. Дисциплінарне стягнення може бути накладене за ініціативою органів, що здійснюють державний і громадський контроль за охороною праці. За кожне порушення може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. Під час обрання дисциплінарного стягнення необхідно врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини за яким вчинено проступок, попередню роботу працівника.
Адміністративна відповідальність накладається на посадових осіб, винних в порушенні законодавства про охорону праці у вигляді грошового штрафу. Згідно зі ст. 43 Закону України «Про охорону праці» максимальний розмір штрафу не може перевищувати 5% місячного фонду заробітної плати юридичної чи фізичної особи, яка відповідно до законодавства використовує найману працю. Застосування штрафних санкцій до посадових осіб та працівників за порушення законів та інших нормативно-правових актів з охорони праці здійснюється відповідно до Кодексу України про адміністративніправопорушення.
Адміністративній відповідальності підлягають особи, які досягли на момент вчинення адміністративного правопорушення 16 віку.

Кримінальна відповідальність настає, якщо порушенні вимог законодавства та інших нормативних акті про охорону праці створило небезпеку для життя або здоров’я громадян.



ВИСНОВОК

Загальновідомо, що економічне зростання автоматично ще не веде до збалансованого економічного і соціального розвитку. Зміни, що відбуваються у структурі зайнятості й попиту на робочу силу, як і до становища працівника на робочому місці, умов його праці, ставлять підвищенні вимоги до безпеки праці.

Українські жінки адаптуються до ринкових змін дуже важко. Зниження попиту на робочу силу загострило проблему участі жінок у суспільному виробництві. Жінка стала найбільш уразливим прошарком населення у сфері діяльності через необхідність поєднання сімейних та професійних функцій.

Отже, враховуючи фізіологічні, фізичні особливості жіночого організму і неповнолітніх потрібно удосконалювати охорону праці не тільки нашої держави, а й в міжнародному співтоваристві. Тому, що життя і здоров’я є найважливішою цінністю. А людина створена не для держави, а держава – для людини.

Список використаної літератури

1. Конституція України // Відомості ВРУ. – 1996;


2. Кодекс законів про працю України - від 10.12.1971 № 322-VIII;
3. Кодекс законів про працю України: науково-практичний коментар  І.В. Зуб, В.Г. Ротань, К.: А.С.К.., 2005. – 736 с.;
4. Закон України “Про охорону праці” від 14 жовтня 1992 р. № 2694. (із змінами);
5. Закон України «Про відпустки» - від 15.11.1996 № 504/96-ВР ( із змінами);
6. Закону України «Про зайнятість населення» - від 01.03.1991 № 803-XII ( із змінами);
7. Трудове право України /за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І. Чанишевої. – К. – 1998 р.;
8. Бойко М. Д. Трудове право України. Навч. посіб. — К.: Олан, 2002.



База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка