Захист трудових прав людей похилого віку ткаченко Лідія Григорівна



Скачати 367.83 Kb.
Сторінка1/3
Дата конвертації24.04.2016
Розмір367.83 Kb.
  1   2   3


ЗАХИСТ ТРУДОВИХ ПРАВ ЛЮДЕЙ ПОХИЛОГО ВІКУ

Ткаченко Лідія Григорівна, провідний науковий співробітник Інституту демографії та соціальних досліджень імені М.В. Птухи НАН України, канд. екон. наук

Роль трудового потенціалу літніх людей в умовах демографічного старіння. Дослідження трудового потенціалу літніх людей актуалізується мірою прогресування процесу постаріння населення. Ця тематика охоплює широке коло питань, що характеризують якість життя літніх людей, зокрема: доступність ринку праці, мотивація економічної активності, «профілі» зайнятості; охоплення пенсійним забезпеченням та ризики бідності; зменшення нерівності, узгодження інтересів різних вікових груп; спосіб життя, коло інтересів, соціальні зв’язки; можливість перегляду вікових меж старості та підвищення віку, що дає право на одержання пенсії по старості (pensionable age).

Сучасний підхід до оцінки викликів, пов’язаних з демографічним старінням, передбачає відмову від застарілої політики обов’язковості виходу на пенсію чи інших обмежувальних заходів по відношенню до зайнятості людей старше певного віку. Завдяки зростаючій тривалості здорового життя люди старшого віку довший час зберігають працездатність, і їх трудовий потенціал становить цінний та продуктивний ресурс економічного зростання.1 Мадридський міжнародний план дій в галузі старіння (§22) ставить завдання забезпечити можливість літнім людям продовжувати займатися економічною діяльністю так довго, скільки вони бажають та спроможні працювати.2

Важливість використання трудового потенціалу літніх людей особливо зростає в умовах скорочення контингенту населення працездатного віку та малочисельності поколінь, які вступають на ринок праці і починають трудову кар’єру, порівняно з чисельністю поколінь, які виходять на пенсію та покидають ринок праці. Дефіцит робочої сили, спричинений демографічним старінням, не може бути повністю компенсований залученням працівників-мігрантів чи аутсорсінгом; заходи, спрямовані на стимулювання народжуваності, мають дуже обмежений та віддалений ефект, і водночас протидіють підвищенню рівня зайнятості жінок. За цих умов підвищення економічної активності літніх людей стає найперспективнішим напрямом політики.3

Літні працівники мають низку вагомих переваг, що становлять основу їх конкурентоспроможності на ринку праці: кваліфікація, практичні навички, досвід та зрілість. Дослідження МОП засвідчують, що літні працівники частіше демонструють відданість своїй роботі, рідше беруть лікарняні, більше часу проводять на робочому місці.4 Попри поширені упередження, що літні люди менш здатні до навчання та засвоювання нових навичок, практика доводить, що вони можуть і повинні бути активними користувачами сучасних технологій та інноваційних продуктів, а вирішальне значення для цього мають інвестиції у навчання впродовж життя. За сучасних темпів науково-технічного прогресу навчально-професійна мобільність перестає бути ознакою молодого віку, вона має «супроводжувати» людину на всіх життєвих циклах.

Однак доволі часто літнім працівникам доводиться вдаватися і до цінових форм конкуренції на ринку праці: маючи пенсію за друге джерело доходів, вони легше погоджуються працювати за нижчу зарплату, фактично демпінгуючи вартість робочої сили. Крім того, працівники старшого віку (особливо передпенсійного) нерідко бувають менш вибагливими до характеру та умов праці, заповнюючи ніші з робочих місць, що не приваблюють молодь чи осіб середнього віку. Це обумовлює явище вікової поляризації ринку праці, коли зайнятість літніх працівників концентрується у малопродуктивних секторах економіки з низькою зарплатою або шкідливими чи несприятливими умовами праці. Зокрема літні працівники зазвичай становлять переважну більшість зайнятих у сільському господарстві5 (особливо якщо воно ведеться у натуральній чи напівнатуральній формі).

Глобальна фінансово-економічна криза 2008–2009 рр. та сучасна «велика рецесія» знов загострили політичні та наукові дискусії щодо ролі літніх працівників в економіці та на ринку праці. Зокрема, у багатьох країнах ЄС для скорочення кількості робочих місць та стримання безробіття використовувався механізм більш раннього виходу на пенсію.6 Однак ефект таких заходів щодо послаблення напруги на ринку праці дуже короткочасний, натомість їх наслідки щодо збільшення пенсійних видатків мають довготривалий характер. Особливо неправомірними (але досить поширеними) є судження, що літні працівники «забирають» робочі місця у молоді. Дослідження МОП та ОЕСР засвідчують, що рівень зайнятості літніх людей позитивно корелює із рівнем зайнятості молоді, тобто літні працівники не обмежують можливості зайнятості для молоді.7

Завдяки глобальній закономірності щодо вищого рівня дожиття, жінки загалом живуть істотно довше чоловіків, і становлять переважну більшість літніх людей. Становище жінок на ринку праці упродовж всього трудового періоду більш уразливе порівняно з чоловіками, –вони значно частіше працюють без оплати або на низькооплачуваних роботах, частіше зайняті на умовах неповного робочого часу або у неформальній економіці, частіше мають перерви в трудовому стажі.8 Як наслідок, жінки становлять більшість і серед осіб, які не здобули права на трудову пенсію, або розмір такої пенсії істотно нижче, ніж у чоловіків, котрі загалом мають вищі заробітки та довшу тривалість стажу. До того ж у старості жінки часто залишаються самотніми через вдівство або розлучення та меншу ймовірність вступу у наступний шлюб. Кумулятивний ефект гендерної нерівності упродовж всього життя робить літніх жінок особливо уразливими до вікової дискримінації, хоча вона виявляється загалом по відношенню до всіх літніх людей.9 Попри законодавчі заборони дискримінації та переслідувань за віковими чи статевими ознаками, соціальні уявлення та поведінкові стереотипи змінюються надто повільно. З урахуванням вище сказаного, гендерний вимір залучення літніх людей до ринку праці є важливим напрямом оцінки ефективності політики зайнятості та соціального залучення.

Огляд міжнародних рекомендацій та національної законодавчої бази. Наразі єдиним нормативним актом найвищого міжнародного рівня зі специфічних питань зайнятості літніх працівників є Рекомендації МОП 1980 р. (№162).10 Рекомендація наголошує, що проблеми літніх працівників мають вирішуватися шляхом розроблення комплексної, добре збалансованої стратегії повної зайнятості та соціальної політики, беручи до уваги потреби всіх вікових груп населення таким чином, щоб вирішення проблем однієї групи не погіршувало становища інших.

Рекомендація закликає до запобігання дискримінації, забезпечення рівних можливостей і ставлення до літніх працівників (порівняно з іншими працівниками), зокрема у таких сферах:



  • доступ до послуг з професійної орієнтації та працевлаштування;

  • доступ, з урахуванням індивідуальних навичок, кваліфікації, досвіду, до: зайнятості у суспільному чи приватному секторі (за вибором); можливостей професійного навчання, підвищення кваліфікації, перекваліфікації; оплачуваної навчальної відпустки; участі у розподілі трудових обов’язків та завдань;

  • гарантії зайнятості, передбачені національним законодавством та практикою щодо припинення трудових відносин;

  • винагорода за працю рівної міри;

  • заходи соціального захисту;

  • умови праці, включаючи заходи безпеки та гігієни праці;

  • доступ до житлових, соціальних, медичних послуг.

З метою полегшення трудової адаптації літніх працівників, Рекомендація передбачає широкий спектр заходів, спрямованих на покращення виробничого оточення (зокрема усунення несприятливих чинників, що можуть прискорити процес старіння організму людини), модернізацію форм організації праці та робочого часу (зниження рівня стресовості та напруженості, ліквідація наднормової роботи, запровадження гнучкого графіку або скороченого робочого часу), облаштування робочого місця за ергономічними принципами, системний контроль за станом здоров'я працівників та дотриманням правил безпеки і гігієни праці, специфікацію системи оплати праці (за можливості, урахування не лише швидкості виконання завдань, а й рівня знань та досвідченості, перехід від відрядної до погодинної оплати).

Важливе місце в Рекомендації відводиться заходам підготовки працівників до виходу на пенсію та максимізації можливостей здобути належний розмір пенсії. Передусім наголошується на необхідності забезпечити поступовість переходу від трудового до пенсійного періодів життя, добровільність виходу на пенсію та гнучкість визначення вікових меж пенсійного віку. Коло занять/умов, які передбачають обов’язкове припинення зайнятості по досягненні встановленого пенсійного віку, має бути мінімальним і визначатися на законодавчому рівні.

Програми підготовки до виходу на пенсію мають здійснюватися в останні роки трудової діяльності і надавати інформацію працівникам передпенсійного віку щодо планування своєї пенсії та адаптації до нової ситуації. Зокрема, це може бути така інформація: очікуваний розмір пенсії, податковий статус пенсіонера, спектр медичних та соціальних послуг, пільги для пенсіонерів, можливості продовжувати професійну діяльність (у тому числі на умовах неповного робочого часу чи самозайнятості), процес старіння організму та заходи з його уповільнення (медичні огляди, фізичні вправи, правильне харчування), використання вільного часу, наявні можливості освіти для дорослих.

Найповніше норми Рекомендації МОП №162 відображені у Законі України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні», що був прийнятий 16.12.1993 р.11 Зокрема серед державних гарантій громадянам похилого віку (до таких Закон відносить осіб, які досягли встановленого пенсійного віку, та осіб, яким до досягнення пенсійного віку залишилося не більш як півтора року) зазначається реалізація права на працю відповідно до професійної підготовки, трудових навичок і з урахуванням стану здоров'я. Закон забороняє дискримінацію громадян похилого віку в галузі праці, охорони здоров'я, соціального забезпечення, користування житлом та в інших сферах. Наголошується, що громадяни похилого віку мають право на працю нарівні з іншими громадянами, яке додатково гарантується державними цільовими програмами зайнятості населення. Забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника за ініціативою роботодавця з мотивів досягнення пенсійного віку. Умови трудових угод з громадянами похилого віку, включаючи також і їх працю в період проживання в установах соціального забезпечення, не можуть погіршувати становище або обмежувати їх права, передбачені законодавством про працю.

Однак зазначені норми Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» недостатньою мірою відображені у Законі України «Про зайнятість населення» та Кодексі законів про працю України.

Норма щодо захисту від будь-яких проявів дискримінації у сфері зайнятості (у тому числі за ознаками статі та віку) знайшла своє чітке відображення лише у новій редакції Закону України «Про зайнятість населення», яка набула чинності з 01.01.2013 р.12 Важливим нововведенням нової редакції Закону України «Про зайнятість населення» стала також позиція щодо заборони зазначати в оголошеннях (рекламі) про вакансії обмеження щодо віку кандидатів, пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати вимоги, що надають перевагу одній із статей, а також вимагати від осіб, які працевлаштовуються, надання відомостей про особисте життя.

Посиленням антидискримінаційного напряму у новій редакції Закону України «Про зайнятість населення» можна вважати також розширення меж передпенсійного віку при визначенні категорій громадян, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню: відтепер такими гарантіями можуть скористатися особи, яким до досягнення пенсійного віку залишилося 10 і менше років, тоді як у старій редакції – лише за 2 роки до досягнення пенсійного віку.

Додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню реалізуються через встановлення квоти робочих місць (5% середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік) для підприємств з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб, що мають заповнюватися за рахунок недостатньо конкурентоспроможних громадян. Нова редакція Закону України «Про зайнятість населення» уперше запровадила, крім квотного механізму, ще й фіскальні стимули для роботодавців, які за направленням державної служби зайнятості працевлаштовують на нові робочі місця безробітних з числа уразливих категорій на строк не менше ніж два роки. Стимул полягає у щомісячній компенсації фактичних витрат на сплату єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за відповідних осіб.

Оскільки нова редакція Закону набула чинності тільки з 1 січня 2013 р., поки що важко оцінити результативність нововведених стимулів. За даними Державної служби зайнятості України, за 9 місяців 2013 р. чисельність зареєстрованих безробітних, яким до досягнення встановленого пенсійного віку залишилося 10 і менше років, становила 246 648 осіб, це 20,4% загальної чисельності зареєстрованих безробітних та 59,8% чисельності осіб, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню.13 Тобто за нового вікового критерію віднесення людей старшого віку до категорії неконкурентоспроможних на ринку праці, вони становлять основний контингент (майже ⅔) користувачів додаткових державних гарантій щодо сприяння працевлаштуванню. Рівень працевлаштування зазначених осіб дещо нижчий порівняно з усіма зареєстрованими безробітними (29% проти 33,9%), але це загальна картина для всіх «квотних» категорій населення.

Водночас нова редакція Закону України «Про зайнятість населення», як і стара, не передбачає можливості включення до 5%-ї квоти чи надання офіційного статусу безробітного особам, які досягли пенсійного віку (причому незалежно від того, чи оформили вони пенсію) або вийшли на пенсію раніше (на пільгових умовах або за вислугу років). Тобто додатковими державними гарантіями на ринку праці можуть скористатися не всі громадяни похилого віку, а лише особи працездатного віку, які не одержують пенсій (за винятком пенсій по інвалідності).

У Кодексі законів про працю України проблема вікової дискримінації до сих пір залишається не врегульованою.14 Проект Трудового кодексу України, зареєстрований у Верховній Раді України (реєстр. №2902 від 22.04.2013 р.),15 містить статтю, що забороняє будь-яку дискримінацію у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від різноманітних ознак, у тому числі статі та віку. Крім того, у Проекті є стаття, що забороняє звільнення працівника за ініціативою роботодавця з мотивів досягнення ним пенсійного віку чи отримання права на пенсію або допомогу, що призначається замість пенсії, крім випадків, встановлених законом. Ці статті мають надзвичайно важливе значення для зміцнення законодавчої бази захисту від дискримінації та гарантій зайнятості літніх працівників, проте невідомо, коли цей Проект буде прийнятий і в якій остаточній редакції.

Ще меншою мірою в національному законодавстві відображено специфіку режиму робочого часу та охорони праці літніх працівників. Закон України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» зазначає, що для працівників похилого віку застосовується загальновстановлена тривалість робочого часу. На прохання працівників похилого віку власник або уповноважений ним орган може (але не зобов’язаний – авторська примітка) встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Залучення громадян похилого віку до роботи в нічний час, а також до надурочної роботи та до роботи у вихідні дні допускається тільки за їх згодою і за умови, коли це не протипоказано їм за станом здоров'я. Стосовно охорони праці, Закон містить загальні фрази про те, що підприємства зобов'язані постійно поліпшувати умови праці і виробничого середовища громадян похилого віку та що робоче місце громадянина похилого віку має бути обладнано відповідними технічними та іншими засобами, що сприяють збереженню його здоров'я і працездатності. Із зазначених формулювань Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» хіба що обмеження асоціальних годин роботи повністю відповідає положенням Рекомендації МОП №162. Проте навіть ці норми не знайшли відображення у чинному Кодексі законів про працю України.

Проект Трудового кодексу України також не містить жодних норм щодо специфіки режиму робочого часу та охорони праці літніх працівників. Є лише стаття, що встановлює перелік категорій працівників, яким за бажанням надається право на відпустку без збереження заробітної плати більшої тривалості, і серед них пенсіонери за віком; пропонована максимальна тривалість неоплачуваної відпустки для пенсіонерів за віком становить 30 календарних днів щорічно. Проте навряд чи тривала неоплачувана відпустка може вважатися адекватним замінником гнучкого режиму робочого часу.

Норми Рекомендації МОП №162 щодо професійного навчання літніх працівників лише частково відображені у Законі «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні». Стаття 16 передбачає, що підприємства у необхідних випадках забезпечують професійну переорієнтацію і перепідготовку працівників передпенсійного і похилого віку, включаючи навчання за їх бажанням нових професій з урахуванням адаптаційних і вікових можливостей цих осіб. Тобто йдеться лише про перепідготовку і то у «необхідних» (не зрозуміло, для кого необхідних – для працівника чи для роботодавця) випадках; можливість підвищення кваліфікації взагалі не розглядається.

Важливою новацією нової редакції Закону «Про зайнятість населення» є можливість одноразового отримання ваучера (в розмірі не вище десяти прожиткових мінімумів для працездатних осіб) для проходження перепідготовки, спеціалізації, підвищення кваліфікації. Однак таке право надається лише особам віком старше 45 років і до досягнення встановленого пенсійного віку (обов’язковою умовою є також наявність страхового стажу не менше 15 років). Тобто для громадян пенсійного віку цей ваучер недоступний.

Закон «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» припускає, що професійна переорієнтація і перепідготовка громадян похилого віку, які зберегли працездатність і бажають працювати, може здійснюватись у навчальних центрах служби зайнятості або в інших навчальних закладах за рахунок коштів, передбачених на ці цілі у державному фонді сприяння зайнятості. Проте Закон «Про зайнятість населення» чітко зазначає, що професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації за рахунок коштів Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття (сучасна назва фонду сприяння зайнятості) здійснюються лише для зареєстрованих безробітних. А як уже зауважувалося, за чинними юридичними критеріями особи пенсійного віку не можуть одержати офіційний статус безробітного.

Положення Рекомендації МОП №162 щодо програм підготовки до виходу на пенсію відображені лише у Законі «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні». Згідно Закону, такі програми можуть передбачати щадні умови праці, поступове скорочення за бажанням працівника робочого часу, а також заходи, що розширюють можливості громадян похилого віку в подальшій освіті, веденні здорового способу життя, у задоволенні інтересів, опануванні ремесел, та інші заходи, що сприяють адаптації громадян похилого віку до нового способу життя. Програми підготовки до виходу на пенсію за віком можуть включатися в колективні договори і угоди. За рішенням трудових колективів для поліпшення умов життя громадян похилого віку в колективному договорі чи угоді за рахунок власних коштів підприємств можуть передбачатися пільги щодо пенсійного забезпечення, надання і оплати житла, торговельно-побутового, медичного і санаторно-курортного обслуговування, а також надання безоплатної допомоги в погашенні заборгованості за банківським кредитом. Крім того, Закон зобов’язує трудові колективи створювати обстановку гуманного ставлення до громадян похилого віку, які працюють або працювали до виходу на пенсію в цих колективах, подавати всіляку допомогу для задоволення їх потреб і запитів. Такі громадяни похилого віку мають рівні з іншими членами трудових колективів права на участь у приватизації майна державних підприємств та об'єктів малої приватизації, на санаторно-курортне лікування, поліпшення житлових умов, інші види соціальної допомоги за рахунок підприємств.

Кодекс законів про працю України надає повноваження виборним органам первинної профспілкової організації здійснювати контроль за наданням пенсіонерам, які до виходу на пенсію працювали на підприємстві, права користування нарівні з його працівниками наявними можливостями щодо медичного обслуговування, забезпечення житлом, путівками до оздоровчих і профілактичних закладів та іншими соціальними послугами і пільгами згідно із статутом підприємства та колективним договором.

Однак ці законодавчі положення за своїм формулюванням не є нормами прямої дії, і їх практична реалізація цілком залежить від домовленостей сторін соціального діалогу на всіх рівнях. Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010-2012 роки в розділі «Соціальний захист працівників» містить домовленість сторін рекомендувати передбачати під час укладання галузевих, регіональних угод і колективних договорів включення до них зобов'язань щодо соціального захисту ветеранів праці та людей похилого віку.16 Рекомендаційний і неконкретизований характер цієї норми обумовлює практичну відсутність зобов’язань щодо програм підготовки до виходу на пенсію та патронаж колишніх співробітників – пенсіонерів у колективних угодах та договорах.

Недооцінка важливості ролі трудового потенціалу літніх людей з боку держави та інших соціальних партнерів виявляється в ігноруванні інтересів та проблем літніх працівників при формуванні політики на ринку праці. Зокрема, нещодавно прийнята Програма сприяння зайнятості населення та стимулювання створення нових робочих місць на період до 2017 року,17 що визначає пріоритетні заходи і шляхи державної політики зайнятості на середньострокову перспективу, не містить жодних положень, адресованих розв’язанню специфічних проблем участі людей похилого віку у ринку праці.

Суттєві прогалини у чинному національному законодавстві та документах стратегічного значення ставлять під загрозу можливість реалізації трудових прав літніх людей.

Серед респондентів соціологічного опитування «Соціальне самопочуття і умови життя людей літнього віку»18 майже три чверті зазначили, що їм доводилося зазнавати тих чи інших обмежень трудових прав як у передпенсійному віці, так і по досягненні пенсійного віку (табл. 1). У передпенсійному віці обмеження найчастіше виявлялися в оплаті праці (цей прояв зазначили 20,8% жінок і 18,3% чоловіків), а також у можливостях професійного зростання (відповідно 19,9% і 15,4%) та трудових відносинах (відповідно 18,3% і 15,7%); проте й по інших аспектах випадки обмеження трудових прав траплялися з кожним десятим. У пенсійному віці проблеми виявляються переважно при пошуках роботи та працевлаштуванні (цей прояв зазначили 25,6% жінок та 24,8% чоловіків). Імовірно саме через труднощі із працевлаштуванням, респонденти мали значно менше претензій щодо дотримання інших аспектів трудових прав (на такі блага як можливість професійного зростання, пенсіонери вже й не розраховують).


  1   2   3


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка