Ярославль, 2008



Сторінка18/25
Дата конвертації11.04.2016
Розмір6.41 Mb.
1   ...   14   15   16   17   18   19   20   21   ...   25

Краткое описание основных аспектов оценки патологического азартного игрока

  • Полный психиатрический анамнез, включая динамику предъявляемых жалоб, течения психического расстройства, семейный анамнез, лечение, а также анамнез личной жизни.

  • Детальная оценка склонности к азартным играм:

  • начало;

  • прогрессирование;

  • текущая частота (дни в неделю или часы в день);

  • текущая степень выраженности (деньги, израсходованные на азартные игры, соразмерны с доходом);

  • типы игр, в которые играет;

  • поддерживающие факторы;

  • признаки зависимости.

  • Последствия: финансовые, межличностные, профессиональные, социальные и юридические.

  • Причины обращения за консультацией, мотивация к изменению и ожидания от лечения.

  • Оценка суицидального риска.

  • Оценка сопутствующих расстройств осей I и II, включая расстройства, связанные с употреблением психоактивных веществ.

  • Комплексная проверка психического статуса.

Тщательная оценка поможет составить комплексный и эффективный план лечения. Многим азартным игрокам стыдно и трудно признать истинный масштаб своих проблем. Поэтому психолог должен проявлять деликатность и такт, анализируя склонность к азартным играм. Иногда, возможно, стоит получить дополнительную информацию даже у партнера пациента, супруги или у друзей (с согласия пациента). Полезно попросить пациента описать собственными словами начало, развитие и прогрессирование склонности к азартным играм в хронологической последовательности. Основные диагностические критерии патологической склонности к азартным играм в DSM-IV включают охваченность азартными играми, толерантность (потребность делать ставки в возрастающих количествах, чтобы достигнуть состояния возбуждения), неспособность контролировать или прекратить игру и «погоня» за своими потерями; все это неблагоприятно влияет на межличностные отношения, социальную и профессиональную деятельность индивида. Признаки толерантности, болезненное пристрастие, симптомы отмены и другие диагностические критерии (если они присутствуют) убедительно подтверждают диагноз, но это составляет лишь часть оценки.

Поскольку поддерживающие факторы часто могут обусловливать специфические вмешательства, важно задавать вопрос «Почему вы играете в азартные игры?» Чаще всего сообщают о таких поддерживающих факторах, как плохое настроение, скука и потребность решить финансовые проблемы.

Предшествующие попытки индивида ограничить участие в азартных играх или вообще отказаться от своей пагубной привычки и применявшиеся методы лечения дают врачу дополнительную информацию, необходимую для планирования метода лечения и условий, в которых его следует проводить после оценки состояния. Деликатное выяснение финансового положения индивида (личный доход, доходы семьи и финансовая стабильность) и финансовых проблем (долги за азартные игры, банкротство) позволит психологу принять осуществимые и реалистичные решения. Психолог должен оценить, насколько влияет участие в азартных играх на работу (опоздания, прогулы, потеря работы и т. д.), межличностные отношения и семейную жизнь (напряженные отношения, игнорирование членов семьи, домашнее насилие и др.).

Понимание причин, заставивших азартных игроков обратиться за консультацией, укажет на мотивацию пройти курс лечения. Полезно задать вопрос: «Почему вы обращаетесь за лечением сейчас?» Кроме того, следует спросить, чего конкретно индивид ожидает от лечения, учитывая его тип, продолжительность и учреждение.

Несмотря на высокую частоту сопутствующих психических расстройств у патологических азартных игроков, их часто не распознают и не лечат. Следует тщательно собирать анамнез и исследовать психический статус, чтобы установить наличие сопутствующего заболевания. Следует также расспросить азартных игроков, употребляют (злоупотребляют) ли они психоактивные вещества и, что еще важнее, употребляют ли они алкоголь и другие психоактивные вещества непосредственно во время азартной игры.

Оценка суицидального риска (попытки причинения себе вреда в прошлом и текущие суицидальные мысли и планы) составляет важную часть общей оценки.

В дополнение к клиническому интервью для массового обследования, диагностики и оценки степени тяжести патологической склонности к азартным играм разработано несколько структурированных инструментов. Совсем недавно были разработаны многочисленные инструменты для оценки установок, убеждений, когнитивного функционирования и мотивов, связанных с азартными играми. Они полезны для обоснования конкретных методов лечения и контроля реакции на лечение.

Психолог располагает широким набором оценочных инструментов, но выбор должен зависеть от выборки популяции, цели оценки и психометрических свойств инструмента. Кроме того, иногда необходимо использовать комбинацию инструментов, чтобы охватить сложные многомерные аспекты занятия азартными играми.

Обычно используемые скрининговые, оценочные и диагностические инструменты


  • Отечественные авторы Ц. П. Короленко и Т. А. Донских 1990; 1991 [1, 2] выделяют ряд характерных признаков, свойственным азартным игрокам. К таковым они относят:

  • Постоянную вовлеченность, увеличение времени, проводимого в ситуации игры.

  • Изменение круга интересов, вытеснение прежних мотиваций игровой, постоянные мысли об игре, преобладание и воображении ситуаций, связанных с игровыми комбинациями.

  • «Потерю контроля», выражающуюся в неспособности прекратить игру как после большого выигрыша, так и после постоянных проигрышей.

  • Состояние психологического дискомфорта, раздражения, беспокойства, развивающиеся через сравнительно короткие промежутки времени после очередного участия в игре, с труднопреодолимым желанием снова приступить к игре. Такие состояния по ряду признаков напоминают состояния абстиненции у наркоманов, они сопровождаются головной болью, нарушением сна, беспокойством, сниженным настроением, нарушением концентрации внимания.

  • Характерное постепенное увеличение частоты участия в игре, стремление ко все более высокому риску.

  • Периодически возникающие состояния напряжения, сопровождающиеся игровым «драйвом», все преодолевающим стремлением найти возможность участия в азартной игре.

  • Быстро нарастающее снижение способности сопротивляться соблазну. Это выражается в том, что, решив раз и навсегда «завязать», при малейшей провокации (встреча со старыми знакомыми, разговор на тему игры, наличие рядом игорного заведения и т. д.) гемблинг возобновляется.

  • Диагностические критерии DSM-IV. В американской классификации психических расстройств [5] диагноз патологического гемблинга ставится при наличии пяти и более пунктов из раздела А и пункта раздела Б.

А

- Поглощен гемблингом, например, постоянно возвращается в мыслях к прошлому опыту гемблинга, намеренно отказывается от гемблинга или, наоборот, предвкушает и готовится к реализации очередной возможности гемблинга, или обдумывает способ достать денежные средства для этого.

- Продолжает игру при все возрастающем подъеме ставок, чтобы достичь желаемой остроты ощущений.

- Предпринимал неоднократные, но безуспешные попытки контролировать свое пристрастие к гемблингу, играть меньше или совсем прекратить.

- Проявляет беспокойство и раздражительность при попытке играть меньше или совсем отказаться от гемблинга.

- Играет, чтобы уйти от проблем или снять дисфорию (в частности, чувство беспомощности, вины, тревогу, депрессию).

- Возвращается к игре на следующий день после проигрыша, чтобы отыграться (мысль о проигрыше не дает покоя).

- Лжет семье, врачу и другим людям, чтобы скрыть степень вовлеченности в гемблинг.

- Совершал криминальные действия - такие, как подлог, мошенничество, кража, присвоение чужого имущества с целью обеспечения средств для гемблинга.

- Ставит под угрозу и даже готов полностью порвать отношения с близкими людьми, бросить работу или учебу, отказаться от перспективы карьерного роста.

- В ситуации отсутствия денег из-за гемблинга перекладывает решение проблем на других людей.

Б.


- Игровое поведение не связано с маниакальным эпизодом.

  • Диагностические критерии МКБ-10: F63.0 [4].

  • Повторные эпизоды азартных игр в течение одного года;

  • Возобновление этих эпизодов, несмотря на отсутствие материальной выгоды, нарушения социальной и профессиональной адаптации;

  • Невозможность контролировать интенсивное влечение к игре, прервать ее волевым усилием;

  • Постоянная фиксация мыслей на азартной игре и все, что с ней связано.

Если в результате участия в азартных играх появляются проблемы в любой из сфер жизни, и если человек не может самостоятельно прекратить играть или прекращает, а потом снова «срывается» - это зависимость. Степень заболевания определяется уровнем разрушений по всем сферам.

  • Ю.В. Попов и В.Д. Вид отмечают, что для диагностики патологического влечения к азартным играм состояние должно отвечать следующим критериям:

  • повторные (два и более) эпизоды азартных игр на протяжении не менее года;

  • эти эпизоды возобновляются, несмотря на отсутствие материальной выгоды, субъективное страдание и нарушение социальной и профессиональной адаптации;

  • невозможность контролировать интенсивное влечение к игре, прервать ее волевым усилием;

  • постоянная фиксация мыслей и представлений на азартной игре и всем, что с ней связано [3].

  • Двадцать вопросов для анонимных азартных игроков [6].

1. Пропускали ли вы работу или учебу, чтобы поиграть в азартные игры?

2. Приносили ли азартные игры вам когда-нибудь несчастье?

3. Азартная игра влияла когда-либо плохо на вашу репутацию?

4. Вы когда-либо чувствовали раскаяние после игры?

5. Играли ли вы для того, чтобы расплатиться с долгами?

6. Азартная игра уменьшала ваши амбиции?

7. Чувствовали ли вы после проигрыша, что надо возвратиться как можно быстрее и отыграться?

8. После выигрыша имели ли вы твердое убеждение, что надо возвратиться и выиграть еще больше?

9. Часто ли вы играете, пока не проиграете все?

10. Вы когда-либо брали в долг, чтоб играть в азартные игры?

11. Приходилось ли вам продавать что-либо, чтобы играть?

12. Существует ли для вас понятие «деньги для игры», которые вы используете только для азартных игр?

13. Азартная игра причинила ощутимый финансовый вред вам или вашему семейству?

14. Играли ли вы когда-нибудь дольше, чем планировали?

15. Играли ли вы когда-либо, чтобы забыть о неприятностях?

16. Вы когда-нибудь нарушали закон, чтобы иметь деньги на игру?

17. Мучались ли вы бессонницей из-за мыслей об азартных играх?

18. Проблемы, разочарования или расстройства создают у вас желание уйти от всего этого играть?

19. Имеете ли вы привычку праздновать ваши победы в азартных играх?

20.Думали ли вы когда-нибудь о самоубийстве после проигрыша?

Большинство одержимых игроков ответят да хотя бы на семь вопросов из двадцати. После ответа на эти вопросы, следующий шаг к восстановлению состоит в признании себя одержимым азартной игрой человеком. Отрицание этого факта, является симптомом его болезни.

Сфера изучения проблем, связанных с патологической склонностью к азартным играм все еще находится в начальной стадии развития. Растет число игроков. Отдельной проблемой становится игра в виртуальных казино. Важно концептуализировать патологическую склонность к азартным играм как самостоятельную гетерогенную категорию, формирующуюся и поддерживающуюся сложным взаимодействием различных биологических, психологических и социальных переменных. Повышение среди специалистов-психологов уровня осведомленности о проблемной склонности к азартным играм способствует раннему выявлению и лечению, ограничивая таким образом более серьезные неблагоприятные последствия. Поэтому во время психологического исследования всякий раз необходимо выяснять наличие склонности к азартным играм. Необходимо проводить дальнейшие исследования, чтобы глубже понять этиологические механизмы, а это, в свою очередь, поможет усовершенствовать методы лечения этого расстройства.


Список использованной литературы:

  1. Короленко Ц.П., Донских Т.А. Семь путей к катастрофе. - Новосибирск, Наука. - 1990.

  2. Короленко Ц.П. Аддиктивное поведение. Общая характеристика и закономерности развития // Обозрение психиатрии и медицинской психологии. - 1991. - № 1. С. 8-15.

  3. Попов Ю.В., Вид В.Д. Современная клиническая психиатрия. М., 1997 . С. 318-321

  4. Международная классификация болезней МКБ-10, Электронная версия // http://www.mkb10.ru/

  5. Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (Forth Edition). Primary Cake Version. APA. Washington DS. 1996. - 239 с.

  6. Gamblers Anonymous (2005) Twenty Questions. Los Angeles, CA: Gamblers Anonymous. http://www.gamblersanonymous.org/20questions.html

  7. Ladouceur, R., Sylvain, C., Boutin, C., et al (2001) Cognitive treatment of pathological gambling. Journal of Nervous and Mental Disease, с. 189, 774–780.

  8. Sanju George and Vijaya Murali. Pathological gambling: an overview of assessment and treatment// Advances in Psychiatric Treatment 2006; 12: c. 221–227


ТРУДОВЫЕ ИНВЕСТИЦИИ: РЕАЛЬНОСТЬ, ПОНЯТИЕ, ДИАГНОСТИКА

Карпов А.В., Воробьева Д.С. (Ярославль)


(Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ в рамках научно-исследовательского проекта № 06-0600130-А)

Эффективность профессиональной деятельности зависит от ряда различных факторов; Однако, безусловно, первостепенную роль при этом играет мотивация и стремление к самосовершенствованию в профессиональной сфере. От этого, в определяющей степени счете зависит и удовлетворенность трудом. В данной связи большой интерес представляет достаточно популярная зарубежом теория трудовых инвестиций. К сожалению, в доступной нам литературе – как зарубежной, так и особенно в отечественной данная теория представлена достаточно фрагментарно, очень мало исследований, посвященных выявлению и объяснению тех факторов, которые влияют на «количество» индивидуальных «трудовых инвестиций» в деятельности, зависимости меры «инвестиций» от индивидуально-личностных особенностей и факторов производственной и социальной среды, а также связи трудовых инвестиций с основными показателями эффективности деятельности и удовлетворенностью работника. Практически отсутствуют русскоязычные версии психодиагностических методик определений индивидуальной меры трудовых инвестиций, что в существенной и негативной степени сказывается на работе практических психологов. В данной работе мы предпримем попытку частичного восполнения данного пробела.

Как известно, в настоящее время общепринятой является дифференциация теорий мотивации профессиональной деятельности на так называемые содержательные и процессуальные. Одним из оснований для разработки теории трудовых инвестиций стала модель Портера — Лоулера. Главное положение теории трудовых инвестиций состоит в следующем: чем больше человек отдает себя работе (вкладывает, то есть инвестирует себя в нее) тем его труд становится не только более результативнее, но и мотивированнее. То, что труд становится более мотивированным, означает, что человек получает удовлетворение от работы, а оно будет тем больше, чем больше личных усилий инвестируется в работу. Особо следует подчеркнуть, что функцией инвестирования являются не только результаты труда, но именно удовлетворенность от него. Невозможно, считают представители этого подхода, добиться высокой мотивации без значительных личных усилий (вложений) в работу самой личности. Собственно психологический аспект понятия инвестирования состоит в том, что именно сам процесс труда, а не только его результаты, при определенных условиях стано­вится сильным мотиватором человека. Таким образом, можно видеть, что, в конечном итоге, Даная теория, равно как и само понятие трудовых инвестиций очень тесно связано с одним из основных конструктов психологии мотивации – с понятием внутренней мотивации (Е.Деси, Д.Райан и др.).

Важным следствием данного тезиса является следующее положение данной теории, подтвержденное многочисленными исследованиями: результативность, и удовлетворенность тем больше, чем выше исполнители расценивают величину своего вклада в общий результат совместной деятельности. Кроме того, чем выше человек расценивает уже достигнутые общие результаты в качестве обеспеченных за счет его деятельности, тем выше его мотивация, тем в большей степени он считает себя обязанным интенсивно и эффективно работать и дальше. Мотивированность и интенсивность труда, таким образом, находятся в прямой зависимости от накопленных трудовых инвестиций, то есть от всей суммы усилий, вложенных человеком в работу организации [5].

Теория инвестиций имеет существенное практическое значение для организации управления, для деятельности руководителя. Она показывает, что именно величина инвестирования подчиненными своего труда в достижении корпоративных целей является одним из сильных мотивирующих факторов, содействует повышению общей эффективности организации. Следовательно, можно и нужно повышать меру субъективных инвестиций, а через это – влиять на повышение результативности деятельности.

Теория трудовых инвестиций неразрывно связана с идеологией партисипативного управления. Оно является одной из наиболее прогрессивных форм менеджмента. Так, в частности, японский подход к организации управления, основан именно на использовании партисипативности, что, как известно, дает достаточно высокие результаты [1].

Теория инвестиций, развитие партисипативного подхода в теории и практике управления в целом заставили переосмыслить самые основания организации менеджмента, его традиционные устои. В частности, четкое разделение полномочий в исполнительской вертикали (особенно по линии «руководство» - «исполнение») является безусловным и действенным фактором управления. Однако даже его нельзя абсолютизировать, возлагая на подчиненных лишь исполнительские функции. При этом разрушается обще­корпоративная атмосфера, снижается инициативность, моти­вированность членов организации. Анонимность индивидуального труда, его неразличимость в общем продукте, отсутствие прямых связей личных усилий и итогового результата – все это снижает или разрушает внутреннюю мотивацию [5]. Все сказанное демонстрирует и теоретическую и особенно практическую значимость теории трудовых инвестиций, а это, в свою очередь, обусловливает необходимость разработки адекватных психодиагностических средств диагностики индивидуальной меры инвестирования, что и выступило основной целью нашего исследования.

Прежде чем приступить к созданию методики, нами были сформулированы теоретическое и операциональное определение изучаемого конструкта:



Теоретическое определение:

«Трудовые инвестиции» - психологический конструкт, используемый для описания качественного и количественного «вклада» человека в выполняемую деятельность, степень его вовлеченности, заинтересованности в выполняемой деятельности, влияющий на уровень мотивации и удовлетворенность работника.



Операциональное определение:

«Трудовые инвестиции» - личностный «вклад» работника, совокупность его мотивов, знаний, умений и навыков, интегрированных в его компетентность, которые проявляются в том, что человек заинтересован в выполняемой деятельности, ориентирован, прежде всего, на процесс выполняемой деятельности, на саморазвитие и самосовершенствование, получает удовлетворение от выполняемой деятельности, что является для него дополнительным мотивирующим фактором, не боится взять на себя ответственность, открыт новому.

Общеизвестно, что каждая разрабатываемая методика должна обязательно проходить стандартную процедуру психометрической проверки, которая включает в себя несколько основных этапов:

1. Анализ пунктов. Проверяются следующие показатели:

- индекс «трудности»;

- коэффициент корреляции с итоговым баллом.

2. Проверка на надежность:

- надежность по однородности;

- ретестовая надежность.

3. Оценка валидности по двум направлениям:

- конструктная валидность;

- критериальная валидность.

4. Нормирование.

На первоначальном этапе были составлены 100 вопросов, которые могут, по нашему мнению, быть индикаторами тех или иных поведенческих проявлений изучаемого конструкта. Вопросы затрагивали как собственно поведенческий уровень (я делаю), так и мотивационный (я хочу), и эмоциональный уровни. Они и явились основой будущей методики:


Первоначальный перечень вопросов для методики диагностики индивидуальной меры «трудовых инвестиций»

Предложенные варианты ответов:

- согласен;

- не согласен;



- затрудняюсь ответить.

  1. Я выполняю свою работу на уровне, достаточном для достижения поставленных передо мной целей.

  2. Мне кажется, что моя деятельность вносит весомый вклад в деятельность всей организации.

  3. Мне кажется, что моего образования недостаточно для выполнения деятельности на более высоком качественном уровне.

  4. Если это потребуется, я готов взять ответственность за деятельность и ее результат.

  5. Я стремлюсь выполнять свою работу лучше своих коллег.

  6. Чем лучше я работаю, тем больше это мотивирует меня работать более эффективно и в будущем.

  7. Мне интересна моя работа сама по себе, а заработная плата – второстепенный фактор.

  8. Повышение заработной платы – это основной стимул работать еще лучше.

  9. Я готов получить дополнительное профессиональное образование, если это позволит мне выполнять деятельность еще лучше.

  10. Часто меня посещают мысли, что я занят не своим делом.

  11. Чем больше я узнаю свою работу, тем интереснее она для меня становиться.

  12. Я стремлюсь к тому, чтобы руководство было довольно результатами моей деятельности.

  13. Я стремлюсь выполнять свою работу еще лучше.

  14. Мне кажется, что я мог бы выполнять свою работу лучше.

  15. Когда я добиваюсь нужного результата в деятельности, это является для меня стимулом для еще более эффективной работы.

  16. Я не боюсь трудностей в работе.

  17. Довольно часто я сам проявляю инициативу, так как выполнение задачи мне интересно.

  18. Я беру на себя задачи других людей, т.к. они мне интересны и позволяют понять деятельность во всех тонкостях.

  19. Я согласен с поговоркой о том, что без труда не выловишь и рыбку из пруда.

  20. Моя профессия приносит мне удовлетворение.

  21. Мне нравиться та работа, которую я выполняю.

  22. Чем больше я работаю, тем больше я увлекаюсь своей работой.

  23. Мне приятно, когда руководство способно давать адекватную оценку моей деятельности.

  24. Я не люблю оставлять что-то на потом, предпочитая сделать сразу.

  25. Работа для меня – один из способов снятия стресса.

  26. Неприятности – не повод для разочарования, а стимул делать свою работу еще лучше.

  27. Невозможно добиться результата без вложения определенных усилий.

  28. Работа занимает в моей жизни первостепенное место.

  29. Мой профессиональный уровень в настоящее время выше, чем у тех людей, с кем я учился.

  30. Благодаря целеустремленности и усердию я смог добиться значительного карьерного роста.

  31. Иногда работа настолько затягивает меня, что я не могу думать ни о чем другом.

  32. Я думаю, что через 5 лет я стану очень хорошим специалистом в своей сфере.

  33. Работа позволяет узнать мне много нового, расширить мой кругозор.

  34. Возможность принять решение самостоятельно стимулирует меня выполнять работу еще лучше.

  35. Усердная работа в первые годы – предпосылок успешной и эффективной деятельности в будущем.

  36. Достичь успеха возможно лишь упорно работая.

  37. Я согласен с выражением, что лучше 24 часа гореть на любимой работе, чем 8 часов просиживать на нелюбимой.

  38. Получение профессионального образования – это один из первых шагов на пути профессиональной самореализации.

  39. Любая работа, даже самая интересная, через некоторое время становится скучной.

  40. Интерес к работе необходимо постоянно поддерживать.

  41. Возможность привносить что-то новое в деятельность позволяет работнику развиваться.

  42. Первых серьезных успехов в своей деятельности я сумел добиться за относительно короткое время.

  43. Чтобы достичь чего-то серьезного в профессиональной сфере, мне приходилось отказывать себе в чем-то другом.

  44. Без постоянного стремления к саморазвитию невозможно достичь успеха.

  45. Мне трудно долгое время находиться без работы.

  46. Во время выходных или отпуска я ловлю себя на мысли, что думаю о том, как можно было бы решить ту или иную рабочую ситуацию.

  47. В наше время трудно добиться признания без нужных связей.

  48. Я стремлюсь к тому, чтобы постоянно повышать свой профессиональный уровень.

  49. Знания, полученные мной в вузе, пригодились мне лишь в первые годы, а основную массу приходилось добирать на рабочем месте.

  50. Я постоянно знакомлюсь с профессиональной литературой, чтобы быть в курсе того, что происходит в профессиональной сфере.

  51. Иногда сам процесс работы настолько захватывает меня, что результат отодвигается на второе место.

  52. Процесс достижения результата для меня бывает намного важнее, чем сам результат.

  53. Бывает, что я настолько выкладываюсь в процессе деятельности, что на результат уже не остается сил.

  54. Работа для меня настолько интересна, что я готов закрывать глаза на некоторые трудности организационно-бытового плана.

  55. Мой профессиональный уровень значительно возрос за последнее время.

  56. Мне не нравиться, когда руководство принимает важные решения, не опираясь на мнения коллектива.

  57. Я чувствую личную ответственность за успех деятельности компании.

  58. Построить успешную профессиональную карьеру можно, если только постоянно двигаться вперед, искать новые способы пути и решения.

  59. Я не боюсь выдвигать новые идеи и предложения.

  60. Я уверен, что успех зависит от человека.

  61. Организация способна добиться большей эффективности, если будет прислушиваться к мнению работников.

  62. Я лояльно отношусь к организации, в которой работаю.

  63. Признание моих заслуг в общей эффективности организации – мотивирующий для меня фактор.

  64. Я активно участвую в неформальных мероприятиях.

  65. Если это необходимо, я остаюсь на работе допоздна.

  66. Мое увлечение тесно связано с моей профессиональной деятельностью.

  67. Меня мало интересуют способы выполнения деятельности, главное – результат.

  68. Эффективность деятельности работника определяется в первую очередь уровнем его заработной платы.

  69. Та деятельность, которой я занимаюсь сейчас – это лишь одна из ступеней в моей карьере.

  70. Невозможно постичь все тонкости профессии.

  71. В работе достаточно знать и выполнять только свой участок.

  72. Заставить работать лучше может существенное повышение заработной платы.

  73. Не считаю для себя нужным получение дополнительного профессионального образования.

  74. Я ищу новые способы выполнения деятельности.

  75. Мне интересно все новое, что происходит в сфере моей профессиональной деятельности.

  76. Я искренне радуюсь успехам компании, так как в этом есть и моя заслуга.

  77. За последние 3 года я сменил более 4 мест работы.

  78. Реализовать себя в профессиональной сфере – одна из важных целей моей жизни.

  79. Профессия позволила развить во мне новые черты, о существовании которых я не подозревал.

  80. Я могу сказать, что каждое утро собираюсь на работу с радостью.

  81. Работа для меня лишь обусловленная обществом необходимость.

  82. Часто я испытываю скуку, находясь на рабочем месте.

  83. Я с нетерпением жду конца рабочей недели.

  84. Организация должна делать так, чтобы работник стремился к тому, чтобы выполнять свою деятельность еще лучше.

  85. Обеспечить удовлетворенность работника – одна из важных задач организации.

  86. Грамотная система стимулирования работников способна значительно повысить эффективность деятельности организации.

  87. Эффективность деятельности работника во многом зависит от организации, в которой он работает (условия работы, политика, отношение руководства).

  88. В идеале организация должна быть заинтересована в том, чтобы ее работники могли себя профессионально реализовывать на работе.

  89. Эффективная деятельность работника должна поощряться не только материальными, но и моральными стимулами.

  90. Я не жалею о том профессиональном выборе, который когда-то сделал.

  91. Я ощущаю себя профессионалом в своей сфере деятельности.

  92. Чтобы стать мастером своего дела, необходимо усердно работать.

  93. Я могу сказать, что работа дается мне легко.

  94. Эффективная работа приносит мне массу позитивных эмоций.

  95. Моя семья разделяет мое «увлечение» работой.

  96. В настоящее время я в целом удовлетворен своей жизнью, в том числе и профессиональной.

  97. Чем лучше я работаю, тем больше позитивных эмоций мне это приносит.

  98. При определенных условиях работник способен эффективно проработать достаточно длительное время в одной организации.

  99. Я адекватно оцениваю уровень своих профессиональных знаний, умений, навыков.

  100. Я могу назвать себя в некотором смысле «трудоголиком».

Следующий этап проверки методики включал стандартные этапы процедуры психометрической проверки. В первую очередь, нами были проведены анализ пунктов на «трудность» (определялось процентное соотношение респондентов, ответивших согласно «ключу») и нахождение коэффициента корреляции с итоговым баллом. Из первоначального списка вопросов были отобраны только те, которые удовлетворяли двум условиям: индекс трудности находился в пределах от 0,16 до 0,84 и коэффициент корреляции с итоговым баллом был больше 0,25 (r>0,25). В результате этого количество вопросов сократилось до 38. Следует подчеркнуть, что разработка данной методики еще продолжается, а дальнейшими ее этапами станут проверка методики на надежность и валидность, а также нормирование.

Ключевым вопросом является зависимость типа мотивации и меры «инвестирования». В настоящее время существует большое количество типов мотивации, которые динамизируют трудовую деятельность. Основная сложность состоит в том, что практически очень сложно все многообразие мотивов привести к одному единому основанию. В данной статье мы остановимся лишь на некоторых типологиях и соотнесем выделенные типы мотивации с теми усилиями, которые человек прилагает для решения профессиональных задач (исследование проводилось на выборке молодых специалистов со стажем до 5 лет).
3.1. Мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудач

Если рассматривать данные типы мотивации, то достаточно сложно определить какой из этих мотивов будет доминировать. Молодые специалисты, начав трудовую деятельность, попадают в новую для себя профессиональную и социальную ситуацию развития. Эта ситуация вызывает, с одной стороны, дискомфорт, повышенную тревожность и как следствие – защитные реакции. С другой стороны, человек, желая утвердиться на рабочем месте, в коллективе стремиться показать с себя с лучшей стороны, добиться высоких результатов в той деятельности, которую ему приходится выполнять. В общем виде, вероятнее, что усилия, прилагаемые специалистом с мотивацией на достижение успеха, будут выше, чем те усилия, которые прилагает человек с преобладающей мотивацией избегания неудачи. Удовлетворенность при этом может быть достаточно высокой в обоих случаях. У специалиста с мотивацией на достижение успеха удовлетворенность будет высокой ввиду эффективного выполнения тех профессиональных задач, которые он выполняет и отсутствия сильных защитных механизмов, сама деятельность по достижению нужного результата будет мотивировать. Удовлетворенность специалиста с мотивацией избегания неудач будет зависеть от несколько других факторов. Установлено, что удовлетворенность тем выше, чем ниже уровень притязаний личности, в данном случае человек, который или для которого ставятся цели и производственные задачи в некотором приемлемом для него диапазоне достижений, будет удовлетворен выполнением этих задач, в то время как для другого специалиста выполнение подобных задач может стать демотивирующим фактором.

Те усилия (трудовые инвестиции), которые молодой специалист прилагает для реализации трудовой деятельности, будут также зависеть не только от типа его мотивации, но и от позиции профессионального и социального окружения по отношению к его профессиональной деятельности. Если окружение (коллеги, руководство) адекватно оценивают тот вклад, которые вносит молодой специалист в достижение общего успеха, то и усилия, и удовлетворенность от труда будет выше. Поэтому на ранних этапах профессионального развития человека (как и на последующих) важно, чтобы молодой специалист ясно видел связь между теми усилиями, которые он прилагает для реализации деятельности и теми вознаграждениями, которые он за них получает. Это, в конечном счете, будет влиять на удовлетворенность работника, и способствовать увеличению прилагаемых им усилий.

3.2. Зависимость типа карьерной ориентации и личных инвестиций в трудовую деятельность.

Исследование выпускников экономических специальностей, проведенное несколько лет назад в Барнауле, показало, что молодые специалисты могут быть условно подразделены на следующие группы карьерной ориентации:



    • консерваторы – боятся перемен, привержены предприятию, иногда несмотря на низкую оплату труда и бесперспективность своего положения.

    • экспериментаторы – легко меняют место работы, вид деятельности, особенно, если появляется перспектива карьерного продвижения (при этом они могут пожертвовать зарплатой) или значительного увеличения оплаты труда (даже с ущербом карьерному росту).

    • карьеристы – предпочитают равномерное продвижение к вершинам карьерной лестницы и плавное увеличение оплаты труда. Важно обеспечить должностное продвижение карьериста, возможность его участия в управлении предприятием [2].

Из приведенных описаний каждого типа карьерной ориентации можно предположить, что наибольшие трудовые «инвестиции» будут присущи молодым специалистам с карьерными ориентациями «экспериментатор» и «карьерист». Для работника с карьерной ориентацией «консерватор» преобладающей является потребность в безопасности, стабильности, для него работа важна не столько как «ценность», сколько как гарантия определенной стабильности, устойчивости своего положения. Для «экспериментатора» и «карьериста» все несколько по-другому, для них мотив безопасности не является первостепенным, для них важна сама деятельность и те «выгоды», которые эта деятельность несет. Что касается личностных инвестиций в деятельность, то и сами инвестиции, и удовлетворенность непосредственно от процесса деятельности будут, по-видимому, выше у специалиста с карьерной ориентацией «карьерист», так как для него сама деятельность является ценностью, и он будет стремиться к тому, чтобы увеличивать и накапливать свои «инвестиции» в трудовую деятельность. В случае же со специалистами с карьерной ориентацией «экспериментатор» сильным мотиватором может быть как сама деятельность, так и те выгоды, которые она обеспечивает (в частности, материальное вознаграждение). Если соотносить данные виды карьерных ориентаций с рассмотренными выше типами мотивации, то можно предположить, что для специалиста с ориентацией «консерватор» в большей степени присуща мотивация избегания неудач, в то время как специалистам с карьерными ориентациями «экспериментатор» и «карьерист» - мотивация достижения успеха.
3.3. Еще одна классификация типов мотивации – предложена В.И.Герчиковым. Применительно к российским предприятиям он выделяет пять основных мотивов (весьма похожих на «пирамиду Маслоу»), по которым люди приходят на работу:

  • «Могу заработать деньги».

  • «Могу использовать свои знания и опыт».

  • «Чувствую себя нужным коллективу».

  • «Могу самостоятельно решить, что и когда мне делать».

  • «Привычная работа, стабильность» [3].

Им же был создан опросник, позволяющий определить степень выраженности (индекс) каждого из пяти базовых типов мотивации в трудовой мотивации оцениваемых сотрудников – «инструментального», «профессионального», «патриотического», «хозяйского» и «люмпенизированного». Кратко остановимся на характеристиках каждого из этих типов.

«Инструментальный тип» – отличается стремлением к максимальному заработку, требует четкости процедуры начисления зарплаты; характеризуется развитым социальным достоинством;

«Профессиональный тип» – характеризуется явным предпочтением к выполнению инновационных, неповторяющихся видов работ, трудных заданий – с которыми может справиться далеко не каждый сотрудник; отличается стремлением к постоянному самосовершенствованию и развитым профессиональным достоинством;

«Патриотический тип» – работник с данным типом мотивации разделяет цели организации и связывает свой личный успех с эффективным функционированием компании, готов активно участвовать в реализации стратегических программ, особенно если это участие будет регулярно подчеркиваться в коллективе;

«Хозяйский тип» – характеризуется высокой и добровольно принятой на себя (разделяемой) ответственностью за порученное дело, а поэтому отличается стремлением к максимальной самостоятельности в работе и неприязнью к постоянному контролю;

«Люмпенизированный тип» («избегательный» тип или «недостижительная» мотивация) – отличается ориентацией на минимизацию трудовых усилий и повышенным страхом перед наказаниями. Работники с таким типом мотивации не стремятся к достижению высоких результатов, не проявляют активности, не ориентированы на повышение своей квалификации. Работников этого типа отличает:

·        стремление минимизировать свои трудовые усилия;

·        низкая квалификация, активность, ответственность;

·        расчет на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя.

В «недостижительной» мотивации практически отсутствуют мотивы содержательности труда, ответственности, большого заработка, полезности и нужности выполняемой работы.

Результаты исследования, проведенного в группе специалистов, примерно распределили людей по типам мотивации следующим образом: «инструментальная» мотивация – 35-50%, «профессиональная» мотивация – 15-20%, «патриотическая» мотивация – 5-15%, «хозяйская» мотивация – 5%, «недостижительная» мотивация – 25-35% работников.

Если говорить о молодых специалистах, то для данной группы работников преобладающими, вероятнее, окажутся такие типы мотивации как «профессиональный» и «инструментальный». При этом работа как процесс, как «ценность» будет в большей степени важной и будет в большей степени мотивировать работника с «профессиональной» мотивацией, для которого разнообразие, творческий характер выполняемой деятельности будет являться основным «движущим», мотивирующим фактором. Само выполнение деятельности – это возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Кроме этого, он изначально будет более мотивирован самой работой, чем специалист с «инструментальной» мотивацией, для которого не столько сама работа, сколько справедливая оценка труда будут являться мотивирующим фактором и вести, таким образом, к удовлетворению. Если не будет достаточного материального и нематериального стимулирования, то, вероятнее всего, и сама работа перестанет привлекать такого специалиста, удовлетворенность от нее снизиться, и, как следствие, уменьшаться усилия для эффективного выполнения поставленных задач. Мотиватором сама деятельность будет выступать и у специалиста с «патриотической» мотивацией, однако только при условии, что сама организация, ее корпоративная культура, деятельность принимаются самим человеком, если он высоколоялен к самой организации. Чем больше человек будет себя чувствовать принятым, востребованным организацией не только в профессиональном, но и в социальном взаимодействии, тем больше он будет мотивирован выполнять деятельность эффективно и тем больше он будет удовлетворен не столько результатами деятельности, сколько самим ее процессом. К сожалению, для молодых специалистов достаточно редко характерен «патриотический» тип мотивации, хотя именно он может способствовать увеличению и усилий, и удовлетворенности от выполнения профессиональной деятельности.

Наименьший мотивационный потенциал несет в себе «избегательный» тип. Это мотивация, не ориентированная на достижения. Если посмотреть сквозь призму пирамиды А.Маслоу, то это как раз самый нижний уровень потребностей: «Для меня вообще мало что интересно, я работаю потому что, во-первых, работать просто нужно, а во-вторых, потому что работа приносит деньги». Проявляемые мотивы – низкая ответственность, страх, малые трудовые усилия. Содержательность самого труда человека не интересует, и он не ориентирован зарабатывать много. Главное для него – получить ту сумму, которую он, по его мнению, стоит. Достаточно сложно предсказать, у какой части выпускников учебных заведений преобладающей является мотивация «недостижения», результаты проведенных ранее исследований достаточно противоречивы.

Таким образом, резюмируя представленные в данной статье материалы, целесообразно сделать следующие основные заключения: могут быть сделаны следующие выводы и поставлены задачи для дальнейшего рассмотрения и изучения:

1.Теория трудовых инвестиций, которая, к сожалению, до настоящего времени достаточно слабо известна и, главное, - востребована в отечественном менеджменте, является очень действенным практическим средством мотивационного обогащения профессиональной деятельности, что настоятельно предполагает существенную интенсификацию в ее развитии и, главное, - в применении.

2.Это, в частности, подтверждается тем, что одна из наиболее эффективных системе менеджмента – японская, по существу, базируется на этой теории. Ее суть состоит в положении о том, что чем больше человек «отдает» себя профессии – инвестирует свою личность в труд, тем выше не только результаты деятельности, но и мотивация, а также удовлетворенность ей. В известной нам литературе – как отечественной, так и зарубежной, - не удалось обнаружить инструмента (методики), с помощью которого можно было бы измерить индивидуальные трудовые инвестиции и объяснить те факторы, которые оказывают на них влияние. Поэтому важная задача – разработка методики на определение меры трудовых инвестиций работника в деятельность.

3.Поведение работника в организации имеет многофакторную обусловленность. Одной из наиболее важных категорий этих факторов являются факторы, прямо или косвенной определяющие его мотивацию: содержания работы, ее сложность, отношения в организации, внутренняя и внешняя мотивация, мотивация достижения, соотношение «стимульной» и «собственно мотивационной» детерминации деятельности, интегральная удовлетворенность работой. Все эти факторы, в итоге оказывают существенное влияние на то, как человек относится к своей работе и, главное, насколько он «включен» в нее, насколько он «инвестирует» самого себя в деятельность.
Литература:


  1. Башарова А. Психология управления персоналом. Пособие для специалистов, работающих с персоналом. – М., 2005. – с. 34-35

  2. Волкова Н.В. Карьерная ориентация молодых специалистов // Человек и труд, 2004, – №10. – с.82–83

  3. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учебное пособие. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004

  4. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Изд-во Академический проект, 2006. – 336 стр.

  5. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2005. – 584 стр.

  6. Ревская Н.Е. Психология менеджмента. – СПб.: Альфа, 2001 – 240 стр.

1   ...   14   15   16   17   18   19   20   21   ...   25


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка