Ярославль, 2008



Сторінка10/25
Дата конвертації11.04.2016
Розмір6.41 Mb.
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   25

ОСОБЕННОСТИ ПРОЯВЛЕНИЯ СИНДРОМА ВЫГОРАНИЯ У АДМИНИСТРАТИВНЫХ РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Виданова Ю.И. (Санкт-Петербург)


Научный интерес к проблеме выгорания остается высоким как в отечественной, так и зарубежной психологии. В последние 10 лет в отечественной психологии синдром выгорания активно изучается у специалистов помогающих профессий (учителей, врачей, социальных работников, психологов, пенитенциарных служащих и т.д.). Мало изученным психическое выгорание остается в управленческой деятельности. Профессия административного работника относится к профессиям класса «человек-человек» и является разновидностью управленческого труда. Актуальность исследования психического выгорания у административных работников государственной службы определяется тем, что отсутствуют теории, адекватно поясняющие затруднения у данной группы специалистов.

В мировой психологии выделяется два основных подхода к определению выгорания – результативный и процессуальный. В рамках первого подхода выгорание понимается как некий комплекс относительно независимых друг от друга симптомов, которые объединяются в более крупные симптомокомплексы (C. Maslach, S. Jackson; C. Cherniss). В рамках процессуального подхода выгорание – это процесс, протекающий в ходе профессионального развития человека и имеющий стадиальный характер (M. Burish, Дж. Гринберг, C. Cherniss).

Наиболее популярная модель выгорания была разработана К. Маслак и С. Джексон. В соответствии с ней выгорание рассматривается как ответная реакция на длительные профессиональные стрессы межличностной коммуникации, включающая в себя три компонента: эмоциональное истощение, деперсонализацию и профессиональные достижения.

В.Е. Орел (2005) рассматривает синдром выгорания как системный конструкт в единстве результирующей и процессуальной сторон. Таким образом, с одной стороны, психическое выгорание рассматривается как состояние, которое имеет некую меру выраженности входящих в его состав структурных компонентов, являясь результатом происходящих с личностью изменений. С другой стороны, психическое выгорание как состояние представляет собой процесс, развивающийся в ходе профессионального становления личности и проходящий ряд стадий.

Нами было проведено исследование особенностей проявления синдрома выгорания у государственных служащих. В исследовании принимали участие 155 административных работников государственной и муниципальной службы (начальники отделов, заместители начальников отделов, главные и ведущие специалисты, консультанты). Психодиагностика осуществлялась с помощью опросника «Профессиональное выгорание» Н.Е. Водопьяновой и Е.С. Старченковой, статистическая обработка выполнялась в программном пакете SPSS 13.0.

Высокая степень выгорания наблюдалась на момент исследования у 40% испытуемых (n=42), средняя степень выгорания – у 50% (n=53) и низкая степень выгорания у 10% испытуемых. Для административных работников государственной службы характерным является то, что в структуре синдрома выгорания преобладает редукция персональных достижений. Так, недооценка своих профессиональных достижений наблюдалась у 61% опрошенных (n=64), высокий уровень эмоционального истощения – у 30% (n=32) и высокий уровень деперсонализации у 31% опрошенных (n=33). Эмоциональное истощение в профессиональной группе административных работников выражено в средней степени (M=20,53±0,754; SD=7,727). Оценки деперсонализации также имеют средний уровень (M=7,94±0,462; SD=4,733). Редукция персональных достижений выражена в высокой степени (M=28,87±0,582; SD=5,965). Относительно большое количество лиц с психическим выгоранием мы объясняем тем, что профессиональная деятельность административных работников характеризуется постоянным нервно-психическим напряжением, связанным с высокой динамичностью смены должностного статуса, большой ответственностью в принятии решений и коммуникативной напряженностью деятельности.

Также мы изучали особенности проявления выгорания в процессе возрастной профессионализации государственных служащих. С этой целью выборка была разделена на следующие возрастные подгруппы: 20-30 лет, 31-40 лет, 41-50 лет и более 50 лет. В группу административных работников в возрасте от 20 до 30 лет вошло 27 человек (n1=27), в возрасте от 31 до 40 лет – 42 человека (n2=42), в возрасте от 41 до 50 лет – 65 человек (n3=65) и в возрасте более 50 лет – 21 человек (n4=21).

Сравнение этих четырех возрастных подгрупп между собой по уровню и особенностям выгорания с помощью t-теста для независимых выборок и однофакторного дисперсионного анализа показывает, что существенные различия обнаруживаются между возрастными периодами от 41 до 50 лет и свыше 50 лет. Достоверные различия (t=-2,57; p<0,05) между этими двумя группами найдены в отношении уровня персональных достижений. Административные работники, находящиеся в предпенсионном возрасте (свыше 50 лет) не склонны занижать свои профессиональные достижения, по сравнению со своими более молодыми коллегами. На всех возрастных этапах до 51 года выгорание происходит по типу редукции персональных достижений.

Полученные в результате эмпирического исследования данные свидетельствуют о том, что протекание синдрома выгорания имеет свои особенности в управленческой деятельности, в частности в государственной службе. Также было выявлено, что выгорание имеет определенную динамику в процессе возрастной профессионализации административных работников государственной службы. Это свидетельствует о необходимости создания специальных программ превенции синдрома выгорания у специалистов-управленцев.
ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВОЗНИКНОВЕНИЕ СИНДРОМА ПСИХИЧЕСКОГО ВЫГОРАНИЯ У СОТРУДНИКОВ ПЕНИТЕНЦИАРНОЙ СИСТЕМЫ.

Винарчик Е.А. (Владимир)


Есть русская пословица: «От сумы и от тюрьмы не зарекайся». История российских тюрем насчитывает несколько веков, это не только история преступлений, но и история людей охраняющие тюрьмы перевоспитывающих преступников. По состоянию на 1 января 2007г. в учреждениях УИС содержалось 871,7 тыс. человек, в том числе в 765 исправительных колониях – 696,9 тыс. человек., 216 следственных изоляторов, 7 тюрьмах и 160 помещениях, функционирующих в режиме следственных изоляторах и тюрем, - 161,7 тыс. человек, в 62 воспитательных колониях для несовершеннолетних – 12,7 тыс. человек. В учреждениях содержится 59,8 тыс. осужденных женщин, при женских колониях имеются 11 домов ребёнка, в которых проживает 730 детей.

Штатная численность персонала УИС составляет 355,3 тыс. человек в том числе аттестованных сотрудников 253,9 тыс. человек. На службу в 2006г. принято 21,5 тыс. человек. Это люди осуществляющие изоляцию и перевоспитание преступников. От их физического, психического, эмоционального здоровья зависит благополучие общества в целом.

Сотрудникам УИС, по роду своей деятельности вовлеченным в длительное напряженное общение с другими людьми, свойственен, как и другим специалистам системы «человек — человек», так называемый синдром «психического выгорания» или феномен «психического выгорания», проявляется как состояние физического и психического истощения, вызванного интенсивными межличностными взаимодействиями при работе с людьми, сопровождающимися эмоциональной насыщенностью и когнитивной сложностью. Это связано также с тем, что в их деятельности, помимо профессиональных знаний, умений и навыков, в значительной ме­ре используют свою личность, являясь своего рода «эмоциональ­ным донором».

По мнению исследователей, негативные психические переживания и состояния могут затрагивать разные грани трудового процесса ––профессиональную деятельность, личность профессионала, профессиональное общение, в целом отрицательно сказывается на профессиональном развитии личности.

Работа в системе исполнения наказания предъявляет жесткие требования к психофизиологическим особенностям специалиста-профессионала и требует научно обоснованные методы отбора, адаптации специалистов по социальной работе и профилактики синдрома психического «выгорания».

Синдром «выгорания» — сложный психофизиологический феномен, который определяется как эмоциональное, умственное и физическое истощение из-за продолжительной эмоциональной нагрузки, выражается в депрессивном состоянии, чувстве усталости и опустошенности, недостатке энергии и энтузиазма, утрате способностей видеть положительные результаты своего труда, отрицательной установке в отношении работы и жизни вообще. У специалиста, испытывающего синдром профессионального «выгорания», появляются различные симптомы физических недомо­ганий, головные боли, бессонница, потеря аппетита или склонность к перееданию, злоупотреблению успокаивающими или возбуждающими средствами.

Существуют различные мнения относительно факторов возникновения выгорания. Исследователи сходятся во мнении о том, что главный источник выгорания — это взаимодействие с людьми. Профессиональному «выгоранию» подвержены те, кто выполняют работу, требующую особых эмоциональных затрат.

Факторы, влияющие на развитие профессионального «выгорания», можно разделить на две группы



    • Объективные факторы (организационные и ролевые) – порождаемые, условием самой работы или неправильной её организацией.

    • Субъективные факторы – особенности личности.

Обе группы связаны между собой. С одной стороны, длительное психотравмирующее воздействие объективных факторов может приводить к изменениям, деформациям профессионала. С другой стороны, субъективные факторы особенно негативно проявляют себя, именно при дополнительном воздействии объективных факторов.

Нарушения могут затрагивать разные грани трудового процесса — профессиональ­ную деятельность, личность профессионала, профессиональное общение. В связи с этим сотрудникам пенитенциарной системы необходимо уделять особое внимание созда­нию системы психологической помощи.

Психологическая помощь сотрудникам пенитенциарной системы должна обеспечивается его то­лерантностью к синдрому «выгорания». Он должен обладать эмоциональной устойчивостью, быть готовым к психическим перегрузкам.

В связи с этим, важнейшей задачей органов управления, в ведении которых нахо­дятся пенитенциарные учреждения, является сохранение здоровья сотрудников, профилактика их профессиональных заболеваний, проведе­ние консультаций относительно профессиональных рисков в их работе. Важно повышать психологическую куль­туру сотрудников УИС и проводить психологические тренинги, консультации с ними. Офицеры должны хо­рошо представлять себе профессиональные возможности и ограничения, постоянно учитывать свой психофизиологический и трудовой потенциал.

Изучая особенности личности сотрудников пенитенциарной системы, связанные с их спецификой деятельности, можно сделать следующие выводы: их работа как вид профессиональной деятельность требует от специалиста особых знаний, умений и навыков, а также личностных качеств без которых, осуществление работа пенитенциарной системы практически невозможна.

Через психологические особенности лично­сти офицера осуществляется процесс упорядоченного, осознанного влияния субъективного фактора на перевоспитание осужденного. На развитие «эмоционального выгорания» и деформацию личности сотрудника УИС в работе влияет группа личностных, организационных, ролевых факторов, которые действуют в такой сложной взаимосвязи и взаимозависимости, что в каждом отдельном случае предсказать стопроцентное возникновение профессионального «выгорания» практически невозможно. Обычно причина «выгорания» – это комбинация вредоносных факторов, но индивидуальная ситуация профессионального развития может усугублять или сглаживать их влияние.

На развитие синдрома выгорания влияет группа организационных факторов:

- осознание непрестижности своей повышает риск возникновения «выгорания»;

- напряженные отношения с руководителем и неблагоприятные отношения в коллективе повышает риск развития «выгорания»;

На развитие синдрома профессионального «выгорания» влияют особенности личности специалиста по социальной работе.

Сотрудники УИС, подверженным синдрому эмоционального выгорания, характеризуются такими чертами личности как эмоциональная неустойчивость, высокий уровень тревожности и агрессивности. В то же время они отличаются чувством чрезмерной ответственности, обязательности. Они более беспокойны, озабочены, ранимы, впечатлительны, чувствительны к замечаниям и порицаниям, ипохондричны, чем работники, у которых отсутствует синдром выгорания.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ СТРУКТУРЫ КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Винарчик Е.А. (Владимир)

Общение является необходимым условием всякой совместной деятельности и представляет собой процесс установления и развития контакта между людьми, обмена информацией, восприятия участниками общения друг друга и их взаимодействия. Жизнь человека в группе и обществе невозможно представить без общения.

В 90-е годы стало возможным и необходимым изучать совместную деятельность в условиях радикальных социально-экономических изменений, происходящих в российском обществе и связанных с изменениями форм собственности на предприятиях и в организациях. В результате таких изменений появились и стали изучаться новые коллективные субъекты не столько совместной деятельности, сколько совместной собственности, совместного хозяйствования на предприятиях с новыми негосударственными формами собственности. Изменившиеся социально-экономические условия в стране способствовали появлению организаций различных форм собственности и обострению конкуренции между товаропроизводителями, работодателями. Эффективность организации во многом зависит от эффективного взаимодействия сотрудников организации, иными словами от коммуникативных процессов в организации.

В результате изучения коммуникативных струк­тур организации были выявлены следующие ком­муникативные элементы и соответствующие им социально-психологические роли (позиции) учас­тников коммуникативного процесса:

— сторож, секретарь, т.е. человек, в коммуника­тивной сети осуществляющий контроль объема (своеобразный фильтр) передаваемой информа­ции от одного элемента к другому (цепь и коль­цо);

— диспетчер или информационный лидер, т.е. че­ловек, распределяющий информацию по сетям (штурвал, паутина);

— связной или мостик, т.е. человек, связываю­щий, например, одну малую группу с другой, одно подразделение с другим. Они создают коммуникативную целостность организации (пау­тина);

— лидер мнений — человек, оказывающий замет­ное влияние на поведение и формирование от­ношения персонала к факторам производства (штурвал);

— космополит — человек, который чаще и актив­нее других взаимодействует с внешней средой организации.

Коммуникативные сети, включающие в себя пе­речисленные выше элементы структуры и их ком­бинации, можно оценить по следующим критери­ям:


  • Надежность, т.е. вероятность прохождения и получения информации каждым элементом в случае разрыва цепи.

  • Скорость пропуска информации, т.е. время про­хождения информации по всей цепи от начала до конечного потребителя.

  • Коэффициент искажения и потерь информации в цепи (проблема испорченного телефона).

  • Неравенство (подчиненность) позиций элемен­тов в цепи. Здесь речь идет не только о разли­чиях я должностных статусах и разной информированности людей в организации, что вполне нормально и допустимо, но и о ситуациях, ког­да человек первый, по долгу своей службы, по­лучает актуальную и значимую информацию и использует свое положение для повышения личной значимости и незаменимости. Информированность становится средством манипуля­ции и воздействия на других людей в личных целях или в интересах собственного подразделения.

  • Характер связи элементов: детерминированный, вероятностный, случайный и т.п.

Обобщая имеющиеся сведения, можно выделить следующие аспекты структуры коммуникации в организации.

Вертикальная и горизонтальная коммуникация:

- вертикальные взаимоотношения включают в себя как коммуникацию руководителя с подчиненным (нисходящая коммуникация), так и об­щение подчиненного с руководителем (восхо­дящая коммуникация);

- горизонтальные коммуникации отражают осо­бенности взаимоотношений менеджера и персо­нала с руководителями и персоналом других, параллельных подразделений.

Непосредственная и опосредованная коммуникация:

- непосредственная коммуникация предполагает общение персонала организации лицом к лицу, «здесь и теперь», т.е. в режиме актуального времени и взаимодействия;

- опосредованная коммуникация характеризует­ся общением персонала организации через по­средника, «вчера и там», например, через при­каз или распоряжение; факс, телефон или дискету; письмо или видеокассету.

Формальная и неформальная коммуникация:

- формальные (должностные) взаимоотношения персонала в организации определяются долж­ностными инструкциями и функциональными обязанностями, контрактами;

- неформальные взаимоотношения складывают­ся на основе личных симпатий; общих интере­сов и вкусов людей. Эти взаимоотношения, как правило, выходят за рамки организации.

Управляемая и неуправляемая коммуникация:

— управляемой коммуникацией можно назвать взаимодействие между людьми, зафиксирован­ное в их должностных инструкциях, опосредо­ванное технологическими и производственны­ми процессами, которое заранее спланировано, организовано, поддается контролю и учету;

— неуправляемая коммуникация возникает на ос­нове функционирования организаций как от­крытой системы и вследствие потребности лю­дей в общении;

Уровень коммуникативного взаимодействия:

— межличностный уровень: человек — человек; человек — группа; человек — организация; че­ловек — внешняя среда;

— межгрупповой уровень: подразделение — под­разделение; подразделение — организация; под­разделение — внешняя среда;

— организационный уровень: организация — орга­низация; организация — внешняя среда.

Коммуникация, опосредованная техническими (ПК, факс, дискета и пр.) или нормативными (при­каз, инструкция и т.п.) средствами, характеризуется минимальными искажениями в процессе ее доставки потребителю, тогда как межличностная, непосредственная коммуникация отличается непо­стоянством, зависимостью от настроения участни­ков, их квалификации, обстановки и пр.

Потери и искажение информации в межличнос­тных коммуникативных сетях происходят вслед­ствие следующих факторов:



  • Сознательное или бессознательное искажение информации человеком в зависимости от ее субъективной значимости и оценки (плохая или хорошая).

  • Социально-демографические особенности пер­сонала организации (пол, возраст, образование, стаж работы и т.п.).

  • Особенности культуры, традиции и социально-психологический климат. Например, организа­ции с низкой культурой характеризуются агрес­сивной реакцией персонала на неопределенность, на недостаток информации.

  • Наличие должностных, функциональных и про­чих «фильтров», т.е. кому-то чего-то не следу­ет знать по инструкций, по должностному по­ложению.

  • Феномен « испорченного телефона».

  • Несоответствие структуры организации струк­туре эффективной коммуникации.

  • Национальные, культурные и социально-пси­хологические традиции окружающей среды.

  • Коммуникативная некомпетентность управлен­ческого персонала.

  • Отсутствие средств управления и контроля за качеством и количеством формальной коммуни­кации персонала в организации.

Таким обра­зом, человек, не имеющий на своем рабочем месте необходимой ему информации, вынужден покидать его и тратить рабочее время на ее поиск в общении с другими людьми, при этом без гарантии надлежа­щего качества получаемой информации.

Все аспекты коммуника­тивных структур в организации требуют своего научного обоснования, своевременных управлен­ческих действий и решений по планированию, фи­нансированию, техническому и информационно­му обеспечению взаимодействия персонала в организации всем необходимым, от компьютеров вплоть до механизмов ежедневного оперативного контроля и оценки состояния коммуникативных структур и качества всей потребляемой персона­лом информации.


РЕФЛЕКСИВНОСТЬ И ПРОБЛЕМА ПСИХИЧЕСКОГО ВЫГОРАНИЯ ЛИЧНОСТИ

Волканевский С.В., Карпов А.В. (Ярославль)

(Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ в рамках научно-исследовательского проекта № 06-0600130-А)

Проблема рефлексии, равно как и проблема синдрома «психического выгорания» личности являются важными как в теоретическом, так и в практическом планах проблемами современной психологии. Однако, несмотря на очевидную их значимость и актуальность, до настоящего времени не проводились специальные и систематические исследования, находящиеся на стыке проблематики рефлексии и синдрома выгорания личности. Руководствуясь этим, мы провели экспериментальное исследование взаимосвязи рефлексивности и синдрома психического выгорания личности, в ходе которого была выявлена тесная связь между изучаемыми явлениями. Данный результат указывает на то, что они не являются независимыми и ставит, в свою очередь, следующую задачу: исследовать закономерности детерминации синдрома выгорания параметром рефлексивности. При ее решении был получен ряд результатов, которые можно резюмировать следующим образом.

Так, была установлена значимая корреляционная связь между показателями рефлексивности и синдрома психического выгорания личности. Данная связь характерна как для общих значений рефлексии и выгорания, так и для отдельных составляющих данных психологических конструктов.

В результате определения корреляционного отношения (напомним, что корреляционное отношение, в отличие от простой корреляции, позволяет установить не только факт соотношения, соответствия между изучаемыми переменными, но и детерминационные, а также взаимодетерминационные, то есть, фактически причинно-следственные взаимодействия между ними) было установлено, что рефлексия является значимым фактором (то есть детерминантой, причиной) развития синдрома психического выгорания личности.

Далее, полученные результаты показывают, что рефлексивность в большей степени детерминирует уровень выгорания, хотя оба значения корреляционного отношения достаточно высоки (и статистически значимы), что свидетельствует осущественном взаимовлиянии двух факторов. Поскольку и синдром выгорания и рефлексия являются очень сложными и комплексными феноменами, то и связь между ними очень сложна. Помимо взаимного влияния изученных факторов друг на друга, на эту связь воздействуют и многие другие факторы среды, деятельности, личности. Данная проблема, конечно, нуждается в дополнительных исследованиях, а факторы, обуславливающие влияние рефлексии на уровень психического выгорания (и наоборот), должны стать предметом последующих работ. Доказательство существования такой связи открывает реальные возможности для этого. Оно показывает, что проблема рефлексии и изучение синдрома психического выгорания тесно связаны между собой.

Далее, в результате реализации данного исследования была выявлена следующая закономерность. В рамках управленческой, (то есть субъект-субъектной) деятельности корреляционная связь между показателями рефлексивности и синдрома выгорания несколько нивелируется. Она становится менее значимой, хотя зависимость на уровне общих показателей сохраняется. Данная тенденция характерна и для корреляционных взаимоотношений общих показателей рефлексивности и психического выгорания личности руководителей.

Детерминирующее воздействие уровня выгорания на изменение рефлексивности здесь следует рассматривать как умеренное. Это означает, что в данном случае в меньшей степени проявляется тенденция обратного влияния развивающегося синдрома выгорания на рефлексивные процессы. Детерминирующая роль рефлексивности сохраняется, хотя по отношению к руководителям данная закономерность проявляется менее выражено. Как известно из литературных источников, негативному воздействию данного синдрома наиболее часто подвергаются высококвалифицированные, добросовестные работники, которые рассматривают свою деятельность как личностно и общественно значимую и, как правило, в большей степени включены в ее выполнение. Можно предположить, что интенсивная включенность в деятельность, которая характеризует высокорефлексивных руководителей, нередко приводит к разочарованию, связанному с реальной оценкой содержания работы или осознанию недостаточной ее значимости в контексте деятельности всей организации. Анализируя коммуникативный аспект рефлексии, можно предположить что высокорефлексивный индивид изначально склонен рассматривать проблемы клиентов как свои собственные и уровень психологических и эмоциональных затрат, который при этом существенно повышается, может привести к профессиональной деформации, связанной с циничным отношением к окружающим.

Обобщая изложенное, можно сделать следующие выводы:

1.Рефлексия является значимым фактором, детерминирующим формирование и развитие синдрома выгорания. Профессионалы с высоким показателем общей меры выраженности рефлексивности более склонны к развитию психического выгорания личности. Иными словами, высокорефлексивные индивиды находятся в «группе риска» по отношению к негативному воздействию синдрома выгорания.

2.Обнаружена тенденция дезинтеграции структуры выгорания (состоящая в значимом снижении меры когерентности его основных симптомов) и рефлексивности(также заключающаяся в уменьшении когерентности ее отдельных – «парциальных» компонентов) при их крайне высоких значениях по сравнению с организацией симптомов и компонентов выгорания, а также рефлексивности в группах с низким значением изучаемых явлений. Эта тенденция характерна для синдрома выгорания и в плане его воздействия на основные сферы личности.

3.Процессуальные параметры управленческой деятельности являются менее значимым фактором развития синдрома выгорания, чем рефлексивность. Выраженность того или иного стиля руководства выступает как одно из следствий степени выраженности синдрома выгорания.

4.Эффективность управленческой деятельности обусловлена, прежде всего, коммуникативным аспектом рефлексии. Ранее нами было установлено, что социорефлексия (М.Грант) определяющая взаимодействие руководителя с подчиненными, в большей степени определяет эффективность управленческой деятельности руководителя.

5.Влияние рефлексии на формирование синдрома выгорания менее выражено в условиях управленческой деятельности. Возможно, такая закономерность связана со спецификой Специфика этой деятельности, синтезирующей в себе два других основных типа деятельности (индивидуальную и совместную) нивелирует детерминационную силу рефлексии.

6.В нашем исследовании была подтверждена тенденция заключающаяся в наибольшей степени организованности структуры компонентов рефлексии при показателе эффективности управленческой деятельности выше среднего

В заключение необходимо, на наш взгляд, отметить и еще одно обстоятельство теоретического плана. Рефлексия как интегральный, полиструктурный процесс, является закономерной организацией многих «вторичных» и метарегулятивных процессов [3]. Такой психологический статус рефлексии обуславливает ее влияние на все сферы личности. Выполненные нами исследования показывают, что рефлексия способна детерминировать сложные интегральные психические образования и процессы, а также качества личности [1,2]. Установленная нами закономерность служит дополнительным подтверждением этого. Наконец, следует учитывать и тот фундаментальный факт, согласно которому рефлексивность обладает свойством парциальности [3] и различные ее компоненты существенно по-разному влияют на процесс выгорания. Следовательно, перспективной областью изучения данной проблемы является установление особенностей детерминации синдрома выгорания отдельными (коммуникативными, регулятивными, когнитивными) параметрами рефлексии.

Литература

1) Карпов А.В. Психология рефлексивных механизмом деятельности. М.: Институт психологии РАН, 2004.

2) Карпов А. В., Волканевский М.В. Рефлексивность как детерминанта психического выгорания личности //Научный поиск. Ярославль, ЯрГУ, 207. С.27-31.

3) Карпов А.В. Закономерности структурной организации рефлексивных процессов // Психологический журнал. 2006. т. 27. № 6. стр. 18-28

4) Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования и перспективы \\ Психологический журнал т. 22, №1, 2001. с. 90-91.


ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Волкова Т.И. (Воронеж)


Эффективное использование работников возможно только тогда, когда сформирована система адаптации персонала в организации, позволяющая быстро влиться в коллектив и освоить новые условия труда. Адаптация – процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании. Когда говорят об адаптации персонала, то обычно выделяют две её формы: социальную и производственную. Они пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная включает и технические, и социальные аспекты [1].

Исследования в области управления человеческими ресурсами (М.И. Магура, М.Б. Курбатова, А.Я. Кибанов и др.) рассматривают профадаптацию с различных сторон. Что касается её классификации, то выделяют активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить её, и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению. Наиболее эффективной является адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).

Другое деление подразумевает первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную работу в конкретной организации, и вторичную при смене работы. Кроме того, выделяют два типа адаптации: профессиональную – как вхождение в содержание работы, и социально-психологическую – как вхождение в коллектив, а также в конкретном подразделении.

В современных условиях организация предъявляет жесткие требования к новичку в части сроков адаптации, иногда вообще не отводя на этот этап времени. В то же время от успеха адаптации зависят последующая отдача, закрепление работника в организации, его отношение к труду. Установлено, что адаптация в коллективе выступает условием продуктивной социальной активности, самоопределения, развития индивидуальности.

Профессиональную адаптацию характеризуют такие показатели, как степень продуктивности. К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим статусом, уровнем своих жизненных устремлений.

Таким образом, основная задача управления адаптацией персонала состоит в ускорении этого процесса и снижении негативных моментов, неизбежных при приспособлении человека к условиям новой внешней и внутренней среды.

Управление адаптацией – это процесс активного воздействия на факторы, определяющие её развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание, как субъективных характеристик работника, так и факторов производственной среды, того, как они влияют на результаты адаптации.

Процесс перехода на новую должность и тем более начало работы в новой организации практически для любого человека достаточно непростой период, и, прежде чем он сможет работать эффективно, в соответствии с предъявляемыми к нему требованиями, он должен адаптироваться к новой должности или к новой организации. Если такой человек не ощущает поддержки со стороны организации, его доверие к организации снижается, падает качество работы.

Особую значимость имеет процесс адаптации для профессий сферы «человек-человек», а в частности, педагогов, так как их деятельность имеет свои особенности.

Как известно, профессии сферы «человек-человек» предъявляют высокие требования к психологической устойчивости в ситуациях делового общения. Специфика данных профессий заключается в большом количестве эмоционально насыщенных сложных межличностных контактов, что требует от специалиста значительного вклада в ежедневные профессиональные дела.

В профессиональной деятельности педагогов можно выделить ряд особенностей, отличающих ее от других профессий сферы «человек-человек»: педагогическая деятельность отличается высоким уровнем нормативности, социальной ответственности и морального долга; ее результаты должны отвечать государственным образовательным стандартам; процесс осуществления − общественным моральным нормам, а личная миссия, состоящая в формировании личности отдельного учащегося, постоянно требует высокой личной ответственности педагога. Педагогическая деятельность весьма разнообразна по объекту, предмету, форме и способам выполнения. Кроме того, это деятельность, которая организуется не только и не столько на основе собственной системообразующей функции, сколько на основе обратной информации от текущей реализации педагогических функций [2].

В связи с чем, процесс адаптации сотрудников в образовательном учреждении имеет свою специфику. Прежде всего, необходимо учитывать, что это двухсторонний процесс. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в организации, стоят его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы. Организация ожидает от нового работника, что тот будет эффективно выполнять конкретную рабочую функцию в обмен на получение им значимых для него благ (признание, перспективы должностного и профессионального роста, приемлемый уровень оплаты труда и др.).

Анализ целесообразности и содержания процесса профессиональной адаптации персонала применительно к современным образовательным учреждениям позволил разработать специальную программу, основной целью которой является содействие скорейшей адаптации к условиям организации и, соответственно, решение следующих задач: формирование у новых сотрудников чувства вовлеченности, причастности к самой организации; правильное понимание своих задач, должностных обязанностей; развитие навыка выполнения своих обязанностей; повышение уровня мотивации к труду; заинтересованность в улучшении качества образования; понимание своей роли в успехе и статусе учебного заведения.

С самого начала новый сотрудник знакомится с философией и стратегией, стандартами поведения, традициями, нормами, правилами, принятыми в организации, причем как с официальными, закрепленными в приказах, распоряжениях и других документах, так и неофициальными. Специальная разработанная программа предусматривает следующие темы:

- история организации, ее легенды, ценности, миссия, девиз и т.д.;

- структура организации, система взаимосвязей между подразделениями и сотрудниками; каналы передачи информации;

- описание смысла деятельности организации;

- политика в области работы с социальными партнерами;

- критерии качества работы;

- охрана труда в организации.

Особое место отводится психологическому обеспечению процесса профессиональной адаптации, которое включает в себя:

­- психологическую экспертизу документов, регламентирующих проведение работы по адаптации персонала;

- диагностические процедуры, направленные на оценку степени адаптированности персонала;

- разработку системы мероприятий и процедур, воздействующих на работника с тем, чтобы оптимизировать процесс адаптации;

- консультирование руководителей относительно оптимизации адаптационного процесса;

- консультирование персонала в связи с процессом адаптации.

Таким образом, в основе эффективности управления персоналом организации лежит процесс профессиональной адаптации каждого сотрудника, который требует комплексного подхода.


Литература:

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. / Е.В. Маслов. – М. : ИНФРА-М, 2001.

2. Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя / Л.М. Митина. – М.: Флинта, 1998.

1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   25


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка