Як ефективно долати конфлікти ( поради психолога для педагогів )



Скачати 64.71 Kb.
Дата конвертації10.09.2017
Розмір64.71 Kb.
Як ефективно долати конфлікти

( поради психолога для педагогів )
Конфлікт ( лат. conflictus - зіткнення, сутичка) - зіткнення протилежних інтересів і поглядів, напруження і крайнє загострення суперечностей, що призводить до активних дій, ускладнень, боротьби, що супроводжуються складними колізіями.untitled
У колективі конфлікт відображає зіткнення рольових позицій, норм, цінностей членів групи. Конфлікти, що виникають в організації, можуть бути викликані такими трьома групами причин:

1. особливостями трудового процесу;

2. психологічними особливостями людських взаємин;

3. своєрідністю членів групи.


Дев'ять причин конфліктів

1. Необ'єктивність: організаційна боротьба, що переходить "на особистості".conflict

2. Різниця в цінностях: оцінка світу та реальності часто може не співпадати.

3. Різниця в оцінці дійсності: перекручування фактів.

4. Відмінність у цілях.

5. Відмінність у методах: сторони мають одну мету, але не можуть дійти згоди з приводу її досягнення.

6. Суперництво за ресурси

7. Суперництво за управління.

8. Непорозуміння.

9. Нереалізовані очікування..


Усі конфлікти розвиваються за певною схемою і мають загальні стадії розвитку:

- потенційного формування суперечливих інтересів, цінностей, норм тощо;

- переходу потенційного конфлікту в реальний (усвідомлення конфлікту хоча б одним з учасників);

- конфліктні дії та поведінка;

- розв'язання конфлікту.

Окрім того, кожний конфлікт має також більш-менш чітко виражену структуру. У будь-якому конфлікті присутні:

- об'єкт конфліктної ситуації;

- цілі, мотиви учасників;

- опоненти - сторони конфлікту;

- поведінка, спрямована на ліквідацію планів і руйнування намірів іншої

сторони.
Важливо пам'ятати, що доки присутні всі перераховані елементи структури конфлікту, він неусувний. Спроба припинити конфліктну ситуацію силовим тиском або домовленостями призводить до наростання, розширення його за рахунок залучення нових осіб, груп чи організацій. Отже, необхідно усунути хоч б один з існуючих елементів структури конфлікту.5_kanat


Найбільш поширені типи поведінки під час конфлікту:

Ухилення – людина ігнорує конфліктну ситуацію, робить вигляд, що вона не існує і не застосовує ніяких кроків щодо її розв’язання та зміни. Цей стиль часто застосовують, коли предмет конфлікту не дуже важливий для конфліктера або коли він відчуває, що знаходиться в безнадійності.

Суперництво (конкуренція) – людина, яка застосовує стиль конкуренції, досить активна і воліє йти до розв’язання конфлікту своїм власним шляхом, вона прагне в першу чергу задовольнити власні інтереси на шкоду інтересам інших. Цей стиль може бути ефективним тоді, коли конфліктер має певну владу або знає, що його рішення або підхід у даній ситуації буде правильним і він має право відстоювати їх.

Пристосування – означає, що конфліктер діє разом з опонентом, не прагнучи відстоювати власні інтереси. Поступки можуть демонструвати добру волю і слугувати позитивною поведінською моделлю для опонента. Нерідко поступка стає переломним моментом у критичній ситуації, що змінює її протікання на позитивне.

Пристосування відрізняється від ухилення тим, що ухилення передбачає просто відштовхування від проблеми, пристосування – участь у ситуації і погодження робити те, що пропонує інший

conflict-management1

Компроміс – це часткове задоволення інтересів обох сторін конфлікту, взаємний обмін поступками для досягнення рішення, яке б влаштовувало обох конфліктерів. Стиль компромісу найбільш ефективний у тих випадках, коли конфліктери хочуть одного і того ж, але знають, що одночасно це не може бути виконаним.



Дев'ять кроків до уникнення деструктивного конфлікту:

- Забезпечення всіх працівників простими інструкціями про їх завдання.

- Приділіть більше уваги розумінню поведінки іншої людини, аналізуйте.

- Визнайте - рідко всі бувають "правими". У кожного своя оцінка дійсності та свій погляд на ситуацію.

-Не судіть, не повчайте, не вимагайте.

- Забудьте про покарання як стратегію поведінки.

- Контролюйте хід подій під час загальних зборів, що проводяться в колективі.

- Шукайте рішення, а не винного.

- Не дозволяйте іншим стати вашим "пусковим механізмом".

- Працюйте над собою - учіться слухати й оволодійте навичками ефективного спілкування, щоб уникнути непорозуміння.


Дев'ять кроків до врегулювання конфлікту між двома антагоністами:

1 Вислухайте обидві сторони та зрозумійте їх почуття, погляди, бажання,

мотиви тощо.

2 Дайте обом сторонам вислухати один одного.

3 Визначте, де саме вони не зрозуміли один одного.

4 Ставте уточнюючі запитання, щоб зрозуміти істинну причину суперечки.

5 Спитайте обидві сторони, як вони бачать вирішення конфліктної ситуації.

6 Визначте, чи підходить рішення, запропоноване однією зі сторін, усім іншим учасникам конфлікту.

7 Виберіть найкраще рішення.

8 Допоможіть зберегти обличчя тій стороні, що виграла менше.

9 Прослідкуйте, чи дійсно запропонована стратегія найефективніша.
Основні правила, що можуть допомогти передбачити конфлікт, такі.

аа

- Постійна робота з поліпшення умов праці, покращення психологічного клімату в колективі, покращення побутових умов працівників.

- Дотримання службової етики.

- Урахування очікувань колег, послідовність у своїх обіцянках і відповідних

наступних діях.

- До врегулювання конфліктів можна привернути посередників, які мають

достатній досвід у проведенні переговорів і вирішенні суперечок. У ролі посередника повинна виступити людина, яка користується пошаною, авторитетом в обох сторін, у такому разі до її думки та думок інших прислухаються опоненти.
Не слід:

- Бути грубим і некоректним.

- Ані на мить забувати про інтереси, почуття, цінності, цілі тощо інших.

- Переривати співрозмовника в будь-якому випадку.

- До всіх застосовувати один і той самий критерій оцінки діяльності.

- Приховувати інформацію, перш за все таку, що стосується інтересів інших.

- Обіцяти "аби відчепились" і не виконувати обіцянок.

- Порушувати будь-які права людини.


Конфлікти неминучі в будь-якій сфері діяльності, але не слід забувати, що вони можуть бути й позитивними. Адже за допомогою конфлікту відбувається своєрідний моніторинг життєдіяльності колективу, створюються умови для вирішення "наболілих" питань, а відтак - відбувається розвиток організації. Так, може виникнути така ситуація, що тільки зашкоджує й руйнує все, але саме тоді слід проявити свої навички лідера та допомогти своїй команді стати краще! primir

Не бійтесь, а вміло та впевнено управляйте конфліктами!

Підготувала : практичний психолог СЮТех. – С. П. Чечель


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка