Вступ Мета курсової роботи



Скачати 388.13 Kb.
Сторінка2/2
Дата конвертації16.04.2016
Розмір388.13 Kb.
1   2

3. Дисциплінарний проступок та дисциплінарна відповідальність працівників

3.1. Дисциплінарний проступок, як підстава дисциплінарної відповідальності

Дисциплінарна відповідальність є одним із видів юридичної відповідальності у трудовому праві, підставою притягнення до якої є дисциплінарний проступок. У період сучасної економічної нестабільності, при невисокому рівні заробітної плати та недосконалій системі матеріального заохочення працівників заходи дисциплінарної відповідальності залишаються одним із дієвих засобів підтримання дисципліни праці.

Кодекс законів про працю України не містить легального визначення терміна «дисциплінарний проступок». Разом із тим визначення указаного поняття міститься в Законі України «Про Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України». Так, відповідно до ст. 2 Закону, дисциплінарний проступок - це невиконання чи неналежне виконання особою рядового або начальницького складу службової дисципліни. Службову дисципліну Закон визначає як дотримання особами рядового і начальницького складу Конституції і законів України, актів Президента України і Кабінету Міністрів України, наказів та інших нормативно-правових актів Міністерства внутрішніх справ України, підпорядкованих йому органів і підрозділів та Присяги працівника органів внутрішніх справ України.

Проте визначення є не зовсім правильними. Так, національний законодавець вказує, що службова дисципліна полягає в дотриманні різних за значенням актів національного законодавства. А отже, за логікою законодавця, саме невиконання зазначених актів є дисциплінарним проступком. Однак необхідно відзначити, що й інші правопорушення також виражаються у невиконанні актів національного законодавства. Так, М. С. Малеїн указував, що правопорушення призводить до соціально шкідливих наслідків, оскільки порушує інтереси, що охороняються правом, і тим самим заподіює шкоду суспільним і особистим інтересам, установленому порядку. Учений звертав увагу на те, що виходячи із самого терміна, правопорушення є порушенням права, тобто акт, що суперечить праву, його нормам, закону. О. І. Миколенко вказує, що кожне окреме правопорушення як явище реальної дійсності конкретне: воно здійснюється конкретною особою у певному місці і часі, суперечить чинному законодавству [6].

Дисциплінарний проступок містить чотири елементи: суб'єкт, суб'єктивну сторону, об'єкт, об'єктивну сторону. Загальновизнаним є те, що суб'єктом дисциплінарного проступку є працівник, який перебуває у трудових відносинах із роботодавцем. Разом з тим у юридичній літературі можна зустріти позицію щодо можливості дисциплінарної відповідальності роботодавця. Так, А. В. Колосовський пише, що трудове законодавство передбачає дисциплінарну відповідальність як самих працівників, так і роботодавців. Тим самим дотримується принцип взаємної відповідальності працівника і роботодавця один перед іншим. Тому суб'єктом дисциплінарної відповідальності автор пропонує вважати обидві сторони трудового правовідношення [7]. При цьому автор посилається на норми, які встановлюють відповідальність керівника організації або його заступника за порушення законів та інших нормативно-правових актів про працю, умов колективного договору, угоди.

Об'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризують такі явища, як: протиправна поведінка працівника, шкідливі наслідки та причинний зв'язок між ними і поведінкою правопорушника. Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обов'язків, передбачених трудовим законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними актами, актами соціального партнерства, а також невиконанні або неналежному виконанні правомірних вказівок роботодавця.

Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина, під якою розуміють психічне ставлення особи до вчинюваного протиправного діяння і шкідливих наслідків. Вина знаходить вираження у формі умислу або необережності [7].

Слід відзначити, що не можна вважати винним невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків з причин, що не залежать від працівника. Наприклад, не можна звільнити працівника, який мешкає у передмісті, де єдиним транспортом, за допомогою якого можна дістатися міста, є електричка, за прогул у випадку запізнення або скасування електрички, що підтверджено у встановленому порядку.

Справедливою є точка зору Н. Б. Болотіної щодо того, що працівник не може бути визнаний винним, якщо він неналежно виконує свою роботу внаслідок недостатньої кваліфікації або відсутності відповідних умов для її виконання, інакше кажучи, коли він об'єктивно не міг належно виконати роботу або коли власник не створив для цього належних умов. Також науковець не без підстав вважає, що не можна притягати працівника до відповідальності за невиконання завідомо незаконного розпорядження адміністрації, а також за відмову виконувати роботу, не передбачену трудовим договором [6]. К. М. Гусов та В. М. Толкунова також відзначають, що не може вважатися дисциплінарним проступком відмова працівника виконати громадське доручення.
3.2. Поняття та види дисциплінарної відповідальності.

Дисциплінарна відповідальність – це один з видів юридичної відповідальності. Вона полягає в обов'язку працівника відповідати перед власником або уповноваженого ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права (догана або звільнення).

Дисциплінарна відповідальність розглядається у двох аспектах:

• як певна реакція на дисциплінарний проступок у сфері трудових відносин, можливість застосування до порушника заходів дисциплінарного стягнення, визначених у трудовому законодавстві;

• як наслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків конкретним працівником із застосуванням санкцій за порушення трудової дисципліни. У цьому аспекті дисциплінарна відповідальність є ретроспективною і полягає в обов'язкові порушника відповісти за вчинений дисциплінарний проступок і зазнати негативних наслідків у вигляді обмежень особистого, організаційного чи майнового порядку. Зі сторони роботодавця реакція на дисциплінарний проступок полягає в тому, щоб зажадати пояснення від порушника трудової дисципліни; застосування до працівника санкцій у порядку, визначеному трудовим законодавством.

Реалізація дисциплінарної відповідальності здійснюється за допомогою дисциплінарно-процедурних норм трудового законодавства.

У свою чергу дисциплінарна відповідальність поділяється на загальну та спеціальну.

Загальна дисциплінарна відповідальність регулюється КЗпП і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на всіх працівників, крім працівників, для яких встановлена спеціальна дисциплінарна відповідальність.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність регулюється законодавством, статутами й положеннями про дисципліну. Розрізняють спеціальну дисциплінарну відповідальність згідно із законодавством (наприклад, прокурори, судді, державні службовці), а також спеціальну дисциплінарну відповідальність згідно зі статутами та положеннями про дисципліну (працівники залізничного транспорту, зв'язку). Наприклад відповідно до Закону за порушення службової дисципліни на осіб рядового та начальницького складу орга-нів внутрішніх справ можуть накладатися такі види дисциплінарних стягнень: 1) усне зауваження; 2) зауваження; 3) догана; 4) сувора догана; 5) попередження про неповну посадову відповідність; 6) звільнення з посади; 7) пониження в спеціальному званні на один ступінь; 8) звільнення з органів внутрішніх справ. Проте, що Кодекс законів про працю України встановлює лише два дисциплінарні стягнення: догану і звільнення.

Кодекс законів про працю України (ст. 139) закріплює наступні обов'язки працівника: працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір [7].

Сьогодні, виходячи з національного законодавства, здатність нести відповідальність за дисциплінарний проступок настає за загальним правилом з 16 років, у певних випадках - з 15 років, а учнів - з 14 років (ст. 188 КЗпП України). Так, відповідно до ст. 187 КЗпП України неповнолітні, тобто особи, що не досягли 18-ти років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а отже, до дисциплінарної відповідальності фізична особа відповідного віку може притягатися з моменту укладення трудового договору.

Судовою практикою порушенням трудової дисципліни визнано:

• відмову працівника без поважної причини укласти трудовий договір про повну матеріальну відповідальність;

• відмову чи ухилення без поважної причини від медичного огляду працівників окремих професій;

• відмову працівника від проходження у робочий час спеціального навчання та складання іспиту з техніки безпеки, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи;

• перебування працівника не на своєму робочому місці, а в приміщенні іншого цеху, відділу без поважної причини та інші випадки.


Основні ознаки дисциплінарної відповідальності працівників наведено на рис. 1.


Основні ознаки відповідальності працівників






Законність

Обґрунтованість і справедливість

Додержання правових гарантій

Рис. 1.


Законність: дисциплінарна відповідальність настає тільки за дисциплінарні проступки; за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення; законодавство встановлює перелік дисциплінарних стягнень; дисциплінарну відповідальність правомочні застосовувати органи, яким надано це право; встановлено строки та порядок застосування стягнень.

Обґрунтованість та справедливість: індивідуалізація виду дисциплінарного стягнення (ст. 149 КЗпП); обмеження строку дії дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП); зняття дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП).

Правові гарантії: обов'язок роботодавця зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення; строк для застосування дисциплінарного стягнення (ст. 148 КЗпП); право оскарження дисциплінарного стягнення; дисциплінарне стягнення оголошується в наказі (розпорядженні), повідомляється працівникові під розписку, відомості про стягнення до трудової книжки не заносяться (ст. 149 КЗпП, ст. 48 КЗпП); встановлено гарантії для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових органів [11].
3.3.Види і порядок застосування дисциплінарних стягнень
Статею 147 КЗпП передбачає два дисциплінарних стягнення: до­гану і звільнення. Дисциплінарне звільнення допускається у ви­значених законом випадках: за систематичне порушення трудо­вої дисципліни (п. З ст. 40), за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40), за появу на роботі у стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп'яніння (п. 7 ст. 40), за крадіжку речей власника (п. 8 ст. 40), за однократне грубе порушення трудової дисципліни керівними та деякими іншими працівниками (п. 1 ст. 41).

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. Раніше пе­релік дисциплінарних стягнень був ширшим.

Як відомо, на підприємствах недержавної форми власності часто застосовуються як дисциплінарні стягнення штрафи. О.В. Смирнов, Р.З. Лівшиць, В.І. Нікітінський пропонували вста­новити у законодавстві штраф як засіб дисциплінарного стяг­нення. Проте це питання досить дискусійне, особливо в умовах економічної кризи і затримки заробітної плати. Треба зауважити, що усі заходи, які можуть обмежити права працівників, повинні бути встановлені у централізованому порядку, а заходи заохочен­ня мають бути визначені на локальному договірному рівні.

Дисциплінарні стягнення застосовує орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або упов­новаженим ним органом безпосередньо за виявленням проступ­ку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплі­нарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнен­ня власник зобов'язаний вимагати від працівника письмових по­яснень.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до комісії у трудових спорах або безпосередньо до суду в 3-місяч-ний строк.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стяг­нення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стяг­ненню, він вважається таким, що не має дисциплінарного стяг­нення.

Стадії процедури накладання дисциплінарного стягнення наведено на рис. 2.


Стадії процедури дисциплінарного стягнення


Виявлення дисциплінарного проступку



Застосування дисциплінарного стягнення


Виконання дисциплінарного стягнення



Оскарження дисциплінарного стягнення


Рис. 2


• виявлення дисциплінарного проступку (зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, з'ясувати причини й обставини, за яких вчинено дисциплінарний проступок);
• застосування дисциплінарного стягнення (враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обрати вид стягнення та видати наказ чи розпорядження);
• виконання дисциплінарного стягнення (повідомляється працівникові під розписку про оголошене в наказі стягнення, у разі звільнення працівника за порушення трудової дисципліни — в день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи, належно оформлену трудову книжку й розрахуватися з ним;
• оскарження дисциплінарного стягнення працівником у порядку, встановленому чинним законодавством, припинення дисциплінарного провадження у зв'язку із закінченням строку його застосування, зняття дисциплінарного стягнення, визнання дисциплінарного стягнення незаконним у порядку, встановленому чинним законодавством.

Виходячи з вищезазначеного, ми можемо зробити висновок, що реалізація дисциплінарної відповідальності здійснюється лише за допомогою дисциплінарно-процедурних норм трудового законодавства.


4. Інші заходи впливу на порушників трудової дисципліни, порядок їх застосування

Зазначення в частині другій ст. 140 КЗпП на можливість застосування щодо окремих несумлінних працівників у необхідних випадках заходів "дисциплінарного та громадського впливу" дає підстави для висновку про те, що за порушення трудової дисципліни до працівників можуть застосовуватися не лише заходи дисциплінарного стягнення, але й інші заходи впливу. Стаття 152 КЗпП надає право власникові замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Заходи громадського стягнення або впливу, прийняті трудовим колективом або його органом, набувають юридичного значення (пункти 3, 8 ст. 40 КЗпП), але за умови, що вони застосовуються відповідно до законодавства.

Перша така умова непрямо сформульована у ст. 152 КЗпП: трудовий колектив або його орган повинен розглядати питання про порушення трудової дисципліни за поданням власника. Друга умова: розгляд питання про порушення трудової дисципліни і застосування заходів громадського стягнення або впливу трудовим колективом або його органом відповідно до норм Закону "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями". Це означає: 1) оскільки названий Закон поширюється на трудові колективи структурних підрозділів підприємств, установ, організацій, питання про порушення трудової дисципліни може розглядати не тільки трудовий колектив підприємства, установи, організації, але й трудовий колектив структурного підрозділу, у якому працівник працює; 2) наявність кворуму на зборах колективу (п'ятдесят відсотків загальної чисельності колективу); 3) прийняття рішення більшістю учасників зборів (конференції трудового колективу) [5].

За процедурою керівник установи до трудового колективу направляє подання щодо розгляду на загальних зборах колективу питання неналежного виконання посадових обов’язків та порушення трудової дисципліни відповідним працівником (додаток 1). На загальних зборах трудового колективу розглядається це питання та виноситься відповідне рішення (додаток 2).

Трудові колективи або створені ними органи мають право застосовувати щодо порушників трудової дисципліни такі громадські стягнення, як товариське зауваження або громадську догану (ст. 9 Закону "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями"). Товариські суди мають право застосовувати до порушників трудової дисципліни заходи впливу. Деякі з них за своїм правовим статусом повинні бути визнані заходами громадського стягнення. Це - товариське зауваження, громадський осуд, громадська догана без публікації та з публікацією у пресі (ст. 16 Положення про товариські суди в Українській РСР).

Громадські стягнення враховуються нарівні з дисциплінарними при звільненні з підстав, зазначених у пункті 3 ст. 40 КЗпП. При цьому враховуються лише ті громадські стягнення, які застосовані з дотриманням строків, встановлених ст. 148 КЗпП, і не втратили силу у зв'язку з закінченням одного року після винесення рішення про оголошення стягнення або достроково за рішенням органу, який оголосив стягнення.

Крім заходів громадського стягнення трудовий колектив має право застосовувати до працівників такі заходи громадського впливу (ст. 9 Закону "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями"): 1) ставити перед власником питання про притягнення порушника трудової дисципліни до відповідальності; 2) ставити перед власником питання про позбавлення порушників трудової дисципліни премій, винагород за результатами роботи за рік і за вислугу років; 3) порушувати питання про притягнення порушників трудової дисципліни до матеріальної відповідальності.

Товариським судам також надане право застосовувати щодо порушників трудової дисципліни заходи громадського впливу, які не відносяться до категорії громадських стягнень. Такими заходами впливу є: 1) покладення обов'язків принести публічне вибачення потерпілому або колективу; 2) постановка перед власником питання про звільнення працівника [5].

Нормативними актами колишнього СРСР передбачалися інші правові заходи забезпечення трудової дисципліни. Проте багато з таких заходів або суперечать законодавству України, або мо­жуть бути врегульовані на договірному рівні, наприклад у ко­лективному договорі підприємства. Зокрема, позбавлення премій та винагород за результатами роботи за рік може передбачатись у локальних положеннях окремих підприємств, однак у таких актах необхідно встановити конкретні умови та порядок позбав­лення премій. Премії, передбачені системою оплати праці, не можуть застосовуватись як захід дисциплінарного впливу. Зни­ження кваліфікаційного розряду за порушення технологічної дисципліни передбачено ст. 96 КЗпП і не розглядається як захід дисциплінарного впливу, однак по суті має вважатися таким, оскільки тягне зменшення заробітної плати працівника, тобто виступає як санкція матеріального характеру. Не застосовуєть­ся такий захід, як перенесення часу надання чергової відпустки, а також зменшення тривалості щорічної відпустки на число днів прогулу працівникові, який був відсутній на роботі без поваж­ної причини. Цей захід, передбачений постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 28 липня 1983 р. № 745 "Про додаткові за­ходи щодо зміцнення трудової дисципліни", суперечить Закону України "Про відпустки", згідно з яким щорічна основна відпу­стка надається працівникам тривалістю не менше 24 календар­них днів (ст. 6 Закону) і не може розглядатись як засіб забезпе­чення трудової дисципліни [11].
Висновок

У літературі поняття дисципліни праці як правової категорії розглядається в чотирьох аспектах: як один з основних прин­ципів трудового права; як елемент трудового правовідношення; як інститут трудового права; як фактична поведінка, тобто рівень дотримання усіма працюючими на виробництві дисципліни праці [5].

Як інститут трудового права дисципліну потрібно розуміти як сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників і влас­ника або уповноваженого ним органу, визначають заходи заохо­чення за успіхи у праці. Щодо відповідальності за винне неви­конання трудових обов'язків, то норми, які передбачають дисцип­лінарну відповідальність працівника, утворюють окремий пра­вовий інститут у трудовому праві.

Під методами забезпечення трудової дисципліни розуміються передбачені законодавством способи її забезпечення, тобто вико­нання сторонами трудового договору своїх обов'язків. Традиційно вважалося, що існують два методи забезпечення трудової дисцип­ліни: заохочення і примус. В умовах ринкових відносин особливого значення набувають економічні та організаційні методи забезпечення дисципліни праці.

Проте основними методами забезпечення дисципліни праці є: переконання, виховання, заохочення і примушення [6]

Норми трудового права про дисциплінарну відповідальність працівників формулюються на основі принципів гуманізму і справедливості та з урахуванням ступеня шкідливості дисциплінарних правопорушень. Особа працівника була й повинна залишатися серцевиною норм про дисциплінарну відповідальність. Говорити про таке нас спонукає норма ч. 2 ст. 61 Конституції, у якій зазначається, що юридична відповідальність особи має індивідуальний характер. Жорсткість щодо правопорушника може виявлятися у випадках свідомого, цинічного та нічим не виправданого нехтування правами та законними інтересами роботодавця або інших працівників. Чинне трудове законодавство передбачає ряд таких норм. По-перше, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване тільки одне стягнення. Ця норма є цілком логічним продовженням норми ч. 1 ст. 61 Конституції про те, що ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення. По-друге, ст. 147-1 КЗпП досить чітко визначає органи, уповноважені застосовувати дисциплінарні стягнення. Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому надано право: прийняття на роботу; обрання на посаду; затвердження на посаду; призначення на посаду такого працівника. На працівників, що несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися вищестоящими, відносно вищенаведених, органами. По-третє, важливою гарантією для працівника є незначні строки давності для дисциплінарних проступків (6 місяців з дня вчинення проступку) та строків для застосування дисциплінарного стягнення (не пізніше одного місяця з дня його виявлення) (ст. 148 КЗпП). По-четверте, такою гарантією є право працівника давати письмові пояснення (ч. 1 ст. 149 КЗпП). Відмова працівника надати письмові пояснення відповідно до ч. 1 ст. 63 Конституції не є порушенням дисципліни. Особа не несе відповідальності за відмову давати показання або пояснення щодо себе. Однак відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо роботодавець має докази того, що пояснення ним вимагалися. Такі дії роботодавця можуть підтверджуватися актом за підписом декількох осіб, який фіксує відмову працівника надати пояснення щодо дисциплінарного проступку.

Крім того, роботодавець має встановлювати наявність ряду обставин, які б гарантували працівнику прийняття щодо нього законного, обґрунтованого і справедливого рішення. По-перше, роботодавець має встановити чи не має обставин, які виключають дисциплінарне провадження щодо працівника. До таких обставин слід віднести: відсутність події або складу дисциплінарного проступку; неосудність особи, яка скоїла протиправну дію чи виявила бездіяльність; дії особи у стані крайньої необхідності; видання акта, який усуває застосування дисциплінарного стягнення; відміна акта, що встановлював дисциплінарну відповідальність; закінчення терміну, передбаченого для накладення дисциплінарного стягнення; припинення трудових відносин; смерть особи, щодо якої було розпочате дисциплінарне провадження. Норма з подібним переліком обставин передбачена у ст. 25 Дисциплінарного статуту митної служби України. По-друге, працівник має право знати, в якому дисциплінарному правопорушенні його звинувачують, давати з цього приводу пояснення, доказувати свою невинуватість, а також вважати себе невинуватим у вчиненні дисциплінарного проступку, поки його вина не доведена у встановленому законодавством порядку. Однак пояснення правопорушника є джерелом доказів і відображають позицію сторони, яка порушила дисципліну. Тому застосовуючи стягнення до працівника, роботодавець у наказі чи розпорядженні повинен аргументувати своє рішення посиланнями й на інші джерела доказів. Мотивування роботодавцем рішення щодо застосування до працівника дисциплінарних стягнень є важливою гарантією дотримання його трудових прав. В іншому випадку рішення роботодавця будуть недостатньо обґрунтованими, а можливо, й свавільними.

Наявність або відсутність дисциплінарного проступку визначається тільки за допомогою системи доказів, про які в науковій літературі з трудового права і у трудовому законодавстві нічого не йдеться. 3 моєї точки зору, положень, які закріплені у ст. 149 КЗпП щодо встановлення факту дисциплінарного проступку та визначення заходу покарання за нього, недостатньо. Дисциплінарна відповідальність передбачає для працівника несприятливі наслідки, а тому чим точніше і повніше будуть встановлені всі обставини вчинення працівником дисциплінарного проступку, тим більш обґрунтованим і справедливим буде прийняте рішення. Але не можна вважати законним застосування до будь-якої категорії працівників службового розслідування. Службове розслідування - це юридично значуща процедура щодо встановлення дисциплінарних правопорушень, чітко окреслених законом категорій працівників (державних службовців, посадових осіб державних органів із спеціальним статусом тощо). Так, наприклад, відповідно до ч. 1 ст. 31 Дисциплінарного статуту митної служби України з метою з'ясування всіх обставин вчинення посадовою особою митної служби дисциплінарного правопорушення керівник митного органу має право призначити службове розслідування. А згідно з ч. 2 цієї статті застосуванню дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення передує обов'язкове службове розслідування.

Згідно з ч. 3 ст. 149 КЗпП при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Крім того, застосовуючи дисциплінарне стягнення роботодавець має враховувати форму вини, пом'якшуючі та обтяжуючі обставини. Пом'якшуючими обставинами слід вважати: щире розкаяння винуватого; вчинення проступку ватного жінкою або жінкою, яка має малолітніх дітей; вчинення проступку під впливом скрутних особистих або сімейних обставин; тривалий стаж бездоганної роботи. Особа, яка розглядає справу про дисциплінарний проступок, має право визнати пом'якшуючими й інші обставини, якщо вони мають суттєве значення для вирішення справи. Більш суворе дисциплінарне стягнення застосовується годі, коли е обтяжуючі обставини, а саме: вчинення проступку керівником підприємства, установи, організації або керівниками структурних підрозділів; вчинення проступку з корисливою метою або з інших негативних мотивів; вчинення проступку в нетверезому стані; повторне протягом року вчинення проступку, за котрий вже накладалося дисциплінарне стягнення; заподіяння значної матеріальної або морально! шкоди; створення небезпеки для оточуючих; продовження протиправної поведінки всупереч вимогам уповноважених осіб припинити її тощо.

Частина 4 ст. 149 КЗпП встановлює правило, відповідно до якого стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій у п. 31 передбачають триденний строк для повідомлення наказу про оголошення стягнення працівникові. Відмова працівника від ознайомлення з наказом (розпорядженням) про його покарання або відмова від підпису посвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту.

Важливою складовою гуманізму норм трудового права є гарантована законом можливість оскарження накладеного дисциплінарного стягнення та захист від звинувачень роботодавця. Якщо працівник вважає, що дисциплінарне стягнення, яке застосував роботодавець, необґрунтоване чи не відповідає тяжкості скоєного проступку, він може звернутися в органи, які розглядають трудові спори в порядку визначеному гл. XV КЗпП. Органами по розгляду індивідуальних трудових спорів є комісії з трудових спорів і суди. Виходячи з положень ст.ст. 55, 124 Конституції і постанови Пленуму Верховного Суду України від 30 травня 1997 p. № 7 "Про посилення судового захисту прав та свобод людини й громадянина", працівник. який вважає, що його права порушені, має право захищати їх безпосередньо в судовому порядку, не звертаючись до комісії з трудових спорів.

Стаття 151 КЗпП встановлює норми, що дають працівникові шанс на юридичну реабілітацію. Перебіг річного терміну після застосування дисциплінарного стягнення дає підстави говорити про відсутність будь-яких юридичних претензій до працівника з боку роботодавця. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Тобто, працівник, який реабілітувався сумлінною працею, має реабілітуватися і юридично. Виправданість подібних норм перевірена багаторічною практикою їх застосування.

Право на юридичну реабілітацію працівника - це необхідна складова гуманізації норм про дисциплінарну відповідальність.


Література


  1. Конституція України (Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1996, № 30, ст. 141)

  2. Кодекс законів про працю України // Відомості Верховної Ради УРСР. – 1971. – № 50 (зі змінами та доповненнями).від 22 лютого 2006 року № 3460-IV // Офіційний вісник

  3. ЗУ Про державну службу: Закон України від 16 грудня 1993 року № 3723-XII //Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 52. – Ст.490;

  4. Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України

  5. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. — 4-те вид., стер. — К.: Вікар, 2006. — 725 с.

  6. Венедиктов В.С. Трудове право України: Підручники, навчальні посібники. - К.: Істина, 2008 рiк. - 384 с.

  7. Мельник К. Ю., Дисциплінарна відповідальність та дисциплінарний проступок: питання теорії: стаття. — Бібліотека юридичної літератури, 2012.

  8. Прокопенко В. I. Трудове право України: Підручник. — X.: Фірма «Консум», 1998. - 480 с.

  9. Стичинський, Зуб, Ротань. Коментар до кодексу законів про працю України — 2-ге вид., допов. та переробл. — К.: А.С.К., 2001. — 1072 с

  10. Прокопенко В. I., Козак 3. Я., Кузнецова Л. О. та ін., Кодекс законів про працю України: Науково-практичний коментар. — Харків: Консум, 2003. — 832 с

  11. Трудове право України: підруч. [для студ. вищ. навч. закл.] / [П. Д. Пилипенко,В. Я. Бурак, З. Я. Козак та ін.] ; за ред. П. Д. Пилипенка. [4-те вид., перероб. і доп.]. – К.: Ін Юре, 2010. – 536 с.

Інтернет ресурси

Верховна Рада України http://www.rada.gov.ua



Кабінет Міністрів України http://www.kmu.gov.ua

1   2


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка