Вступ Мета курсової роботи



Скачати 388.13 Kb.
Сторінка1/2
Дата конвертації16.04.2016
Розмір388.13 Kb.
  1   2


ЗМІСТ




стор

Вступ ………………………………………………………………….

2

1. Поняття, ознаки, правове регулювання та методи забезпечення дисципліни праці …………………………………………………….

3

2. Заохочення працівника за трудові заслуги ……………………..

11

3. Дисциплінарний проступок та дисциплінарна відповідальність працівників ……………………………………………………………

16

3.1. Дисциплінарний проступок, як підстава дисциплінарної відповідальності ………………………………………………………

16

3.2. Поняття та види дисциплінарної відповідальності …………….

18

3.3. Види і порядок застосування дисциплінарних стягнень ………

21

4. Інші заходи впливу на порушників трудової дисципліни, порядоу їх застосування ……………………………………………..

23

Висновок ……………………………………………………………..

26

Література ………………………………………………………….....

32

Додатки





Вступ

Мета курсової роботи – дослідити основні положення трудового законодавства України, що стосуються регулювання трудової дисципліни, визначити значення трудової дисципліни для діяльності підприємств чи установ.

Актуальність роботи: Як інститут трудового права трудову дисципліну потрібно розуміти як сукупність правових норм, котрі регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників і власника або уповноваженого ним органу, визначають заходи заохочення за успіхи у праці. Норми трудового права про дисциплінарну відповідальність працівників необхідно формулювати на основі принципів гуманізму і справедливості. Трудові відносини між працівником та роботодавцем повинні здійснюватися лише в межах правового поля, а в процесі робти обов’язково треба враховувати як інтереси роботодавця, так і інтереси працівника.
Завдання роботи: розглянути правові методи забезпечення трудової дисципліни, методи заохочування та притягнення до дисциплінарної відповідальності. Визначити найбільш ефективні способи удосконалення та регулювання дисципліни труда.
Курсова робота містить 4 розділи, у кожному – висвітлюються окремі питання зазначеної теми. У першому розділі визначено суть поняття дисципліни праці, її ознаки та правове регулювання. У другому – заохочення парцівників за трудові заслуги. У третьому розділі розкриті основні характеристики дисциплінарного проступку та порядок застосування дисциплінарної відповідальності. У четвертому розділі розкриті заходи впливу до парцівників.
1. Поняття, ознаки, правове регулювання та методи забезпечення дисципліни праці

Сучасний правовий інститут дисципліни праці за змістом складається з правової регламентації прав та обов'язків учасників трудового процесу, стимулювання сумлінної праці.

Якщо досі правове регулювання трудової дисципліни розвивалося переважно шляхом посилення дисциплінарної відповідальності за трудове правопорушення, то на етапі переходу до ринкової економіки ухил робиться на більш чітке регламентування взаємних прав та обов'язків сторін оскарження. Дисципліна необхідна при здійсненні будь-якої організованої діяльності. Особливого значення вона відіграє для функціонування формалізованих організацій (трудових колективів, військових формувань, громадських об'єднань тощо). Сутність трудової дисципліни можна виявити лише на основі визнання її комплексного характеру.

Як правова категорія трудова дисципліна виступає в чотирьох аспектах:

1. Як один із основних принципів трудового права — забезпечення виконання обов'язку дотримуватися дисципліни праці. Забезпечувати дисципліну праці зобов'язані сторони трудових правовідносин.

2. Як інститут трудового права — система норм, що регулює внутрішній трудовий розпорядок, обов'язки сторін трудових правовідносин, встановлює заходи із заохочення за успіхи у праці та дисциплінарну відповідальність за порушення дисципліни праці.

3. Як елемент трудових правовідносин дисципліна праці проявляється в установленні відповідної поведінки конкретних працівників у трудовому колективі, в індивідуалізації трудових обов'язків у зв'язку з укладеним трудовим договором, контрактом. Як елемент трудових правовідносин дисципліна праці характеризується також фактичною поведінкою сторін трудових правовідносин, рівнем дотримання працівниками внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, де вони працюють.

4. Як фактична поведінка — рівень дотримання всіма учасниками виробничого процесу дисципліни праці. Цей рівень може бути низьким — якщо є масові порушення працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку; середнім — якщо в окремих учасників трудового процесу є деякі відхилення щодо дотримання дисципліни праці; високим — якщо всі учасники трудового процесу дотримуються дисципліни праці.

Трудова дисципліна як правова категорія має двосторонній характер, оскільки включає в себе обов'язки як працівників, так і власника (уповноваженого ним органу). Дисципліна праці тісно взаємопов'язана з виробничою і технологічною дисципліною. Виробнича дисципліна — більш широке поняття, ніж дисципліна праці, оскільки виробнича дисципліна за своїм змістом охоплює дисципліну праці і виходить за її межі. Працівники несуть відповідальність за дотримання не всієї виробничої дисципліни, а тільки тієї частини, яка становить виконання їх трудових обов'язків. Власник несе відповідальність за забезпечення дотримання виробничої дисципліни в повному обсязі. Технологічна дисципліна є частиною трудової дисципліни, метою якої є дотримання технічних норм, правил на виробництві. Порушення працівником технологічної дисципліни є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

Професор Венедиктов В.С. виділяє дві науково-правові категорії, пов'язані з дисципліною праці: трудова і службова дисципліна. Службова дисципліна є різновидністю дисципліни праці і складається в особливій сфері службово-трудових відносин, суб'єктами яких є державні службовці. Диференціація названих видів дисципліни пов'язується перш за все з роботою цієї категорії працівників в органах держави на посадах, уповноважених на виконання функцій держави. Робота в державному органі обумовлює наявність третього елементу, що характеризує дисципліну державних службовців в трудовому праві України - це дотримання передбачених законами та іншими нормативними актами заборон і встановлених обмежень при вступі та проходженні державної служби. Ці обмеження передбачені низкою нормативно-правових актів: Законом України “Про державну службу”, Законом України «Про засади запобігання і протидії корупції», Указом Президента України № 33/2012 від 25 січня 2012р. «Про Порядок організації проведення спеціальної перевірки відомостей щодо осіб, які претендують на зайняття посад, пов’язаних із виконанням функцій держави або місцевого самоврядування» [6].

Чесна і добросовісна праця передбачає передусім не тільки дотримання норм трудового законодавства, а й дотримання етичних та моральних норм. Законом України від 17.05.2012 № 4722-VI «Правила етичної поведінки» визначені керівні норми поведінки осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, під час виконання ними службових повноважень та порядок притягення їх до відповідальності за порушення таких норм.

Таким чином, службова дисципліна - це встановлена в державних органах для окремої категорії працівників дисципліна праці, що полягає в дотримані загальних та спеціальних обов'язків, прав, а також заборон і обмежень, встановлених Конституцією України, законодавством України та іншими нормативно-правовими актами.

Забезпечення дисципліни праці - безумовна складова ефективної роботи підприємства, установи, організації. Стаття 140 КЗпП передбачає систему засобів і способів забезпечення трудової дисципліни. Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Під методами забезпечення трудової дисципліни розуміються передбачені законодавством способи її забезпечення, тобто вико­нання сторонами трудового договору своїх обов'язків. Традиційно вважалося, що існують два методи забезпечення трудової дисцип­ліни: заохочення і примус. Однак в умовах ринкових відносин особливого значення набувають економічні та організаційні методи забезпечення дисципліни праці.

Сутність економічних методів полягає у всебічній активізації трудящих за допомогою відновлення почуття господаря, власни­ка. Велике стимулююче значення тут мало прийняття законів "Про власність", "Про підприємництво" (втратили чинність), якими було проголоше­но рівноправність всіх форм власності, господарську самостійність підприємництва, широкі права підприємств в оплаті й стимулю­ванні праці, використанні прибутку. Особливе значення мала приватизація майна державних підприємств, здійснювана на ос­нові Законів України "Про приватизацію майна державних під­приємств" та "Про приватизацію невеликих державних підпри­ємств (малу приватизацію)", в результаті якої працівники під­приємств отримали переважне право на одержання акцій влас­них підприємств, стали працюючими співвласниками, що підви­щило їх самостійність у вирішенні виробничих питань, створи­ло умови для справжньої зацікавленості у результатах роботи та розподілі прибутку. Названі закони разом із законами "Про підприємства в Україні" (втратив чинність), "Про господарські товариства" створи­ли солідну правову базу для формування справжньої зацікавле­ності працівників у результатах своєї праці й зміцненні трудо­вої дисципліни [5].

Організаційні методи управління дисципліною праці в Україні в сучасний період все більше характеризуються науковим підхо­дом до організації виробництва загалом. Як відомо, однією із засад розвитку виробництва виступає цілеспрямоване вдосконалення його організації. Широковідомі наукові теорії управління Ф. Тей­лора, Г. Файоля, Е. Маслоу, Т. Бернса та багатьох інших вчених і практиків обґрунтували менеджмент як науку про керівницт­во (управління) людьми — окремими працівниками, робочою групою, трудовим колективом. У правовому аспекті предметом менеджменту є правове регулювання системи суспільних відносин щодо організації управління персоналом. Відносини щодо забезпечення дисцип­ліни праці є складовою цієї системи [5].

Але на практиці основними методами забезпечення дисципліни праці є: переконання, виховання, заохочення і примушення [6].

Засобами забезпечення дисципліни є безпосередня практична діяльність. Це, зокрема, заходи організаційного і правового характеру, що здійснюються відповідними керівниками та службовими особами підприємств, установ, організацій. Мистецтво керівника саме й полягає в тому, щоб із усього комплексу засобів забезпечення дисципліни праці вибрати найбільш дієві, надійні, що ведуть до досягнення мети - високого рівня дисциплінованості працівників. Правильне і розумне поєднання цих заходів є одним з головних напрямків діяльності керівника.

Переконання направлено на те, щоб працівник добровільно виконував волю суб'єкта управління. Завдяки переконанню досягається єдність волі суб'єкта та об'єкта управління. Переконання - це такий вплив на розум і емоції в їх поєднанні, який змінює погляди, відносини, формує нові, які відповідають вимогам науки або моральним вимогам суспільства. Переконання як засіб забезпечення дисципліни праці означає моральний. психологічний, матеріальний вплив суб'єкта управління на свідомість, волю, поведінку працівників, що породжує, зміцнює і розвиває свідомість, яка відповідає цілям і завданням управління, спонукає до свідомого виконання розпоряджень суб'єкта управління. Основними видами (засобами) переконання є: роз'яснення, обговорення, показ позитивного досвіду (зразків) тощо.

Важливою складовою забезпечення правового порядку, на підприємстві, установі, організації, формування у працівників поваги до закону та безумовного виконання його вимог є система норм трудового права, направлених на виховання працівників. Чинне трудове законодавство, зокрема, ч. 1 ст. 140 КЗпП встановлює, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організація забезпечується, в тому числі, й методами виховання, а також заохочення за сумлінну працю. Проте практика в розв'язанні цієї проблеми вже йде по переду законодавця. Так, норми корпоративної етики набувають неабиякого значення в нинішніх умовах розвитку соціальних зв'язків на підприємствах, установах, організаціях. Без цього не уявляється будь-яке сучасне підприємство де в основі управління працівниками лежить наукова організація праці [6].

Основну роботу щодо забезпечення дотримання дисципліни праці складає процес формування й підвищення правової культури працівників, спрямований на виховання глибокої поваги до закону та свідоме його виконання. Правова культура працівника нерозривно пов'язана з його вмінням бездоганно діяти під час роботи. Кожний працівник повинен володіти навичками правомірної поведінки у професійній діяльності (вимог законодавства та локальних нормативних актів, що регулюють трудову діяльність). Підвищенню рівня правової культури працівників сприяють лекції з оглядами правової літератури, організація куточків правових знань тощо.

Організація роботи щодо забезпечення дисципліни праці будується на підставі систематичного аналізу стану дисципліни на підприємстві, в установи організації або їх структурних підрозділах. Мета останнього полягає із тому, щоб всебічно і достовірно визначити її рівень у відповідній структурі і ступінь дисциплінованості працівників, оцінити роботу керівників усіх рівнів за цим напрямом діяльності. За цих обставин оцінюється повнота, успішність і якість виконання виробничих завдань, кількість і характер порушень дисципліни га ступінь їх негативного вплину на виробничу діяльність; стан виконавчої дисципліни; чіткість і організованість роботи структурних підрозділів; ефективність дисциплінарної практики керівників підрозділів; ступінь впливу колективу, органів громадського самоврядування на стан дисципліни [11].

Варто зауважити, що рівень дисципліни належить не тільки від формальних організаційних стосунків, норм корпоративного спілкування, правосвідомості працівників. Стан дисципліни зумовлюється також і соціальними, моральними, політичними, психологічними зв'язками і стосунками. Йдеться про соціальну структуру відповідного підприємства, установи чи організації або їх структурних підрозділів (співвідношення працюючих за статтю, віком, освітнім рівнем, походженням тощо). У цьому сенсі включення в механізм забезпечення дисципліни соціальних і психологічних факторів - важливий важіль впливу на стан дисципліни. Крім того, обов'язково необхідно враховувати особливості виробничого середовища де працюють працівники, рівень кадрової роботи з добору, навчання, оцінки, стимулювання та контролю працюючих, соціальну роботу з працівниками (умови виробничого побуту, оздоровлення працівників. сприяння її професійному зростанню тощо).

Удосконалення управління підприємствами, установами, організаціями, підвищення ефективності їх діяльності та забезпечення дисципліни праці безпосередньо залежить від того, наскільки керівники володіють засобами соціально-психологічного аналізу, профілактики і вирішення різноманітних конфліктів, що виникають у підпорядкованих колективах. Це опосередковано підтверджує й абз. 1 п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів", відповідно до якого з підстав, передбачених п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, може бути розірвано трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

Метод заохочення — як спосіб забезпечення трудової дисципліни — це певна форма суспільного визнання заслуг працівника у зв'язку з досягнутими ним успіхами в роботі. Заохочення в першу чергу справляє на працівника не тільки позитивний моральний вплив, але й тягне за собою надання певних пільг і переваг. Працівникам, що успішно і добросовісно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги і пільги у сфері соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування, їм надаються також переваги у просуванні по службі (ст. 145 КЗпП України). Заохочення сприяє позитивному впливу не тільки на працівника, до якого застосовується заохочення, а й є відповідним стимулом до сумлінного виконання іншими працівниками покладених на них обов'язків, дотримання трудової дисципліни. Заохочення здійснюється за допомогою винагороди. Винагорода — це все те, що людина вважає для себе цінним. На підприємстві існує два типи винагороди: внутрішня і зовнішня. Внутрішню винагороду дає сама праця. Це такі відчуття, як значущість виконуваної роботи, почуття отриманого результату. Заохочення повинно бути ефективним. Це означає, що заохочення повинно бути застосовано не тільки для сумлінних високо-професійних працівників, а й для інших. Заохочення доцільно застосовувати при будь-якому прояві трудової активності працівником, що спрямована на позитивний результат. При цьому доцільоно використовувати весь комплекс заохочувальних заходів, що містять затверджені трудовими колективами правила внутрішнього трудового розпорядку. Підстави і порядок заохочення за сумлінну працю регламентуються КЗпП, правилами внутрішнього трудового розпорядку, положеннями і статутами про дисципліну [11].

Метод примусу полягає в застосуванні до порушників трудової дісципліни відповідних заходів матеріального і морального впливу, а також заходів дисциплінарного і громадського впливу. Сам факт невиконання працівником своїх обов'язків повинен бути зафіксований, дотриманий порядок розслідування. При застосуванні відповідних заходів впливу необхідно враховувати особистість працівника, його потреби, попередню роботу. Власник підприємства повинен врахувати тяжкість вчиненого проступку, його наслідки. Притягнути працівника до відповідальності можливо тільки за винне невиконання трудових обов'язків, що передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами, положеннями про дисципліну, посадовими інструкціями, трудовим договором, контрактом. При застосуванні заходів дисциплінарного і громадського стягнення повинні бути витримані строки для застосування дисциплінарного стягнення.


2. Заохочення працівника за трудові заслуги

Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення. У правових нор­мах різного рівня (від централізованих до локальних) встанов­лено систему стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування.

Заохочення - це блага матеріального або морального характеру, пільги чи переваги, якими роботодавець відзначає трудові заслуги працівника.

Згідно з п. 21 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій до працівників застосовуються такі заохочення:

а) оголошення подяки;

б) видача премії;

в) нагородження цінним подарунком;

г) нагородження Почесною грамотою;

д) занесення до Книги пошани, на Дошку пошани.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку можуть бути передбачені також й інші заохочення.

Відповідно до класифікації за Болотіною Н.Б. заохочення за видами поділяють на моральні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних належать заохо­чення, не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, про­дукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби мораль­ного визнання працівників та трудових колективів за досягнен­ня високих результатів праці. Відповідно до ст. 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосо­вуватися будь-які заохочення, передбачені в затверджених тру довими колективами правилах внутрішнього трудового розпо­рядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери ло­кального правового регулювання. У правилах внутрішнього тру­дового розпорядку підприємства встановлюються певні види мо­рального та матеріального заохочення, в інших локальних ак­тах — положеннях про преміювання — передбачаються показ­ники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, визначаються умови позбавлення заохочення. Як засвідчує практика, основними ви­дами морального заохочення є такі: оголошення подяки, наго­родження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмін­ник якості" з врученням власного тавра і переведенням на са­моконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за про­фесією", "Майстер — золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників — відмінників якості праці, присвоєння звання "Кра­щий цех за якістю". Є підприємства, які запозичили західну модель організації морального заохочення і в локальних поло­женнях встановили різні рівні морального заохочення залежно від такого показника, як стаж бездефектної роботи на підпри­ємстві, кожному рівню відповідає певна форма морального заохо­чення, послідовно, у міру зростання морального авторитету [6].

Слід звернути увагу на такий аспект. Якщо в локальних ак­тах підприємств не встановлено конкретних показників та умов заохочення, роботодавець (або безпосередній керівник) має пра­во цілком довільно вирішувати питання про доцільність засто­сування заохочення до конкретного працівника. Наявність же локального правового механізму заохочення створює правову базу для суб'єктивного права працівника на заохочення: при досягненні працівником конкретного показника, він може вима­гати застосування заохочення. Роботодавець швидше не зацікав­лений у тому, щоб правові підстави та умови заохочення були формалізовані, йому, звичайно, зручніше залишати за собою необ­межене право для його застосування. Проте працівники, навпа­ки, зацікавлені у створенні такого правового механізму на підпри­ємстві.

Зважаючи на значний суб'єктивізм у вирішенні питань про заохочення працівників цілком практичного значення набуває проблема обґрунтованості застосування чи незастосування заохочень. Стосовно працівника, який добросовісно виконує трудову функцію, керівник наділяється правом застосувати заходи дисциплінарного заохочення або правового стимулювання. Ці заходи повинні застосовуватись у встановленому законодавством порядку і відповідно до характеру і ступеню важливості трудових заслуг працівника. Так, відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 11 Дисциплінарного статуту митної служби України з метою забезпечення високого рівня службової дисципліни керівник митного органу зобов'язаний забезпечувати виконання підлеглими йому посадовими особами їхніх службових обов'язків, у тому числі шляхом застосування до них заходів заохочення та інших заходів виховного впливу, передбачених законом. На наш погляд, суть проблеми полягає в об'єктивності застосування заохочень. Необхідно позбавити заохочення повсякденності, підвищити міру їх цінності як важливого фактора стимулювання соціально-активної правомірної поведінки і запобігання дисциплінарним правопорушенням. Кожний працівник повинен знати: якщо він буде працювати добре, про його досягнення буде знати трудовий колектив, його відзначать, заохотять, визнають його заслуги. Керівники зобов'язані відзначати кращих, стимулювати їх, оскільки вони створюють такий клімат у колективі, який сприяє зміцненню дисципліни. Керівники ж, які ставляться до заохочень працівників недобросовісно, бюрократично, повинні притягуватись до дисциплінарної відповідальності за неналежне виконання своїх обов'язків [6].

Також у цій справі повинен проводити активну політику профспілковий комітет підприємства, оскільки це стосується захисту прав працівників. Профком має виступати ініціатором прийняття локальних положень про різні форми заохочення, такі норми можуть бути як включені до колективного договору, так і прийняті окремо. На практиці застосовуються спеціальні сис­теми (показники, умови) заохочення для окремих категорій пра­цівників підприємства: працівників основних підрозділів, допо­міжних (наприклад ремонтних працівників), робітників, служ­бовців, для працівників окремих структурних підрозділів. Проте власник або уповноважений ним орган може застосовувати до працівників заходи заохочення, застосування яких можливе і без згоди або погодження з профспілковим комітетом. За юридичною природою вони є разовими і мають індивідуальний характер (видача працівникові премії, що не передбачена системою заробітної плати). Можливе застосування до працівників одночасно декількох заохочень. На практиці, як правило, поєднують заходи морального і матеріального стимулювання (оголошення подяки і видача премії). При застосуванні заохочення необхідно звернути увагу на відповідність заохочення досягненням працівника, його дійовість та забезпечення гласності щодо належної оцінки праці працівника для інших членів трудового колективу.

Для певних категорій працівників чинним законодавством спе­ціально врегульоване проходження службової кар'єри. Зокрема, Законом України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 52. — Ст. 490) передбачено кваліфікацію посад, рангів державних службовців, а також закріплено положення, відповідно до якого просування по службі здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі. Переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли кращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень і зарахо­вані в кадровий резерв. Порядок формування й організація ро­боти з кадровим резервом регулюється спеціальним положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів від 19 грудня 1994 р. № 853 (зі змінами і доповненнями) [11].

За особливі трудові заслуги працівники представляються до вищих органів для заохочення, нагородження орденами, медаля­ми, Почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєн­ня почесних звань і звань кращого працівника за даною про­фесією. Ці відносини регулюються Законом України "Про дер­жавні нагороди України" від 16 березня 2000 р. (Відомості Вер­ховної Ради України. — 2000. — № 21. — Ст. 162; Урядовий кур'єр. — 2001. — № 113—114. — 27 червня); Положенням про почесні звання України, затвердженим Указом Президента від 29 червня 2001р. № 476/2002 (Урядовий кур'єр. — 2001. ~ № 124. — 14 липня); Указом Президента України "Про відомчі заохочувальні відзнаки" від 18 листопада 1996 р. (Урядовий кур'єр. — 1996. — 28 листопада) та ін.

Згідно зі ст. 144 КЗпП заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом спільно або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Не можна погодитись із такою нормою, бо вона обмежує права влас­ника. Якщо в законодавстві передбачено право власника само­стійно вирішувати питання про притягнення працівника до дис­циплінарної відповідальності, то чому роботодавець не має само­стійного права застосувати заохочення — поліпшити станови­ще працівника.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) власни­ка і заносяться до трудової книжки працівника.

Деякі специфічні види заохочень передбачаються статутами і положеннями про дисципліну. Так, відповідно до Дисциплінар­ного статуту прокуратури прокурорсько-слідчі працівники і пра­цівники інших установ прокуратури заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обов'язків, ініціативу й опера­тивність у роботі подякою, грошовою премією, подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або підвищенням у класному чині, нагородженням нагрудним знаком "По­чесний працівник прокуратури України".

Крім нормативного регулювання заохочень за сумлінну пра­цю, останнім часом використовується і договірне його регулю­вання. Зокрема, воно характерне для контрактної форми трудо­вого договору. Укладаючи контракт, сторони передбачають до­даткові заходи заохочення, крім визначених законодавством, у разі належного виконання працівником взятих на себе зобов'я­зань. Це можуть бути і разові винагороди, і премії, і оплата проїзду під час відпустки тощо.

  1   2


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка