Вищий спеціалізований суд україни з розгляду цивільних І кримінальних справ (вссу)



Сторінка1/4
Дата конвертації16.04.2016
Розмір1.04 Mb.
  1   2   3   4


Вищий спеціалізований суд україни

з розгляду цивільних і кримінальних справ

(ВССУ)


вул. П. Орлика, 4а, м. Київ, 01043, тел. 591-10-00



http://sc.gov.ua; e-mail: inbox@sc.gov.ua; код ЄДРПОУ 37317811





Головам апеляційних судів областей,

міст Києва і Севастополя,

Апеляційного суду Автономної

Республіки Крим

Про практику застосування

судами законодавства,

що регулює матеріальну відповідальність працівників

за шкоду, заподіяну роботодавцю

11 грудня 2015 року на засіданні пленуму Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ було обговорено та взято до відома інформацію про узагальнення практики застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю.

У зв’язку з цим надсилаємо витяг із зазначеного узагальнення.
1. Загальні правила щодо матеріальної відповідальності працівників визначаються главою IX Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП), Положенням про матеріальну відповідальність робочих і службовців за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, затвердженим Указом Президії Верховної Ради СРСР від 13 липня 1976 року № 4204-IX (далі – Положення про матеріальну відповідальність робочих і службовців за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації). Зазначені норми матеріального права визначають як підстави й умови покладення матеріальної відповідальності на працівників, так і розмір такої матеріальної відповідальності.

Під час розгляду справ про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю, застосовуються також інші нормативно-правові акти, які визначають або роз’яснюють порядок застосування деяких положень глави ІХ КЗпП, зокрема: Закон України від 6 червня 1995 року № 217/95-ВР «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» (далі – Закон № 217/95-ВР), Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі – Порядок обчислення середньої заробітної плати); Перелік посад і робіт, які заміщаються або виконуються робітниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, які були передані їм для збереження, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва, затверджений постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріатом ВЦРПС від 28 грудня 1977 року № 447/24 (далі – Перелік посад і робіт, які заміщаються або виконуються робітниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, які були передані їм для збереження, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва); Типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, затверджений постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріатом ВЦРПС від 28 грудня 1977 року № 447/24 (далі – Типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність); Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, затверджений наказом Міністерства праці України від 12 травня 1996 року № 43 (далі – Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність); Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, затверджений наказом Мінпраці України від 12 травня 1996 року № 43 (далі – Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність); Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 року № 116 (далі – Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей).

Зазначений перелік нормативно-правових актів, що регулюють питання матеріальної відповідальності працівників, не є вичерпним.

Крім того, судам слід керуватися роз’ясненнями, що містяться у постановах Пленуму Верховного Суду України: від 29 грудня 1992 року № 14 «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» (далі – постанова Пленуму ВСУ № 14); від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі – постанова Пленуму ВСУ № 9) та інформаційному листі ВССУ від 27 вересня 2012 року № 10-1389/0/4-12 «Про практику застосування судами при розгляді справ окремих норм трудового права».

Вирішуючи питання про притягнення працівників до матеріальної відповідальності, роботодавець та суд під час розгляду справи повинні визначити, порушення яких конкретних норм стали причиною завданої шкоди.

Дії працівника, які не порушують законодавство про працю, є правомірними, а тому не можуть кваліфікуватися як трудові правопорушення (наприклад, відмова від переведення на іншу роботу). Не можна також вважати протиправним, а отже, застосовувати заходи матеріальної відповідальності, невиконання трудових обов’язків працівником, зумовлене станом його здоров’я чи внаслідок недостатньої кваліфікації.


2. Вирішуючи питання про відкриття провадження у справі, суди повинні виходити з того, що відповідно до статей 15, 16 Цивільного процесуального кодексу України (далі – ЦПК) у порядку цивільного судочинства суди розглядають справи про захист порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин, а також з інших правовідносин, крім випадків, коли розгляд таких справ віднесено до компетенції інших органів чи судів.

У зв’язку з наведеним суди мають виходити з того, що критеріями відмежування справ цивільної юрисдикції від інших є, по-перше, наявність у них спору про право цивільне (справи за позовами, що виникають із будь-яких правовідносин, крім випадків, коли розгляд таких справ проводиться за правилами іншого судочинства), по-друге, суб’єктний склад такого спору (однією зі сторін у спорі є, як правило, фізична особа).

Оскільки справи про відшкодування шкоди, завданої підприємствам, установам, організаціям їх працівниками, виникають із трудових правовідносин і однією зі сторін у спорі є, як правило, фізична особа, працівник, тому ця категорія справ підлягає розгляду в порядку цивільного судочинства.

Позови до працівника пред’являлися згідно зі статтею 109 ЦПК за місцем його проживання або за зареєстрованим у встановленому законом порядку місцем його перебування. Разом з тим були випадки пред’явлення позовів із дотриманням альтернативної підсудності, тобто за місцем завдання шкоди.



Так, позов Головного управління охорони водних біоресурсів у м. Києві до Р.М.П. про відшкодування шкоди був пред’явлений до Шевченківського районного суду м. Києва, оскільки відповідачем шкода позивачу була завдана за місцем роботи, яка територіально знаходиться у Шевченківському районі м. Києва.

У цій категорії справ позивач, роботодавець може обрати альтернативну підсудність і звернутись до суду з позовом за місцем завдання шкоди відповідно до частини шостої статті 110 ЦПК.

Разом із цим слід зазначити, що траплялися випадки, коли позивачі зверталися до суду з позовними заявами за місцем завдання шкоди, однак обґрунтувань цього їх позовні заяви не містили, у зв’язку з чим вони поверталася позивачам як не підсудні цьому суду.

Так, у справі за позовом ТОВ «Компанія «Арді» до К.Н.М. про стягнення шкоди, заподіяної при виконанні трудових обов’язків, суддею було повернуто позовну заяву позивачу через те, що відповідач знаходиться за межами Шевченківського району м. Києва, а з матеріалів позовної заяви не вбачається, що місцем завдання шкоди є територія Шевченківського району м. Києва.
3. Стаття 130 КЗпП містить загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників.

У частині першій статті 130 КЗпП передбачена матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків.

У чинному законодавстві поряд із поняттям матеріальної відповідальності визначена категорія цивільно-майнової відповідальності. Судам слід пам’ятати, що тотожні, на перший погляд, поняття за правовою природою істотно відрізняються одне від одного. Матеріальна відповідальність є інститутом трудового права. Умови, підстави, обсяг та порядок її застосування закріплено КЗпП. Майнова відповідальність є цивільно-правовою категорією. Правове забезпечення застосування заходів майнової відповідальності здійснює ЦК, тому вона не поширюється на трудові правовідносини. Галузева належність матеріальної відповідальності до трудового права визначається характером правопорушення. Щодо шкоди, завданої роботодавцю працівником внаслідок недотримання трудової дисципліни, норми цивільного законодавства не застосовуються.

За трудовим законодавством суб’єктом матеріальної відповідальності може бути лише працівник, який знаходиться в трудових правовідносинах з підприємством, установою, організацією і заподіяв матеріальну шкоду внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов’язків, покладених на нього трудовими договором.

Поняття «працівник» розкрито в статті 1 Закону України від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (далі – Закон № 1045-XIV). Працівник – це фізична особа, яка працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю.

Згідно з частиною першою статті 3 КЗпП законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Підставою трудових правовідносин є трудовий договір.

У статті 21 КЗпП передбачено, що трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою.

Слова в частині першій статті 130 КЗпП «працівники несуть матеріальну відповідальність» означають, що матеріальна відповідальність може бути покладена на будь-якого працівника, який уклав трудовий договір з підприємством, установою, організацією.

Отже, суди обґрунтовано під час розгляду справ цієї категорії виходять з того, що не може відповідати перед підприємством, установою чи організацією працівник, який не перебуває з ним у трудових правовідносинах.



Так, рішенням Шевченківського районного суду м. Запоріжжя від 21 червня 2013 року, залишеним без змін ухвалою апеляційного суду Запорізької області від 13 серпня 2013 року, відмовлено в задоволенні позову квартирно-експлуатаційного відділу м. Запоріжжя до Д.О.В. про стягнення матеріальної шкоди в розмірі 3 900 грн, завданої під час виконання трудових обов’язків.

В обґрунтування позову позивач посилався на те, що відповідачка була позаштатним працівником КЕВ м. Запоріжжя на посаді інспектора з кадрів у період липень – грудень 2012 року, вона у липні, листопаді та грудні 2012 року зайво нарахувала премії працівникам КЕВ м. Запоріжжя, які на неї права не мали, оскільки мали дисциплінарні стягнення, на загальну суму 3 900 грн. Позивач вважав, що це відбулось саме з вини відповідачки, яка надала до фінансово-економічного відділення КЕВ м. Запоріжжя неповну інформацію, в якій не зазначено про наявність дисциплінарних стягнень у певних працівників КЕВ м. Запоріжжя.

Суд першої інстанції, ухвалюючи рішення про відмову в задоволенні позову, зазначив, що з відповідачкою не було укладено трудовий договір та договір про повну матеріальну відповідальність, і тому посилання позивача на ст. 134 КЗпП є безпідставними.

Частина перша статті 130 КЗпП не виключає притягнення до матеріальної відповідальності неповнолітніх працівників.

Відповідно до статей 135-1, 135-2 КЗпП неповнолітні працівники не можуть нести лише повну матеріальну відповідальність на підставі письмового договору про повну матеріальну відповідальність та колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.

У статті 130 КЗпП передбачено, що працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду заподіяну підприємству, установі, організації.

У статтях 130, 131, 135-2, 136, 138 КЗпП для визначення суб’єкта таких правовідносин використовується термін «власник або уповноважений ним орган».

Водночас відповідно до статті 21 КЗпП стороною трудового договору може бути не тільки власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, а й фізична особа.

У Законі № 1045-XIV для визначення особи, яка найняла працівника за трудовим договором, використовується термін «роботодавець», який узагальнює поняття «власник або уповноважений ним орган» та «фізична особа».

Так, у статті 1 Закону № 1045-XIV зазначено, що роботодавцем є власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган (керівник) чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

Таким чином, позивачами у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації їх працівниками, можуть бути юридичні особи або фізичні особи, які використовують найману працю, яким завдано майнової шкоди, а відповідачами – завжди фізичні особи, які перебувають у трудових правовідносинах і заподіяли шкоду під час виконання трудових обов’язків.
4. Підставою настання матеріальної відповідальності працівників є трудове майнове правопорушення, тобто невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов’язків, в результаті чого підприємству, установі чи організації була завдана майнова шкода.

Трудові обов’язки працівника визначаються законодавством, трудовим договором, посадовою інструкцією, наказами керівника тощо.

При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника (частина друга статті 130 КЗпП).

Згідно з частиною другою статті 130 КЗпП умовами настання матеріальної відповідальності працівника є:

1) пряма дійсна шкода;

2) протиправна поведінка працівника;

3) вина в діях чи бездіяльності працівника;

4) прямий причинний зв’язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і шкодою, яка настала.



Під прямою дійсною шкодою, зокрема, слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов’язків, грошові виплати.

З урахуванням викладеного до категорії прямої дійсної шкоди належать:

а) недостача матеріальних цінностей, виявлена у матеріально відповідальної особи або в іншої особи, якій матеріальні цінності передані у зв’язку з виконанням нею трудових обов’язків. Матеріальна відповідальність за недостачу матеріальних цінностей можлива лише в разі недостачі понад норму природної втрати. Якщо втрата природна, то притягнення працівника до матеріальної відповідальності неможливе. Якщо ж власник доведе, що втрата, хоч і не перевищує межі норм природної, не є природною, а спричинена винними діями працівника, то притягнення до матеріальної відповідальності можливе. Про недостачу мова йде у всіх випадках, коли працівник зобов’язаний відзвітувати про отримані матеріальні цінності, а при звіті (інвентаризації) виявиться їх менша кількість. При цьому термін «недостача» не розкриває причини зменшення кількості матеріальних цінностей;

б) втрата матеріальних цінностей. Під утратою розуміються такі випадки, коли майно було в наявності, а потім воно зникло, його не стало, незалежно від причин, з яких це трапилося;

в) знищення матеріальних цінностей. Частіше знищення як підстава матеріальної відповідальності буває пов’язана із дією стихійних сил, якщо можливість руйнівної дії цих сил зумовлена виною працівника. Вогонь – це стихія. Та він може бути викликаний порушенням працівником правил пожежної безпеки;

г) пошкодження матеріальних цінностей (сума прямої дійсної шкоди при цьому дорівнює сумі, на яку знизилася вартість матеріальних цінностей, або сумі витрат на відновлення відповідних об’єктів);

д) зіпсуття матеріальних цінностей – це втрата матеріальними цінностями їх споживчих якостей;

е) неможливість стягнути вартість матеріальних цінностей, яких не вистачає, з постачальника (перевізника), який передав матеріальні цінності з недостачею. Таке трапляється, коли під час приймання продукції або товарів від постачальника під час приймання вантажу від органів транспорту виявляється недостача;

є) шкода, спричинена незаконним продажем товарів за зниженою ціною. Це може бути викликане помилкою в застосуванні прейскурантів, що були належно затверджені, неправильним калькулюванням ціни тощо, якщо можливість стягнення відповідних сум з контрагента за договором, що придбав товари за зниженою ціною, втрачена;

ж) витрати, спричинені незаконними або необгрунтованими виплатами (переплатами) за цивільно-правовими договорами, на користь державного і місцевого бюджетів, спеціальних фондів соціального страхування, коли можливість стягнення таких виплат (переплат) з організацій, які їх одержали, втрачена;

з) витрати, спричинені зайвими виплатами на користь працівників (основної та додаткової заробітної плати, сум компенсацій, допомоги по загальнообов’язкову державному соціальному страхуванню, інших виплат), при відсутності можливості стягнення цих сум із працівників, які безпідставно одержали відповідні суми (з огляду на пункт 1 частини другої статті 127 КЗпП такі можливості часто є відсутніми). До категорії прямої дійсної шкоди належать і безпідставні натуральні виплати (видачі) на користь працівників;

и) сплачені на користь контрагентів за цивільно-правовими договорами, державного чи місцевого бюджетів, державних органів суми неустойки, фінансових санкцій, пені. Проте у пункті 4 постанови Пленуму ВСУ № 14 звернуто увагу на недопустимість стягнення з працівника шкоди, заподіяної списанням з рахунків підприємств у дохід держави одержаного ними прибутку. Нестягнена з боржника неустойка не може бути віднесена до прямої дійсної шкоди. Це – неодержаний прибуток.

і) виплати на користь інших суб’єктів у порядку відшкодування шкоди, оскільки організація відповідає за шкоду, заподіяну діями її працівників. Підкреслимо, що притягнення до матеріальної відповідальності в цьому випадку, як і завжди, можливе, коли дії працівника кваліфікуються як невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків;

ї) нестягнена з боржника дебіторська заборгованість, коли можливість її стягнення втрачена у зв’язку із закінченням строку позовної давності чи з інших причин (наприклад, у зв’язку з ліквідацією юридичної особи-боржника);

й) нестягнена з боржника шкода (за винятком тієї частини шкоди, яка належить до категорії неодержаного прибутку), якщо можливість її стягнення втрачена.

Протиправна поведінка працівника – це поведінка працівника, який не виконує чи неналежним чином виконує трудові обов'язки, передбачені приписами правових норм, трудовими договорами, наказами та розпорядженнями підприємств, установ та організацій.

Формами протиправної поведінки працівника є протиправна дія чи протиправна бездіяльність.

Обов’язковою умовою притягнення працівника до матеріальної відповідальності є вина.

Зі змісту частини другої статті 130 КЗпП матеріальна відповідальність працівника настає тільки за наявності його вини в заподіянні підприємству, установі, організації майнової шкоди.

Трудове законодавство не містить визначення вини. Тому суддям слід використовувати визначення вини викладене в статтях 23–25 Кримінального кодексу України з урахуванням особливостей трудових правовідносин.

Вина працівника – це його психічне ставлення до вчинюваної дії чи бездіяльності, та її наслідків, виражене у формі умислу або необережності.

Отже, працівник визнається винним у заподіянні шкоди, якщо протиправне діяння вчинене ним умисно або з необережності (за винятком випадків, коли шкоду нанесено джерелом підвищеної небезпеки).

Умисел характеризується тим, що працівник усвідомлює протиправність свого діяння (дії чи бездіяльності), а також передбачає негативні наслідки своєї протиправної поведінки та бажає або свідомо допускає їх настання.

Необережність працівника, яка спричинила шкоду, як правило, полягає в недостатній передбачливості при виконанні трудових обов’язків: працівник або не передбачив негативних наслідків своєї дії чи бездіяльності, хоча міг і повинен був передбачити їх; або передбачив, однак легковажно понадіявся їх попередити.

Якщо працівник усвідомлював, що в його діях не виявляється належна турботливість про збереження майна власника, якщо він передбачав можливість настання прямої дійсної шкоди, але легковажно розраховував запобігти цим наслідкам, має місце необережна вина працівника у формі самовпевненості.

Якщо працівник не усвідомлював, що в його діях немає належної турботливості про збереження майна власника, якщо він не передбачав можливості заподіяння майну власника прямої дійсної шкоди, хоча за обставин, що склалися, міг і повинен був це усвідомлювати, у діях працівника є ознака необережної вини у формі недбалості.

Самовпевненість та недбалість також не виділяються в КЗпП, але ці дві форми необережної вини також можуть враховуватися при визначенні розміру прямої дійсної шкоди, що підлягає покриттю працівником відповідно до частини першої статті 137 КЗпП.

Матеріальна відповідальність за трудовим законодавством настає незалежно від форми вини працівника: умислу чи необережності. Форма вини впливає на вид та межі матеріальної відповідальності.

Так, пункт 1 частини першої статті 133 КЗпП встановлює обмежену матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові в користування. За умисне знищення та умисне зіпсуття того ж майна пункт 5 частини першої статті 134 КЗпП встановлена повна матеріальна відповідальність.



Причинний зв’язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і майновою шкодою, яка сталася, повинен бути прямим (безпосереднім).

Прямий зв’язок – це такий, за якого майнова шкода безпосередньо, з неминучістю випливає з дій чи бездіяльності працівника.

У будь-якому разі працівник повинен нести матеріальну відповідальність лише за ту частину шкоди, яка безпосередньо випливає з його дій чи бездіяльності.

Адже згідно зі змістом частини другої статті 130 КЗпП матеріальна відповідальність працівника за трудовим правовідношенням має особистий характер. Це пов’язано з тим, що виконувати доручену йому роботу працівник повинен особисто (стаття 30 КЗпП).

Відсутність підстав чи однієї з умов матеріальної відповідальності звільняє працівника від обов’язку відшкодувати заподіяну шкоду.

Проведеним узагальненням виявлено непоодинокі випадки неповного з’ясування судами наявності підстав та умов матеріальної відповідальності працівників, невмотивованості судових рішень, що призводило до їх скасування апеляційними судами і ВССУ та відповідно затягування строків розгляду справ цієї категорії.

Згідно з частиною другою статті 130 КЗпП матеріальна відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Слова, що містяться в частині другій статті 130 КЗпП, «повний розмір заподіяної шкоди» означають можливість стягнення з працівника, у передбачених законом випадках, суми, що дорівнює прямій дійсній шкоді.

Отже, повний розмір заподіяної шкоди в контексті статті 130 КЗпП є синонімом поняття прямої дійсної шкоди.

У частині третій статті 130 КЗпП зазначено, що за наявності зазначених підстав і умов матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

У абзаці 1 пункту 3 постанови Пленуму ВСУ № 14 також зазначено, що відповідно зі статтею 130 КЗпП відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії (бездіяльність), якими заподіяна шкода підприємству, установі, організації.

Отже, згідно з частиною третьою статті 130 КЗпП одночасне притягнення до матеріальної та інших видів відповідальності цілком допустиме, якщо тільки є підстави для притягнення працівника не тільки до матеріальної, а й до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. Це правило узгоджується зі статтею 61 Конституції України, яка забороняє двічі притягнення до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення.

У судовій практиці зустрічалися випадки зменшення судами розміру покриття шкоди, заподіяної працівником, на підставі того, що він вже був притягнутий до дисциплінарної відповідальності і з його заробітної плати були проведені відповідні відрахування, що суперечить вимогам частини третьої статті 130 КЗпП.

Наприклад, рішенням Новогродівського міського суду Донецької області від 01 квітня 2014 року частково задоволено позов Новогродівського міського центру зайнятості до І.Н.І. про стягнення матеріальної шкоди.

Позивач вимоги обґрунтував тим, що постановою Донецького окружного адміністративного суду від 15 лютого 2012 року встановлено факт здійснення зайвих виплат відповідачем, тому просив стягнути з відповідача на свою користь заподіяну матеріальну шкоду у розмірі середнього місячного заробітку – 4 895 грн 14 коп.

Задовольняючи частково позов, суд першої інстанції виходив із того, що відповідачка працювала директором зазначеного центру зайнятості з 08 липня 2002 року до 07 травня 2013 року. Актом ревізії фінансово-господарської діяльності центру зайнятості за період з 01 січня 2009 року до 30 вересня 2011 року контрольно-ревізійним управлінням встановлено факти зайво нарахованих та виплачених премій працівникам за період з 01 квітня 2009 року до 30 квітня 2010 року при відсутності наказу керівника на преміювання, зайва сплата лікарняних, відпускних, матеріальної допомоги та відповідно зайво перерахованих внесків у розмірі 11 829 грн 11 коп. Оскільки директор Новогродівського міського центру зайнятості як керівник несе матеріальну відповідальність за заподіяну шкоду, але з її заробітної плати проведені відрахування внаслідок зменшення надбавки у розмірі 4 294 грн 61 коп., то різницю між середньомісячним заробітком та сумою відрахувань стягнуто з відповідачки на користь позивача.

Ухвалою Апеляційного суду Донецької області від 06 травня 2014 року, залишеною без змін ухвалою ВССУ від 20 серпня 2014 року, змінено рішення суду першої інстанції в частині розміру стягнення (справа № 239/1020/13-ц, провадження № 2/239/10/2014).

Такий висновок суду першої інстанції суперечить вимогам частини першої статті 132, пункту 2 частини першої статті 133 КЗпП. Враховуючи що за працівників, які отримали зайві суми та відмовилися їх повертати, відповідачка як керівник Новогродівського міського центра зайнятості повинна була нести відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, який складає 4 895 грн 14 коп., тому помилковими є висновки суду першої інстанції щодо зменшення розміру відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної відповідачкою, з врахуванням того, що її було притягнуто до дисциплінарної відповідальності наказом Донецького обласного центра зайнятості від 28 грудня 2011 року № 401, яким позбавлено премії за підсумками роботи за грудень 2011 року та зменшено надбавку з 01 січня 2012 року у розмірі 25 %, що потягло відрахування із заробітної плати на загальну суму 4 294 грн 61 коп.

Отже, висновки суду першої інстанції не ґрунтуються на законі, оскільки за наявності зазначених підстав і умов матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Згідно з частиною четвертою статті 130 КЗпП на працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності.

Ризик – це поняття, яке характеризує діяльність (дії) працівника. Ризик як ознака діяльності працівника може свідчити про порушення ним правил виконання робіт, порушення ним трудових обов’язків, а може бути притаманним правомірній поведінці працівника.

Ризик вважається обґрунтованим, якщо:

– мета не могла бути досягнута іншими, не ризикованими засобами;

– ризик відповідає значенню тієї мети, на досягнення якої його спрямовано;

– можливість настання шкідливих наслідків є малоймовірною. При завідомому заподіянні шкоди нормальний ризик відсутній;

– об’єктом ризику можуть виступати тільки матеріальні цінності, а не життя і здоров’я людей;

– ризикувати мають право тільки особи, що володіють певною професійною підготовкою і досвідом.

До нормального виробничо-господарського ризику може бути віднесено шкоду, що сталася при відшукуванні або випробуванні нових, виправданих у даних обставинах технологічних прийомів роботи, якщо були застосовані всі доступні заходи для запобігання шкоди і якщо при цьому неможливо було досягти бажаного результату в інший спосіб або для цього були потрібні значні витрати, що перевищують шкоду.

КЗпП визначення крайньої необхідності не надає. Тому до правовідносин щодо притягнення до матеріальної відповідальності за аналогією може застосовуватися визначення шкоди, завданої у стані крайньої необхідності, яке передбачено статтею 1171 ЦК (шкода, завдана особі у зв’язку із вчиненням дій, спрямованих на усунення небезпеки, що загрожувала цивільним правам чи інтересам іншої фізичної або юридичної особи, якщо цю небезпеку за даних умов не можна було усунути іншими засобами).

Згідно з частиною четвертою статті 130 КЗпП відповідальність за не одержаний підприємством, установою, організацією прибуток може бути покладена лише на працівників, що є посадовими особами.

При цьому не одержані або списані в доход держави прибутки з підстав, пов’язаних з неналежним виконанням працівником трудових обов'язків (так само як і інші неодержані прибутки) не можуть включатися до шкоди, яка підлягає відшкодуванню (стаття 130 КЗпП, абзац 2 пункту 4 постанови Пленуму ВСУ № 14).

Обов’язок правильно організувати працю працівників, забезпечити її належний процес у різних, у тому числі й несприятливих трудових ситуаціях, а також попередження можливих збитків згідно статей 21, 141 КЗпП лежить на власнику або уповноваженому ним органу.

Отже, зі змісту частини четвертої статті 130 КЗпП матеріальна відповідальність працівника передбачає обов’язок відшкодування шкоди, завданої лише наявному майну підприємства, установи, організації. Упущена вигода, неодержаний підприємством, установою, організацією прибуток, доходи, які мали місце внаслідок порушення працівником прийнятих на себе трудових обов’язків, відшкодуванню не підлягають.

Під упущеною вигодою розуміється неодержання тих майнових цінностей, які підприємство, установа, організація могли б одержати при належному виконанні працівником своїх трудових обов’язків.

Визначаючи межі поняття прямої дійсної шкоди неодержаним прибутком, який виходить за межі названого поняття, прибуток судам необхідно розуміти так, як він визначається в статті 134 Податкового кодексу України.

Проте законодавець відступає від принципу неприпустимості притягнення працівників до матеріальної відповідальності за неодержання прибутків, коли в частині третій статті 135-3 КЗпП приписує, що на підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначати за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів, які включають і прибуток.

Згідно з частиною п’ятою статті 130 КЗпП працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника або уповноваженого ним органу працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.

Такі способи покриття шкоди можливі після проведення власником службового розслідування, належного встановлення факту заподіяння шкоди і видання за результатами службового розслідування наказу. У наказі винним особам може бути запропоновано добровільно покрити шкоду, заподіяну підприємству шляхом передання працівником для покриття заподіяної шкоди рівноцінного майна чи полагодження пошкодженого майна. Проте, як встановлено проведеним узагальненням, переважною формою покриття шкоди є грошова форма.



Так, ухвалою Жовтневого районного суду м. Маріуполя Донецької області від 27 червня 2014 року закрито провадження у справі за позовом ТОВ «Е.» до Г.С.О. про стягнення залишкової вартості неповернутого спецодягу в розмірі 1 388 грн 47 коп., у зв’язку з заявою представника позивача про відмову від позову, оскільки відповідач добровільно сплатив суму заборгованості (справа № 263/4799/14-ц, провадження № 2/263/2268/14).
  1   2   3   4


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка