Теоретико-методологічні засади



Сторінка19/25
Дата конвертації16.04.2016
Розмір6.23 Mb.
1   ...   15   16   17   18   19   20   21   22   ...   25

Загальна концепція діяльності підприємств, орієнтованих на знання: особливості функціонування та принципи

  1. Методика моделювання підприємства, орієнтованого на знання, оцінка ефективності діяльності



5.1. Загальна концепція діяльності підприємств,

орієнтованих на знання:

особливості функціонування та принципи
Володіння нормативно-правовою базою та принципами вільної торгівлі, декларованими СОТ, структурна перебудова підприємств легкої промисловості, створення нових концепцій та впровадження сучасних інструментів економічного розвитку, розвиток людського потенціалу галузі – це значні, але недостатні перетворення на шляху підвищення конкурентоспроможності легкої промисловості України в умовах інтеграції нашої країни до СОТ.

Слід усвідомлювати, що навіть висока якість та цінова конкурентоспроможність продукції сьогодні не можуть вважатися достатніми перевагами на сучасних лібералізованих ринках. Абсолютно переважна більшість вітчизняних підприємств сьогодні не мають прямих виходів на закордонні ринки. Тим не менше, навіть масований вихід на них із традиційною продукцією пов’язаний із значними ризиками, так як рівень конкуренції надзвичайно високий, а запасів фінансової міцності у вітчизняного виробника не вистачає, щоб ефективно боротися з конкурентами та витримувати критичні моменти падіння попиту та зниження продажів продукції.

З вищезазначеного випливає, що лише створення сучасної інноваційної продукції легкої промисловості на основі використання передових виробничих технологій дозволить українським експортерам підвищити попит на власну продукцію та суттєво підвищити рентабельність продажів. Десятиліття роботи з давальницькою сировиною майже знищили технологічно-конструкторський кадровий потенціал галузі, призвели до втрати значної частини основних фондів, в т. ч. й сучасного технологічного обладнання, яке в певні проміжки часу могло виявлятися непотрібним і обтяжливим, і, відповідно, – демонтованим.

Сьогодні постає завдання відновлення високого інтелектуального потенціалу підприємств легкої промисловості, що необхідно для якісного оновлення асортименту, зокрема освоєння інноваційних продуктів із заданими властивостями, які, в тому числі, можуть використовуватися в інших галузях промисловості України і закордону. На цьому шляху окремо виділимо два фундаментальних завдання, які необхідно вирішити:

- по-перше, слід якісно змінити орієнтованість менеджменту на підприємствах, найбільш яскраво вираженою тенденцією на майбутнє є перебудова стратегічного управління підприємств на засадах економіки знань, а такі підприємства сьогодні називають «підприємствами, орієнтованими на знання». Таким чином, одним із об’єктів дослідження в даному розділі буде специфіка діяльності та підходи до управління на підприємствах, орієнтованих на знання.

- по-друге, постає нагальна потреба проведення комплексної оцінки рівня технологій підприємств легкої промисловості України та галузі в цілому з метою визначення найбільш проривних напрямків розвитку технологій в майбутні періоди та відповідності поточного стану технологічності підприємств визначеним пріоритетам розвитку. На цьому шляху менеджмент підприємств, їх об’єднань та галузеві органи управління стикаються із браком методологічного забезпечення здійснення технологічного оцінювання та прогнозування. Визначення критеріїв такої оцінки, сукупності показників та методології їх визначення дозволить створити передумови виведення галузі із кризового стану та підвищити її технологічну конкурентоспроможність.

Таким чином, розробка стратегії підприємств, орієнтованих на знання, разом із запровадженням системи технологічної оцінки й прогнозування на підприємствах галузі є дієвим механізмом управління в умовах лібералізації міжнародної торгівлі та заборони штучних методів регулювання ринку й адміністративного галузевого управління, що продиктовано Угодами та секторальними ініціативами ГАТТ/СОТ.

Стає все більш очевидно, що ефективність підприємств, науково-технічний рівень виробництва, соціально-економічний прогрес взагалі значно залежать від рівня професійної освіти та обсягу накопичених знань, від рівня й ефективності творчої діяльності людини, адже саме наука та її результати є основою високих технологій розвинутих країн світу. Використання знань примножує результати господарської діяльності ефективніше, ніж застосування будь-якого іншого виробничого фактора. Накопичення нових знань в різних сферах передбачає підвищення ролі науки та освіти в розвитку суспільства.

Нові знання, які генерує наука, підготовка високоякісного людського капіталу, що здійснює освіта, створення додаткових багатств виробничим сектором та бізнесом – невід’ємні компоненти сучасного суспільства, побудованого на знаннях. У такому суспільстві відбувається поступове заміщення традиційних індустріальних засобів виробництва новими, що продукують прогресивні знання, з допомогою яких створюються додаткові багатства [11].

Практика свідчить, що на підприємствах розширюються посадові обов'язки, повноваження кожного працівника виходять за межі виконання однієї конкретної операції, відповідно це викликає підвищення вимог до необхідного освітнього рівня, підвищення кваліфікації, перекваліфікації, вміння отримати знання самостійно. Знання завжди були джерелом, що забезпечувала конкурентоспроможність у будь-якій сфері людської діяльності. Здатність людини жити в безмежному інформаційному просторі, адекватно реагувати на реальність, гнучко пристосовуватись до постійних змін можлива лише за умови бажання опановувати знання, що дозволяє особистості повністю розкрити свій фізичний, інтелектуальний і духовний потенціал.

Тому трансформація оновлення знань на підприємствах має на меті розвивати здібності й можливості працівника, сприяти творчому самовираженню, самореалізації та самовдосконаленню особистості. Особливо актуальним у час трансформації світових економічних процесів є розвиток системи виробничої освіти на основі інформатизації та комп’ютеризації, перенесення отриманих знань на всі процеси виробництва. Як показують дослідження, з ростом темпів освоєння знань межі між професійною діяльністю й навчанням будуть зникати, навчання стане частиною роботи, а професійна діяльність – частиною навчання. Освіта перетвориться на практично безперервний процес життя людини. Тому актуальним для промислових підприємств стає отримання знань фахівцями безпосередньо на робочому місці.

Безперечно, будь-який розвиток пов'язаний з інноваційними змінами, що поступово перетворилися на конкурентні переваги для кожного суб’єкта господарювання. Передумовою інновацій є різноманітність джерел наукових і технологічних знань, що значно полегшує досягнення конкурентних переваг. Прикладом інноваційних змін є впровадження новітніх інформаційних технологій, скорочення циклів виробництва товарів і послуг та термінів їх життя. Якщо інновацію можна розглядати як ключ до конкурентної переваги, то знання є фундаментальним ресурсом розвитку економіки. Нові знання як наукові результати є базою для:



  1. нових продуктів, інструментів, методів;

  2. надання допомоги в розв’язанні технологічних проблем;

  3. створення нових фірм;

  4. підготовки кваліфікованих молодих кадрів;

  5. оновлення підприємств, галузей, економіки в цілому, надання консультацій та інформації.

Зміна ролі й значення знання, яка розпочалася 250 років тому, трансформувала й економіку, й суспільство загалом. Знання сьогодні стали основною умовою виробництва. Традиційні фактори виробництва не зникли, їх можна використовувати без особливих витрат праці, якщо є необхідні знання. У новому розумінні знання означає реальну корисну силу, засіб досягнення соціальних й економічних результатів, винайдення найбільш ефективних засобів застосування інформації, що є в розпорядженні, з метою отримання необхідних результатів [4].

Кожне підприємство з самого початку своєї діяльності цільовими орієнтирами обирає розвиток і зростання. Проте реальне життя коригує ці основні настанови, оскільки нерідко створюються умови, за яких дотримання високих темпів зростання є не найкращим рішенням. Поєднання загальних і загальноконкурентних стратегій залежить від характеристик галузі, загальної конкурентної позиції в середовищі, а також характеристик самого підприємства. Не залежно від того, яку стратегію буде обрано для подальшого функціонування підприємства, кожна з них буде спрямована на підвищення ефективності його діяльності.

В умовах динамічного навколишнього середовища, конкуренції, основою якої є знання, системні інновації й корпоративні здібності, підприємствам необхідно зосередити увагу на стратегічному управлінні через формування моделі підприємства, орієнтованого на знання (підприємства, що навчається). У науковій літературі склалися різні погляди на поняття, ознаки підприємства, що навчається.

Поняття «організація, що навчається» (learning organization) набуло поширення в Європі й США в 1990-ті рр. Одна з відомих у нас концепцій організації, що навчається, належить теоретику менеджменту П. Сенге.

П. Сенге визначає організацію, що навчається, як місце, «у якому люди постійно розширюють свої можливості створення результатів, до яких вони насправді прагнуть, у якому вирощуються нові широкомасштабні способи мислення, у якому люди постійно вчаться тому, як учитися разом» [9, c. 23-24].

Поняття організації, що навчається часто згадують у сучасній літературі з менеджменту. Д. Гарвін визначає організацію, що навчається, як “організацію, що спеціалізується на створенні, збиранні й передаванні знань і навичок, а також що постійно змінює модель своєї поведінки відповідно до знову отриманих знань” [15, c. 80]. Використання слів «що навчається» підкреслює значення знань та компетенцій. Особливо важливо забезпечити доступ всіх працівників до накопичених знань й зробити ці знання власністю компанії на найтриваліший строк, що сприятиме зростанню прибутковості [14, с. 229]. Такі організації узагальнюють створені та нагромаджують нові знання в умовах формування інформаційного суспільства.

Безперервне творче навчання в організації, що навчається, змінює чітке механічне виконання працівниками своїх функціональних обов'язків в ієрархічній організації. У своїй роботі «Побудова організацій, що навчаються» П. Сенге доводить, що бажання вчитися – природна людська потреба. Таким чином, організація, що навчається – це не особлива концепція побудови організації або її модель, а, скоріше, філософія фірми, що вказує напрямок її розвитку [12].

Концепція інтелектуальної організації розвиває концепцію організації, що навчається, переносячи акцент зі спільного одержання знань співробітниками на їхнє виробниче використання з метою створення доданої вартості. Інтелектуальна організація не просто здобуває знання, капіталізує їх, засвоює, поширює й використовує у виробничій (операційній) діяльності, чим перетворює їх у джерело багатства [12].

Спільними цінностями інтелектуальної організації є розуміння змісту її існування (місії), прагнення до самореалізації й безперервного розвитку творчих здібностей, дискусій і терпимості до протилежної думки. Тому інтелектуальна організація являє собою природний розвиток організації, що навчається. Концепція інтелектуальної організації може й повинна бути перетворена в повноцінну модель постіндустріальної фірми, орієнтованої на безперервне нагромадження й реалізацію інтелектуального капіталу, розвиток партнерських відносин між власниками й фахівцями, що визначають розвиток фірми у сферах ключових компетенцій з іншими аспектами фірми [12].

Перехід від ідеї прямого «нав'язливого» впливу на організаційну культуру в рамках організації, що навчається, до непрямого формування цієї культури через об'єднання колективу у виробничих цілях заради їхнього ефективного досягнення сприятливо позначається на мікрокліматі організації.

Так, концепція П. Сенге базується на п'яти основних поняттях або «дисциплінах» організацій, що навчаються.

Перше «уміння» – персональна майстерність в удосконалюванні особистості. Полягає в достатньому рівні знань, вмінь та відповідальності працівників. Є результатом мотивації підприємствами своїх співробітників до розвитку.

Друге «уміння» – це інтелектуальні моделі. Припущення, уявлення, певні моделі, що впливають на пізнання світу, діяльність працівників підприємства та ставлення до різних управлінських ситуацій.

Третє «уміння» – це формування загального бачення. Полягає в розумінні працівниками того, що діяльність кожного з них впливає на досягнення результатів підприємства. Дозволяє відкривати навички, необхідні групам або організаціям для досягнення бажаного майбутнього.

Четверте «уміння» – це групове навчання. Полягає у взаємному навчанні, вільному обміні думками, використанні діалогу, обговоренні в групах під час діяльності, що впливає на підвищення ефективності підприємства.

П'яте «уміння» – це системне мислення. Без цієї дисципліни всі інші вміння залишаються розрізненими прийомами, модною новинкою науки керування. При цьому життєво важливо, щоб всі п'ять «умінь» розвивалися не окремо, а системно.

Всі "дисципліни" допомагають ефективніше вести бізнес, відкривають нові перспективи росту й розвитку підприємств. Шляхами переходу підприємства до такого, що навчається й розвивається, є системи: навчання керівників та втілення в діяльності; запрошення консультанта, що разом зі співробітниками формує й реалізує програму переходу підприємства на нові принципи роботи.

Автори європейської концепції пропонують 11 характеристик організації, що навчається:

1. Навчальний підхід до вироблення стратегії.

2. «Партисипативна» політика керування. Політика організації відображає цінності всього колективу, а не тільки її топ-менеджменту.

3. Інформаційна відкритість. Інформація більшою мірою використовується для розуміння того, що відбувається з метою прийняття правильних рішень.

4. Облік і контроль діяльності організації. Системи обліку, бюджетування й аналізу будуються таким чином, щоб вони були корисні для навчання й удосконалення людей. Фінансові системи будуються так, щоб кожний працівник почував відповідальність за ті ресурси, які перебувають у його розпорядженні.

5. Внутрішній обмін послугами. Підрозділи, відділи, секції мають реальні можливості для того, щоб діяти на власний розсуд.

6. Гнучкі механізми винагороди. Всі працівники залучені до визначення оптимальних форм винагороди. Головний принцип визначення винагороди – внесок працівника в загальні результати діяльності організації.

7. Структура, що надає працівникам можливості. Посади й ролі в організації розподілені таким чином, що створюються умови для експериментів і росту.

8. Постійне «сканування» навколишнього середовища. В обов'язки кожного працівника входить збирання інформації для організації про те, що робиться за її межами.

9. Спільні проекти організації й зв'язаних груп. Організація будує партнерські відносини з постачальниками й споживачами послуг. Організація є ініціатором здійснення спільних проектів зі споживачами, постачальниками, не втрачаючи можливості спільного навчання.

10. Клімат, що сприяє навчанню. Головний принцип роботи для кожного працівника організації – завжди прагнути до вивчення й удосконалювання того, що робиш. Кожний працівник має право на помилку.

11. Постійний саморозвиток кожного співробітника. На кожного працівника виділяється певний бюджет для його саморозвитку; він самостійно вибирає необхідні для себе теми. Індивідуальні потреби в навчанні кожного працівника – центральна ланка планування його кар'єри [1, c. 90-93].

Російська дослідниця О. В. Мітюкова розглядає поняття організації, що навчається як складну соціальну систему, найважливішими факторами якої є освітній цільовий розвиток і саморозвиток працівників (у тому числі в реалізації трудового процесу). Особливості організації, що навчається, проявляються в такому:

1. Основним компонентом організації є освітній механізм професійного розвитку й саморозвитку працівників.

2. В основі всіх трудових процесів лежить пошук й засвоєння знань, цільове навчання й самонавчання працівників.



  1.  Освітній пошук ідей, навчання й самонавчання ґрунтуються на принципах системності й синергії.

  2.  Освітній розвиток і саморозвиток працівників мають характер циклічності. Найважливішою управлінською метою є досягнення співвідношення й відповідності циклів розвитку матеріального, технологічного й людського факторів організації [18, с. 13-14].

Втіленню ідеї організації, що навчається у дійсність більшості підприємств перешкоджають такі причини:

1. Менеджери не люблять передавати владні повноваження. Більшість рішень, що стосуються діяльності персоналу, керівниками підприємств приймається на власний розсуд, зокрема це стосується підготовки чи підвищення кваліфікації, що не завжди позитивно сприймають самі працівники. В організації, що навчається значну частину повноважень, пов'язаних із цим напрямком, передано самим співробітникам.

2. Навчання вимагає гнучкості й готовності ризикувати, а також достатньо повноважень, щоб експериментувати в цій області. Навчання на власних помилках позитивно впливає на діяльність.

3. Дії в умовах невизначеності. Організація, що навчається, може породжувати невизначеність і розпливчастість у сферах, які раніше були цілком зрозумілими. Тому управління підприємством відбувається в умовах ризику та невизначеності.

4. Потрібні нові навички й уміння. Необхідно розвивати навички особистості та взаємної допомоги в колективі.

5. Недостатня довіра своїм співробітникам.

6. Нездатність учитися на досвіді. Підприємства не вміють по-справжньому вчитися на власному досвіді. Більший досвід дозволяє приймати більш продумані рішення, але хоча особистий досвід вважається важливим, колективний корпоративний досвід, як правило, взагалі не враховується [7, с. 293-295].

Отже, узагальнюючи погляди науковців на організацію, що навчається, можна зробити висновок, що такою є організація, яка має взаємозалежні зв’язки між навчальними процесами та оптимізацією бізнес-процесів діяльності; організація, в якій навчання вплетено в усі складові діяльності; це комбінація управлінських інструментів, що спрямовані на розвиток організації.

Організація, що навчається, повинна мати процедури й інструменти, які дозволять їй:

- реагувати на зміни, що відбуваються в діловому середовищі, особливо через контакти персоналу зі споживачами, постачальниками, партнерами й перспективними кандидатами на робочі місця в компанії;

- спонукати працівників, що мають доступ до інформації, порівнювати свої спостереження, аналізувати їх з погляду попереднього досвіду компанії;

- документувати саму інформацію й проведений аналіз, щоб дати можливість й іншим працівникам ознайомитися із цими матеріалами;

- оцінювати темпи нагромадження знань і їхній рівень, щоб упевнитися в дійсному прирості інтелектуального капіталу компанії [14, с. 230].

Фахівці вважають, що в організаціях у тій чи іншій формі використовуються тільки 20 % усіх знань, що стають "явними"; це означає, що 80 % залишаються незатребуваними. Доступ до цих "невиражених" знань може бути отриманий тільки під час взаємодії людей. Основним механізмом для створення високоцінних знань і їхнього застосування є спілкування серед співробітників, що спільно працюють у рамках конкретної організації [10, с. 22-25].

Б.З. Мільнер пропонує спрощену схему основних циклів процесів управління знаннями (рис. 5.1).

Узагальнюючи погляди дослідників, сформулюємо власне трактування підприємства, орієнтованого на знання (далі – ПОЗ), як системи, в основі бізнес-процесів якої лежить активне створення, використання та обмін знань персоналу, безперервний цільовий особистісний та професійний розвиток працівників, що забезпечує на цій основі зміну поведінки, формування й підтримку конкурентних переваг та подальший стабільний розвиток. Особливістю цього підприємства є створення особливого «креативного клімату», де всі процеси в діяльності здійснюються під впливом накопичення та використання людських знань, а також максимально повне використання здібностей та можливостей працівників, створення на цій основі інноваційних продуктів та технологій, підвищення конкурентоспроможності підприємства в цілому.


Рисунок 5.1 – Основні цикли процесів управління знаннями [8]


Дослідження науковців свідчать, що діяльність ПОЗ, спрямована на створення власного механізму накопичення знань та ґрунтується на таких принципах:

1. Безперервне навчання. Навчання і практична діяльність на підприємстві повинні бути нероздільні для забезпечення задоволення постійно змінюваних потреб виробництва й суспільства, зростання знань у різноманітних галузях науки.

2. Принцип актуалізації знань. Темп розвитку суспільства постійно зростає, вимагає постійного оновлення знань.

3. Дистанційне навчання як механізм втілення нових інформаційних технологій|вчення|. Нова концепція навчання орієнтована на реалізацію переваг широкого потенціалу комп'ютерних і телекомунікаційних технологій.

Принципи діяльності підприємства, орієнтованого на знання, необхідно адаптувати до наявних умов та поточної ситуації для досягнення поставлених цілей, при цьому важливим є можливість втілення знань та здібностей персоналу. Саме підприємство, яке орієнтоване на навчання та передавання знань у всіх сферах діяльності, швидше вирішить наявні проблеми та досягне високої ефективності. Всі ці фактори звернули увагу науковців на необхідність використання моделі організації, що навчається, для здобуття та утримання конкурентних переваг. Така модель допомагає зрозуміти, описати й спрогнозувати майбутній стан діяльності, спрямована на підвищення результативності, максимізацію ринкової вартості підприємства.

Виходячи з цього, концепцію ПОЗ, можна представити так:

1. Конкурентоспроможний підхід до ведення бізнесу, в основі всіх процесів діяльності яких лежить використання технологій для побудови ефективних відносин зі споживачами.

2. Тривалість будь-якої діяльності визначають зміни в конкурентному середовищі, тому управління нею має базуватися на наявних конкурентних перевагах та на підготовці до неминучих змін в майбутньому.

3. Підприємство, орієнтоване на знання, має бути центром адаптації та інновацій.

4. Орієнтація на систематичну діяльність з формування, оновлення та застосування знань з метою максимізації ефективності підприємства й прибутку від активів, заснованих на знаннях.

Модель підприємства, орієнтованого на знання – це система не лише управління знаннями, а створення передумов постійного пошуку (отримання) знань кожним окремим індивідуумом; не просто накопичувати знання, а вміння їх використовувати; бажання та вміння ділитися знаннями з колегами; створення внутрішнього та зовнішнього інформаційного обміну щодо бренду, іміджу та діяльності підприємства, що тільки підвищить його конкурентоспроможність та інвестиційну привабливість за рахунок системи знань.

В умовах трансформаційної економіки для збереження прибутковості та розвитку підприємства необхідно не лише управляти виробництвом та персоналом, а основну увагу приділяти управлінню знаннями, створенню моделі підприємства, орієнтованого на знання. Для перетворення знань на чинники конкурентних переваг підприємству варто переглянути чинні й розробити нові процеси використання та розвитку знань працівників у всіх сферах діяльності.



Принципи та концептуальні положення підприємства, орієнтованого на знання. На сучасному етапі господарювання в умовах інтеграції України до СОТ в легкій промисловості Україні спостерігається дуже слабка орієнтація на інформатизацію, роботу з інформацією та продуктами її переробки – нематеріальними активами, а відповідно, на використання відомих та нових знань. Все це призводить до прийняття ситуаційних рішень і відставання від НТП, випуску неконкурентоспроможної продукції та економічного відставання промисловості України в цілому.

Діяльність вітчизняних підприємств легкої промисловості у конкурентному середовищі вимагає максимальної концентрації зусиль керівництва та трудових колективів на активному створенні, підтримці, розвитку конкурентних переваг та на побудові моделі підприємства, орієнтованого на знання.

Основними напрямами, спрямованими на поліпшення діяльності й сталого розвитку підприємства, орієнтованого на знання, можна назвати такі:

- розширення інформаційної бази всіх підрозділів та всіх видів діяльності підприємства;

- зміцнення фінансового забезпечення підприємства;

- зростання матеріальної бази підприємства на основі широкого використання новітніх технологій у виробництві та підготовці персоналу;

- створення сприятливих умов для професійного росту та розвитку персоналу;

- створення гнучкої системи надання навчальних послуг;

- формування системи дистанційного навчання;

- впровадження сучасних технічних засобів навчання та отримання знань;

- використання світового досвіду й сучасних технологій у виробничій та навчальній діяльності працівників.

Успішна діяльність підприємств легкої промисловості залежить не лише від системи управління фінансами, клієнтами, бізнес-процесами, персоналом, а й від чітко побудованої стратегії, якості та швидкості управлінських рішень, формування системи знань персоналу та їх втілення в діяльність тощо.

На сьогодні актуальним питанням є забезпечення стабільної роботи підприємств за рахунок впровадження інноваційних продуктів і технологій, що неможливо без підвищення рівня компетентності, стимулювання творчої активності персоналу, залучення фінансових коштів на підготовку та перепідготовку фахівців у зв’язку з освоєнням нової техніки та випуском продукції.

Після того, як керівництво підприємства формулює стратегію та визначає цілі, постає необхідність донести своє бачення до всіх працівників. Впровадження стратегії починається з навчання тих, хто має її втілювати. За допомогою спеціально розроблених програм навчання, періодичних нарад, управлінських розпоряджень та інформаційної системи керівництво здійснює передачу стратегічного бачення персоналу. Цей процес дає йому змогу реалізовувати стратегію в різних напрямах, забезпечуючи тим самим зв'язок загальних цілей з цілями структурних підрозділів і функціями окремих співробітників. Комунікація здійснюється за рахунок послідовного залучення усіх підрозділів і співробітників у розробку стратегії та збалансованих показників, що оцінюють її досягнення. Як правило, менеджерів середнього рівня залучають до розробки стратегій у галузі навчання і розвитку, а також поліпшення внутрішніх бізнес-процесів, визначаючи ключові процеси, потенціал співробітників і вимоги до використовуваних технологій. Крім того, їм делегується розробка інфраструктури моделі на нижчих рівнях підприємства. Зокрема, розробляються показники ефективності, що оцінюють роботу окремих працівників та підрозділів.

Ефективність господарської діяльності підприємства багато в чому визначається належним використанням не лише фінансових, а й трудових ресурсів, адже достатня забезпеченість персоналом, що має необхідні знання й навички, раціональне його використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів випуску конкурентоспроможної продукції та підвищення ефективності усіх видів діяльності суб’єкта господарювання.

Сьогодні конкурентні переваги набагато важче здобути лише за рахунок ефективного фінансового менеджменту та інвестицій у фізичні активи. Здатність підприємства мобілізувати й використовувати свої нематеріальні активи стає більш значущим фактором. В умовах ринкової конкуренції інформаційного періоду найважливішим для підприємства є довгостроковий розвиток, основні фактори якого – грамотне стратегічне управління, ефективність бізнес-процесів, капітал підприємства, втілений у знаннях і кваліфікації працівників, безперервне навчання, здатність підприємства утримувати й залучати нових клієнтів, корпоративна культура, що заохочує інновації та організаційні поліпшення, інвестиції в інформаційні технології тощо.

Як свідчить практика, завдяки зміні акцентів у ключових ресурсах підприємства для успішної діяльності необхідно змінювати й систему управління нею. Тобто зміщення акценту має відбуватися з управління ресурсами підприємства, оцінки прибутковості та інших стандартних фінансово-економічних показників на оцінку результативності діяльності як результуючої взаємодії матеріальних, нематеріальних ресурсів та бізнес-процесів підприємства.

Інноваційна система управління знаннями підприємства є логічно побудованою базою знань, простих у впровадженні та адаптації, з можливістю оперативного реагування, з різними рівнями доступу та мотивації співробітників.


Бачення, місія, цінності, мета, цілі та завдання діяльності,

базові принципи діяльності


1   ...   15   16   17   18   19   20   21   22   ...   25


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка