Теоретико-методологічні засади



Сторінка17/25
Дата конвертації16.04.2016
Розмір6.23 Mb.
1   ...   13   14   15   16   17   18   19   20   ...   25

Продовження. таблиці 4.15

4. Інноваційна активність

Здатність до сприйняття інформації про нововведення

2

1

1

4

4

4

5

5

6

4

3

3

Креативні здібності

1

1

1

2

3

3

2

1

1

1

1

1

Здатність до навчання новим принципам і методам роботи з передовими технологіями

2

2

2

2

3

3

3

4

4

2

2

2

Здатність до розв’язання нестандартних задач

4

4

3

3

4

5

4

3

4

4

4

4

Здатність до висунення нових конкурентоспроможних ідей

2

2

2

2

3

4

3

3

3

3

3

2

Середній бал

2,2

2,0

1,8

2,6

3,4

3,8

3,4

3,2

3,6

2,8

2,6

2,4

5. Соціально-психологічний розвиток

Активність

2

1

1

4

5

5

3

2

2

4

5

6

Енергійність

3

2

2

5

5

6

4

3

3

5

5

6

Комунікабельність

4

3

3

6

6

6

5

4

4

6

6

6

Дисциплінованість

5

4

4

5

5

7

4

4

4

5

7

7

Підприємливість

3

3

3

5

5

5

6

5

5

3

4

4

Середній бал

3,4

2,6

2,6

5,0

5,2

5,8

4,4

3,6

3,6

4,6

5,4

5,8

Таким чином, з огляду на те, що трудовий потенціал підприємства формується з внутрішніх можливостей працівників, які характеризують їх трудові потенціали, необхідно визначити сукупність показників трудового потенціалу працівника, трудового потенціалу підприємства й умови, що сприяють реалізації потенційних можливостей працівників. Об'єктивно виміряти трудовий потенціал підприємства можна з використанням комплексної системи показників, до якої необхідно включати не тільки кількісні, але і якісні. Останні розділені на декілька груп: показники рівня мотивації; показники ступеню професіоналізму; показники освітнього рівня; показники інноваційної активності; показники соціально-психологічного розвитку.

Оцінка трудового потенціалу підприємства на основі виділених кількісних і якісних показників дозволяє виявляти слабкі місця в управлінні ним і розробляти заходи щодо зміни його окремих характеристик.4.4. Напрями вдосконалення управління



трудовим потенціалом на підприємствах

легкої промисловості України

як основа підвищення їх конкурентоспроможності
Успішний розвиток промислового підприємства в умовах ринкових відносин вимагає пошуку ефективних стратегій та їх реалізації в усіх сферах його діяльності. Однією з найбільш важливих складових, що забезпечують процвітання і перспективу підприємства, є трудова сфера. Саме від того, наскільки працівник вболіває за проблеми підприємства, прагне до професійного зростання, реалізує свій трудовий та інноваційний потенціал, залежить ефективний і стійкий розвиток підприємства.

Аналіз і узагальнення практики роботи промислових підприємств у сполученні з оцінкою думок їх працівників про стан і тенденції в правовій і соціальній сферах забезпечили систематизацію проблем, вирішення яких необхідно для усунення перешкод ефективному використанню й розвитку персоналу підприємства. Серед них виділяються:

- недосконалість організації заробітної плати, ненаціленість її на інноваційний розвиток та ініціативу працівника, неврахованість в оплаті важкості, шкідливості й інтенсивності праці, рівня кваліфікації, невиправдано велика диференціація оплати праці серед робітників, керівників і фахівців;

- відсутність комплексної системи нормування праці, несправедлива оцінка праці, нестача сучасних методичних матеріалів для встановлення норм праці, незбалансованість витрат праці й заробітної плати, необ’єктивність диференціації оплати праці;

- низькі можливості реалізації потреби у здобутті нових знань за професією, спеціальністю через систему підвищення кваліфікації з сучасних, ефективних методів роботи, сучасної техніки і технології, соціально-трудових прав і гарантій, організації праці, виробництва, менеджменту;

- неефективна зайнятість, наявність надлишку працівників, робота не за фахом, недостатня завантаженість окремих ланок, недосконалість організації праці і виробництва; низький рівень продуктивності праці;

- загрози життю і здоров’ю працюючих через наявність на робочих місцях шкідливих і небезпечних виробничих факторів: робота в умовах, що не відповідають нормам і вимогам охорони праці (на несправному устаткуванні, при наявності конструктивних недоліків техніки, недосконалості технології, високого рівня запиленості й шуму, температури, загазованості, вібрації), з підвищеною нервовою напругою та високою інтенсивністю праці.

Такий стан визначає гостру потребу у формуванні практичних рекомендацій щодо ефективного використання та розвитку трудового потенціалу на підприємствах легкої промисловості.

До кола основних завдань ефективного використання та розвитку трудового потенціалу слід віднести:

- підвищення рівня організації виробництва, праці й управління, забезпечення збалансованості в удосконаленні організації виробництва й праці;

- поліпшення організації оплати праці, установлення відповідності розмірів оплати витратам праці, зниження невиправданої диференціації і скасування «зрівнялівки» в оплаті праці, стимулювання трудової та інноваційної активності;

- формування і удосконалення умов, що забезпечують розвиток персоналу підприємства (професійне і кар’єрне зростання, можливість підвищення освітнього рівня та ін.);

- забезпечення продуктивної зайнятості, раціоналізація процесу праці та вироб­ництва для зниження трудозатрат, оптимізація кількісної і якісної структури кадрів;

- створення і підтримка безпечних і нешкідливих умов праці, попередження ризиків утрати життя і працездатності, погіршення здоров’я на виробництві, зниження втрат робочого часу й обсягів виробництва через тимчасову непрацездатність;

- відновлення, підтримка й охорона здоров’я працюючих, профілактика;

- удосконалення соціально-трудових відносин, реалізація принципів соціального партнерства, розвиток умов виробничої демократії;

- формування умов забезпечення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі, задоволеності працівників своєю роботою;

- підвищення рівня якості трудового життя і соціальної захищеності працюючих;

- розвиток правової, економічної, корпоративної культури, базових цінностей і принципів роботи на підприємстві, формування в працівників потреби в саморозвитку, самозахисті, виховання та підтримка поваги до трудових традицій підприємства.

Реалізація стратегічного напряму ефективного використання та розвитку трудового потенціалу щодо вдосконалення організації, нормування і оплати праці потребує здійснення на промисловому підприємстві таких заходів:

- забезпечення підвищення рівня організації робочого місця (поліпшення забезпечення матеріалами, сировиною, електроенергією, технічною документацією; своєчасна видача робочого завдання; поліпшення технічного стану робочого місця, проведення своєчасного профілактичного й поточного ремонту, модернізації; координація робіт на робочому місці з роботою структурного підрозділу в цілому і технологічно взаємозалежними робочими місцями й ін.);

- інтенсивне впровадження ефективних моделей організації праці (розширення масштабів роботи, збагачення змісту праці, проведення ротації робочих місць, упровадження проектної форми організації роботи та ін.);

- розробка адаптованої для підприємства гнучкої єдиної тарифної сітки, власної прогресивної шкали міжрозрядних коефіцієнтів, що враховують складність праці, рівень кваліфікації і відповідальності тощо;

- забезпечення механізму послідовного встановлення мінімальної ставки першого тарифного розряду на рівні прожиткового мінімуму і вище;

- підтримка стабільності і своєчасності виплати заробітної плати, проведення її своєчасної індексації;

- вивчення можливості впровадження на підприємстві системи оплати праці на основі вартості робочого місця;

- забезпечення обліку у системі оплати праці її умов, змінності, професійної майстерності, продуктивності, інтенсивності, складності, якості праці, ритмічності, ініціативності, дотримання режиму економії, трудової і технологічної дисципліни;

- розробка гнучкої системи індивідуального і колективного матеріального преміювання за результатами роботи за місяць, квартал, півріччя і рік;

- розширення діючої системи морального стимулювання з організацією преміювання кращих працівників, листів із вдячністю родині й ін.;

- забезпечення одночасності вдосконалення системи оплати праці, атестації, паспортизації робочих місць і атестації працівників;

- підвищення якості і зміцнення системи нормування праці в усіх структурних підрозділах з використанням різноманітних видів нормування (норм виробітку, норм обслуговування, норм часу й ін.);

- широке використання різних форм контролю за роботою виконавців (за результатами роботи, її якістю, дотриманням трудової і технологічної дисципліни, правил охорони праці й ін.), забезпечення гласності результатів оцінки та контролю;

- визначення чіткої відповідальності за різного роду порушення, конкретизація заходів матеріальної та дисциплінарної відповідальності, гарантування затребуваності відповідальності;

- створення оптимальних умов для кар’єрного зростання найкращим працівникам (підвищення тарифного розряду, посади, переведення на більш престижне місце роботи й ін.).

Для забезпечення продуктивної зайнятості необхідно передбачити систему заходів щодо її досягнення. Ними є:

- впровадження системи оцінки ефективності та результативності праці в усіх структурних підрозділах підприємства, розробка методичного й організаційно-управлінського забезпечення;

- забезпечення розробки ефективної системи переміщення персоналу всередині підприємства з метою більш раціонального їх використання, вирішення проблем дефіциту і надлишку кадрів, зменшення постійного впливу шкідливих і небезпечних виробничих факторів та ін.;

- удосконалення системи найму працівників підприємства, формування кваліфікаційних вимог до кандидатів на вакантні робочі місця, використання селективного добору кадрів, розробка планів потреби в працівниках у розрізі спеціальностей і кваліфікацій на перспективу (два і п’ять років);

- формування внутрішнього ринку праці й використання його для забезпечення потреби в кадрах шляхом переводу або перенавчання, створення банку даних про надлишкових працівників структурних підрозділів у розрізі спеціальностей і кваліфікацій і оновлення його;

- встановлення прямих контактів з навчальними закладами, що випускають фахівців, необхідних для підприємства, з метою залучення на підприємство найбільш талановитих і здібних випускників;

- розробка і впровадження системи організаційних, соціально-економічних і мотиваційних заходів для закріплення і утримання на підприємстві кваліфікованих перспективних працівників, застосовування індивідуальних підходів у кожному випадку;

- забезпечення оптимізації чисельності і структури кадрів на підприємстві за рахунок вивільнення надлишкової чисельності, внутрішньозаводського перерозподілу кадрів; регламентування цих процесів правовими та методичними положеннями з розробкою чітких критеріїв і процедур звільнення з використанням результатів атестації;

- розробка заходів для використання працівників пенсійного віку, що враховують диференційований підхід до звільнення, передбачають економічне стимулювання звільнення працівників пенсійного віку з виплатою вихідної допомоги, використання частини найбільш кваліфікованих і досвідчених працівників пенсійного віку як консультантів, наставників, збереження для пенсіонерів, що звільняються, доступу до соціальної інфраструктури підприємства, надання їм соціальної допомоги та забезпечення соціальної захищеності;

- розширення використання нетрадиційних гнучких форм зайнятості (тимчасова зайнятість на основі термінових трудових контрактів; часткова зайнятість, у тому числі «поділ роботи»; лізинг персоналу й ін.);

- вивчення потреби можливості переходу в перспективі до «двошарової» структури кадрового складу організації, що складається з висококваліфікованого кадрового ядра штатних працівників і периферійного персоналу – працівників, що наймаються тимчасово.

Професійний розвиток персоналу підприємства та забезпечення умов його досягнення потребує прийняття та реалізації системи заходів для досягнення цієї цілі. Для професійного розвитку й забезпечення умов його досягнення необхідно:

- впроваджувати та розвивати на підприємстві принципи безперервного виробничого навчання;

- систематично проводити в кожному структурному підрозділі підприємства інвентаризацію наявних спеціальностей і кваліфікації працівників, а також їхньої відповідності кваліфікаційним вимогам робочих місць;

- впроваджувати системи заохочення творчої й інноваційної діяльності працюючих;

- регламентувати обов’язки та відповідальність керівників структурних підрозділів за підготовку, перепідготовку й підвищення кваліфікації працівників;

- залучати керівників структурних підрозділів, що мають технічну освіту, до здобуття другої освіти за профілем управління;

- розширити практику залучення кваліфікованих фахівців і викладачів до навчального процесу в системі підвищення кваліфікації працівників підприємства;

- сприяти стажуванню працівників на передових підприємствах промисловості, підвищенню кваліфікації персоналу в навчальних закладах області, України й інших країн;

- організувати курси (семінари) для працівників підприємства із захисту своїх прав і інтересів, а також з метою поширення принципів здорового способу життя; пропагувати культуру самозбереження;

- проводити галузеві семінари з представниками провідних підприємств регіону, країни з метою обміну досвідом на комерційній основі;

- проводити для керівників і фахівців тематичні тренингові заняття з соціально-психологічних основ управління.

Стратегія промислового підприємства щодо ефективного використання та розвитку трудового потенціалу повинна спрямовуватись на збереження на виробництві життя, здоров’я та працездатності працюючих. У зв’язку з цим для досягнення максимально можливого рівня виробничої безпеки, мінімізації ризику втрати працездатності і здоров’я необхідно:

- оцінити потреби в технічних, матеріальних, фінансових, кадрових, інформаційних і наукових ресурсах для забезпечення досягнення максимально можливого рівня виробничої безпеки на підприємстві;

- виявляти та систематизувати причини, що викликають виробничо обумовлену захворюваність і нещасні випадки на виробництві;

- забезпечити впровадження автоматизованої системи організації робочих місць, служби охорони праці на підприємстві та в його структурних підрозділах;

- сформувати банк заходів щодо охорони праці, орієнтований на кращі вітчизняні і світові досягнення і адаптований до потреб підприємства;

- забезпечити своєчасне виведення з експлуатації морально і фізично застарілої техніки, технології, устаткування та ін.;

- удосконалити систему нормування і оплати праці з урахуванням стану умов і охорони праці; забезпечити розробку та включення в число оціночних показників діяльності працівників (із уведенням підвищувальних і понижуючих коефіцієнтів до заробітної плати) показників умов і охорони праці;

- проводити додаткову атестацію працівників на знання питань охорони праці та здоров’я в цехах і на ділянках з високим рівнем виробничого травматизму та захворюваності;

- провести комплексну оцінку стану умов і охорони праці на робочих місцях у рамках атестації та паспортизації робочих місць; у кожному структурному підрозділі скласти карту умов праці;

- забезпечити ефективність комплексної програми заходів для підвищення рівня безпеки, гігієни праці і виробничого середовища;

- посилити вимоги до працівників щодо дотримання норм охорони праці, підсилити контроль за виконанням правил охорони праці і техніки безпеки;

- дотримувати норми видачі спецодягу, спецвзуття і захисних засобів, поліпшити їхню якість, збільшити їх видачу понад норми для запобігання зносу.

Найважливішим стратегічним орієнтиром забезпечення ефективного використання та розвитку персоналу підприємства є вдосконалення соціально-трудових відносин. Для формування умов розвитку соціально-трудових відносин необхідно:

- сформувати й забезпечити реалізацію політики соціального патерналізму щодо працівників підприємства;

- забезпечити реалізацію трудових і соціальних прав, гарантій, усувати порушення трудового і соціального законодавства; підвищувати рівень соціальної захищеності найманих працівників;

- підсилити гарантії захисту в колективному договорі;

- удосконалити нормативно-правову базу колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин;

- забезпечити збалансованість змісту документів, що регламентують кадрову політику підприємства, і відповідних положень колективного договору;

- виробити дієвий механізм підвищення ефективності діяльності сторін колективно-договірного регулювання;

- вивчати причини й частоту виникнення конфліктів у соціально-трудовій сфері, виявляти й узагальнювати позиції сторін, вивчати характер скарг, розвивати договірні основи узгодження інтересів соціальних партнерів;

- попереджати трудові суперечки й сприяти їх урегулюванню.

Для забезпечення високого рівня якості трудового життя та соціальної захищеності працівників підприємства необхідно:

- створити сприятливі умови для сполучення роботи на підприємстві з виконанням сімейних обов’язків, задоволенням соціальних, культурних і духовних потреб працівників;

- забезпечити підвищення рівня життя працівників, справедливість в одержанні матеріальних, соціальних і духовних благ;

- забезпечити розвиток системи самозахисту і соціальної адаптації працівників до подолання життєвих труднощів;

Окреслені підходи до вироблення практичних рекомендацій щодо ефективного управління трудовим потенціалом є реальними орієнтирами для реалізації на українських підприємствах легкої промисловості, оскільки, по-перше, базуються на сучасних потребах виробництва в розвитку трудового потенціалу, виявлених під час аналізу статистичної інформації; по-друге, враховують передові зарубіжні надбання щодо стратегічного управління персоналом, адаптовані до української дійсності, менталітету і традицій; по-третє, орієнтовані на світові тенденції розвитку, інтеграційні і глобалізаційні процеси; по-четверте, важливим є зв’язок вироблених пріоритетів із загальнодержавними соціально-економічними орієнтирами.


ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ
1. Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия / В. П. Галенко. – СПб.: Изд-во ГУЭФ, 1994. – 416 с.

2. Демографічна криза в Україні. Проблеми дослідження, витоки, складові, напрями протидії // НАН України. Інститут економіки; за ред. В. Стешенко. – Київ, 2001. – 560 с.

3. Джаин И. О. Оценка трудового потенциала. / И. О. Джаин.– Сумы: ИТД “Университетская книга”, 2002. – 250 с.

4. Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала / Г. А. Дмитренко, Е. А Шарапова., Т. М. Максименко. – К.: МАУП, 2002. – 248 с. – Бібліогр.: C. 240-244.

5. Долишний М. И. Качество трудового потенциала: социально-экономический аспект / М. И. Долишний, М. В. Брык, Б. С. Марченко. – К.: Наук. дум., 1986. – 92 с.

6. Егоршин А. П. Управление персоналом: [учебник для вузов]


/ А. П. Егоршин. – [3-е изд.] – Н. Новгород: Изд. НИМБ, 2001. – 720 с.

7. Заславская Т. И. Экономическая социология: объект, основные категории и методические принципы конкретных исследований / Т. И. Заславская, Р. В. Рывкина // Методологические проблемы экономической науки / Авт. предисл. В. И. Клисторин, А. Т. Москаленко. – Новосибирск: Наука, Сиб. отд., 1988. – 292 с.

8. Злупко С. М. Суть і компоненти соціально-економічного механізму ефективного використання трудового потенціалу регіону / С. М. Злупко, О. Г. Мушак // Соціально-економічний механізм відтворення трудового потенціалу. – К., 1990. – C. 12-18.

9. Иванцевич Д. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом / Дж. Иванцевич, А. А. Лобанова. – М.: Дело, 1993. – 302 с.

10. Качан Є. П., Шушпанов Д. Г. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. / Є. П. Качан, Д. Г. Шушпанов. – К.: Видав. дім «Юридична книга», 2003. – 258 с.

11. Качество трудового потенциала: (Социально-экономический аспект) / М. И. Долишний, М. В. Брык, С. Б. Марьенко и др. – Киев: Наук. думка, 1986. – 230 с.

12. К. Бланшар. Лидерство: к вершинам успеха / К. Бланшар [пер. с англ. А. Куташов]. – Санкт-Петербугрг.: Питер, 2008. – 368 с.: ил. – (Серия „Теория менеджмента”).

13. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. – М.: Экономика, 1997. – 512 с.

14. Ким М. М. Трудовой потенциал: формирование, использование, управление. / М. М. Ким. – Харьков: ХНУ им. В.Н. Каразина, 2003. – 250 с.

15. Ковтун О. І. Стратегія підприємства: [навч. посібник] / О. І. Ковтун – Львів: Новий світ-2000, 2006. – 388 с.

16. Костаков В. Г. Труд: ресурсы и эффективность использования / В. Г. Костаков.– М.: Политиздат, 1986. – 93 с.

17. Куценко В. І. Людський капітал і шляхи його зміцнення // Україна на зламі тисячоліть: історичний екскурс, проблеми, тенденції та перспективи / Г. В. Щокін, М. В. Попович, М. С. Кармазіна та ін. – К.: МАУП, 2000. – С. 159-173.

18. Левченко О. М. Управління якістю трудового потенціалу регіону: Монографія / О. М. Левченко.– Кіровоград: КОД, 2002. – 136 с.

19. Лук’янова В. В. Комп’ютерний аналіз даних: Посібник / В. В. Лук’янова. – К.: Видавничий центр “Академія”, 2003. – 344 с.

20. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: [учебное пособие] под ред. П. В. Шеметова / Е. В.Маслов. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 312 с.

21. Пономаренко В. С. Рівень та якість життя населення України: Монографія. / В. С. Пономаренко, М. О. Кизим, Ф. В. Узунов. – Х.: Видавничий Дім “ІНЖЕК”, 2003. – 226 с.

22. Праця України 2008: Статистичний збірник. – К.: Державний комітет статистики України, 2009. – 322 с.

23. Психология в отборе персонала   Автор: Купер Д., Робертсон А.   Издательство: Питер   Год издания: 2003   Страниц: 240   ISBN: 5-94723-407-6, 1-86152-612-1.

24. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов / Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 495 с.

25. Формування та оцінювання потенціалу підприємства: Навч. посібник / Т. В. Калінеску, Ю. А. Романовська та ін. – Луганськ: Вид-во СНУ ім. В. Даля, 2007. – 352 с.

26. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации / С. В.Шекшня. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 336 с.

27. Экономика труда / Под ред. М. А. Винокурова, И. А. Горлова. – СПб.: Питер, 2004. – 656 с.

28. Кличановский В. В. Инвестиции в человеческий капитал – залог будущего процветания предприятия / В. В. Кличановский // Справочник кадровика. – 2002. – №3. – С. 68-69.

29. Коваленко Н. І. Категорія продуктивна зайнятість: якісні характеристики / Н. І. Коваленко // Зайнятість та ринок праці. – 1999. – Вип. 10. – C. 43-48.

30. Левченко О. Якість трудового потенціалу як визначальна умова конкурентоспроможності робочої сили / О. Левченко // Україна: аспекти праці. – 1999. – № 6. – C. 12-16.

31. Левченко О. Якість трудового потенціалу як визначальна умова конкурентоспроможності робочої сили / О. Левченко // Україна: аспекти праці. – 1999.– № 6. – С. 12-17.

32. Лукинов И. И. Некоторые проблемы воспроизводства и использование трудового потенциала / И. И. Лукинов //Социалистический труд. – 1981. – № 8. – C. 122-129.

33. Набока Р. М. Регіональні чинники формування та розвитку трудового потенціалу / Р. М. Набока // Экономические инновации. Выпуск 22: Украинское Причерноморье в конкурентном экономическом пространстве. Сборник научных работ. – Одесса: Институт проблем рынка и экономико-экологических исследований НАН Украины, 2005. – С. 149-158.

34. Набока Р. М. Соціально-економічна сутність категорії “трудовий потенціал підприємства” / Р. М. Набока // Редакційно-видавничий центр МУБіП.: Херсон. БІЗНЕС-НАВІГАТОР. – № 15. – 2008. – С. 48-56.

35. Набока Р. М. Дослідження стану трудового потенціалу легкої промисловості України / Р. М. Набока // Вчені записки Кримського інженерно-педагогічного університету. Випуск 17. Економічні науки. – Сімферополь: НІЦ КІПУ, 2009. – С. 107-111.

36. Набока Р. М. Комплексний підхід до оцінки трудового потенціалу підприємства / Р. М. Набока // Економіка: проблеми теорії та практики: Збірник наукових праць. – Випуск 248: В 6 т. – Т. VI. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2009. – С. 1370-1376.

37. Набока Р. М. Вплив старіння населення України на формування трудового потенціалу / Р. М. Набока // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції студентів та молодих учених “Соціально-економічні напрямки розвитку регіонів у контексті сучасних процесів міжнародної інтеграції”. – Херсон: ПП Вишемирський В.С., 2006. – C. 295-298.

38. Писаренко С. М. Критерії і показники оцінки соціально-трудового потенціалу / С. М. Писаренко, С. Г. Сирота // Соціально-трудовий потенціал: теорія і практика. Кол. монографія. – К.: Наукова думка, 1994.– С. 58-62.

39. Побережна Г. Р. Мотивація як складова ефективного управління персоналом організації / Г. Р. Побережна // Економіка АПК. – 2000. – №1. – С. 79-83.

40. Саєнко М. До питання про розробку державної програми розвитку трудового потенціалу в Україні / М. Саєнко // Україна: аспекти праці. – 2000. – №3. – С. 10-11.

41. Черній Ю. Чинники негативного впливу на роботу легкої промисловості України / Ю. Черній // Легка промисловість, 2003. – № 3. – С. 6-7.

42. http://www.hbsp.harvard.edu.

1   ...   13   14   15   16   17   18   19   20   ...   25


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка