Тема 1 Введение


Тема 5 Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий



Сторінка3/7
Дата конвертації13.04.2016
Розмір1.44 Mb.
#5189
1   2   3   4   5   6   7
Тема 5 Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий

Содержание лекции

Проблемы трудового коллектива

• Группы интересов

• Социальная политика как способ

решения проблем управления

человеческими ресурсами

• Человеческий капитал

• Социальный капитал, социальный

маркетинг

• Социальная ответственность и

прибыльность компаний



Проблемы трудового участия

Проблема отчуждения (Марксистский и психологический подходы) Марксизм: вся история человеческого отчуждения укладывается в три ступени. 1). Отношения личной зависимости, при которых социальное отчуждение (эксплуатация) огромно. 2). Отношения личной независимости. Общество индустриального типа, с наёмным трудом и правовым обеспечением личной свободы. Социальное отчуждение воплощено в деньгах 3) Стадия присвоения человеком всех накопленных человечеством сил. Не человек должен подчиняться отчуждённым сущностям, а всё это должно быть поставлено на службу человеку.

В психоанализе З. Фрейда отчуждение переводится из сферы взаимосвязей с предметным и социальным миром в сферу психологических взаимосвязей с собственным телом и вытекающих отсюда социальных последствий. Состояния отчуждения снимаются, когда «что–нибудь в «Я» совпадает с «Идеалом Я» и возникает ощущение триумфа».

Позже К. Хорни, пытаясь социализировать учение Фрейда, предложила свою концепцию личности, в основе которой лежит врожденное чувство беспокойства, «коренная тревога». «Коренная тревога», по мнению К. Хорни, ведет к отчуждению человека от самого себя и от общества. К. Хорни считает важнейшей для человека не взаимосвязь «личность – предметный мир» (К. Маркс) или «личность – тело» (З. Фрейд), а взаимосвязь «личность – люди», преодолеть отчуждение от которых можно любовью и привязанностью. Важно, что в своих работах она раскрывает роль современной культуры как отчуждающего фактора.

Монополистический капитал – формирование частичного работника (Гарри Браверман)

Основной вывод, к которому пришел Бравермаи за свою рабочую жизнь, состоял в том, что профессиональные навыки постоянно размываются, чему сопутствует "деградация труда".Браверман называет то, что он видит, "социальным надругательством" и "личным оскорблением". Будучи марксистом, он счел атаку на профессионализм рабочих не просто неизбежным следствием технологического прогресса и стремления к повышению эффективности производства. Он решил, что этот процесс является составной частью тайного аспекта капиталистической системы, заключающегося в стремлении владельцев средств производства (т. е. капиталистов) и их агентов (т. е. управляющих) ограбить и подчинить себе работников (т. е. пролетариат).

Гендерная и расовая сегрегация

Сегрега́ция (позднелат. segregatio – отделение) – политика принудительного отделения какой–либо группы населения. Обычно упоминается как одна из форм религиозной и расовой дискриминации (отделение группы по расовому или этническому признаку). Различается сегрегация де–юре и де–факто. Сегрегация де–юре, или административная сегрегация, была очень распространена в Средние века и Новое время в германских и англосаксонских странах, а также их колониях (Германия, США, Британская империя, ЮАР, Ирландия, Прибалтика и т. д.), но практически исчезла после успехов, достигнутых движением за права человека во второй половине XX века и ныне встречается крайне редко. Однако в большинстве стран, где некогда существовала административная сегрегация, она до сих пор поддерживается де–факто по расовым, языковым, национальным, религиозным признакам и не только на бытовом уровне, приобретая новые, более изощрённые формы

МакГрегор – теории Х и У, Оучи – теория Z



Условия труда

• Условия труда как предпосылка повышения эффективности

• Эргономика, научный менеджмент

• Санитарно–гигиенические условия

• Профессиональные заболевания

• Минимальные стандарты

• Контроль за стандартами

Качества трудового коллектива

• Уровень кооперации

• Психологический климат

Корпоративная лояльность

Корпоративная лояльность, – реализуемое в поведении стремление работника в любой ситуации действовать в интересах своей компании, которое напрямую зависит от сформированной корпоративной идентичности.

Негативные последствия слабой корпоративной идентичности и недостаточной лояльности:

1. Потеря стоимости компании.

2. Потеря дохода вследствие утечки информации.

3. Дополнительные расходы на найм и потери от частой смены работников.

4. Неполное использование потенциала работников.

Позитивные следствия сформированной корпоративной идентичности и лояльности:

1. Отождествляя себя с сильной организацией, люди находят в себе признаки этой силы и стараются убедить в этом себя и других.

2. Возникает соревновательная мотивация с конкурентами у большинства сотрудников.

3. Сотрудники работают дольше, увольняются реже.

4. «Правильное», «соответствующее» поведение большинства дает кумулятивный эффект.

5. Управление организацией облегчается, время менеджмента экономится.

6. Организация дольше сохраняет секреты и ноу–хау.

7. Стоимость компании выше.



Методы формирования корпоративной идентичности и лояльности сотрудников компании:

1. Ясность в сознании и концептуальное единство – кто мы, ради чего, каким образом.

2. Последовательность в поведении – наши корпоративные стандарты.

3. Явность соперника – кто наш конкурент, почему он опасен, как мы победим.

4. Зримость отличий – чем мы отличаемся от конкурентов.

5. Возможность роста – как я займу достойное место в своей компании.

6. Причастность – мне доверено знать многое.

Технологии формирования корпоративной идентичности и лояльности:

1. Корпоративные документы – создание концептуального единства:

• корпоративная конституция (миссия, философия (ценности), будущее, стратегия);

• корпоративные кодексы, уставы.

2. Внедрение последовательности в поведении:

• корпоративные модели поведения;

• вводные индоктринирующие (адаптационные) курсы, приобщающие работников к ценностям и ускоряющие адаптацию сотрудников;

• внедрение базовых стандартов компании.

3. Явность соперника:

• коллективные стратегические сессии и SWOT анализ;

• формирование агрессивности, постоянное отслеживание показателей конкурентов, формирующее желание их обогнать.

4. Зримость отличий:

• подчеркивание сильных сторон;

• форма, символика.

5. Возможность роста:

• ранги, грэйды, разряды, для маленьких компаний – ступени мастерства;

• планирование карьеры и аттестации развития. Создание кадрового резерва и индивидуальные программы развития.

6. Причастность – внутрикорпоративный PR, газеты, развитый внутренний портал с форумами и чатом, конкурсы.

• Сплоченность

• Стабильность

• Уровень творческой активности

Инструменты повышения гуманизации труда

• Смена операций

• Повышение квалификации, совмещение специальностей

• Кружки качества

• Участие в управлении

• Перспективы карьерного роста

• Самоорганизация на рабочем месте

• Роль профсоюзов в гуманизации труда



Группы интересов

• Питер Друкер: концепция групп интересов

• Заказчики – полное удовлетворение потребностей, соразмерные цены,

добросовестная конкуренция, качество и разнообразие продукции, инновации

• Работники – повышение доходов, гуманизация труда, учет интересов, гарантии и стабильность рабочих мест

• Инвесторы – гарантии и рост дохода, более высокого, чем в среднем на финансовом рынке

• Общество – охрана окружающей среды, использование знаний во благо, способствовать прогрессу, выплата налогов на общественно значимые цели

Влияние социальной политики

• Лояльность сотрудников, членов семей

• Имидж предприятия среди сотрудников

• Позитивная мотивация

• Повышение качества человеческого капитала

• Повышение качества психологического\социального климата\ атмосферы предприятия, социального самочувствия работников



Теория человеческого капитала

• Г.Беккер – роль человеческого капитала в экономических процессах

Человеческий капитал – совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь – Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду – образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы – затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели.

Человеческий капитал в широком смысле – это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.

Кратко: Человеческий капитал – это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни

Человеческий капитал – главный фактор формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего высшего этапа развития.

Одним из условий развития и повышения качества человеческого капитала является – высокий индекс экономической свободы.

Используют классификацию человеческого капитала[4]:

– Индивидуальный человеческий капитал.

– Человеческий капитал фирмы.

– Национальный человеческий капитал.

В национальном богатстве человеческий капитал в развитых странах составляет от 70 до 80 %. В России около – 50 %.

• Качество рабочей силы

• Образование, здоровье как капитал

• Социальные инвестиции

• Индивидуальные и корпоративные социальные инвестиции

Социальный менеджмент

• Смыслы понятия «социальный менеджмент»

Социальный менеджмент – раздел менеджмента, предметом которого являются процессы, отражающие мотивации человеческого поведения, социальные отношения и их закономерности, анализ социальных последствий экономических и других решений, принимаемых на различных уровнях управления персоналом и другими областями, связанными с деятельностью организации.

Теоретической основной социального менеджмента являются социология, психология, философия, социальная статистика, демография, основы менеджмента. Для решения задач социального менеджмента необходимы знания социальной статистики, владение современными математико–статистическими методами и математическими методами моделирования и прогнозирования национальной экономики.

Социальный менеджмент тесно связан с управлением социальным развитием организации.

Управление социальным развитием организации – специфический вид менеджмента, имеющий свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений; совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе знания закономерностей протекания социальных процессов.

По своему назначению управление социальным развитием организации ориентируется исключительно на людей, на создание для работников организации достойных условий труда и быта. Рекомендации социального менеджмента направлены на развитие у персонала положительных результатов поведения.

Предметом социального менеджмента являются отношения в обществе, социальные процессы и их закономерности.

Объектами социального менеджмента выступают социальные явления, отношения, поведение и деятельность людей в социальной сфере.

Структуры социального менеджмента призваны проводить в жизнь социальную политику, решать проблемы социальной справедливости. Механизм функционирования структур социального менеджмента основывается на четкой постановке цели, разработке обоснованной стратегии ее достижения.

• «Социальная сфера» предприятия (социальная инфраструктура, соцкультбыт, УЧР)

Управление социальной инфраструктурой

Социальная инфраструктура – это совокупность отраслей и видов деятельности, способствующих комплексному воспроизводству человека в процессе реализации его личных и общественных потребностей посредством предоставления различного рода услуг.

Существуют различные подходы к вопросу внутреннего строения и классификации составляющих социальной инфраструктуры. Один из подходов к составу социальной инфраструктуры рассматривает три функционально–целевых блока:

Общественно–политическая и интеллектуально–культурная деятельность (образование, наука, культура, искусство, деятельность в области массовой информации, общественных организаций, обществ, ассоциаций, объединений);

Восстановление и сохранение физического здоровья (здравоохранение, физическая культура и спорт, социальное обеспечение, туризм, охрана и совершенствование окружающей среды);

Коммунально–бытовое обслуживание (жилищно–коммунальное хозяйство, бытовое обслуживание, торговля и общественное питание, пассажирский транспорт, связь по обслуживанию населения.

Функции социальной инфраструктуры определяются и подчинены целям социального и экономического развития общества: достижению социальной однородности общества и всестороннему гармоничному развитию личности. К наиболее значимым целевым функциям социальной инфраструктуры можно отнести:

– Создание условий для формирования прогрессивных тенденций в демографических процессах;

– Воспроизводство рабочей силы, качественно отвечающей потребностям и уровню развития производства;

– Эффективное использование трудовых ресурсов;

– Обеспечение оптимальных жилищно–коммунальных и бытовых условий жизни населения;

– Улучшение и сохранение физического здоровья населения;

– Рациональное использование свободного времени людей.

Основной целью функционирования объектов социальной инфраструктуры является полное и всесторонне развитие человека путем удовлетворения его бытовых, духовных и культурных потребностей.

Проблемы социального менеджмента

К основным проблемам, на которых базируется социальный менеджмент, относятся следующие:

– значительное изменение состава народонаселения, практические способы увеличения его численности, оптимизация половозрастной, социальной и профессиональной групп;

– территориальное и природно–климатическое размещение людей;

–возможность свободного перемещения, независимость выбора местожительства и работы;

–создание благоприятных экономических условий, обусловливающих наличие рабочих мест и возможность заработков для экономически активного населения;

–поддержание и развитие образовательно–культурной сферы, которая включает в себя:

а) воспитание;

б) образование;

в) создание рабочих мест для преподавателей и студентов;

– изыскание способов снижения общей и профессиональной заболеваемости, травматизма, несчастных случаев на производстве в рамках сферы:

а) здравоохранения;

б) спорта;

в) туризма;

г) охраны труда;

– значительное повышение уровня эффективности экономики, труда и социального развития;

– формирование мировоззрения сплоченности у людей на уровне предприятий и территорий.

В соответствии с данными проблемами управление в социальной сфере имеет определенные направления, такие как:

– борьба с бедностью;

– социальная защита населения;

– обеспечение здоровья нации;

– развитие экономики знаний (вложение средств в развитие человеческих способностей);

– обеспечение занятости и достойного уровня жизни людей за счет трудовых доходов.



Социальный капитал

• Ф.Фукуяма

В книге «Великий разрыв» Фукуяма, сравнивая данные по развитым странам Запада, обнаружил, что с середины 1960–х в развитых странах резко усилились негативные явления, вызванные дезорганизацией семейных отношений, ростом преступности и падением доверия между людьми. Происходит резкое повышение уровня преступлений всех видов, растут бродяжничество, пьянство и т. п. Что касается института семьи, то и здесь наблюдается резкое падение рождаемости, постоянно растет уровень разводов, а также процент детей, рожденных вне брака. Самое главное, по мнению Фукуямы – рост недоверия между людьми, одновременный упадок доверия к общественным институтам и друг к другу. Все это и есть, как назвал его Фукуяма, Великий Разрыв – рост состояния аномии, потери ориентации в жизни, некоей «промежуточности», когда старые нормы деформированы или разрушены, а новых еще нет. Общество фрагментизируется, превращаясь в толпу одиночек.

Успех капитализма в различных сообществах определяется не финансовыми факторами, а доверием. Именно оно обеспечивает экономическое благополучие общества. Чтобы бизнес вышел за границы семейного, отдельные семьи и предприятия должны доверять друг другу. Семья и государство существуют во всех современных сообществах. Остальные группы, находящиеся между этими понятиями, в разных обществах отличаются. Доверие – это способность людей объединяться вне пределов семьи и без помощи государства. Фукуяма анализирует влияние на экономический успех или неудачу современных сообществ такой культурной особенности, как доверие. Успешные, на его взгляд, сообщества (Америка, Германия, Япония) характеризуются высоким уровнем доверия. Менее успешные сообщества (по мнению Фукуямы, это не только Россия, Китай, но и Франция) похожи в том, что бизнес тут ведут семьи или государство, а ассоциации среднего уровня (общины, общества, кружки и т. п.) не развиты.

• Ожидание нормативного поведения от членов сообщества

• Отсутствие доверие рост значения формальных правил, процедур, транзакционных издержек

• Накопление репутации, социальный капитал

Социальный маркетинг

• Готовы сменить торговую марку на ту, которая больше ассоциируется с благими делами: Великобритания – 86%, Италия – 75%, Австралия – 73%, Бельгия – 65%.

• MORI (1998) – 28% опрошенных британцев бойкотировали покупку продукции социально не ответственных компаний

• Cone/Roper (1997)– 78% покупателей охотно купят продукцию, если часть средств от покупки пойдет на благотворительность, 66% охотно сменят торговую марку на марку той компании, которая поддерживает социальные проекты, а 33% покупателей после цены и качества реагируют на то, насколько компания социально ответственна.



Влияет ли КСП на рост прибыли предприятия?

• Социальные программы не рассчитаны на прибыль

• Социально ответственные предприятия имеют большую прибыльность

• Часть социальных программ связаны с экономическими результатами, часть – с постэкономическими ценностями бизнеса (Тоффлер)

Тоффлер – сторонник концепции постиндустриального общества. Он разделяет утопические представления о возможности создания справедливого общества посредством радикальных демократических реформ капитализма.

В своих работах "Столкновение с будущим" ("Future Shock", 1970), "Доклад об экоспазме" ("The Eco–Spasme Report", 1975), "Третья волна" ("The Third Wave", 1980) и др. Тоффлер выступил против пессимистической технократической концепции Ж.Элмоля (Франция) и Л.Мэмфорда (Великобритания), предрекающей порабощение человека техникой, неизбежность мира тотальной рациональности, а также против оптимистической концепции социальной технологии О.Хелмера и О.Вейнверга (США), предлагающей "обходные пути" решения узловых противоречий капитализма без глубоких социальных преобразований. По мнению Тоффлера, в 60–70–е годы человечество переживает новую технологическую революцию, ведущую к непрерывному обновлению социальных отношений и созданию сверхиндустриальной цивилизации. Ученый приходит к выводу о неспособности государственно–экономического капитализма справиться с порожденными НТР экономическими противоречиями и социальными конфликтами, принимающими форму глобальных конвульсий. Для обозначения комплекса кризисных процессов, охвативших капиталистическую экономику, Тоффлер пользуется термином "экоспазм ".



Роль внешней социальной политики для управления

• Позитивное влияние на рынок потребителей

• Позитивное влияние на акционерный капитал

• Привлечение на работу высокопрофессиональных специалистов

• Создание положительной устойчивой репутации предприятия в обществе

• Содействие развитию интереса со стороны потенциальных инвесторов



Факторы повышения прибыльности

• Повышение доверия к предприятию со стороны партнеров и потребителей

• Рост стоимости акций: появление или повышение в процентном соотношении фактора социальной ответственности при оценке капитализации предприятия, влияние фактора социальной ответственности на рост стоимости акций

• Позитивный фактор при выборе товара или услуги: повышение в процентном соотношении фактора доверия в сравнении с другими факторами, влияющими на выбор предприятия в качестве партнера на выбор товаров или услуг предприятия среди других товаров или услуг;

• «Патриотизм» потребителей, приверженность потребителей продукции предприятия

• Рекомендация другим потребителям: появление или увеличение роли такого факта как позитивный образ предприятия, его активная социальная политика при рекомендации предприятия или его товаров одними потребителями другим

• Повышение производительности труда вследствие снижения социальной напряженности на производстве и в регионах или городах присутствия предприятия

• Снижение уязвимости предприятия: снижение числа конфликтных ситуаций с властью, прессой, некоммерческими (в частности, правозащитными и экологическими) организациями

• Конкурентные преимущества при участии в тендерах

Сферы деятельности компании, где наиболее ощутим бизнес–эффект от КСП

• Финансы

• Маркетинг и продажи

• Управление персоналом

• Управление рисками

В чем проявляется бизнес–эффект?

• Создание стабильной бизнес–среды

• Снижение операционных рисков

• Укрепление доверия, создание положительного имиджа

• Увеличение капитализации, рост финансовых показателей и рост продаж

• Повышение эффективности маркетинга

• Повышение производительности труда

• Снижение рекрутинговых издержек

• Развитие инноваций, способствующих расширению рынка

Показатели оценки бизнес–эффекта благотворительных программ

• Показатель окупаемости инвестиций, направленных в благотворительные программы (return on investment)

• Показатель эффективности благотворительной помощи по сравнению с эффективностью других, не благотворительных, средств – реклама, стимулирование продаж и т.д. (efficiency measurement)

• Показатель процесса реализации благотворительных программ (process measurement)

• Исследование Waddock & Graves 1997: сравнительный анализ 22 предприятий, десятилетние данные

• Социально–ответственные предприятия – финансовые показатели были выше, чем у социально не ответственных компаний: доход на инвестированный капитал – выше на 9,8%, доход с активов – на 3,55%, доход с продаж – на 2,79%, прибыль – на 63,5%

• Towers Perrin (1999): 25 социально ответственных компаний (Coca– Cola, Johnson&Johnson, Procter&Gamble, General Electric), внешние и внутренние данные. По анализируемой выборке на протяжении 15 лет доход акционеров социально ответственных компаний был в 2 раза выше среднего (соответственно 43% и 19%)


Каталог: wp-content -> uploads -> 2015
2015 -> Навчальний посібник Харків нфаУ 2011 (07) к 15 Рецензенти: В. О. Тюріна
2015 -> Київська духовна академія української православної церкви київського патріархату новітні релігійні та містичні рухи: системний аналіз Збірник наукових праць
2015 -> Положення про підготовку науково-педагогічних І наукових кадрів { Із змінами, внесеними згідно з Постановами км n 960 ( 960-2000-п ) від 14. 06. 2000 n 1124 ( 1124-2004-п ) від 27. 08. 2004 n 254
2015 -> Положення про організацію освітнього навчального процесу Миколаїв-2015 ббк 74. 202 П 52 Затверджено вченою радою Миколаївського національного університету імені В. О
2015 -> Міністерство освіти І науки україни технолого-економічний коледж миколаївського національного аграрного університету
2015 -> Матеріали VІІІ міжнародної науково-практичної конференціїз питань патріотичного виховання молоді
2015 -> Гарбадин Андрій Стефанович робоча програма


Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7




База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2022
звернутися до адміністрації

увійти | реєстрація
    Головна сторінка


завантажити матеріал