Основні поняття і ключові слова: професіограма, психограма, принципи професіографування.
Питання та завдання для самоконтролю
-
Сформулюйте та проаналізуйте предмет та завдання психології праці.
-
Яку роль ергономіка відіграє в організації трудової діяльності?
-
Чому менеджмент сприятливих умов праці можна вважати головною функцією психології праці?
-
Дайте означення поняття фізіології праці.
-
Які фактори виробничого середовища впливають на фізіологічний та психологічний стан людини?
-
Проаналізуйте фізичні умови праці та їх вплив на людину.
-
Як впливає на трудову діяльність фактор естетичних умов праці?
-
Розкрийте суть та зміст режиму та графіка роботи як факторів трудового процесу.
-
Дайте означення поняття функціонального стану суб’єкта праці.
-
Які групи явищ регулюють функціональні стани людини в праці?
-
Які існують види функціональних станів?
-
Здійсніть аналіз динаміки працездатності та стану втомлення.
-
Дайте означення понять “професія”, “спеціальність”.
-
В чому суть та зміст класифікації професій за Е. Климовим?
-
Здійсніть аналіз психологічної структури професійної діяльності.
-
Дайте означення понять “профорієнтація”, “профвідбір”, “атестація кадрів”.
-
Розкрийте суть та зміст профпідбору кадрів як структурного елементу психології управління працею.
-
Які існують функції профорієнтації?
-
В чому полягає суть поняття професійної придатності?
-
Які існують етапи профвідбору, в конкретній організації зокрема?
-
Розкрийте суть та зміст методу професіографії.
-
Дайте означення понять “професіограма” та “психограма”.
-
Які існують види психограм?
-
Проаналузуйте існуючі підходи до змісту та структури професіограм.
-
Які існують основні принципи професіографування?
Розділ ІІІ
УПРАВЛІННЯ ЛЮДЬМИ
3.1 Психологія особистості в управлінні
3.1.1 Управління людськими ресурсами як психологічна проблема
3.1.2 Особистість у психології управління
3.1.3 Психологія особистості керівника
-
3.1.1 Управління людськими ресурсами як психологічна проблема
Ускладнення змісту організаційної діяльності (розвиток техніки, технологій, виробничих та організаційних зв’язків), структурування виробничого середовища (праця стає все більш спеціалізованою та взаємозалежною), фундаментальні зміни у філософії праці (зміни у ставленні до людини, її потреб спричинили виникнення нових цінностей в організації). Найважливішими серед них є цінності управлінської взаємодії на основі гуманізації та демократизації, спільної діяльності, посилення вимог до керівників та їх діяльності, переосмислення управлінської мотивації. Відбуваються активне впровадження нових інформаційних та освітніх технологій, розширення міжнародних контактів, оптимізація форм взаємодії і ділового спілкування з іноземними партнерами. Все це актуалізує значення психологічних і соціально-психологічних чинників в управлінні персоналом [38].
Управління людськими ресурсами передбачає ефективне використання персоналу, спрямоване на підвищення ефективності діяльності організації. Це потребує всебічного врахування індивідуально-психологічних особливостей і можливостей людей, соціально-психологічних закономірностей взаємодії людей в організації, впровадження психологічних та соціально-психологічних технологій у процес управління.
Психологія управління людськими ресурсами – галузь знань і практичної діяльності, завданням якої є врахування і ефективне використання психологічних особливостей і можливостей людей з метою підвищення результатів діяльності організації.
В Україні цей процес зумовлений специфічними соціальними та соціально-психологічними чинниками (відсутність чітких соціальних, економічних і соціально-психологічних механізмів регулювання діяльності організацій та стимулювання праці робітників; відсутність стабільних умов життя, складність соціально-психологічної ситуації – негативізм, невпевненість, очікування соціальних зрушень, підвищена стресогенність тощо).
Психологія управління акцентує увагу на переліку завдань управління людськими ресурсами, які охоплюють такі напрями [38]:
-
вивчення рівня професійної компетентності, активності, ставлення до справи, професійних можливостей персоналу;
-
стабілізація та підтримання на належному рівні морально-психологічного клімату в організації, формування почуття гордості за свою організацію та роботу;
-
правильний підбір людей з урахуванням їх відповідності вимогам конкретної посади та цілям організації, розстановка кадрів на ключові посади, згуртування персоналу, зосередження уваги на перспективах розвитку співробітників, індивідуальний підхід до кожного;
-
психологія планування людських ресурсів, посадового зростання (йдеться про психологічне оцінювання, формування та прогноз кадрових змін в організації);
-
розподіл навантаження з урахуванням індивідуальних можливостей працівників;
-
управління виконанням виробничих завдань;
-
створення дієвої та об'єктивної системи атестації працівників;
-
налагодження тісних стосунків керівників із підлеглими;
-
захист організації від осіб, потенційно здатних свідомо чи несвідомо заподіяти їй шкоду;
-
організація роботи професійних психологів з персоналом.
Основні поняття і ключові слова: управління людськими ресурсами, психологія управління людськими ресурсами.
3.1.2 Особистість у психології управління
Проблема особистості є однією з найважливіших у психології. На сучасному етапі актуалізується вона у сфері управління. Пов’язано це із зростанням ролі та значення людського чинника, закономірностей людської поведінки, а відповідно й мотивації управлінської діяльності.
На початковому етапі свого розвитку психологія управління основну увагу приділяла плануванню, економіці, організаційно-технічній сфері управління. У 70-ті роки XX ст. з усвідомленням ролі організації та учасників управлінської діяльності розпочалося активне вивчення основних характеристик груп, людського чинника, поведінки особистості. У центрі досліджень проблем управління була людина, її особистісні якості, можливості, властивості. Нове бачення системи управління, новий підхід до управлінської діяльності стали базуватися на визнанні пріоритету особистості перед виробництвом, прибутком, інтересами організації. Такий підхід є найсуттєвішим елементом сучасної культури управління, важливим чинником впливу на свідомість особистості, її вчинки, помисли, бажання й очікування. Саме тому без психологічних знань про особистість в управлінській діяльності не обійтися [38].
У процесі осмислення психологічною наукою сутності особистості, особливостей її розвитку, самореалізації, взаємодії із зовнішнім середовищем сформувалися теорії, які різняться між собою методологічними підходами, дослідницьким інструментарієм, а відповідно й висновками. Найвідомішими і найуживанішими у сфері управління є такі психологічні теорії: психоаналіз, біхевіоризм (поведінкова школа), гуманістична психологія, когнітивна психологія.
Керівництво людьми передбачає знання індивідуально-психологічних властивостей особистості. Психологія розглядає індивідуально-психологічні властивості в контексті структури психіки особистості, складовими якої є:
-
пізнавальна (інтелектуальна) сфера;
-
емоційна сфера;
-
вольова сфера;
-
психічні стани;
-
психічні властивості.
Першим, вихідним кроком розкриття психологічних особливостей суб'єкта професійної діяльності є розгляд закономірностей пізнавальних процесів у ній. Пізнавальні психічні процеси спрямовані на прийом, переробку і зберігання інформації, пізнання зовнішнього середовища, орієнтування в ньому, тому їх роль в житті людини в цілому і в будь-якій професійній діяльності надзвичайно важлива. Це процеси відчуття, сприймання, мислення, пам'яті, уваги, уяви.
Людина, пізнаючи навколишній світ, певним чином ставиться до пізнаваних предметів і явищ – із замилуванням, гнівом, радістю, сумом. Це можливо насамперед завдяки емоційним процесам. Але ми хочемо себе оточити предметами і людьми, що нам подобаються, до яких ми прив’язані емоційно. Ми не просто реагуємо на ті чи інші подразники середовища, ми пізнаємо їх через відчуття і сприймання, орієнтуючись на значення для нас цих подразників і почуваючи при цьому задоволеність або незадоволеність, що і сприяє подальшим діям.
Прийняття й реалізація будь-яких рішень чи стримання себе від конкретних дій потребують відповідних вольових зусиль людини, актуалізації її волі.
Поведінка і діяльність людини в будь-який проміжок часу залежать від її психічного стану. Психічний стан є ефектом (наслідком) психічної діяльності та її тлом. Психічна діяльність відбувається в горизонті, “тілі” психічного стану, який впливає на неї. Психічні стани впливають на протікання психічних процесів, а повторюючись часто, набувши стійкості, можуть стати властивістю особистості. В психології виділяють види психічних станів: стрес, настрій, афект, страх, гнів, сором, фрустрація, радість, агресія та ін.
Важливу роль в управлінській діяльності відіграють знання та врахування психологічних властивостей особистості. Психічні властивості – сталі, стійкі душевні якості суб’єкта, яким притаманні закріпленість і повторюваність в структурі особистості: темперамент, характер, здібності, установки.
Так, знання особливостей вияву різних темпераментів необхідне при виборі професії, комплектуванні виробничих колективів, управлінні організацією, керуванні групою працівників. Люди з сильним типом нервової системи можуть виконувати відповідальну, складну, напружену роботу, готові до екстрених дій, зберігають витримку, самовладання. Люди зі слабким типом нервової системи – маловитривалі.
Кожній людині крім динамічного боку дій, що виявляються в темпераменті, властиві істотні особливості, які позначаються на її діяльності та поведінці. Такі психологічні особистості називають рисами характеру. Сукупність таких стійких рис і є характером особистості. Характер формується в процесі соціалізації людини в умовах включення її в різні соціальні спільноти.
Важливою характеристикою особистості є її здібності – своєрідні властивості людини, її інтелекту, що виявляються в навчальній, трудовій, особливо науковій та іншій діяльності і є необхідною умовою її успіху. Природною основою формування здібностей є задатки – вроджені анатомо-фізіологічні особливості нервової системи, мозку, органів почуттів і руху. Задатки є необхідною, але не достатньою умовою розвитку здібностей.
Виділяють такі види здібностей:
– природні, що формуються на базі вроджених задатків при наявності елементарного життєвого досвіду через механізми навчання типу умовно-рефлекторних зв’язків;
– специфічні, що формуються й забезпечують розвиток у соціальному середовищі, серед них виділяють загальні і спеціальні здібності.
Загальні здібності визначають успіхи людини у будь-яких видах діяльності. Про наявність загальних здібностей судять, насамперед, за рівнем розвитку розумових якостей – гнучкості, критичності, самостійності, широти мислення і т. п.
Специфічні розходження в обдарованості виявляються, насамперед, у спрямованості інтересів до тієї або іншої сфери людської діяльності, виявляючись у спеціальних здібностях, що допомагають досягти високих результатів у певній області діяльності (математичній, технічній, художній, спортивній і т. д.). Ці здібності можуть доповнювати і збагачувати одна одну, але кожна з них має власну структуру, у якій розрізняють провідні і допоміжні властивості.
Можна розрізняти здібності і за рівнем їх розвитку. Високий рівень розвитку називають талантом, надвисокий – геніальністю.
Ефективність управлінської діяльності значною мірою залежить від загальної здібності до управлінської діяльності. Про наявність цієї здібності свідчать уміння керівника розв’язувати нестандартні завдання і проблеми, здатність мислити масштабно. У прямій залежності від управлінських здібностей керівника перебуває ефективність роботи з людьми.
Одним із центральних у психології є поняття “установка” – готовність людини до певної активності, спрямованої на задоволення конкретної проблеми чи їх сукупності. Із різних її видів психологію управління цікавить передусім соціальна установка, оскільки значною мірою вона стосується позиції, відносин особистості в організації, регулює соціальну поведінку, ціннісні орієнтації особистості.
Орієнтації диктують людині соціально прийнятні способи поведінки. У психології управління установку використовують під час вивчення: 1) ставлення особистості як члена групи до об'єктів, механізмів саморегуляції; 2) стійкості й погодженості соціальної поведінки індивіда під час прийняття управлінського рішення, прогнозування можливих форм поведінки персоналу за певних обставин тощо.
Суттєвою характеристикою особистості є її поведінка у групі, вміння контактувати і взаємодіяти з іншими людьми, дотримуватися групових норм і правил. Психологія послуговується поняттями, котрі визначають місце й особливості поведінки особистості в групі та в ширших соціальних об'єднаннях. Найважливішими серед них є статус, позиція і роль [38].
Статус (лат. status – стан, становище) – становище індивіда в системі міжособистісних відносин у групі, суспільстві, його права, обов'язки і привілеї.
У різних групах одна людина може мати різний статус. Оскільки індивід перебуває у взаємозв'язках різного рівня, виокремлюють економічний, правовий, професійний, політичний, особистісний та інші статуси особистості. Більш узагальненими є психологічний і соціальний статуси. Розрізняють також заданий і досягнутий, формальний і неформальний, суб'єктивний і об'єктивний статуси.
Загалом статус постає як єдність об'єктивного й суб'єктивного, особистісного, як показник визнання значущості особистості групою чи суспільством. У статусі виявляють себе групові норми й цінності. Головними складовими статусу є авторитет і престиж особистості.
Позиція характеризує особистість як суб'єкт суспільних відносин, сукупність її ставлення до життя в різних його виявах.
Позиція (лат. positio – становище) – погляди, уявлення, установки особистості відносно умов її життєдіяльності.
У тлумаченні цього поняття склалися такі підходи:
-
соціологічний – тлумачить позицію як щось зовнішнє до особистості, її місце в системі відносин, умови, за яких людина діє як особистість;
-
психологічний – розглядає позицію як внутрішній компонент структури особистості.
Функціонування поняття “роль” пов'язане з поглядами на особистість не лише як на об'єкт, а й як на суб'єкт відносин у суспільстві.
Роль (франц. role – перелік) – певна соціальна, психологічна характеристика особистості, спосіб поведінки залежно від її статусу і позиції у групі, суспільстві, в системі міжособистісних, суспільних відносин.
Кількість ролей, їх діапазон визначаються різноманітністю соціальних груп, видів діяльності й відносин, до яких залучена особистість. Але жодна роль не вичерпує особистості повністю, людина протягом свого життя виконує безліч ролей. Постійне виконання однієї чи кількох ролей сприяє їх закріпленню.
У соціології, психології виокремлюють такі види ролей: соціальні (професійні, соціально-демографічні тощо), міжособистісні, активні (виконуються в конкретний момент), латентні (в конкретній ситуації не виявляються), організовані й стихійні.
Основні поняття і ключові слова: структура психіки особистості, відчуття, сприймання, мислення, пам'ять, увага, уява, емоції, почуття, воля, темперамент, характер, здібності, задатки, соціальні установки, мотиви, потреби, мотивація, статус, позиція, роль.
3.1.3 Психологія особистості керівника
В процесі економічного, промислового розвитку суспільств сформувалися різноманітні типи керівника, які різнилися між собою принципами, культурою управлінської діяльності. Серед них дослідники відзначають такі типи керівника: керівник-диктатор, керівник-патерналіст та керівник-маклер.
Але об'єктом інтенсивного дослідження психологів постать керівника стала у 70-ті роки XX ст. – період революції в управлінні, яка розширила його сферу за межі економіки і промислових підприємств; сприяла вдосконаленню, оновленню управлінських методів і технологій тощо. Все це висувало нові вимоги до керівників та їх управлінської діяльності.
У галузях психології (соціальній психології, організаційній психології, психології праці та ін.) ще на початку XX ст. стосовно керівництва (лідерства) було розроблено чимало концепцій (підходів, теорій). Розглянемо деякі зних [38].
Теорія рис (харизматична теорія). Основні положення теорії рис зводяться до обґрунтування особливих особистісних якостей, необхідних керівнику для успішної його діяльності. У надрах теорії рис зародилася харизматична концепція, згідно з якою людина народжується із задатками керівника (лідера), керівництво (лідерство) послане окремим особистостям, як благодать, “харизма” (грец. charisma – дар, милість Божа).
Управління – це не лише наука, а своєрідне мистецтво, стверджують прихильники цієї теорії. Управлінець – це свого роду артист, діяльність якого засновується на його природженому таланті. “Ніхто не може навчитися керувати, і ми не віримо, щоб цьому можна було навчити, – стверджував американський психолог Д. Бойд. – Мистецтво керівництва не є чимось, чому можна навчиться ззовні, воно йде від вашого серця і власної сили”.
Конкурентний підхід. Передбачає наявність у керівників особливих особистісних властивостей, які відрізняють їх від інших людей. Пошук цих властивостей здійснюють шляхом порівняння груп керівників і осіб, що до них не належать, а також успішних і неуспішних керівників різних посадових рівнів.
Конкурентний підхід, як і теорія рис, керуються тим, що зовнішнє середовище є незмінним, а можливості розвитку особистості керівника в діяльності обмежені. У межах цих підходів розробляють ідеальні, еталонні моделі керівника, проте за своєю суттю вони статичні, негнучкі, містять абсолютизовані, а інколи й недостатньо аргументовані формулювання. Крім того, у практиці здійснення керівництва було немало випадків, коли особи, що не володіють “найважливішими рисами”, успішно справлялися зі всіма функціями лідера. Навпаки, наявність цих рис не завжди перетворювала людину на ефективного лідера.
Ситуаційна теорія. Ця теорія не заперечує теорії рис повністю, однак стверджує, що керівництво (лідерство) є продуктом ситуації. Різні ситуації групового життя виокремлюють у групі конкретних осіб, які мають переваги над іншими хоча б в одній якості. А оскільки ця якість необхідна в конкретній ситуації, то наділена нею людина стає керівником (лідером). Відкинувши ідею про вродженість якостей, представники цієї теорії визнають можливість керівника-лідера краще за інших актуалізуватися у певній ситуації.
Риси розглядаються лише як одна з “ситуативних” змінних. До інших належать: розмір і структура організації, вид виконуваної діяльності, індивідуальні особливості членів організації (зокрема, їх очікування), час ухвалення рішень, психологічний клімат організації і ін. У одних умовах від лідера потрібна одна лінія поведінки, в інших – зовсім інша.
Системний підхід. Сутність системного підходу до психології управлінського розвитку особистості керівника полягає у вивченні досліджуваного феномену як цілісної системи, як сукупності окремих компонентів, взаємодія яких дає змогу виявити нові якості й нові стани, а їх урахування і використання забезпечує ефективне функціонування всієї системи. Так, на характер здійснення лідерської ролі має вплив взаємозв'язок трьох змінних: якості лідера, якості послідовників чи ведених і характер ситуації, в якій здійснюється лідерство.
Системний підхід до психології управлінського розвитку особистості керівника потребує аналізу розвитку пізнавальної активності особистості, шляхів реалізації її психофізіологічного, морального, соціального, професійного потенціалу, механізмів переходу зовнішніх впливів у внутрішні регулятори поведінки тощо.
Якості та риси керівника
Обґрунтування професійно та інтелектуально важливих, психологічно і соціально необхідних якостей особистості керівника є однією з найактуальніших проблем психології управління.
Якості особистості керівника – найстійкіші характеристики, що мають вирішальний вплив на управлінську діяльність.
У психологічному аспекті вони залежать від характеру, структури, спрямованості, досвіду, здібностей особистості, умов праці. Це складні, багатогранні феномени, конкретні вияви яких залежать від структури особистості і від дії різних чинників.
Найчастіше виокремлюють такі обов'язкові для управлінця якості [38]:
-
компетентність;
-
висока відповідальність, особиста гідність;
-
відчуття нового та вміння йти на розумний ризик, творчо розв'язувати проблеми, сміливість у прийнятті рішень;
-
гнучкість, розуміння ситуації, гостре сприйняття нових потреб, відчуття часу, подій;
-
висока працездатність, постійне прагнення бути кращим і робити все якнайдосконаліше;
-
комунікабельність;
-
увага до підлеглих.
Серед ділових, професійних якостей керівника вчені виокремлюють головні й важливі [38].
Головними якостями є компетентність і комунікабельність.
-
Компетентність. Вона стосується особистісних рис, умінь і навичок, закорінених у раціональну (інтелектуальну) сферу особистості.
Компетентність керівника – наявність у керівника спеціальної освіти, широкої загальної й спеціальної ерудиції, постійне підвищення ним своєї науково-професійної підготовки.
Компетентність передбачає системність мислення (практичний розум, швидкість входження в проблему, здатність передбачати різні варіанти виходу із ситуації, винахідливість) та наявність організаторських якостей (уміння підбирати, розставляти кадри, планувати роботу, забезпечувати чіткий контроль).
Організаторські якості є наслідком вияву певних психологічних властивостей особистості, до найважливіших з яких належать:
-
психологічна вибірковість (здатність адекватно відтворювати психологію групи, правильно реагувати тощо);
-
здатність заряджати своєю енергією інших людей, активізувати їх;
-
критичність та самокритичність (уміння бачити недоліки у своїх діях та вчинках підлеглих);
-
психологічний такт (здатність оптимально впливати на інших людей, контактувати з ними на основі індивідуальних особливостей);
-
вимогливість (здатність ставити адекватні вимоги залежно від ситуації);
-
схильність до організаторської діяльності.
-
Комунікабельність. Маючи певний зв’язок із вродженими задатками особистості, вона є тим феноменом, який формується, розвивається у процесі її життєдіяльності.
Комунікабельність керівника (лат. communico – з’єдную, повідомляю) – риса особистості, яка виявляється у здатності до встановлення контактів, спілкування, товариськості.
До важливих особистісно ділових, професійних якостей керівника зараховують:
-
cтійкість до стресу – здатність протистояти сильним негативним емоціогенним впливам, що викликають високу психічну напругу;
-
морально-етичні якості – чесність, порядність, принциповість тощо;
-
підприємницькі якості – уміння передбачати і швидко оцінювати ситуацію, активність, здатність до виваженого ризику тощо.
Управлінські ролі керівника
Роль керівника в організації є багатоплановою. Залежно від ситуації він є організатором, комунікатором, експертом, критиком, безпосереднім виконавцем тощо.
Управлінські ролі визначають обсяг та зміст роботи керівника незалежно від специфіки конкретної організації, вони взаємопов'язані і діють для розв’язання накреслених завдань.
В своїх роботах Г. Мінцберг виділяє 10 ролей, які, на його думку, беруть на себе керівники в різні періоди і залежно від рангу. Він класифікує їх в рамках трьох великих категорій: міжособові ролі, інформаційні ролі та ролі щодо прийняття рішень.
-
Міжособові ролі:
а) головний керівник;
б) лідер;
в) зв’язкова ланка.
-
Інформативні ролі:
а) отримувач інформації;
б) розповсюджувач інформації;
в) представник.
-
Ролі, пов’язані з прийняттям рішень:
а) підприємець;
б) ліквідатор порушень;
в) розподілювач ресурсів;
г) ведучий переговори.
Психологічні типи керівників
Поняття “тип” (грец. tуроs – відбиток, форма) висвітлює характерні властивості особистості, представника певної групи людей. Характерологічними властивостями особистості керівника є суспільна скерованість особистості, “потаємне” “Я” і стереотипи поведінки, які сукупно становлять цілісність поняття “тип керівника”.
Тип керівника – особистість, яка в узагальненій формі втілює певні характерологічні властивості.
Тип поведінки керівника є суттєвим чинником впливу управлінського стилю на якість і ефективність роботи організації.
В управлінській культурі існують різні класифікації типів керівників.
В управлінській теорії та практиці поширеним є поділ на чотири основних типи керівників [38]:
“Майстри”. Дотримуються традиційної системи цінностей, яка охоплює виробничу етику і ставлення до співробітників, що залежить від того, наскільки творчо вони виконують свої обов'язки. Такі керівники бувають поглинутими предметом своїх творчих пошуків настільки, що це заважає їм керувати складними і мінливими організаційними системами.
“Борці з джунглями”. Пристрасно прагнуть до влади, сприймають себе та інших мешканцями “людських джунглів”, де кожен прагне з'їсти іншого. Їх інтелектуально-психічний потенціал скерований переважно на забезпечення власної вигоди і добробуту. Колег по роботі сприймають як конкурентів або ворогів, а підлеглих – як засіб боротьби за владу. Серед них виокремлюють два підтипи – “леви” (переможці, які досягли успіху і будують свою імперію) і “лисиці” (влаштувавши свої гнізда в корпоративній організації, продовжують спритно і з вигодою просуватися далі. Але їхні плани можуть розвалитися, наштовхнувшись на протистояння тих, кого вони свого часу обманули або використали).
“Люди компанії”. Ідентифікують себе з організацією, до якої належать. Усвідомивши свою психологічну слабкість, прагнуть підпорядкувати себе іншим, дбаючи більше про безпеку, ніж про успіхи. Найбільш творчі з них створюють у компанії доброзичливу атмосферу, проте в умовах жорсткої конкуренції неспроможні успішно налагоджувати справи.
“Гравці”. Розглядають ділове життя та свою роботу як своєрідну гру, люблять ризикувати, але обґрунтовано, схильні до нововведень. Прагнуть не створення власної “імперії”, а задоволення від перемоги.
Серед сучасних керівників корпорацій найширше представлений саме останній тип. Керівникам, які посідають найвищі пости, найчастіше притаманні риси “гравців” та “людей компанії”.
Психологія професіоналізму керівника
Проблема професіоналізму управлінської діяльності є особливо значущою. Непрофесіоналізм в управлінні організацією спричиняє величезні втрати в економічній сфері, нагнітає психологічний дискомфорт, напруженість у міжособистісних та міжгрупових стосунках, конфлікти. Від рівня індивідуальної самореалізації учасників управлінського процесу залежать ріст, масштаби й успіх управлінської діяльності.
Професіоналізм керівника характеризується певним рівнем психологічної готовності до управлінської діяльності. З одного боку, він є інтегральною якістю, властивістю особистості, що формується у діяльності й спілкуванні, з іншого – процесом і результатом діяльності та спілкування. Основи професіоналізму передбачають наявність у керівника здатності до самооцінки, самоаналізу, саморозвитку, самоорганізації, самоконтролю. Структурно професіоналізм управлінської діяльності керівника утворюють такі компоненти [38]:
-
професіоналізм діяльності керівника (готовність здійснювати управлінську діяльність, технології стимулювання досягнення вершин професійної управлінської діяльності, чинники зовнішнього середовища);
-
професіоналізм спілкування та своєрідність стосунків між керівниками й співробітниками;
-
професіоналізм особистості (знання, вміння і навички, спеціальні здібності, що підвищують ступінь готовності до управлінської діяльності, самовиховання, самоосвіта й освіта як умови досягнення вершин професіоналізму);
-
сукупні показники активності співробітників, що характеризують їх психологічну й професійну зрілість (ступінь сформованості професійних знань, умінь та навичок, ціннісне ставлення до виконання завдань, спрямованих на досягнення загальної мети організації тощо).
Сучасне управління послідовно психологізується, а пошук шляхів активізації людського чинника в організації, врахування психологічних і соціально-психологічних особливостей персоналу є однією з важливих умов підвищення ефективності управлінської діяльності.
Основні поняття і ключові слова: теорії керівництва (лідерства), якості та риси керівника, компетентність, комунікабельність, управлінські ролі керівника, психологічні типи керівників, професіоналізм керівника.
|