Психологія управління в організації

Основні поняття і ключові слова: професіограма, психограма, принципи професіографування.

1. 
   Сформулюйте та проаналізуйте предмет та завдання психології праці.
   
2. 
   Яку роль ергономіка відіграє в організації трудової діяльності?
   
3. 
   Чому менеджмент сприятливих умов праці можна вважати головною функцією психології праці?
   
4. 
   Дайте означення поняття фізіології праці.
   
5. 
   Які фактори виробничого середовища впливають на фізіологічний та психологічний стан людини?
   
6. 
   Проаналізуйте фізичні умови праці та їх вплив на людину.
   
7. 
   Як впливає на трудову діяльність фактор естетичних умов праці?
   
8. 
   Розкрийте суть та зміст режиму та графіка роботи як факторів трудового процесу.
   
9. 
   Дайте означення поняття функціонального стану суб’єкта праці.
   
10. 
    Які групи явищ регулюють функціональні стани людини в праці?
    
11. 
    Які існують види функціональних станів?
    
12. 
    Здійсніть аналіз динаміки працездатності та стану втомлення.
    
13. 
    Дайте означення понять “професія”, “спеціальність”.
    
14. 
    В чому суть та зміст класифікації професій за Е. Климовим?
    
15. 
    Здійсніть аналіз психологічної структури професійної діяльності.
    
16. 
    Дайте означення понять “профорієнтація”, “профвідбір”, “атестація кадрів”.
    
17. 
    Розкрийте суть та зміст профпідбору кадрів як структурного елементу психології управління працею.
    
18. 
    Які існують функції профорієнтації?
    
19. 
    В чому полягає суть поняття професійної придатності?
    
20. 
    Які існують етапи профвідбору, в конкретній організації зокрема?
    
21. 
    Розкрийте суть та зміст методу професіографії.
    
22. 
    Дайте означення понять “професіограма” та “психограма”.
    
23. 
    Які існують види психограм?
    
24. 
    Проаналузуйте існуючі підходи до змісту та структури професіограм.
    
25. 
    Які існують основні принципи професіографування?
    

0. 
   3.1.1 Управління людськими ресурсами як психологічна проблема
   

Управління людськими ресурсами передбачає ефективне використання персоналу, спрямоване на підвищення ефективності діяльності організації. Це потребує всебічного врахування індивідуально-психологічних особливостей і можливостей людей, соціально-психологічних закономірностей взаємодії людей в організації, впровадження психологічних та соціально-психологічних технологій у процес управління.

В Україні цей процес зумовлений специфічними со­ціальними та соціально-психологічними чинниками (відсутність чітких соціальних, економічних і соціаль­но-психологічних механізмів регулювання діяльності організацій та стимулювання праці робітників; відсутність стабільних умов життя, складність соціально-психоло­гічної ситуації – негативізм, невпевненість, очікування соціальних зрушень, підвищена стресогенність тощо).

Психологія управління акцентує увагу на переліку завдань управління людськими ресур­сами, які охоплюють такі напрями [38]:

• 
  вивчення рівня професійної компетентності, активності, ставлення до справи, професійних можливостей персоналу;
  
• 
  стабілізація та підтримання на належному рівні морально-психологічного клімату в організації, формування почуття гордості за свою організацію та роботу;
  
• 
  правильний підбір людей з урахуванням їх відповідності вимогам конкретної посади та цілям організації, розстановка кадрів на ключові посади, згуртування персоналу, зосередження уваги на перспективах розвитку співробітників, індивідуальний підхід до кожного;
  
• 
  психологія планування людських ресурсів, посадового зростання (йдеться про психологічне оцінювання, формування та прогноз кадрових змін в організації);
  
• 
  розподіл навантаження з урахуванням індивідуальних можливостей працівників;
  
• 
  управління виконанням виробничих завдань;
  

• 
  створення дієвої та об'єктивної системи атестації працівників;
  

• 
  налагодження тісних стосунків керівників із підлеглими;
  
• 
  захист організації від осіб, потенційно здатних свідомо чи несвідомо заподіяти їй шкоду;
  
• 
  організація роботи професійних психологів з пер­соналом.
  

Проблема особистості є однією з найважливіших у психології. На сучасному етапі актуалізується вона у сфері управління. Пов’язано це із зростанням ролі та значення людського чинника, закономірностей людської поведінки, а відповідно й мотивації управлін­ської діяльності.

На початковому етапі свого розвитку психологія управління основну увагу приді­ляла плануванню, економіці, організацій­но-технічній сфері управління. У 70-ті роки XX ст. з ус­відомленням ролі організації та учасників управлінської діяльності розпочалося активне вивчення основних ха­рактеристик груп, людського чинника, поведінки осо­бистості. У центрі досліджень проблем управління була людина, її особистісні якості, можливості, властивості. Нове бачення системи управління, новий підхід до уп­равлінської діяльності стали базуватися на визнанні пріоритету особистості перед виробництвом, прибут­ком, інтересами організації. Такий підхід є найсуттєвішим елементом сучасної культури управління, важливим чинником впливу на свідомість особистості, її вчинки, помисли, бажання й очікування. Саме тому без психологічних знань про особистість в уп­равлінській діяльності не обійтися [38].

У процесі осмислення психологічною наукою сут­ності особистості, особливостей її розвитку, самореалізації, взаємодії із зовнішнім середовищем сформували­ся теорії, які різняться між собою методологічними під­ходами, дослідницьким інструментарієм, а відповідно й висновками. Найвідомішими і найуживанішими у сфері управління є такі психологічні теорії: пси­хоаналіз, біхевіоризм (поведінкова школа), гуманістична психоло­гія, когнітивна психологія.

Керівництво людьми передбачає знання індивідуально-психологічних властивостей особистості. Психологія розглядає індивідуально-психологічні властивості в контексті структури психіки особистості, складовими якої є:

• 
  пізнавальна (інтелектуальна) сфера;
  
• 
  емоційна сфера;
  
• 
  вольова сфера;
  
• 
  психічні стани;
  
• 
  психічні властивості.
  

Людина, пізнаючи навколишній світ, певним чином ставиться до пізнаваних предметів і явищ – із замилуванням, гнівом, радістю, сумом. Це можливо насамперед завдяки емоційним процесам. Але ми хочемо себе оточити предметами і людьми, що нам подобаються, до яких ми прив’язані емоційно. Ми не просто реагуємо на ті чи інші подразники середовища, ми пізнаємо їх через відчуття і сприймання, орієнтуючись на значення для нас цих подразників і почуваючи при цьому задоволеність або незадоволеність, що і сприяє подальшим діям.

Прийняття й реалізація будь-яких рішень чи стримання себе від конкретних дій потребують відповідних вольових зусиль людини, актуалізації її волі.

Поведінка і діяльність людини в будь-який проміжок часу залежать від її психічного стану. Психічний стан є ефектом (наслідком) психічної діяльності та її тлом. Психічна діяльність відбувається в горизонті, “тілі” психічного стану, який впливає на неї. Психічні стани впливають на протікання психічних процесів, а повторюючись часто, набувши стійкості, можуть стати властивістю особистості. В психології виділяють види психічних станів: стрес, настрій, афект, страх, гнів, сором, фрустрація, радість, агресія та ін.

Важливу роль в управлінській діяльності відіграють знання та врахування психологічних властивостей особистості. Психічні властивості – сталі, стійкі душевні якості суб’єкта, яким притаманні закріпленість і повторюваність в структурі особистості: темпера­мент, характер, здібності, установки.

Так, знання особливостей вияву різних темпераментів необхідне при виборі професії, комплектуванні вироб­ничих колективів, управлінні організацією, керуванні групою працівників. Люди з сильним типом нервової системи можуть виконувати відповідальну, складну, напружену роботу, готові до екстрених дій, зберігають витримку, самовладання. Люди зі слабким типом нервової системи – маловитривалі.

Кожній людині крім динамічного боку дій, що виявляються в темпераменті, властиві істотні особливості, які позначаються на її діяльності та поведінці. Такі психологічні особистості називають рисами характеру. Сукупність таких стійких рис і є характером особистості. Характер формується в процесі соціалізації людини в умовах включення її в різні соціальні спільноти.

Важливою характеристикою особистості є її здібності – своєрідні властивості людини, її інтелекту, що виявляються в навчальній, трудовій, особливо науковій та іншій діяльності і є необхідною умовою її успіху. Природною основою формування здібностей є задатки – вроджені анатомо-фізіологічні особливості нервової системи, мозку, органів почуттів і руху. Задатки є необхідною, але не достатньою умовою розвитку здібностей.

Виділяють такі види здібностей:

– природні, що формуються на базі вроджених задатків при наявності елементарного життєвого досвіду через механізми навчання типу умовно-рефлекторних зв’язків;

– специфічні, що формуються й забезпечують розвиток у соціальному середовищі, серед них виділяють загальні і спеціальні здібності.

Загальні здібності визначають успіхи людини у будь-яких видах діяльності. Про наявність загальних здібностей судять, насамперед, за рівнем розвитку розумових якостей – гнучкості, критичності, самостійності, широти мислення і т. п.

Специфічні розходження в обдарованості виявляються, насамперед, у спрямованості інтересів до тієї або іншої сфери людської діяльності, виявляючись у спеціальних здібностях, що допомагають досягти високих результатів у певній області діяльності (математичній, технічній, художній, спортивній і т. д.). Ці здібності можуть доповнювати і збагачувати одна одну, але кожна з них має власну структуру, у якій розрізняють провідні і допоміжні властивості.

Можна розрізняти здібності і за рівнем їх розвитку. Високий рівень розвитку називають талантом, надвисокий – геніальністю.

Ефективність управлінської діяльності значною мі­рою залежить від загальної здібності до управлінської діяльності. Про наявність цієї здібності свідчать умін­ня керівника розв’язувати нестандартні завдання і проблеми, здатність мислити масштабно. У прямій залеж­ності від управлінських здібностей керівника перебуває ефективність роботи з людьми.

Одним із центральних у психології є поняття “уста­новка” – готовність людини до певної активності, спрямованої на задоволення конкретної проблеми чи їх сукупності. Із різних її видів психологію управління ці­кавить передусім соціальна установка, оскільки знач­ною мірою вона стосується позиції, відносин особистості в організації, регулює соціальну поведінку, ціннісні орієнтації особистості.

Орієнтації диктують людині соціально прийнятні способи поведінки. У психології управління установку використовують під час вивчення: 1) ставлення особистості як члена групи до об'єктів, механізмів саморегуляції; 2) стійкості й пого­дженості соціальної поведінки індивіда під час прийнят­тя управлінського рішення, прогнозування можливих форм поведінки персоналу за певних обставин тощо.

Суттєвою характеристикою особистості є її поведін­ка у групі, вміння контактувати і взаємодіяти з іншими людьми, дотримуватися групових норм і правил. Психологія послуговується поняттями, котрі визна­чають місце й особливості поведінки особистості в групі та в ширших соціальних об'єднаннях. Найважливіши­ми серед них є статус, позиція і роль [38].

Статус (лат. status – стан, становище) – становище індивіда в системі міжособистісних відносин у групі, суспільстві, його права, обов'язки і привілеї.

У різних групах одна людина може мати різний ста­тус. Оскільки індивід перебуває у взаємозв'язках різного рівня, виокремлюють економічний, правовий, про­фесійний, політичний, особистісний та інші статуси особистості. Більш узагальненими є психологічний і со­ціальний статуси. Розрізняють також заданий і досяг­нутий, формальний і неформальний, суб'єктивний і об'єктивний статуси.

Загалом статус постає як єдність об'єктивного й суб'єктивного, особистісного, як показник визнання значущості особистості групою чи суспільством. У статусі виявляють себе групові норми й цінності. Го­ловними складовими статусу є авторитет і престиж особистості.

Позиція характеризує особистість як суб'єкт суспільних відносин, сукупність її ставлення до життя в різних його виявах.

У тлумаченні цього поняття склалися такі підходи:

• 
  соціологічний – тлумачить позицію як щось зовнішнє до особистості, її місце в системі відносин, умови, за яких людина діє як особистість;
  
• 
  психологічний – розглядає позицію як внутрішній компонент структури особистості.
  

Кількість ролей, їх діапазон визначаються різнома­нітністю соціальних груп, видів діяльності й відносин, до яких залучена особистість. Але жодна роль не вичерпує особистості повністю, людина протягом свого життя виконує безліч ролей. Постійне виконання однієї чи кількох ролей сприяє їх закріпленню.

У соціології, психології виокремлюють такі види ро­лей: соціальні (професійні, соціально-демографічні то­що), міжособистісні, активні (виконуються в конкретний момент), латентні (в конкретній ситуації не виявляють­ся), організовані й стихійні.

Основні поняття і ключові слова: структура психіки особистості, відчуття, сприймання, мислення, пам'ять, увага, уява, емоції, почуття, воля, темперамент, характер, здібності, задатки, соціальні установки, мотиви, потреби, мотивація, статус, позиція, роль.
3.1.3 Психологія особистості керівника

В процесі економічного, промислового розвитку суспільств сформувалися різноманітні типи керівника, які різнилися між собою принципами, куль­турою управлінської діяльності. Серед них дослідники відзначають такі типи керівника: керівник-диктатор, керівник-патерналіст та керівник-маклер.

Але об'єктом інтенсивного дос­лідження психологів постать керівника стала у 70-ті роки XX ст. – період рево­люції в управлінні, яка розширила його сферу за межі економіки і промислових підприємств; сприяла вдоско­наленню, оновленню управлінських методів і техноло­гій тощо. Все це висувало нові вимоги до керівників та їх управлінської діяльності.

У галузях психології (соціальній психології, органі­заційній психології, психології праці та ін.) ще на по­чатку XX ст. стосовно керівництва (лідерства) було роз­роблено чимало концепцій (підходів, теорій). Розглянемо деякі зних [38].

Управління – це не лише наука, а своєрідне мистецтво, стверджують прихиль­ники цієї теорії. Управлінець – це свого роду артист, діяльність якого заснову­ється на його природженому таланті. “Ніхто не може навчитися керувати, і ми не віримо, щоб цьому можна було навчити, – стверджував американський психолог Д. Бойд. – Мистецтво керівництва не є чимось, чому можна навчиться ззовні, во­но йде від вашого серця і власної сили”.

Конкурентний підхід, як і теорія рис, керуються тим, що зовнішнє середовище є незмінним, а можливос­ті розвитку особистості керівника в діяльності обмеже­ні. У межах цих підходів розробляють ідеальні, еталон­ні моделі керівника, проте за своєю суттю вони статичні, негнучкі, містять абсолютизовані, а інколи й недостат­ньо аргументовані формулювання. Крім того, у практиці здійснення керівництва було немало випадків, коли особи, що не володіють “найважливішими рисами”, успішно справлялися зі всіма функціями лідера. Навпаки, наявність цих рис не завжди перетворювала людину на ефективного лідера.

Риси розглядаються лише як одна з “ситуативних” змінних. До інших нале­жать: розмір і структура організації, вид виконуваної діяльності, індивідуальні особливості членів організації (зокрема, їх очікування), час ухвалення рішень, психологічний клімат організації і ін. У одних умовах від лідера потрібна одна лі­нія поведінки, в інших – зовсім інша.

Системний підхід до психології управлінського роз­витку особистості керівника потребує аналізу розвитку пізнавальної активності особистості, шляхів реалізації її психофізіологічного, морального, соціального, професійного потенціалу, механізмів переходу зовнішніх впливів у внутрішні регулятори поведінки тощо.

Обґрунтування професійно та інтелектуально важ­ливих, психологічно і соціально необхідних якостей особистості керівника є однією з найактуальніших проблем психології управління.

У психологічному аспекті вони залежать від харак­теру, структури, спрямованості, досвіду, здібностей особистості, умов праці. Це складні, багатогранні фено­мени, конкретні вияви яких залежать від структури особистості і від дії різних чинників.

• 
  компетентність;
  
• 
  висока відповідальність, особиста гідність;
  
• 
  відчуття нового та вміння йти на розумний ризик, творчо розв'язувати проблеми, сміливість у прийнятті рішень;
  
• 
  гнучкість, розуміння ситуації, гостре сприйняття нових потреб, відчуття часу, подій;
  
• 
  висока працездатність, постійне прагнення бути кращим і робити все якнайдосконаліше;
  
• 
  комунікабельність;
  
• 
  увага до підлеглих.
  

• 
  Компетентність. Вона стосується особистісних рис, умінь і навичок, закорінених у раціональну (інте­лектуальну) сферу особистості.
  

• 
  психологічна вибірковість (здатність адекватно відтворювати психологію групи, правильно реагувати тощо);
  
• 
  здатність заряджати своєю енергією інших людей, активізувати їх;
  

• 
  критичність та самокритичність (уміння бачити недоліки у своїх діях та вчинках підлеглих);
  

• 
  психологічний такт (здатність оптимально впливати на інших людей, контактувати з ними на основі індивідуальних особливостей);
  
• 
  вимогливість (здатність ставити адекватні вимоги залежно від ситуації);
  
• 
  схильність до організаторської діяльності.
  

• 
  Комунікабельність. Маючи певний зв’язок із вро­дженими задатками особистості, вона є тим феноме­ном, який формується, розвивається у процесі її життє­діяльності.
  

До важливих особистісно ділових, професійних якостей керівника зараховують:

• 
  cтійкість до стресу – здатність протистояти сильним негативним емоціогенним впливам, що викликають високу психічну напругу;
  
• 
  морально-етичні якості – чесність, порядність, принциповість тощо;
  
• 
  підприємницькі якості – уміння передбачати і швидко оцінювати ситуацію, активність, здатність до виваженого ризику тощо.
  

Роль керівника в організації є багатоплановою. Залежно від ситуації він є організатором, комунікатором, експертом, критиком, безпосереднім виконавцем тощо.

Управлінські ролі визначають обсяг та зміст роботи керівника незалежно від специфіки конкретної органі­зації, вони взаємопов'язані і діють для розв’язання на­креслених завдань.

В своїх роботах Г. Мінцберг виділяє 10 ролей, які, на його думку, беруть на себе керівники в різні періоди і залежно від рангу. Він класифікує їх в рамках трьох великих категорій: міжособові ролі, інформаційні ролі та ролі щодо прийняття рішень.

• 
  Міжособові ролі:
  а) головний керівник;
  б) лідер;
  в) зв’язкова ланка.
  

• 
  Інформативні ролі:
  а) отримувач інформації;
  б) розповсюджувач інформації;
  в) представник.
  
• 
  Ролі, пов’язані з прийняттям рішень:
  а) підприємець;
  б) ліквідатор порушень;
  в) розподілювач ресурсів;
  г) ведучий переговори.
  

Поняття “тип” (грец. tуроs – відбиток, форма) висвіт­лює характерні властивості особистості, представника певної групи людей. Характерологічними властивостя­ми особистості керівника є суспільна скерованість особистості, “потаємне” “Я” і стереотипи поведінки, які су­купно становлять цілісність поняття “тип керівника”.

Тип поведінки керівника є суттєвим чинником впли­ву управлінського стилю на якість і ефективність роботи організації.

В управлінській культурі існують різні класифікації типів керівників.

В управлінській теорії та практиці поширеним є поділ на чотири основних типи керівників [38]:

“Майстри”. Дотримуються традиційної системи цінностей, яка охоплює виробничу етику і ставлення до співробітників, що залежить від того, наскільки творчо вони виконують свої обов'язки. Такі керівники бувають поглинутими предметом своїх творчих пошуків настільки, що це заважає їм керувати складними і мінливими організаційними системами.

“Борці з джунглями”. Пристрасно прагнуть до влади, сприймають себе та інших мешканцями “людських джунглів”, де кожен прагне з'їсти іншого. Їх інтелектуально-психічний потенціал скерований переважно на забезпечення власної вигоди і добробуту. Колег по роботі сприймають як конкурентів або ворогів, а підлеглих – як засіб боротьби за владу. Серед них виокремлюють два підтипи – “леви” (переможці, які досягли успіху і будують свою імперію) і “лисиці” (влаштувавши свої гнізда в корпоративній організації, продовжують спритно і з вигодою просуватися далі. Але їхні плани можуть розвалитися, наштовхнувшись на протистояння тих, кого вони свого часу обманули або використали).

“Люди компанії”. Ідентифікують себе з організацією, до якої належать. Усвідомивши свою психологічну слабкість, прагнуть підпорядкувати себе іншим, дбаючи більше про безпеку, ніж про успіхи. Найбільш творчі з них створюють у компанії доброзичливу атмосферу, проте в умовах жорсткої конкуренції неспроможні успішно налагоджувати справи.

“Гравці”. Розглядають ділове життя та свою роботу як своєрідну гру, люблять ризикувати, але обґрунтовано, схильні до нововведень. Прагнуть не створення власної “імперії”, а задоволення від перемоги.

Серед сучасних керівників корпорацій найширше представлений саме останній тип. Керівникам, які посідають найвищі пости, найчастіше притаманні риси “гравців” та “людей компанії”.
Психологія професіоналізму керівника

Проблема професіоналізму управлінської діяльності є особливо значущою. Непрофесіоналізм в управлінні організацією спричиняє величезні втрати в економічній сфері, нагнітає психологічний дискомфорт, напруженість у міжособистісних та міжгрупових стосунках, конфлікти. Від рівня індивідуальної самореалізації учасників управлін­ського процесу залежать ріст, масштаби й успіх управ­лінської діяльності.

Професіоналізм керівника характеризується пев­ним рівнем психологічної готовності до управлінської діяльності. З одного боку, він є інтегральною якістю, властивістю особистості, що формується у діяльності й спілкуванні, з іншого – процесом і результатом діяль­ності та спілкування. Основи професіоналізму передба­чають наявність у керівника здатності до самооцінки, самоаналізу, саморозвитку, самоорганізації, самокон­тролю. Структурно професіоналізм управлінської ді­яльності керівника утворюють такі компоненти [38]:

• 
  професіоналізм діяльності керівника (готовність здійснювати управлінську діяльність, технології стимулювання досягнення вершин професійної управлінської діяльності, чинники зовнішнього середовища);
  
• 
  професіоналізм спілкування та своєрідність стосунків між керівниками й співробітниками;
  
• 
  професіоналізм особистості (знання, вміння і навички, спеціальні здібності, що підвищують ступінь готовності до управлінської діяльності, самовиховання, самоосвіта й освіта як умови досягнення вершин професіоналізму);
  
• 
  сукупні показники активності співробітників, що характеризують їх психологічну й професійну зрілість (ступінь сформованості професійних знань, умінь та навичок, ціннісне ставлення до виконання завдань, спрямованих на досягнення загальної мети організації тощо).