Предмет, об'єкт і завдання психології управління



Сторінка1/6
Дата конвертації11.09.2017
Розмір0.97 Mb.
  1   2   3   4   5   6

http://antibotan.com/ - Всеукраїнський студентський архів

Предмет, об'єкт і завдання психології управління


Предмет психології управління. Розгляд процесу формулювання предмета психології управління не тільки в хронологічному, а й у хронологічно-концептуальному аспекті дає змогу дослідити його і в часі, і в межах різних наукових підходів. На різних етапах до її предмета належали такі аспекти:
— соціально-психологічні питання виробничих груп і колективів, психологічні особливості діяльності керівника, психологічні проблеми добору керівних кадрів, психолого-педагогічні особливості їх підготовки і перепідготовки;
— функціонально-структурний аналіз управлінської діяльності, соціально-психологічний аналіз виробничих і управлінських колективів, психологічні проблеми взаємин у колективі;
— сукупність психічних явищ і відносин в організації (психологічні чинники ефективної діяльності керівників, психологічні особливості прийняття індивідуальних і групових рішень, психологічні проблеми лідерства тощо) та ін.
Предмет психології управління — психологічні закономірності управлінської діяльності, сукупність психічних явищ і відносин в організації. Розуміння предмета психології управління ґрунтується на визнанні становлення і розвитку в процесі соціального управління нової психологічної реальності — управлінської діяльності, яка поєднує в собі соціальне і психічне, їхню взаємодію та взаємозв´язок.
Об´єкт психології управління Об´єкт психології управління — організована (індивідуальна і спільна) діяльність об´єднаних спільними інтересами і цілями, симпатіями і цінностями людей, підпорядкованих правилам і нормам організації.

Отже, об´єктом вивчення психології управління є відносини людей, що фінансово та юридично належать до самостійних організацій, де всі об´єднані загальним порядком, пов´язані різноманітною відповідальністю — моральною, матеріальною, соціальною, психологічною, правовою.


Завдання психології управління. Як наука, психологія управління продукує психологічні знання, що застосовуються при розв´язанні проблеми управління діяльністю організації та її працівниками. Вона охоплює такі проблеми та завдання:
— психологічні особливості управлінської діяльності (функціональний зміст управлінської діяльності, психологічні та соціально-психологічні чинники, що впливають на її ефективність, мотивація управлінської праці);
— психологічні основи управління персоналом; психологічні аспекти управління у сфері виробництва, бізнесу, освіти, науки, культури, спорту тощо;
— психологічні особливості діяльності керівника (стилі управління, психологічні якості керівника, мотиваційна сфера особистості керівника, психологічні показники ефективності управлінського розвитку керівника, запобігання професійній управлінській деформації й регресивному особистісному розвитку керівника);
— психологічні особливості управління організаціями (соціально-психологічні закономірності поведінки людей в організаціях, психологічні характеристики організацій та ін.);
— співвідношення “індивідуального” і “групового” в управлінні;
— психологія кадрової політики в управлінні (психологічні основи добору та навчання управлінських кадрів);
— психологія розв´язання управлінських завдань (психологія прийняття управлінських рішень);
— соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності; психологічні особливості створення іміджу організації та керівника.
66.Основні закони психології управління

Закон розщеплення змісту керівної інформації

Керівна інформація (директиви, накази, розпорядження, вказівки та ін.) змінює свій зміст при передачі

по рівнях управління, а міра спотворення (перекручення) тим більша, чим більша кількість людей отримала цю інформацію. Для менеджера важливо врахувати системність, прагнення до вдосконалення мови та документів, однозначність термінів.

Закон психологічного самозбереження

Абсолютна більшість людей не може вирішувати творчі завдання в умовах недоброзичливої критики чи її загрози, яка незалежно від волі особистості виключає розумову діяльність. Дослідження показують, що із 100 чоловік в таких умовах нормально можуть працювати лише троє. Враховуючи цей закон, керівник повинен обговорювати будь-яку проблему, розподіляючи час так: спочатку збір пропозицій без їх критичного розбору, пізніше їх аналіз

Закон Пігмаліона

Дослідження соціальних психологів показали, що поведінка людини визначається і сподіваннями інших людей, а не тільки його внутрішніми потребами. Цей вплив на вас може бути різноманітним, але ніхто, і ви у тому числі, не в змозі поставити свою психіку над оточенням. Моральна підтримка інших людей для вас тим ефективніша, чим більше ви їх поважаєте і любите.

Злагода - великий стимул руху вперед. Незгода - гальмо. Ви можете відокремити себе від оточуючих, якщо вони вас не задовольняють, однак повна втрата емоційних контактів та зв'язків з соціальним оточенням призводить до хвороби, оскільки людина - соціальна істота і без суспільства не може Нормально існувати.

Отже, кожна людина проявляє себе відповідно до сподівань інших людей. Ця психологічна особливість відображена у народній мудрості: "Назви людину п'ять разів горбатою, на шостий у неї виросте горб". Експерименти підтверджують діючу силу соціальних очікувань.

Система видатного педагога В.Шаталова розрахована на те, щоб жодна дитина не вважала себе нездібною до навчання. Створюється радісна атмосфера оволодіння знаннями, яка не залишає байдужим жодного учня. Потрібно пам'ятати, що людина потерпає через грубість 40-42 години, вона ображена. Значить, як мінімум два дні до її позитивних емоцій проникнути неможливо. Один з принципів В.Шаталова повністю підходить і для керівника: знаходимо радість - найголовніше в житті, створюємо умови безконфліктності, атмосферу загальної життєрадісної роботи.

Закон успіху

Для здобуття авторитету, масової підтримки керівник мусить мати хоча б у невеликих успіхах. Ставте виконання найближчої перспективи, пізніше дальньої. Відсутність успіхів зменшує можливість вести за собою підлеглих та колег. І ще:

далека мета не може служити сильними стимулами. Необхідно також враховувати, що чим нижчий рівень культури, тим сильніші моментальні інтереси, і тут важливо враховувати сподівання людей.

Закон емоційних спадів і підйомів

Необхідно пам'ятати, що за періодом емоційного підйому може наступити спад. Не можна розгублюватися, потрібно планувати роботу, враховуючи спади та підйоми. Як, наприклад, розпоряджатися психічними та фізичними злетами свого організму? Потрібно працювати на максимумі можливстей. А в період зниження можливостей? Не падати духом, не насилувати природу, не підганяти мозок штучно за допомогою різноманітних засобів. Зверніть увагу: всі богоматері тримають дитину на лівому боці. Чому? Дитина чує серцебиття матері, відчуваючи її близькість. Це та гама почуттів, яка формує емоційний склад особистості. А шлях до розуму людини лежить через його серце - говорить один із законів "теорії переконання".



Міжпредметні зв’язки психології управління

Психологія управління є відносно молодою галуззю наукових знань. її зародження припало на початок XX ст. і засвідчило зрілість суспільних (передусім психології) та економічних наук. Воно стало результатом управлінської практики, психологічних спостережень та узагальнень за розвитком і наслідками управління.

Психологія управління — галузь психології, яка продукує психологічні знання про управлінську діяльність.

Зародившись на перехресті психологічних дисциплін, психологія управління функціонує і розвивається у нерозривному зв´язку як із багатьма суспільними науками (філософія, соціологія, політологія, педагогіка та ін.), так і з тими, що сфокусовані на проблемах управління виробництвом, підприємницькою та бізнесовою діяльністю. Особливими є її взаємозв´язки з психологічними дисциплінами: вона послуговується знаннями й багатьма методологічними прийомами загальної психології, психології особистості, психології творчості, соціальної психології, практичної психології, акмеології, вікової і педагогічної психології, психології кар´єри, психології праці, інженерної психології, економічної психології і психології бізнесу, етнопсихології (рис. 1), збагачуючи водночас їх своїми спостереженнями й узагальненнями.



Методи психології управління

Метод дослідження — спосіб, шлях одержання необхідної інформації про психологічні явища у сфері праці й управління, психологічні особливості управлінської діяльності та учасників управлінського процесу.

Існують різні класифікації методів психології управління. Розрізняють, наприклад, методи емпіричного дослідження, методи моделювання. За іншою класифікацією — методи збору інформації та методи її оброблення. Такий поділ, як правило, умовний, оскільки будь-який дослідницький метод збору даних передбачає і певну програму їх оброблення.

Психологічні методи вивчення особистості в системі управління

Ця група методів спрямована передусім на збір інформації щодо підбору і розподілу персоналу в організації, вивчення психологічних особливостей взаємин між людьми.
Метод самоспостереження. У психології тривалий час вважали єдиним методом пізнання психічних явищ суб´єктивний метод (інтроспекція, лат. introspecto — заглядаю всередину), який виявляється у самоспостереженні.

Самоспостереження — безпосереднє спостереження людиною за власними психічними процесами.

Метод спостереження. Це найпоширеніший із системи об´єктивних методик метод вивчення феноменів управлінської діяльності, особистості керівника.

Метод спостереження — навмисне, систематичне й цілеспрямоване сприймання і фіксація психічних явищ з метою вивчення їх специфічних змін за певних умов, їх аналізу і використання у практичній діяльності.

Методи опитування. Їх застосовують, щоб з´ясувати, чи розуміють досліджувані певні завдання, життєві ситуації, а також з метою одержати інформацію про інтереси, погляди, почуття, мотиви діяльності та поведінку особистості.

Метод опитування — отримання інформації про об´єктивні чи суб´єктивні факти із слів респондентів (опитуваних).

Метод експерименту. Він є основним методом досліджень у психології, найнадійнішим засобом одержання вірогідної інформації. Перевага його полягає в тому, Що дослідник не чекає на явища, які його цікавлять, а викликає їх, організовуючи взаємодію між досліджуваними та експериментальною ситуацією з метою встановлення закономірностей цієї взаємодії та змінних, від яких вона залежить. Метод експерименту більше, ніж інші методи, пов´язаний із теорією і неможливий без знань дослідника про природу досліджуваного процесу, про чинники, що детермінують експеримент.
Метод вивчення документів. У психології управління документами вважають спеціально створені предмети, призначені для передавання та збереження інформації, а також будь-яку інформацію, що містить дані про зміни у змісті праці особистості, обсяг виконаних нею робіт, відносини в організації тощо. Джерелом інформації є протоколи зборів, плани роботи, кадрова документація та ін.
Біографічний метод. Він є ефективним під час вивчення особистих документів (листів, щоденників, автобіографій тощо). Аналізуючи, наприклад, анкетні дані претендента на керівну посаду, враховують певну залежність між стилем керівництва і стажем роботи керівника.

Методи впливу. Оскільки управлінська діяльність не існує поза спілкуванням і взаємодією, то головною детермінантою взаємовпливу людей є її змістова характеристика. Методи впливу спрямовані саме на те, щоб виявити зміну поведінки і діяльності партнера по спілкуванню. З іншого боку, навіювання, наслідування, переконання тощо — специфічні механізми впливу, за допомогою яких здійснюється регуляція поведінки індивідів.



Метод соціометрії. Розроблений Дж. Морено метод застосовують під час дослідження емоційно-психологічних взаємин у групі (організації). Соціометрична методика має на меті вивчення групової диференціації. Кожному пропонують дати відповіді, приміром, на такі запитання: Кого б Ви хотіли обрати керівником? З ким би Ви хотіли розв´язувати групове завдання? тощо. Підставою для оцінювання та вибору є почуття симпатії або антипатії до інших. Як правило, називають три кандидатури. При цьому зазначають, кого б обрали першим, другим, третім. “Вибори” можуть бути взаємопозитивними, взаємонегативними або позитивними чи негативними для того, хто вибирає, негативними чи позитивними для того, кого обирають. Кількість позитивних і негативних “виборів” фіксують на матриці, після чого підраховують відсотки в кожному з них. Метод дає змогу виявити реальне місце особистості у групі за її діловими якостями, популярністю, міжособистісними стосунками.
Метод групового оцінювання особистості. Цей метод базується на феномені групових уявлень про кожного як результат взаємопізнання в процесі спільної діяльності, спілкування і дає змогу отримати характеристики особистості через взаємооцінювання. За його допомогою оцінюють якості людини (за поданим переліком) з використанням прийомів: прямого оцінювання; ранжирування якостей; попарного порівняння та ін. Зміст якостей, що оцінюються, визначається цілями дослідження, а їхня кількість є різною — від 20 до 150.
Метод “гарної ідеї”. Це найдавніший метод розв´язання завдань у психології управління, який передбачає вияв інтуїції. Оскільки проблема формулюється не завжди чітко, на основі інтуїції часто приходить блискавичне її формулювання та розв´язання.
Метод “мозкового штурму”. Сутність його полягає в генерації ідей учасниками творчої групи, очолюваної фахівцем. Рішення приймають інші фахівці (5—6 осіб). Вони знайомляться з висунутими під час “мозкового штурму” ідеями і вибирають ті, що варто реалізувати (як правило, приблизно 10% висунутих ідей). Вибір ідеї пов´язаний з обговоренням її авторитетними спеціалістами.
Метод синектики. Метод, розроблений У. Гордоном, буквально означає “метод з´єднання різноманітного”. Він має багато спільного з методом “мозкового штурму”, а відрізняється від нього організацією роботи творчої групи, підібраної для розв´язання конкретної проблеми. Процедура його застосування охоплює чотири фази: 1) обмірковування всіма учасниками творчої групи проблеми і намагання знайти шляхи її розв´язання з фіксацією міркувань на бланках (у робочих зошитах); 2) спільне обрання лідера групи, який детально викладає свою думку щодо вирішення завдання; 3) висловлення учасниками свого розуміння з приводу можливого способу розв´язання проблеми; дискутування, узгодження різних поглядів і розроблення моделі розв´язання завдання (якщо дискусія не приводить до оформлення загального підходу у розв´язанні управлінського завдання, використовують різноманітні методи узгодження); 4) аналіз запрошеними спеціалістами-експертами висунутих творчою групою оцінок проблеми і запропонованої нею моделі її вирішення.
Психологія управління як галузь психологічної науки

Психологія управління є відносно молодою галуззю наукових знань. її зародження припало на початок XX ст. і засвідчило зрілість суспільних (передусім психології) та економічних наук. Воно стало результатом управлінської практики, психологічних спостережень та узагальнень за розвитком і наслідками управління.

Психологія управління — галузь психології, яка продукує психологічні знання про управлінську діяльність.

Зародившись на перехресті психологічних дисциплін, психологія управління функціонує і розвивається у нерозривному зв´язку як із багатьма суспільними науками (філософія, соціологія, політологія, педагогіка та ін.), так і з тими, що сфокусовані на проблемах управління виробництвом, підприємницькою та бізнесовою діяльністю. Особливими є її взаємозв´язки з психологічними дисциплінами: вона послуговується знаннями й багатьма методологічними прийомами загальної психології, психології особистості, психології творчості, соціальної психології, практичної психології, акмеології, вікової і педагогічної психології, психології кар´єри, психології праці, інженерної психології, економічної психології і психології бізнесу, етнопсихології (рис. 1), збагачуючи водночас їх своїми спостереженнями й узагальненнями.

Багато засадних принципів цієї галузі знань перейнято від загальної психології — психологічного напряму, що вивчає загальні, універсальні принципи для всіх об´єктів дослідження, а також акумулює в собі базові теорії. Особливу цінність для психології управління мають положення загальної психології, що стосуються характеру, здібностей, функціонування психічних процесів людини (волі, емоцій, уявлень тощо).

Теорія наукового управління Тейлора

Виникнення сучасної науки управління відноситься до початку XX в. і пов'язано з іменами Ф.У.Тейлора, Френка і Лілії Гилбрет і Генрі Гантта.

Важливою заслугою цієї школи було положення про те, що управляти можна «науково», спираючись на економічний, технічний і соціальний експеримент, а також на науковий аналіз явищ і фактів управлінського процесу і їх узагальнення.

Цей метод дослідження вперше був застосований до окремо взятого підприємства американським інженером Ф.У.Тейлором, якого слід вважати основоположником наукового управління виробництвом.

Метод дослідження Тейлора полягав в розчленовуванні процесу фізичної праці і його організації на складові частини (праця виконавська і праця розпорядництво) і подальшому аналізі цих частин. Метою Тейлора було створення системи наукової організації праці, що базується на основі експериментальних даних і аналізі процесів фізичної праці і його організації.

Функції здійснення взаємодії елементів виробництва були покладені на планове або розподільне бюро підприємства, якому в системі Тейлора відводилося центральне місце.

Важливим внеском Тейлора було визнання того, що робота по управлінню - це певна спеціальність. Основною задачею запропонованої їм системи Тейлор рахував зближення інтересів всього персоналу підприємства.

Філософську основу системи Тейлора склала концепція так званої економічної людини, що отримала в той період широке розповсюдження. В основі цієї концепції лежало твердження про те, що єдиним рушійним стимулом людей є їх потреби. Тейлор вважав, що за допомогою відповідної системи оплати праці можна добитися максимальної продуктивності праці. Інший помилковий принцип системи Тейлора полягав в проголошенні єдності економічних інтересів робітників і менеджерів. Цілі не були досягнуті.



Принципи концепції Ф.У. Тейлора

На перший погляд принципи Тейлора надзвичайно прості.

Перший принцип підвищення продуктивності фізичної праці свідчить: треба вивчити задачу і проаналізувати рухи, необхідні для її виконання.

Другий принцип: треба описати кожний рух і складові його зусилля, а також зміряти час, за який воно проводиться.

Третій принцип: усунути всі зайві рухи; кожного разу, починаючи вивчати фізичну працю, ми знаходимо, що більшість освячених часом процедур виявляється марною тратою часу і заважає підвищенню продуктивності праці.

Четвертий принцип: кожний з рухів, необхідних для виконання поставленої задачі, що залишилися, знову з'єднуються разом - так, щоб працівник витрачав на його виконання якомога менше фізичних і розумових зусиль і мінімальну кількість часу. Потім всі рухи знову сполучають в єдину логічну послідовність. Нарешті, останній принцип свідчить: необхідно відповідним чином змінити конструкцію всіх інструментів, що використовуються в даній роботі.




Теорія Г. Емерсона

Гарінгтон Емерсон (1853 – 1931) отримав утворення інженера в Німеччині, потім працював в США. В своїй книзі “Дванадцять принципів продуктивності” він сформулював принципи правильної організації як праці окремого виконавця, так і виробничого процесу підприємства. Головна ідея Емерсона полягає в наступному: істинна продуктивність праці завжди дає максимальні результати при мінімальних зусиллях. Напружена праця дає крупні результати при зусиллях ненормальних. Напруга і продуктивність — це речі прямо протилежні. Відоме прагнення виконати план за всяку ціну — це і є спроба вирішити економічну задачу не за рахунок раціональної організації роботи, а шляхом авралу, командних методів управління, примушення працівників. Г. Емерсон вважає, що не виробництво повинне підстроюватися до управління, а управління повинне обслуговувати виробництво. Ось дванадцять принципів, запропонованих Р. Емерсоном:



  1. Чітко поставлені цілі виробництва і чітко позначені задачі персоналу.

  2. Здоровий глузд. Якщо є реальні труднощі в організації виробництва, — воно не приносить прибутку, не котирується на ринку — значить, існують конкретні причини, залежні в першу чергу від організаторів. Необхідно знайти ці причини і рішуче їх усунути.

  3. Компетентна консультація. Доцільно і вигідно привертати до постійного вдосконалення системи управління фахівців в цій області — соціологів, психологів, конфліктологів.

  4. Дисципліна. Справжня дисципліна перш за все вимагає чіткого розподілу функцій.

  5. Справедливе відношення до персоналу, виражене в ідеї “краще працюєш — краще живеш”. Свавілля відносно працівників повинен бути повністю виключено.

  6. Зворотний зв'язок. Дозволяє швидко, надійно і повноцінно враховувати і контролювати зроблені дії і випущену продукцію. Порушення зворотного зв'язку веде до збоїв в системі управління.

  7. Порядок і планування роботи.

  8. Норми і розклади. Високі результати в праці були пов'язані не з підвищенням, а з скороченням зусиль. Скорочення зусиль досягається завдяки знанню і обліку всіх резервів продуктивності, умінню реалізовувати їх на ділі і уникати невиправданих трудових витрат, втрат часу, матеріалів, енергії.

  9. Нормалізація умов. Потрібно не людину пристосовувати до машини, а створювати таке устаткування і технології, які давали б йому можливість проводити більше і краще.

  10. Нормування операцій. Працю необхідно нормувати так, щоб робітник був в змозі виконати завдання і добре запрацювати.

  11. Стандартні письмові інструкції. Вони служать для того, щоб звільняти мозок працівника для ініціативи, винаходів, творчості.

  12. Винагорода за продуктивність. Доцільно ввести систему оплати праці, яка враховує як час, що затрачує працівником, так і його уміння, що виявляються як його робота.

Дванадцять принципів організації праці, запропоновані Р. Емерсоном, послужили основою раціональної організації праці на промисловому підприємстві і в даний час ефективно використовуються в практичних вправах.

Теорія «людських відносин» Е. Мейо

Лідером руху за впровадження нових форм і методів управління в промисловості, які одержали назву «Школи людських відносин», став американський соціаліст і психолог Е. Мейо (1880-1949). «Школа людських відносин» стала реалізацією нового намагання менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну «соціальну систему». Це неабияке досягнення управлінської думки. Всі питання потрібно розглядати через призму взаємовідносин з власне людським соціальним аспектом індустрії.

В концепції Е. Мейо кожен менеджер повинен намагатися йти до рівноваги між технічною і соціальною сторонами підприємства, надавати стабільності соціальній організації таким чином, щоб індивіди, які співробітничають між собою для досягнення загальної мети, могли одержувати особисте задоволення, яке складає основу їх кооперації. Тим самим формальна організація ніби підкріплювалась неформальними структурами.

Виробничий конфлікт Мейо розглядав як показник патології організацій, вважаючи, що пошук засобів до його усунення є одним із головних завдань менеджменту. Для Мейо конфлікт між працею і капіталом був ірраціональним, він не визнавав ніякого виправдання його існуванню. На думку сучасних соціологів менеджменту, ця спроба встановлення безхмарних відносин на виробництві будь-якою ціною одна із найбільш слабких сторін доктрини Мейо.



Теория Д.Мак-Грегора

Дуглас Мак-Грегор (рід. в 1912) – американський індустріальний психолог, творець теорії мотивації праці. Він піддав критиці теорії Тейлора і Мейо, позначивши їх як «твердий і «м'який» підходи» до управління. Провівши ряд досліджень в компаніях «General Meals», «General Elektric», Мак-Грегор зробив висновок, що на виробництві необхідно створювати умови для підвищення мотивації працівників, задоволення не тільки їх фізіологічних і соціальних потреб, але і особових. На думку Мак-Грегора, людина по своїй природі не є пасивним або чинять опір нововведенням. Він стає таким в результаті помилок і прорахунків в системі управління. В своїх книгах «лідерство і мотивація», «Людська сторона підприємства» Д.Мак-Грегор сформулював принципи мотивації до праці:



    1. Створення на виробництві умов для інтелектуальної творчості. Вирішальне значення для професіонала мають повне використовування його знань і таланту, підвищення відповідальності і свобода від прихованого контролю.

    2. Децентралізація управління. Дослідження показали, що організаційні заходи, що дають фахівцям велику свободу, підвищують їх трудову активність і відповідальність, сприяють задоволенню особових потреб.

    3. Участь фахівців різних профілів в консультаціях і нарадах. Це дозволяє їм направити свою творчу енергію на меті організації. Проте така участь не повинна ставати формальним фарсом.

    4. Заміна системи оцінки підлеглих системою навчання і розвитку підлеглих.

    5. Упровадження системи самоврядування. Жорсткий, зовні нав'язаний контроль звичайно викликає опір. Перспектива розвитку індустрії полягає у визнанні здатності людей здійснювати самоконтроль.


Теория Ф.Херцберга.

Фредерік Херцберг (рід. в 1921 р.) розробив «мотиваційно-гігієнічну теорію» або теорію «збагачення роботи». Їм були виділено дві групи чинників, стимулюючі до праці:



  1. гігієнічні чинники або всі зовнішні умови середовища. Це – заробітна платня, санітарно-гігієнічний стан приміщення, відношення до колег, фізичний стан під час роботи, забезпеченість роботою. Ці чинники Херцберг назвав ПЕПЗ – «пні його під зад» - у фізичному і психологічному значеннях.

  2. Сама робота, усвідомлення своїх досягнень, визнання їх оточуючими, відчуття відповідальності, самореалізація в праці, успіх, кар'єрне зростання. Це чинники «внутрішньої мотивації», яка допомагає пережити труднощі, розв'язати проблеми. Херцберг радить збагатити операції, виконувані однією людиною, робити їх різноманітніше, підбирати роботу за здібностями, пом'якшувати характер контролю, давати робітникам важкі завдання, що вимагають творчості, визнавати їх успіхи. Фактично робочий сам повинен стати управляючим. Його інтерес до управління усилює відчуття ідентифікації з підприємством.


10. Суб'єкт і об'єкт управління

Управління - процес дії суб'єкта на об'єкт в цілях перекладу його в новий якісний стан або підтримку у встановленому режимі.

Суб'єкти управління

Суб'єкт управління направляє об'єкту управління імпульси дії, які містять в собі інформацію щодо того, який повинен функціонувати надалі об'єкт управління. Дані імпульси називатимемо управлінськими командами.

Для того, щоб між двома суб'єктами існував управлінський зв'язок і відповідно здійснювалася управлінська взаємодія, необхідно, щоб між цими суб'єктами існували відносини управління. Вони є основою можливості здійснення управління, оскільки саме вони задають можливість виробляти управлінські команди і готовність ці команди виконувати. Відносини управління не є початковими відносинами, а базуються на більш глибинних відносинах, таких як економічні або морально-етичні відносини.

Важливим моментом є те, які мотиви спонукають суб'єкта управління до керівництва, які цілі він при цьому переслідує. У тому випадку, коли цілі управління (бажаний стан об'єкту або бажаний результат його функціонування) співпадають з метою, переслідуваною суб'єктом управління, останній орієнтований на найефективніше управління. Для того, щоб це існувало, необхідне дотримання двох умов:

1) суб'єкт управління не повинен мати нагоди досягнення своїх цілей за рахунок управлінської діяльності в незалежності від досягнення цілей управління;

2) ступінь досягнення суб'єктом управління своїх цілей за рахунок управлінської діяльності повинен знаходитися в прямій залежності від ступеня досягнення цілей управління.

Об'єкти управління

Об'єкт управління одержує управлінські команди і функціонує відповідно до змісту даних команд.

Необхідним є наявність у суб'єкта управління важелів дії (мотивації) на ОУ, за допомогою яких можна спонукати його виконувати управлінські команди (ця умова визначає принципову можливість або неможливість суб'єкта управління здійснювати управління). Для того, щоб механізм мотивування приводив до досягнення поставлених цілей, необхідно виконувати наступні вимоги:

1) він повинен володіти дієвістю протягом всього часу функціонування ОУ і не слабшати у міру задоволення потреб об'єкту управління. Цього можна добитися за рахунок комплексного використовування важелів дії, періодичного чергування методів мотивування орієнтації, стимулюючих дій на задоволення стабільних довгострокових потреб;

2) механізм стимулювання повинен пов'язувати рівень стимулювання із ступенем досягнення кінцевої мети.

В даний час в світовій практикі управління розроблений і широко застосовується достатньо великий арсенал засобів стимулювання, що відповідають даним вимогам. Формування механізму мотивування повинне будуватися переважно на ситуаційній основі.


  1   2   3   4   5   6


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка