Поплавський В.І



Скачати 107.45 Kb.
Дата конвертації10.09.2017
Розмір107.45 Kb.
#43759
УДК 005.95:005.92

Поплавський В.І., студент 4 курсу економічного факультету

Науковий керівникЛ.П. Дитко,

старший викладач кафедри управління персоналом і туризму

МОТИВАЦІЙНИЙ ЧИННИК УПРАВЛІНСЬКОЇ КОМПЕТЕНЦІЇ

В даній статті досліджується мотивація як чинник підвищення професійної компетентності управлінців, її місце в управлінській сфері. Уточнено поняття «управлінська компетенція». Розроблено рекомендації щодо прийняття управлінських рішень залежно від співвідношення рівнів мотивованності та компетентності у працівників.

Ключові слова: мотивація, управління, професійна компетентність, компетенція, управлінська компетентність, співвідношення рівнів мотивованності та компетентності у працівників.

Постанова проблеми. В умовах кардинальних змін соціокультурних, соціально-економічних відносин перед системою освіти й навчання постає важливе завдання, яке стосується якості підготовки управлінського персоналу, менеджерів, які володітимуть високим рівнем управлінських компетенцій та відповідатимуть вимогам сучасного ринку праці, а також готових до самовдосконалення, самоосвіти і соціально-трудової мобільності.

Побудувати ефективний механізм матеріальної, трудової та статусної мотивації неможливо без вивчення мотиваційної задоволеності працівника. Саме тому в даній статті досліджується мотивація як чинник підвищення професійної компетентності управлінців.



Аналіз останніх досліджень і публікацій. В науковій літературі досить глибоко досліджено загальнотеоретичний фундамент вивчення професійної діяльності, професійної компетентності фахівців, професіоналів, спеціалістів в цілому та управлінської компетенції загалом.

Розробці системи підготовки управлінців присвячені роботи З. Жуковської, Н. Капустіна, В. Рачкова, О. Сардак, Л. Фролової тощо.

Аналіз професійної діяльності управлінського персоналу здійснено науковцями країни та близького зарубіжжя, а саме: Л. Балабановою, В. Івановою, Л. Кудряшовою, С. Макаровою і іншими.

Проблеми формування управлінських знань і вмінь у процесі безперервної підготовки спеціалістів розглядаються у наукових працях В. Агапова, А. баскакова, К. Ушакова, А. Шканова тощо.

Багато науковців у своїх працях досліджують мотиваційні чинники з різних аспектів. Джерлюк Ю.О. та Калина А.В ототожнюють мотиваційні чинники з характеристиками працівника і обмежуються виділенням лише таких чинників мотивування працівників як вік, освіта, рівень кваліфікації, загальний стаж роботи, середньомісячний дохід, житлова площа, відстань та час добирання до роботи тощо. Червінська Я. П. поділяє мотиваційні чинники на: соціально-економічні (представлені грошовим заробітком), психологічні (організація праці, особисті характеристики працівника, його трудова поведінка), нематеріальні (спрямування працівника, його суспільна роль, статус, ціннісні орієнтири). Дороніна М.С. класифікує чинники мотивування працівників на внутрішні, під якими розуміємо мотиваційну спрямованість працівника (його потреби, інтереси, мотиви, цілі), та зовнішні — стимули (економічні, соціальні, психологічні, організаційно-адміністративні).

Проведений аналіз дослідження управлінської компетенції та її мотиваційного чинника виявив недостатню кількість переконливих поглядів на визначення механізмів її дієвості.



Метою статті є визначення мотиваційного чинника управлінської компетенції.

Виклад основного матеріалу дослідження. Мотивацію визначаємо як процес, що відбувається всередині людини і спонукає до дії, змушуючи її поводитися в якійсь конкретній ситуації певним чином. Поведінка ж особистості, як правило, спрямовується найбільш сильною в даний момент потребою, яку вона прагне задовольнити, активізуючи при цьому всю свою енергію і можливості. Мотиваційний чинник — це умова, рушійна сила, причина поведінки працівника, що визначає характер його дій чи одну з основних рис.

Високий професіоналізм управлінців складається із спеціальних знань, умінь і навичок, із реалізації кращих особистих рис, у тому числі моральних, із найбільш повного використання їх професійно-творчого потенціалу. Компетентність – це ступінь професійного досвіду, властивий кадрам управління в рамках конкретної посади [1].

Компетентність працівника – певний рівень його інтелектуального, психологічного та функціонального стану, який відображає конкретні сфери професійної діяльності та зумовлює у своїй єдності якісну визначеність професіонала. Це також наявність глибоких фахових знань у певній галузі чи сфері діяльності, уміння аналізувати та прогнозувати розвиток ситуацій та використовувати здобуті на практиці знання щодо вирішення певних проблем, а також правомочність вирішувати їх, уповноваженість відати певними справами [2].

Часто поняття «компетентність» ототожнюють з поняттям «компетенція», але вони дещо різняться за своїм змістом.

Зміст поняття “компетенція” (від лат. сотреіепtiа – належність за правом) трактується як сукупність повноважень (прав і обов’язків), якими у певній галузі діяльності наділені установи, підприємства, організації або службові особи [3, с. 9].

В теорії та практиці управління персоналом розрізняють професійну компетенцію – це здатність ефективно виконувати професійну діяльність відповідно стандартам поведінки.

На нашу думку компетентність – це характеристика професіоналізму людини, яка володіє сукупністю високорозвинених компетенцій. В даному випадку не використовується юридичне тлумачення поняття «компетенцій» як наданих повноважень (службових, посадових).

Що стосується управлінської компетенції, то її визначаємо як складне особистісне створення менеджера, яке відображає його здатність здійснювати вплив на організовану ним систему професійної діяльності, вміння обирати подібні впливи із багатогранності можливих, на підставі наявної інформації та забезпечувати цим зменшення невідповідності між очікуваними й реальними результатами професійно-управлінської діяльності. Управлінська компетенція характеризуватиметься єдністю теоретико-управлінської і практичної готовності комплексно застосовувати адміністративні, власне управлінські, психолого-педагогічні методи і технології для вирішення професійно-управлінських завдань.

Управлінські компетенції застосовуються щодо посад усіх рівнів управління. Використовуються для оцінки керівників. На нашу думку, управлінська компетенція відображає інтегративну єдність особистісної схильності до управлінської діяльності, ступеня володіння ним управлінськими технологіями, що направлені на вирішення широкого спектру професійних задач. Вона включає в себе мотиваційний організаційно-адміністративний, інструментально-нормативний, координаційно-регулятивний, аналітико-прогностичний, професійно-комунікативний, контрольно-оцінюючий компоненти, а також вироблення і прийняття управлінських рішень. Перелічені компоненти є взаємодоповнюючими при виконанні управлінських функцій професійної діяльності менеджера, при чому, елементами даної компетенції постають ціннісні, змістово-професіональні, організаційно-дієві, акмеологічні характеристики показниками яких виступають — розуміння, доцільність, достовірність, сутність форми і змісту, порівнянність, своєчасність тощо. Методологічною основою реалізації управлінської компетенції на практиці виступає ціла сукупність принципів: принцип масштабування часу, раціональності інформаційного забезпечення, комфортності, прозорості, справедливості, стійкості, концентрації тощо.

Високий рівень компетентності

Формальна відповідність управлінця (низька ефективність)

Повна відповідність управлінця (висока ефективність)

Слабка мотивація

Сильна мотивація

Низький рівень компетентності

Повна невідповідність управлінця (низька ефективність)

Компенсаторна відповідність управлінця (середня ефективність)

Мотиваційний чинник управлінської компетенції простежується у моделі співвідношення рівня компетентності та рівня мотивації управлінця (рис. 1.) [4]. Прослідковується пряма залежність між рівнем управлінської компетенції та мотивацією до здійснення управлінської діяльності.

Рис. 1. Модель співвідношення рівня компетентності і рівня мотивації управлінця Джерела:[1,2,4,5,6]

Теорія управління персоналу розробила універсальну модель компенцій менеджера, яка містить дві групи компетенцій (рис. 2.):



  • загальні компетенції – це набір соціально-особистісних та загальнокультурних компетенцій, що впливають на здатність ефективно виконувати професійні завдання;

  • професійні компетенції – ті, що пов'язані із специфікою професійних обов'язків і характеризують здатність людини ефективно їх виконувати.

Управлінці з виским рівнем мотивованості та високим рівнем компетентності є цінними для підприємства, а тому необхідно створювати умови для професійного розвитку та посадового просування, а також враховувати потреби і очікування професійних управлінців.

Управлінці з високим рівнем мотивованості — недостатнім рівнем компетентності потребують виявлення компетенцій, яких бракує.


Рис. 2. Модель компетенцій менеджера

Джерело: [3]

Серед розмаїття компетенцій необхідно виділити професійно-значущі якості управлінця [4,5,6].



  • Адаптаційна мобільність. Схильність до творчих форм діяльності, неперервності, поглиблення й оновлення знань, ініціативність, нетерпимість до відсталості, консервативних проявів, прагнення вчити інших, бажання якісних змін в організації і в змісті власної діяльності, готовність до обґрунтованого ризику, прагнення нововведень, розширення кола своїх повноважень, діловитість.

  • Контактність. Товариськість, емпатія, високий рівень розуміння у сфері міжособистісних відносин, здатність приваблювати людей, бачити себе зі сторони, слухати, розуміти і переконувати людей, уміння подивитися на конфліктну ситуацію очима співрозмовника.

  • Стресостійкість та емоційний інтелект. Інтелектуальна й емоційна захищеність у проблемних ситуаціях, самовладання і тверезість мислення у прийнятті колективних рішень, володіння навичками саморегуляції стану.

  • Домінантність. Владність, честолюбство, лідерство, готовність до безкомпромісної боротьби за свої права, самоповагу, високий рівень самооцінки і притягань, сміливість, уміння впливати на підлеглих, впевненість в собі, емоційна врівноваженість, прагнення до досягнень, здатність піти на ризик, вірність даній обіцянці, незалежність, самостійність в прийняті рішення, гнучкість поведінки в ситуаціях, які потребують змін, комунікабельність.

  • Моральні якості. Розміркована воля, твердість та наполегливість, якщо необхідно сміливість, почуття відповідальності, почуття обов’язку та загальний інтерес.

  • Вольові якості. Сила волі, енергійність, витримка, рішучість, сміливість, упевненість у собі, віра в справу.

  • Характеристики інтелекту. Глибина, критичність, гнучкість, широта розуму, швидкість, оригінальність, допитливість.

Якщо управлінцю бракує компетенцій соціально-особистісних та значна невідповідність загально-професійним копетенціям, то такого управлінця потрібно перевести на іншу посаду або звільнити.

Низький рівень мотивованості – високий рівень компетентності управлінців потребує аналізу потреб і мотивів. Якщо підприємство має можливості для їх задоволення, то такі управлінці потребують індивідуальної системи мотивації. Якщо ж підприємство немає умов для задоволення потреб управлінця такої групи, то подальша його професійна діяльність на підприємстві стане неможливою.

Щодо управлінців з низьким рівнем мотивації та низьким рівнем компетенцій, варто попередити про небезпеку здійснення ними управлінської діяльності на підприємстві.

Удосконалення та розвиток компетенцій управлінців можна розглядати як традиційну і як інноваційну діяльність, спрямовану на підвищення рівня управлінської культури, тобто на використання різних форм організації навчально-виробничого процесу та підвищення кваліфікації за допомогою створення авторських тренінгів із розвитку компетенцій, які передбачають проведення діяльнісних ігор, проектування і реалізацію окремих зовнішніх акцій, розроблення та впровадження програм управлінської підготовки за допомогою нововведень тощо.

Процес опанування нових компетенцій управлінцями та розвиток наявних необхідно належно простимулювати, оскільки за виконання певної роботи кожна людина прагне отримати відповідну винагороду. Отже, можна виділити моральне та матеріальне стимулювання управлінців під час формування та розвитку компетенцій.

Варто зауважити, що основними факторами, які мотивують управлінців активно розвивати та удосконалювати свої компетенції, є:



  • бажання зберегти місце роботи чи посаду;

  • бажання отримати нову посаду або підвищити рівень обійманої посади;

  • зацікавленість у збільшенні заробітної плати чи одержанні відповідної премії;

  • активна зацікавленість в освоєнні нових знань і навичок;

  • зацікавленість у спілкуванні з іншими учасниками; бажання поділитися власним досвідом тощо.

Висновки з проведеного дослідження. Матеріали проведеного дослідження дають змогу намітити ряд направлень подальших досліджень із вдосконалення понятійно-термінологічного апарату компетентнісного підходу; актуальних проблем, що пов’язані із вивченням психологічних факторів впливу на управлінські компетенції, пошуку й розробки критеріїв відбору нових методів, організаційних форм, і змісту управлінської діяльності; створення нових об’єктивних критеріїв й способів діагностики якісного профілю управлінців.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

  1. Волкова Н. Стандарты профессиональной компетентности / Н. Волкова, А. Муллин, Л. Волошко // Стандарты и качество. – 2008. – №3. – С. 46-48.

  2. Вотякова И.В. Компетенции и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом. – 2010. – №4. – С. 55-56.

  3. Данюк В.М. Модель фахівця з управління персоналом і економіки праці / В. М. Данюк // Україна: аспекти праці. – 2009. – № 6. – С. 8-12.

  4. Ильченко О.А. Компетенции персонала: методы научного управления // Управление развитием персонала. – 2011. – №4, – С. 252-260.

  5. Британський професійний стандарт компетентності менеджерів MCI-2 // Школа ділового адміністрування [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://che-link.ru/onemix/onemix_33.htm.

  6. Бердніков В.І. Компетенції персоналу [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://psychologiya.com.ua/kompetenczii-personala.html.

Annotation. This paper examines motivation as a factor in improving the professional competence of managers, its place in the government sphere. The concept of "managerial competence". The recommendations for management decisions based on the balance of motyvovannosti and competence of employees.

Key words: motivation, management, professional competence, competence, managerial competence, the ratio of motyvovannosti and competence of employees.
Каталог: jspui -> bitstream -> 123456789 -> 556
123456789 -> О. А. Поцулко психологія управління навчально-методичний комплекс для студентів заочної форми навчання спеціальності «Менеджмент організації»
123456789 -> Міністерство освіти І науки, молоді та спорту україни державний вищий навчальний заклад донецький національний технічний університет
123456789 -> Євген Бойко, Володимир Шпортій
123456789 -> Навчальний посібник Укладачі: Н. Г. Матейчук, О. П. Степаненко чну 2014 ббк 88. 8
556 -> Київський національний університет імені тараса шевченка кравець вячеслав іванович

Скачати 107.45 Kb.

Поділіться з Вашими друзьями:




База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2022
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка