Методическое пособие «Организация работы с резервом кадров в органах мчс россии. Методическое пособие»



Сторінка1/10
Дата конвертації14.04.2016
Розмір2.17 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10
Методическое пособие «Организация работы с резервом кадров в органах МЧС России. Методическое пособие»

МИНИСТЕРСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО ДЕЛАМ


ГРАЖДАНСКОЙ ОБОРОНЫ, ЧРЕЗВЫЧАЙНЫМ СИТУАЦИЯМ
И ЛИКВИДАЦИИ ПОСЛЕДСТВИЙ СТИХИЙНЫХ БЕДСТВИЙ


http://snipov.net/snip/52/52915/x002.jpg

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
«ВСЕРОССИЙСКИЙ ОРДЕНА "ЗНАК ПОЧЕТА"
НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ
ПРОТИВОПОЖАРНОЙ ОБОРОНЫ»

 


ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ КАДРОВ В ОРГАНАХ МЧС РОССИИ

Методическое пособие



Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ

2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ КАДРОВ

2.1. Анализ практики формирования кадрового резерва в ФПС МЧС России

2.2. Нормативное правовое обеспечение работы с резервом кадров

2.3. Организационные аспекты формирования резерва кадров1

3. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ КАДРОВ

3.1. Основные направления психологического обеспечения работы с резервом кадров

3.2. Психологические аспекты оценки кандидатов при формировании резерва кадров

3.3. Психологическая подготовка в работе с резервом кадров

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЙ ГПН

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ПРОФЕССИОГРАММА НАЧАЛЬНИКА УПРАВЛЕНИЯ ГПН

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ В РЕЗЕРВ НА ДОЛЖНОСТЬ НАЧАЛЬНИКА УПРАВЛЕНИЯ ГПН

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

ВОПРОСНИКИ, КЛЮЧИ К МЕТОДИКАМ

Авторский коллектив: д-р техн. наук А.В. Матюшин; канд. техн. наук А.А. Порошин; канд. социол. наук Ю.И. ПанковИ.Н. ЕфановаМ.В. ШишковТ.А. Шавырина.

Рассмотрен опыт формирования и подготовки резерва руководящих кадров в системе ФПС МЧС России, приводятся необходимые для работников кадровых органов и психологических служб рекомендации по отбору и подготовке резерва кадров на должности руководящего состава.

Представлен деятельностно-личностный подход к профессиографическому описанию руководителя Управления ГПН ГУ МЧС России по субъекту Российской Федерации, приведена профессиограмма и предложен комплекс методов психологического обследования кандидатов в резерв на эту должность, выделены профессионально важные качества личности руководителя. Раскрываются социальные и профессиональные представления и установки руководителей управлений ГПН о реформе государственного управления в области пожарной безопасности и работе с резервом кадров.

Пособие может быть полезным при организации работы с резервом кадров, проведении аттестации и социально-психологических исследований, а также в процессе подготовки и повышения квалификации, в ходе самообразования специалистов.

Рекомендовано ГУ ЦЭПП МЧС России для работы психолога с резервом кадров в МЧС России.

Утверждено ФГУ ВНИИПО МЧС России 1 апреля 2006 г.

ВВЕДЕНИЕ

Данная работа подготовлена в рамках Концепции кадровой политики МЧС России, определившей своей стратегической целью подготовку, формирование и воспитание кадрового потенциала как важнейшего ресурса, обеспечивающего выполнение комплекса задач по защите и спасению людей и территорий при чрезвычайных ситуациях.

В Концепции кадровой политики МЧС России отмечается, что работа с кадрами представляет собой «одно из ответственных и многогранных направлений деятельности МЧС России, требующее комплексного решения управленческих, экономических, социальных, правовых, нравственных и психологических задач» [1].

Поиск эффективных методов реализации функций государственного управления в области пожарной безопасности, отнесение государственного пожарного надзора к исключительно федеральной функции, формирующиеся новые социально-экономические отношения в обществе предъявляют к организации деятельности федеральной противопожарной службы МЧС России новые, более высокие требования, в том числе и в области подготовки кадрового потенциала.

Значимая роль в работе с кадровым резервом отводится кадровым органам и психологическим службам ГУ МЧС России по субъектам Российской Федерации. Анализируя практику их работы, можно отметить, что в настоящее время они активно заняты поисками в области создания системы диагностики кадров управления, решают практические задачи на стыке с социологией и наукой управления.

Однако в данной области имеется ряд серьезных проблем. Нередко руководящий состав недооценивает объективную необходимость достижения поставленных целей в работе с резервом кадров. В некоторых случаях нет взаимодействия между функциональными подразделениями и кадровыми органами, система аттестации недостаточно ориентирована на решение вопросов резерва кадров, не созданы единые модели психологической диагностики и подготовки кандидатов на вышестоящие должности.

Настоящее пособие направлено на совершенствование структуры кадрового резерва, определение порядка и принципов его создания, критериев и методов подбора, форм подготовки кадрового резерва, а также его использования и обновления.

1. ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ



В настоящем пособии используются следующие термины с соответствующими определениями.

Резерв кадров для выдвижения на должности руководящего состава - группа сотрудников, специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки по профессиональным и личностным качествам и проходящая соответствующую подготовку для выдвижения на руководящую должность (далее - резерв кадров).

Формирование резерва руководящего состава МЧС России - процесс выявления офицеров, лиц начальствующего состава МЧС России, а также государственных служащих и работников центрального аппарата МЧС России (далее - сотрудники), имеющих склонность и способности к организации эффективной работы подразделений и подчиненных на успешное решение поставленных задач, а также создание необходимых условий для их профессионального развития, проявления активности и самостоятельности в управленческой деятельности.

Отбор (подбор) кадров МЧС России - комплекс мероприятий, проводимых командирами (начальниками) и кадровыми органами в ходе реализации задач комплектования организаций МЧС России.

Управленческая деятельность - специфический вид индивидуальной или групповой деятельности как воздействия субъектов управления на объекты управления для достижения целей управления. Требует адекватной профессиональной подготовки и реализации в соответствующих приемах, способах, формах, методах. Если объекты управления - личности или коллективы, управленческая деятельность принимает форму руководства. В государственном управлении отражаются его свойства, в частности, связь с государственной властью.

Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Несет юридическую ответственность за функционирование коллектива перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования - наказания и поощрения подчиненных для воздействия на их производственную активность.

Руководство - наиболее эффективный вид управления людьми и коллективами, при котором субъект и объект управления целенаправленно взаимодействуют в сознательном стремлении к единой цели.

Профессиограмма - документ, представляющий описание содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции) и требований к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества).

Профессионально важные качества (ПВК) - качества субъекта, включенные в процесс деятельности и влияющие на ее эффективность по основным параметрам (производительность, качество, надежность). В роли ПВК могут выступать индивидуально-психологические свойства и отношения личности.

Профессиональная пригодность - совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимая и достаточная для достижения им, при наличии специальных знаний, умений и навыков, общественно приемлемой эффективности труда.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ КАДРОВ

2.1. Анализ практики формирования кадрового резерва в ФПС МЧС России

Одним из основных инструментов, закрепленных в Концепции кадровой политики МЧС России [1], является деятельность по формированию и подготовке кадрового резерва на руководящие должности. Анализ этой деятельности в ФПС МЧС России проводился по материалам, полученным из органов МЧС России 63 субъектов Российской Федерации.

Эти материалы включали: планы работы с резервом кадров; программы обучения сотрудников, находящихся в резерве; итоговые показатели по оценке служебной деятельности кандидатов в резерв на выдвижение; перечень методик, применяемых психологической службой при проведении психологической диагностики сотрудников при их перемещении на вышестоящие должности; перечень методов оценки, используемых в практике работы кадровых служб; причины неназначения на вакантные должности лиц, состоящих в резерве на выдвижение.

При анализе учитывались также положения, изложенные в приказе [2], и результаты социологического опроса руководителей управлений ГПН (прил. 1).

Полученные результаты в целом показали, что работа с резервом кадров в органах управления включает три этапа:

• подбор кандидатов в резерв на выдвижение;

• подготовку сотрудников, входящих в резерв кадров, к работе в новой должности;

• назначение на вакантную руководящую должность.

Источниками формирования резерва кадров являлись сотрудники функциональных подразделений органов управления, отрядов, служб и подразделений ФПС, выпускники пожарно-технических образовательных учреждений МЧС России, факультета руководящих кадров Академии ГПС МЧС России. Несмотря на различные источники формирования резерва кадров, критерии и методы их оценки, как правило, едины.

На практике подбор кандидатов осуществляется в два этапа: на первом - предварительный отбор потенциальных кандидатур, на втором - их обсуждение, согласование и утверждение. Критериями оценки при подборе «резервистов» на выдвижение являются требования к кандидату в резерв кадров, представленные в Инструкции [2].

Предварительный отбор и изучение возможных кандидатур в резерв кадров на руководящие должности осуществляется, как правило, кадровыми органами с участием руководителей соответствующих подразделений. Одновременно изучаются материалы, характеризующие деловые и моральные качества кандидата, индивидуальные особенности, уровень профессиональной подготовки.

Инструкция [2] предписывает обсуждать отобранные кандидатуры на оперативных совещаниях и (или) на собраниях сотрудников в зависимости от номенклатуры резерва. Это решающий этап системы формирования резерва кадров. Однако из документов не следует, что такая форма применяется повсеместно. Не приводится примеров, свидетельствующих о создании в органах управления специальных комиссий по формированию резерва кадров, что позволило бы обеспечить многосторонний подход к оценке кандидатов членами комиссии, повысить ее объективность, снизить влияние субъективных факторов.

Основанием для окончательного принятия решения о судьбе кандидата на выдвижение является представление о его зачислении в резерв, подписанное руководителем подразделения, имеющего право на представление о перемещении на планируемую руководящую должность.

Исходя из содержания полученных материалов, необходимо отметить, что сущность методов и критериев оценки достаточно исчерпывающе раскрыли только 19 органов управления (30 % от общего числа приславших материалы). Причем описание методики оценки кандидатов в резерв кадров представило только ГУ МЧС России по Алтайскому краю.

Анализ имеющейся информации позволяет предположить, что кадровые органы мало уделяют внимания этому важному направлению работы, а следовательно, и не совсем четко представляют себе сущностные признаки методов и критериев оценки резерва кадров. То, что первоначально в представленных материалах было отнесено их авторами только к методам оценки, после проведенного анализа выделилось в собственно методы оценки, критерии отбора и мероприятия, характеризующие работу с резервом.

При выдвижении в резерв кадров оценка кандидатов проводится на основе критериев, представленных в табл. 1.

Таблица 1

Критерии отбора кандидатов в резерв кадров



Критерии отбора

регламентируемые Инструкцией

указанные в представленных документах

Возраст сотрудника (с учетом предельного специального звания по предполагаемой должности)

Возраст (с учетом предельного специального звания по предполагаемой к замещению должности)

Личные и деловые качества сотрудников

Совокупность прогрессивных деловых, профессиональных и личностных качеств сотрудника

Знание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность руководителей соответствующих категорий Наличие практического опыта по предполагаемому виду деятельности

Наличие у сотрудника высокого уровня знаний нормативных правовых актов в области пожарной безопасности и в избранной сфере труда Опыт работы (стаж службы и стаж работы согласно занимаемой должности)

Соответствие имеющегося у сотрудника образования специальностям, предусмотренным согласно предполагаемой к замещению должности

Соответствие имеющегося у сотрудника образования квалификации, предусмотренной согласно предполагаемой к замещению должности

Оценка результатов оперативно-служебной деятельности

Стабильное достижение высоких результатов в оперативно-служебной деятельности

Состояние здоровья

Соответствие состояния здоровья и физической подготовленности сотрудника требованиям должности, предполагаемой к замещению

Из таблицы видно, что регламентируемые Инструкцией критерии отбора кандидатов в резерв кадров в полной мере применяются на практике; однако в реальной работе система критериев используется значительно шире. В представленных материалах указаны следующие дополнительные критерии:

• возможность сотрудника выполнять работу большого объема;

• выводы аттестационной комиссии;

• добросовестное отношение к работе (наличие поощрений, отсутствие дисциплинарных взысканий);

• соответствие морального облика сотрудника эталонам поведения на службе и в быту;

• личное желание сотрудника находиться в резерве кадров.

Среди деловых и личных качеств кандидатов в резерв особенно важны следующие: организаторские способности, способность руководить коллективом и самостоятельно принимать решения в сложных ситуациях; ответственность; способность взаимодействовать с руководителями различных уровней (различных ведомств); компетентность; профессионализм; инициативность; умение работать с людьми; мотивационная направленность.

Подчеркнем, что сочетание приведенных в табл. 1 критериев отбора определяет сущность и степень профессионализма кандидата в резерв на выдвижение.

Для отбора кандидатов в резерв на выдвижение применяются следующие методы:

• анализ результатов, выводов и рекомендаций аттестационной комиссии;

• изучение (контент-анализ) кадровых документов сотрудника и оценка по ним его квалификации и опыта работы;

• собеседование, дача поручений и проверка их исполнения;

• заслушивание отчетов по результатам деятельности, выполнению должностных обязанностей;

• анализ представлений и заключений на сотрудников, выдвигаемых в резерв;

• изучение и оценка сотрудника путем личного общения и планомерно организуемого наблюдения за ним непосредственно в процессе трудовой деятельности;

• экзамен, анализ письменных отчетов сотрудника;

• зачеты по результатам выполнения индивидуальной программы;

• социально-психологическая диагностика, тестирование;

• анализ результатов квалификационных экзаменов в системе служебной и боевой подготовки.

Согласно полученным данным кадровые органы в процессе изучения кандидатов в резерв на выдвижение достаточно активно используют и психологические методы. В целом это логично, поскольку именно использование психологических методов обеспечивает наиболее объективную первичную оценку их профессиональных и личностных качеств. О применении психологических методов оценки достаточно подробно изложено в материалах 43 органов управления (68 % от числа приславших материалы).

Рядом органов управления внесены предложения по совершенствованию психологического обеспечения формирования резерва: дана классификация основных и дополнительных методов оценки кандидатов в резерв, выделены методы конкретно для кандидатов в резерв сферы государственного пожарного надзора, представлены методические указания по использованию конкретных методик. Среди них ценным представляется опыт психологической службы ГУ МЧС России по Чувашской Республике, которая проводит психодиагностическое сопровождение кандидатов на протяжении всего срока их пребывания в резерве.

Как показывает практика, в регионах сложился определенный порядок разработки индивидуальных планов подготовки сотрудников, зачисленных в резерв руководящих кадров. Из полученных материалов видно, что разрабатываются они непосредственно сотрудниками, включенными в резерв на выдвижение, совместно с непосредственными начальниками, согласовываются с кадровым органом и утверждаются вышестоящим руководителем. О проведении обучения в органах управления издается, как правило, отдельный приказ.

Полученные данные свидетельствуют о том, что чаще применяются такие методы, как самостоятельное обучение, стажировка, обучение методом временного замещения должности отсутствующих руководителей на период их командировок и отпусков и реже - деловые игры, ситуационный анализ, подготовка рефератов, наставничество.

В то же время система планирования индивидуальной подготовки резерва кадров имеет некоторые недостатки, проявляющиеся на практике. В анализируемых программах нет единообразия названий, тематики обучения, объемов учебного времени. Они не имеют выраженной ориентации на эталонную модель должности, предполагаемой к замещению. В планах работы с резервом кадров крайне редко можно увидеть установленную периодичность оценки результатов, достигнутых кандидатами, зачисленными в кадровый резерв.

Заслуживает внимания содержательная составляющая курса психологической подготовки. Вопросы освоения обучающимися психологических основ профессиональной деятельности руководителей находят отражение только в материалах 18 органов управления из 63, принявших участие в исследовании. Причем программы имеют заметные различия в тематике изучаемых теоретических и прикладных проблем психологии, слабо адаптированы к нуждам управленческой деятельности, к практике ФПС. Это в значительной степени снижает эффективность системы подготовки резерва кадров на руководящие должности с точки зрения формирования и развития психологической компетентности.

Известно, что подготовка в системе резерва кадров расширяет кругозор будущего руководителя и повышает уровень профессионализма. Так, руководители, прошедшие такую подготовку, считают, что они всесторонне ознакомлены с приказами Главного управления МЧС России по субъекту Российской Федерации по вопросам пожарной безопасности, в то время как руководители, не состоявшие в резерве, оценивают свою осведомленность по этому вопросу ниже и затрачивают больше времени на организацию надзора за соблюдением требований пожарной безопасности на объектах контроля (надзора) (табл. 2).

Таблица 2

Данные опроса руководителей управлений ГПН, состоявших/не состоявших в резерве кадров



Показатель

Был в резерве

Не был в резерве

t-value

p

Количество, чел

Среднее значение

Стандартное отклонение

Количество, чел

Среднее значение

Стандартное отклонение







Степень ознакомления с приказами Главного управления МЧС России по субъекту Российской Федерации в области пожарной безопасности

50

1,04

0,20

25

1,24

0,52

-2,40

0,0192

Организация надзора за соблюдением требований пожарной безопасности на объектах контроля (надзора)

47

20,57

12,88

25

28,20

17,96

-2,08

0,0413

По данным опроса руководителей управлений, состоящих прежде в резерве кадров, выяснилось, что с некоторыми из них работа по подготовке к новой должности не проводилась или проводилась формально. Чаще всего указывались такие виды работы, как индивидуальные собеседования, стажировка по должности (частое назначение исполняющим обязанности), обучение на курсах повышения квалификации (получение второго высшего образования).

Получение второго высшего образования, несомненно, играет положительную роль. Так, руководители, имеющие два высших образования, считают, что они всесторонне ознакомлены с приказами МЧС России по реформированию государственного управления в области пожарной безопасности, и соответственно выше оценивают ориентированность управленческих структур на улучшение работы с резервом кадров для системы ГПН, возможности обеспечить профессиональную подготовку резерва. По этим показателям, а также по возрасту и званию они значительно отличаются от руководителей, имеющих одно высшее образование (табл.3).

Таблица 3

Данные опроса руководителей управлений ГПН, имеющих разный уровень образования



Показатель

Одно высшее образование (пожарно-техническое)

Два высших образования

t-value

p

Количество, чел

Среднее значение

Стандартное отклонение

Количество, чел

Среднее значение

Стандартное отклонение

Возраст

43

3,23

1,29

21

3,95

0,86

-2,31

0,0240

Звание

43

2,93

0,83

21

3,62

0,59

-3,41

0,0012

Степень ознакомления с приказами МЧС России по реформированию государстве иного управления в области пожарной безопасности

43

1,28

0,45

21

1,05

0,22

2,21

0,0309

Ориентированность управленческих структур на улучшение работы с резервом кадров для системы ГПН

42

2,55

0,77

21

1,86

0,57

3,63

0,0006

Возможности управленческих структур в области обеспечения профессиональной подготовки резерва

43

2,56

1,08

21

1,90

0,44

2,67

0,0097

Важно отметить, что курсы обучения и развивающие программы должны составляться на основе эталонной модели должности, учитывающей специфику деятельности в области управления (организация пожаротушения, организация государственного пожарного надзора, работа с кадрами и др.). Помимо этого должен учитываться уровень профессионального образования, практический опыт и происходящие процессы реформирования государственного управления в области пожарной безопасности. В органах управления в настоящее время отсутствуют профессиограммы руководителей-управленцев, на которые можно было бы ориентироваться при отборе специалистов данного профиля.

Назначение на вакантную должность - заключительный этап процесса формирования и подготовки резерва кадров. Однако пребывание сотрудника в резерве кадров на практике не является обязательным условием назначения на вышестоящую должность. Причин для этого много.

Анализ материалов, поступивших из 28 органов управления (44 % от общего числа направивших материалы), свидетельствует о том, что основной причиной неназначения на должность сотрудников, состоявших в резерве кадров, является отсутствие вакантных должностей (86 %).

Второй по значимости причиной является увольнение по собственному желанию, состоянию здоровья или в связи с уходом на пенсию. Третья из называемых причин связана с реорганизацией ФПС, когда в результате организационно-штатных изменений сокращаются планируемые должности или появляются новые, а кандидат заступает на должность другого профиля, не связанную с планируемым резервом.

Причины, связанные с качеством обучения, - это низкие показатели освоения учебного плана подготовки сотрудников, невыполнение или неудовлетворительное выполнение индивидуальной программы.

Обращает на себя внимание такая причина, как «не рекомендован психологической службой». Это свидетельствует о том, что на местах прислушиваются к рекомендациям психологической службы при принятии решения о назначении на должность.

Назначение на вышестоящую должность может происходить и в обход резерва кадров, о чем говорят результаты опроса руководителей управлений ГПН, третья часть которых заступила на данную должность, минуя резерв кадров.

То, что состояние дел по формированию резерва кадров представляется достаточно противоречивым, во многом определяется отношением руководителей к этой работе (табл. 4).

Таблица 4

Данные опроса руководителей управлений ГПН о степени удовлетворенности системой формирования и подготовки резерва кадров



Вариант ответа

% от количества опрошенных

«Вполне удовлетворяет»

5,2

«Частично удовлетворяет»

41,55

«Не удовлетворяет»

48,05

«Затрудняюсь ответить»

1,3

«Нет ответа»

3,9

Итого

100

Несмотря на имеющиеся недостатки в работе с резервом кадров и сформировавшееся у части руководителей неудовлетворительное отношение к этой деятельности, около 80 % руководителей понимают, что работа по формированию резерва является важной составляющей профессионального развития руководящих кадров. Они воспринимают систему формирования и подготовки резерва кадров на выдвижение структур управления ГПН как «крайне необходимую» и «необходимую».

Изучение опыта формирования и подготовки резерва кадров на руководящие должности в системе ФПС МЧС России по субъектам Российской Федерации, оценка его уровня как не отвечающего требованиям нынешнего этапа реформирования государственного управления в области пожарной безопасности, неизбежно приводят к следующему выводу.

Необходима научно обоснованная, учитывающая отечественный опыт специальная программа глубокой модернизации работы с резервом кадров на руководящие должности в ГУ МЧС России по субъектам Российской Федерации. Основой этой модернизации может стать система стратегических и тактических мер, касающихся работы с резервом кадров в объеме требований Методических рекомендаций по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в системе МЧС России [3], определение единого для федерального и регионального уровня механизма эффективного использования кадрового резерва.

Причем работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись строго индивидуально, с учетом личных возможностей человека и целей кадровой политики МЧС России [1].

2.2. Нормативное правовое обеспечение работы с резервом кадров

В настоящее время нормативная правовая база работы с резервом кадров является одним из наиболее дискуссионных вопросов кадровой политики, поэтому анализ нормативного правового обеспечения этой работы, изучение тенденций в данной области являются весьма актуальными.

Согласно Указу Президента Российской Федерации [4] ГПС вошла в состав МЧС России. При этом до принятия соответствующих нормативных правовых актов МЧС России в ФПС применяются в части, ее касающейся, приказы МВД России [5].

На совершенствование работы с кадрами, с учетом вопросов подготовки руководящих кадров и формирования личности руководителя, ориентируют приказы МВД России от 02.04.1999 г. № 191, от 26.06.2000 г. № 690, МЧС России от 10.12.2002 г. №575 [267].

В 2003 году законодательно оформлено создание психологической службы МЧС России [8]. Можно сказать, что целью психологической службы МЧС России является использование достижений психологической науки для повышения эффективности практической деятельности МЧС России, а значит, и обеспечения работы с кадрами.

Психологическая служба МЧС России - это система сил и средств МЧС России, организующих и осуществляющих комплекс мероприятий по психологическому сопровождению деятельности профессиональных контингентов Министерства, принимающих участие в ликвидации чрезвычайных ситуаций, в том числе в подразделениях и учреждениях ГПС МЧС России [8].

Основные задачи психологической службы МЧС России в области отбора и подготовки кадров:

• организация и осуществление мероприятий, направленных на профессиональный психологический отбор кадров в системе МЧС России;

• организация и проведение мероприятий, направленных на психологическую подготовку специалистов МЧС России к работе в экстремальных условиях;

• организация психологической подготовки современного руководителя в области управления кризисами в рамках обучения в образовательных учреждениях МЧС России.

В соответствии с этими задачами психологическая служба МЧС России выполняет следующие функции:

• оценивает характер и уровень развития профессионально важных психологических качеств личного состава органов управления и подразделений в ходе мероприятий по профессиональному психологическому отбору;

• участвует в мероприятиях по аттестации и переаттестации сотрудников.

Нормативная правовая база не только регламентирует порядок работы психологов, но и выступает средством их правовой защиты. Опыт показывает, что любая организационная структура начинает развиваться более стремительно, не отторгается как инородное тело, если она официально является элементом более общей системы управления. Эта позиция нашла отражение в утвержденной в 2004 году Концепции кадровой политики МЧС России. В нее в качестве самостоятельных положений вошли нововведения по развитию психологической службы (прил. 3.1 и 3.2) [1]. Реализация на практике соответствующих дополнений повлекла за собой коренные изменения в подходах к развитию психологической службы.

В Концепции представлена также система взглядов на способы и пути профессиональной подготовки высококвалифицированных специалистов, расстановку их по должностям, продвижение через создание резерва кадров. В частности, в ней указывается, что продвижение по службе сотрудников предусматривает их оценку, управление карьерой, создание резерва кадров в системе МЧС России. В Концепции представлена схема формирования кадрового резерва в соответствии с рис1, на которой приведены требования к кандидатам в резерв кадров по возрасту, уровню образования и положению в системе должностных уровней.

http://snipov.net/snip/52/52915/x004.jpg

Примечания:

1. Переход с одного вида службы на другой осуществляется в соответствии с действующим законодательством.

2. Продвижения по службе достоин каждый сотрудник МЧС России, имеющий навыки управленческой деятельности, получивший соответствующую подготовку (в соответствии с квалификационными требованиями по должности), соблюдающий законодательство Российской Федерации во всех вопросах служебной деятельности.

3. предпочтение при зачислении в резерв отдается сотрудникам, имеющим: разносторонний опыт службы на руководящих должностях в органах управления, поисково-спасательных формированиях, пожарно-спасательных формированиях, воинских частях; ученую степень; образование по специальностям «Государственное и муниципальное управление», «Юриспруденция».

Рис. 1. Типовая схема формирования кадрового резерва руководящего состава МЧС России

Соответственно внесение предложений по рациональному использованию и расстановке кадров, в том числе сотрудников, перемещаемых на другую должность, входит в круг полномочий психолога, посредством которых он реализует свою профессиональную деятельность.

В то же время психологическая информация пока недостаточно и не всегда правильно используется при решении кадровых вопросов. С одной стороны, это связано с тем, что многие правовые и организационные вопросы деятельности психологической службы не урегулированы, недооценивается роль и место психологического обеспечения в работе с личным составом, с другой - из-за слабой разработанности научно-методического обеспечения функций психолога в сфере работы с кадровым резервом.

Недостаточно развитой в организационно-правовом отношении остается и сама система продвижения по службе в системе МЧС России. Развитие нормативной правовой базы, регулирующей вопросы прохождения службы, сегодня не может происходить без учета возможностей психологической науки и достижений современной практической психологии, а на деле это происходит. Так, в двух документах, регламентирующих работу психологической службы, говорится об участии психолога в аттестации [68], а в Положении о порядке проведения аттестации сотрудников Государственной противопожарной службы, изданном в 2003 году и утвержденном приказом МЧС России [9], роль психолога не отражена.

При этом следует отметить приказ [10], изданный в целях повышения уровня профессиональной подготовки, изучения деловых и личных качеств кандидатов для назначения на должности начальников территориальных органов ГУ МЧС России, первых заместителей начальников ГУ МЧС России.

В этом приказе утверждены планы проведения учебно-методического сбора с кандидатами для назначения на должности начальников (заместителей) главных управлений МЧС России по субъектам Российской Федерации и рассмотрения их кандидатур на заседании Центральной аттестационной комиссии МЧС России. В перечень проводимых мероприятий вошли и мероприятия по изучению личных качеств кандидатов. Для осуществления этой работы привлекались специалисты ЦЭПП, АГЗ и АГПС МЧС России.

В настоящее время основными направлениями правовой реализации психологического обеспечения работы с руководящими кадрами являются:

• отбор (подбор) и расстановка руководящих кадров;

• включение в квалификационные характеристики руководящего состава профессионально-психологических требований, предъявляемых к личности спецификой деятельности и кругом (характером, объемом, сложностью) функциональных обязанностей по должности;

• разработка методик диагностики личностных особенностей кандидатов на руководящие должности и оценки их деловых качеств.

Подготовленное в 2006 году Руководство по психодиагностическому обеспечению в МЧС России определило порядок и организацию проведения мероприятий по психодиагностическому обеспечению в МЧС России [11].

Как известно, при поступлении на службу в ФПС МЧС России, на учебу в образовательные учреждения МЧС России, помимо военно-врачебной экспертизы, с кандидатами проводятся мероприятия профессионального психологического отбора. Он осуществляется специалистами центров психологической диагностики, психологами кадровых аппаратов образовательных учреждений и основан на квалификационных характеристиках конкретных категорий специалистов, использовании возможностей психологических тестовых методик, а также методов психофизиологической диагностики.

Эти методики позволяют оценивать особенности мотивации личности, уровень ее интеллектуального развития, эмоциональную устойчивость, наличие целого ряда других профессионально важных качеств сотрудника, таких, как наблюдательность, отдельные характеристики памяти, внимания, речи (устной и письменной), мышления.

Однако набор применяемых на этапе первичного отбора методик не дает возможности делать прогноз относительно деловых и личных качеств, необходимых для будущего руководителя. Действующая Инструкция о формировании резерва руководящих кадров [2] также не предусматривает психологической оценки кандидатов, поэтому разработка психологического инструментария для отбора кандидатов в резерв на выдвижение в настоящий момент является актуальной задачей.

Успешное участие психолога в работе с резервом кадров предполагает его способность выступать экспертом в оценке личности кандидата на руководящую должность, опираясь на сугубо психологические методы и методики. Основное требование при этом - объективность результатов психодиагностики и независимость в вынесении экспертного заключения. Однако методики, имеющиеся в настоящее время в арсенале психологических служб, не в полной мере обеспечивают верность оценки профессионально важных управленческих качеств личности.

Опираясь на проведенный анализ, следует отметить, что многие правовые и организационные вопросы кадровой работы по формированию резерва не урегулированы до конца и требуют внимания к себе и дальнейшего развития.

2.3. Организационные аспекты формирования резерва кадров1

1 Материалы, содержащиеся в этом параграфе, легли в основу Методических рекомендаций по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (рекомендованы для руководства и использования в работе (письмо ДКП МЧС России от 28.06.2005 г. № 2-06-1207)).

От правильной постановки работы с кадровым резервом в значительной степени зависит, какие кадры станут у руля государственного управления в МЧС России не только завтра, но и в более отдаленной перспективе.

Разработка отдельных компонентов кадровой политики и кадровых технологий ведется в последнее время с видимыми позитивными результатами. Все это существенно расширяет механизмы и источники формирования резерва кадров, позволяет вести поиск подходящих для выдвижения на руководящие должности кандидатов, подготовленных к работе в федеральных и региональных структурах управления МЧС России.

Рассмотрим, что означает понятие «резерв кадров». Следует отметить, что общее понятие «резерв кадров» нормативно не определено. Обычно оно содержится в локальных правовых актах различных органов государственной власти федерального и регионального уровня. Слово «резерв» (от лат. reservo - сберегаю) означает: 1) запас чего-либо на случай надобности; 2) источник, откуда черпаются новые средства, силы.

По отношению к аппарату государственного управления под резервом кадров подразумевается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения руководящих должностей. В МЧС России обычно он создается в рамках системы федерального и региональных органов управления.

Для организации деятельности по формированию резерва кадров должна быть разработана и принята модель формирования резерва кадров. Она, как правило, включает в себя:

• принципы формирования резерва кадров;

• систему методов оценки кандидатов в резерв кадров по каждой руководящей должности;

• критерии и механизм зачисления в резерв кадров;

• составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

• механизм разработки и принятия индивидуальных планов (программ) подготовки, определение сроков, форм и методов обучения резерва кадров или повышения их квалификации;

• систему оценки готовности резерва на выдвижение к исполнению служебных обязанностей по планируемой к замещению руководящей должности.

Содержание модели формирования резерва кадров должно быть известно сотрудникам, поскольку оно выполняет для них стимулирующую роль.

В целом модель формирования и подготовки кадрового резерва включает четыре этапа:

• планирование резерва кадров;

• формирование резерва кадров;

• работу с резервом кадров;

• анализ и оценку готовности резерва кадров.



Планирование резерва кадров

Цель данного этапа - спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность, задать требуемые социальные, образовательные, профессиональные и иные параметры включения работников в состав резерва на выдвижение. Для этого требуется проработка всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Главными задачами планирования являются сохранение и развитие кадрового потенциала, определение требований по каждой должности, обеспечение необходимых схем замещения должностей и определение источников резерва кадров.

Планы резерва кадров могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и организационно-функционального назначения элементов системы управления. Можно сказать, что схема замещения представляет собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются кадровыми органами под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

Инструментом планирования и реализации мероприятий по обеспечению территориальных органов МЧС России компетентными руководителями могут быть:

• специальные программы;

• состав руководящих кадров;

• прогноз предполагаемых изменений в составе руководящих кадров и потребности в них на перспективу;

• научно обоснованные и приемлемые на практике критерии и методы оценки кадров (квалификационные требования).

При рассмотрении квалификационных требований решающее значение имеют профессиональная и управленческая компетентность, профессиональная подготовка, опыт работы, склонность к самостоятельному принятию решений, организаторские, коммуникативные, деловые и другие качества.

Иллюстрацией концептуального содержания проектирования системы работы с кадровым резервом может служить схема-модель рациональной организации кадрового движения. Модель этого процесса представлена на рис. 2.



http://snipov.net/snip/52/52915/x006.jpg

Рис. 2. Схема-модель рациональной организации кадрового движения

На должности, предусмотренные структурой кадрового резерва, рекомендуется подобрать не менее двух работников, в том числе готовых к назначению на должность в ближайший период («ближний резерв») и для выдвижения на перспективу («дальний резерв»). Лица, зачисленные в резерв на перспективу, как правило, не закрепляются как резерв на конкретные должности.

При определении параметров численного состава резерва кадров можно оперировать следующими факторами: необходимым темпом осуществления реорганизации; особенностями и спецификой конкретного органа управления, подразделения; потребностями структурных подразделений в руководящих кадрах, как на ближайший период, так и на отдаленную перспективу; возрастной структурой кадров; требуемой степенью ротации и увольнения; оценкой конкретных результатов служебно-профессиональной деятельности; склонностью кандидата к той работе, где в полной мере могли бы раскрыться его способности и потенциальные возможности; требуемым уровнем способностей для действий в условиях риска, возникающих в сфере их профессиональной деятельности; структурой источников пополнения кадрового потенциала; предложениями структурных подразделений и рекомендациями аттестационных комиссий.



Формирование резерва кадров

Есть все основания полагать, что формирование резерва кадров является самостоятельной разновидностью процессуальной деятельности, осуществляемой в федеральном и региональных органах МЧС России. Оно представляет собой самостоятельную административную процедуру, которая регламентирована Методическими рекомендациями [3], что с точки зрения правового регулирования является пока еще недостаточным.

Формирование резерва кадров предполагает, что в основе этой деятельности лежат следующие принципы:

• планирование работы по подготовке резерва;

• открытость и гласность при подборе и зачислении сотрудников в резерв кадров;

• персональная ответственность руководителей системы МЧС России, которые имеют право назначения сотрудников на соответствующие должности руководящего состава, за выдвижение сотрудника в резерв кадров и его подготовку;

• согласие сотрудника на включение его в резерв кадров;

• доверие и уважение к сотрудникам, объективность оценки их качеств и результатов служебной деятельности.

Практика показывает, что резерв кадров формируется исключительно с учетом руководящих должностей. Однако такой подход не соответствует потребностям аппарата управления. Думается, при формировании резерва кадров должны быть учены не только должности руководителей всех уровней, но и должности, не относящиеся к руководящим (главный специалист, инженер, эксперт, юрисконсульт). Эти должности также предполагают наличие у лиц, их замещающих, достаточно высокой квалификации и определенных навыков.

Состав резерва кадров должен удовлетворять двум основным условиям:

• организационное условие - представленность «узловых» подразделений. Критерии выбора сотрудников из числа «узловых» подразделений могут во многом зависеть от кадровой политики в органах МЧС России. Кадровый резерв должен быть сбалансированным по управленческим и групповым ролям, в нем должны быть представители от всех или большинства «узловых» подразделений системы управления. Если данное требование не выполняется, интересы этих подразделений могут быть не соблюдены при планировании организационных изменений и, что более опасно, не будут в полной мере учтены сильные стороны и ограничения «несущей конструкции» системы управления;

• кадровое условие: «Дорогу - лучшим!». В резерв развития должны войти сотрудники, обладающие максимально благоприятными личностно-деловыми профессионально важными качествами, специфичными для организации, а также инновационным потенциалом (готовностью к изменениям, ответственностью, нестандартностью и гибкостью мышления, способностью планировать и проектировать).

Типичный представитель для выдвижения в резерв кадров на руководящие должности - это прежде всего высокопрофессиональный и ответственный сотрудник. Такую точку зрения выразили в ходе социологического опроса в 2005 году 92 % респондентов. Более 80 % твердо уверены, что в резерве кадров должен находиться сотрудник, обладающий высокими организаторскими способностями, каждый второй указал на значительный опыт и эффективные результаты работы, а 40 % - на обширные знания государственного управления в области пожарной безопасности и умение строить деловые отношения в системе профессиональной деятельности.

На практике резерв кадров формируется из состава перспективных сотрудников (военнослужащих), лиц начальствующего состава ФПС МЧС России, имеющих склонность к данной деятельности и большие организаторские способности. Вполне возможно, что в данном случае следует также не закрепить квалификационные требования по руководящей должности, а ввести специальные, весьма высокие квалификационные требования для кандидата в резерв. Такие требования должны быть хотя и высокими, но в целом усредненными. В случае открытия вакансий в первую очередь должна предоставляться возможность занять их именно

тем, кто состоит в резерве кадров. Однако на практике, вопреки здравому смыслу, это реализуется не всегда.

Формирование состава резерва кадров осуществляется, как правило, в два этапа: на первом этапе - предварительный отбор потенциальных кандидатур, на втором - их обсуждение, согласование и утверждение.

Предварительный подбор, изучение и оценку возможных кандидатур осуществляют, как правило, кадровые органы с участием руководителя органа МЧС России, имеющего право представления к перемещению сотрудника на соответствующие должности руководящего состава, совместно с психологической службой.

Подбор сотрудников в резерв кадров производится в соответствии с номенклатурой должностей руководящего состава. Суть любой такой номенклатуры сводится к праву назначать на те должности, которые входят в систему управления. Так, замещение должностей в системе МЧС России осуществляется на основании плана кадрового резерва и включает в себя (как вариант) подбор кандидатов:

• в резерв кадров на должности руководящего состава, назначение на которые находится в компетенции должностных лиц руководящего состава центрального аппарата МЧС России;

• резерв кадров на должности руководящего состава, назначение на которые находится в компетенции начальника регионального центра по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий;

• резерв кадров на должности руководящего состава, назначение на которые находится в компетенции начальника Главного управления МЧС России по субъекту Российской Федерации;

• резерв кадров на должности руководящего состава, назначение на которые находится в компетенции начальников образовательных, научно-исследовательских и иных учреждений и организаций системы МЧС России.

Окончательное рассмотрение кандидатур, подобранных в состав резерва кадров, осуществляется на оперативном совещании (коллегии, собрании сотрудников соответствующего подразделения).

Кандидат на зачисление в резерв кадров вправе присутствовать при обсуждении его кандидатуры на коллегии (оперативном совещании), общем собрании.

Некоторое влияние на включение сотрудника в резерв кадров также может оказать аттестационная комиссия, однако это не является нормой для руководителя органа управления.

Критериями отбора в резерв кадров являются, как правило, возраст сотрудника (с учетом предельного специального и (или) воинского звания по предполагаемой к замещению руководящей должности), уровень образования, результаты последней служебной аттестации и рекомендации аттестационной комиссии о соответствии сотрудника занимаемой должности, личностные качества. Учитывается опыт работы кандидата, а также уровень его правовой компетентности (знание современного законодательства), добросовестное выполнение должностных обязанностей, состояние здоровья. На этой основе делается вывод о соответствии потенциальных возможностей кандидата замещаемой конкретной руководящей должности.

Получив достаточные основания для рассмотрения сотрудника в качестве кандидата в резерв кадров, его непосредственный начальник и (или) сотрудник кадрового органа обязаны выяснить его желание быть зачисленным в резерв кадров, разъяснить кандидату необходимость изучения его личностных и профессиональных качеств, его права и ответственность на период нахождения в резерве кадров.

При подборе в резерв кадров рекомендуется применять следующие основные методы, апробированные наукой и практикой:

• изучение и анализ кадровых документов и оценку по ним квалификации сотрудника и опыта его работы;

• изучение и оценку сотрудника путем личного общения и планомерно организуемого наблюдения за ним непосредственно в процессе трудовой деятельности, проведение собеседований;

• заслушивание отчетов по результатам его практической деятельности;

• сравнение фактически достигнутых результатов работы сотрудником или руководимым им коллективом с набором установленных нормативных требований под заданную ролевую структуру деятельности;

• анализ устного или письменного описания конкретной работы, выполненной сотрудником (коллективом);

• анализ качеств кандидата в резерв кадров относительно наилучшего работника, принятого за эталон;

• социально-психологическую диагностику;

• анализ результатов и выводов служебной аттестации, квалификационных экзаменов;

• выявление медицинских и физических характеристик, показателей нетрудоспособности и физической подготовленности.

В процессе изучения кандидатур могут быть использованы и другие методы: экспертная оценка; квалификационное тестирование; групповая дискуссия; деловая игра; метод критического инцидента; изучение состояния дисциплины сотрудника (наличие поощрений, отсутствие дисциплинарных взысканий).

Вместе с тем необходимо помнить, что лишь использование различных методов изучения личности в их совокупности позволяет обеспечить наиболее объективную оценку качеств кандидата в состав кадрового резерва.

Различия в структуре, составе резерва кадров, исходной подготовленности сотрудников обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе конкретных форм и методов работы с резервом.

После изучения кандидата в резерв кадров его непосредственный начальник по соответствующей форме готовит представление и направляет его для рассмотрения и согласования (утверждения) в вышестоящий кадровый орган системы управления в соответствии с номенклатурой назначения.

После рассмотрения и согласования подобранных кандидатур руководитель кадрового органа составляет списки резерва кадров на выдвижение раздельно по установленной номенклатуре должностей руководящего состава и согласовывает их с руководителем органа МЧС России, в компетенции которого находится назначение сотрудников на соответствующие должности.

Зачисление в резерв кадров на текущий год закрепляется путем издания уполномоченным органом МЧС России приказа, как правило, не позднее I квартала текущего года.

После утверждения списка резерва кадров и официального его получения в соответствующем органе МЧС России непосредственный руководитель в 10-дневный срок знакомит каждого сотрудника, зачисленного в резерв кадров, с приказом и проводит с ним беседу, в ходе которой объявляется планируемая для его назначения должность и ставятся задачи по его подготовке.

Копия приказа о формировании резерва кадров направляется в месячный срок после его подписания в вышестоящий кадровый орган МЧС России.

На сотрудников, зачисленных в резерв кадров, кадровым органом оформляется справка-объективка, а также представление и план индивидуальной подготовки. Данные материалы, а также копии приказа о прохождении стажировки и исполнении обязанностей по предполагаемой к замещению должности, документов о повышении квалификации в период нахождения в резерве кадров, протокола о заслушивании сотрудника о результатах выполнения плана индивидуальной подготовки, результаты психологического тестирования, ежегодный письменный отчет сотрудника, состоящего в резерве кадров, о выполнении им плана индивидуальной подготовки приобщаются к личному делу сотрудника.

Состав резерва кадров в конце каждого года пересматривается и пополняется в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.

Решение об исключении принимает руководитель органа МЧС России, утвердивший список резерва кадров. Исключение сотрудников из состава резерва кадров осуществляется по представлению кадрового органа с указанием его причин и оформляется приказом.

Причиной исключения, о которой сотруднику, исключенному из резерва кадров, сообщает непосредственный начальник, может стать следующее: возраст, состояние здоровья, неудовлетворительные показатели профессиональной деятельности и невыполнение плана индивидуальной подготовки, слабая работа по повышению квалификации, недисциплинированность и др.

Изменение состава резерва кадров осуществляется с соблюдением установленных процедур его оформления.

Работа с резервом кадров

Недостаточно лишь сформировать резерв кадров, отобрав в него наиболее перспективных кандидатов на руководящие должности. Необходима планомерная и кропотливая работа с лицами, которые состоят в резерве, направленная на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого сотрудника к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.

Различия структуры и состава резерва кадров, а также исходной подготовленности сотрудников обусловливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, определении их очередности и продолжительности.

Сочетание опыта, способностей и желания самого сотрудника, включенного в состав резерва кадров, с возможностями, которые ему предоставляет система управления, позволяет достичь значительных результатов. Если, конечно, удается правильно поставить цель, сформировать и осуществить сбалансированную программу развития.

Работа с сотрудниками, состоящими в резерве кадров, проводится по плану индивидуальной подготовки, который должен иметь каждый из них. Разрабатывается такой план на календарный год руководителем того подразделения, куда планируется их перемещение, совместно с кадровым органом, психологической службой и сотрудником, включенным в резерв кадров. В индивидуальном плане обычно указываются сроки исполнения, формы контроля, отметка об исполнении.

Непосредственные руководители сотрудников, состоящих в резерве кадров, а также кадровые органы обеспечивают им необходимые условия для успешной реализации индивидуального плана.

План подготавливается в трех экземплярах не позднее чем через месяц после включения сотрудника в резерв кадров и утверждается руководителем органа управления, в номенклатуре которого имеется государственная должность, куда в резерв лицо зачисляется. Первый экземпляр плана находится в личном деле, второй - у руководителя подразделения, в которое планируется перемещение сотрудника, третий - у самого сотрудника.

Исключительно значимым, самостоятельным направлением работы с резервом кадров следует считать дополнительное обучение лиц, включенных в резерв кадров. Обычно у состоящих в резерве сотрудников имеются основательные, но часто узкоспециальные знания. При этом претендент на любую руководящую должность должен иметь общие познания в области государственного и муниципального управления, пожарной безопасности и безопасности при чрезвычайных ситуациях. Решению данной проблемы должно способствовать дополнительное обучение, в идеале осуществляемое в образовательных учреждениях, например, на базе факультета подготовки руководящих кадров и высших академических курсов Академии ГПС МЧС России. В реальности работа с резервом кадров в основном ведется в рамках самостоятельного обучения по месту службы; в ней также участвуют подведомственные органам МЧС России учебные центры.

В плане индивидуальной подготовки предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических, психологических, педагогических и управленческих знаний, по выработке у сотрудника умения и навыков руководства на уровне современных требований.

В систему подготовки входят:

1. Теоретическое обучение. Важнейшей формой теоретической подготовки сотрудников, включенных в резерв кадров, является самообразование и самовоспитаниев процессе трудовой деятельности по профилю планируемой к замещению должности. При этом необходимо добиваться, чтобы пространство учебного материала, охватывающее технологические, экономические, управленческие, правовые и другие аспекты, при всей своей широте сужалось до размеров, позволяющих решать определенные, типичные для системы управления задачи.

2. Учеба в системе переподготовки и повышения квалификации с отрывом или без отрыва от служебной деятельности.

3. Практическая подготовка. Она может включать мероприятия, направленные на усвоение «резервистом» практических и организаторских навыков самостоятельной работы, например:

• временное замещение планируемой к замещению должности отсутствующих руководителей на период их командировок и отпусков;

• выезды в другие органы управления и подразделения в целях изучения положительного опыта работы;

• участие в учениях, исследовательской и преподавательской работе;

• участие в проверках служебной деятельности подразделений;

• участие в организации и проведении конференций, семинаров, совещаний и других мероприятий;

• участие в разработке проектов решений, предложений и мероприятий по совершенствованию отдельных направлений деятельности, в обобщении опыта работы.

В качестве основной формы практической подготовки можно считать организацию стажировок сотрудников, состоящих в резерве кадров. Суть таких стажировок состоит в том, что сотрудник фактически назначается временно исполняющим обязанности по той должности, в резерв на которую он был внесен.



Стажировка как обучающая технология резерва кадров осуществляется в целях формирования и закрепления у сотрудников профессиональных и управленческих знаний,

умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, а также изучения ими передового опыта в области пожарной безопасности и социального управления. Практические занятия должны включать в себя возможно больше элементов деятельности, характерной для реальных управленческих ситуаций.

Стажировка осуществляется в соответствии с планом-графиком, который составляется на весь период нахождения сотрудника в резерве кадров. Разработку задания для стажировки (с подписью руководителя МЧС России, утвердившего резерв кадров) организует кадровый орган. В этих целях для каждого сотрудника-стажера назначается руководитель стажировки. Обязанности стажера и руководителя стажировки (как вариант) приведены в табл. 5.

Таблица 5



Обязанности

стажера

руководителя стажировки

Положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки

Разрабатывать со стажером индивидуальный план-задание на весь период стажировки и содействовать его выполнению

Изучать и применять должностные инструкции .заменяемого им руководителя, принимать самостоятельные решения по текущим вопросам, нести полную ответственность за участок работы

Знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении

Учитывать замечания и предложения руководителя стажировки

Давать стажеру конкретные служебные задания для решения вопросов, определять сроки их выполнения и ставить конечную цель

Вести работу по выявлению и использованию резервов подразделения, внедрению эффективных форм работы, разрабатывать, осуществлять проверку новых идей на практике

Изучать профессиональные и личностные, способствовать воспитанию деловых качеств стажера, закреплению на практике управленческих знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, его способности получать и использовать информацию, поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями различных уровней

Своевременно и качественно пройти запланированное теоретическое обучение по профилю занимаемой должности, приобрести профессиональные и организаторские навыки для выполнения обязанностей по должности более высокого уровня, умение оценивать практическую эффективность подчиненных

Способствовать формированию у стажера необходимого стиля и методов успешного руководства, стремления к успеху, оригинальным и самостоятельным действиям и решениям; проверять подготовленность стажера к исполнению служебных обязанностей по планируемой к замещению вышестоящей должности; содействовать формированию нового восприятия и переосмысления стажера как руководителя

Составлять отчет о проделанной работе на каждом этапе подготовки и представлять предложения по совершенствованию организации деятельности и управления

Подготавливать заключение о работе стажера с предложениями по его дальнейшему использованию и представлять его в кадровый орган

Сроки стажировки определяются в зависимости от степени подготовленности сотрудника, состоящего в резерве кадров, и сложности его будущей работы с периодичностью не менее одного раза в год. На время стажировки сотрудник, как правило, освобождается от исполнения обязанностей по своей основной должности.

Анализ и оценка готовности резерва кадров

После подготовки сотрудников, состоящих в резерве кадров, и выполнения ими индивидуальных планов проводится анализ и дается оценка готовности резерва, задачей которых является следующее: все ценное, достигнутое в работе с резервом кадров, должно быть эффективно задействовано для достижения целей организации в работе с кадрами, внесения коррективов в план индивидуальной подготовки, для прогноза карьерного роста. На этом этапе важно также проанализировать динамику руководящих работников и числа руководящих должностей, замещенных в течение года сотрудниками из состава резерва.

Порядок и сроки анализа и оценки готовности резерва (как правило, ноябрь-декабрь) определяют кадровые органы и отражают их в индивидуальном плане подготовки.

Важнейшее место в анализе результатов подготовки резерва кадров должны занять итоги заслушивания на оперативном совещании (коллегии) непосредственных руководителей сотрудников, включенных в резерв кадров, а также руководителей кадровых органов о ходе формирования резерва, выполнения индивидуальных программ подготовки и плана стажировки.

Анализ должен учитывать также оценку эффективности работы сотрудника по итогам деятельности подразделения, в котором он работает, материалы последней служебной аттестации и отзывы о нем, оценку уровня его компетентности в системе повышения квалификации и профессиональной подготовки по месту службы, а также руководителей смежных структурных подразделений.

Важно отметить, что для точности оценок большое значение имеет не степень формализации или насыщенности методов анализа (оценки), а степень ответственности должностных лиц при оценке эффективности работы с резервом кадров, а также свободы их от предвзятости.

В конце календарного года руководитель органа МЧС России издает приказ, в котором отражаются положительные стороны и недостатки, корректируются мероприятия по улучшению работы с резервом, определяется порядок проверок этой работы в подчиненных органах управления и подразделениях.

Социологический опрос, проведенный в 2005 году, показал, что большинство опрошенных руководителей управлений ГПН (60 %) дали оценку включенности управленческих структур в работу с резервом кадров как «не вполне достаточную», 20,8 % склоняются к оценке «явно недостаточно», по мнению 9,1 % - управленческие структуры вовсе не ориентированы на работу с резервом кадров. Лишь 9 % опрошенных считают, что компетенция управленческих структур и кадровых органов в этой сфере деятельности реализуется достаточно полно.

Дело в том, что эта работа главным образом возлагается на кадровые органы, которые часто малочисленны и перегружены текущей, в основном организационно-технической работой. Как видно из документов [1310], на кадровые органы МЧС России возложены важнейшие полномочия по работе с резервом кадров, которые фактически растворяются среди огромного большинства других полномочий, отнесенных к их компетенции. Однако сегодня полноценная работа с кадровым резервом требует принципиально иных подходов, высочайшей квалификации, внимания и такта, так как в резерв при нормальном порядке его формирования должны попадать самые достойные.

Наличие резерва кадров в органах управления позволит оперативно и одновременно продуманно, без спешки, заполнять открывающиеся вакансии, что будет способствовать плавной и ритмичной работе аппарата управления, сведет к разумному минимуму субъективный фактор при решении кадровых вопросов.

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка