Методи психодіагностики в системі профвідбору



Сторінка1/18
Дата конвертації11.04.2016
Розмір3.27 Mb.
#1186
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   18


МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

ДЕРЖАВНИЙ ЦЕНТР ЗАЙНЯТОСТІ

ІНСТИТУТ ПІДГОТОВКИ КАДРІВ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ УКРАЇНИ

МЕТОДИ ПСИХОДІАГНОСТИКИ В СИСТЕМІ ПРОФВІДБОРУ

МЕТОДИЧНИЙ ПОСІБНИК

Київ - 2006
УДК 377+159.9

ББК 74.5+88.4

М 54
Методи психодіагностики в системі професійного відбору. Методичний посібник/ Автор-укладач: В.В. Синявський; укладачі: Скульська В.Є., Міропольська М.А., Ортікова Н.В./ Під загальною редакцією В.В. Синявського. – Київ.: ДЦЗ, 2006. – 241 с.

У методичному посібнику розглядаються психологічні аспекти теорії і практики професійного відбору, його сутність, принципи та основні завдання, найбільш актуальні проблеми і шляхи їх вирішення. Подаються стандартизовані методики психодіагностики та особливості їх застосування в профвідборі, у прогнозуванні професійної успішності людини в умовах ринку праці.

Методичний посібник призначено для спеціалістів державної служби зайнятості, науковців та інших фахівців, які займаються проблемами професійного відбору.


Рецензенти:


Науковий редактор:

В.В. Рибалка, доктор психологічних наук, професор

О.В.Мельник, кандидат педагогічних наук, старший науковий співробітник

Н.В. Пішко, головний спеціаліст відділу організації та методичного забезпечення профорієнтаційної роботи та професійного навчання Державного центру зайнятості



ПЕРЕДМОВА

Соціально-економічний розвиток України нерозривно пов’язується з науково-технічним прогресом в усіх галузях господарства, а також з формуванням людських трудових ресурсів, вихованням і підготовкою людей до виконання суспільно корисних та індивідуально необхідних трудових функцій. Неухильно зростає не тільки значущість праці для людини, але й її складність і відповідальність за виконану роботу. Науково-технічний прогрес змінив не тільки зміст наявних професій, але й призвів до виникнення нових, з більш складними вимогами, які пред’являються до різних індивідуально-психологічних особливостей людини (швидкості реакції, стійкості і розподілу уваги, оперативного мислення, координації рухів, уміння швидко орієнтуватися в складних обставинах і приймати правильне рішення та ін.). Людям же притаманні різні індивідуально-психологічні особливості. В одних випадках поєдання таких особливостей сприяє успішній професійній діяльності та навчанню, в інших – може діяти протилежним чином через відмінності у вимогах з боку професій і в індивідульно-психологічних особливостях людей. Для визначення осіб, які б за своїми індивідуальними і особистісними якостями і властивостями були придатні до навчання і подальшої професійної діяльності за конкретною професією потрібний професійний відбір, який останнім часом набуває все більшого визнання серед фахівців.

Профвідбір допомагає задовольняти соціальні потреби сучасного суспільства у підвищенні продуктивності праці і раціонального розподілу кадрів, діє як захід з профілактики травматизму і зниження захворюваності, економії коштів і матеріально-технічних ресурсів. При цьому слід мати на увазі, що професійний відбір включено до послуг, які надаються населенню і роботодавцям службою зайнятості.

Професійний відбір являє собою комплекс заходів, призначених для визначення у кандидатів на навчання, робоче місце чи посаду тих професійно важливих якостей, які достатні й необхідні для оволодіння професійними знаннями, уміннями та навичками, що обумовлюють успішність навчання в установлені терміни і ефективність наступної професійної діяльності. Адже давно відомо, що різні види професійної діяльності вимагають від людини різних якостей та властивостей, які притаманні не всім в однаковій мірі. Індивідульні відмінності можуть бути настільки різними, що у деяких видах діяльності виявилися працівники, які, не дивлячись на достатнє здоров’я і на активне прагнення оволодіти даною діяльністю, не змогли досягти необхідного мінімуму професійної майстерності. Постало завдання профвідбору ще й тому, що люди, які не володіють достатніми здібностями до даної діяльності, не тільки зі значними труднощами оволодівають цією діяльністю, але й частіше за інших допускають брак, помилки і прорахунки у роботі, являються винуватцями аварій і в цілому мають меншу надійність у виконанні професійної діяльності. Правомірно виникає запитання, чи доцільно підбирати для роботи, не рахуючись з їх індивідуально-психологічними особливостями, чи доцільно витрачати на їх навчання час і кошти, віддача від яких буде мінімальною.

Особливо гостро це питання стоїть стосовно тих видів діяльності, де навіть невелика помилка, обумовлена індивідуально-психологічними особливостями, може призвести до аварій і навіть катастрофи.

Професійний відбір, передусім, орієнтує на відбір осіб, які претендують на роботу чи навчання, характеризуються найвищим рівнем психологічних і психофізіологічних властивостей і якостей. Такий підхід, на нашу думку, є не досить раціональним з двох причин. По-перше, практично не можна знайти “найкращих” за багатьма індивідуально-психологічними і психофізіологічними якостями на велику кількість вакансій. По-друге, орієнтація на найвищі показники психологічних і психофізіологічних якостей призводить до ігнорування оцінки особистості претендента, можливостей його морально-мотиваційних якостей, ціннісних орієнтації, організаторських здібностей, тобто тих якостей, які за наявності навіть середнього рівня здібностей можуть бути головним потенціалом для досягнення успіхів у навчанні і особливо у наступній професійній діяльності. Ми вважаємо, що поставлене завдання профвідбору з акцентом на виявлення найвищих показників доцільно лише для обмеженої кількості фахівців складних професій (транспортних, операторських). Для більшості ж професій вимоги до показників індивідуально-психологічних особливостей можуть бути на рівні середніх результатів.

Результати досліджень, спостереження і досвід показали, що особи з середніми індивідуально-психологічними і психофізіологічними даними, але з високою мотивацією до праці за вибраною професією - працьовиті, сумлінні, успішно навчаються і, більше того, у процесі професійної підготовки досягають відповідного високого рівня розвитку професійно важливих якостей.

Поряд з даними, що стосуються зв’язку індивідуально психологічних особливостей працівника з успішністю роботи, певний інтерес викликає профвідбір на робітничі професії. По-перше, робітник є найбільш важливою, провідною фігурою у багатьох галузях господарства, по-друге, сьогодні особливо відчувається нестаток робітничих кадрів, і, по-третє, вимоги, що пред’являються до індивідуально-психологічних особливостей особистості представників робітничих професій досить значні і їх розшифрування викликає певний інтерес для психологів з точки зору їх впливу на освоєння робітничих професій і продуктивність праці.

Багато робітничих професій крім загальної технічний підготовки вимагають певного якісного і кількісного рівня індивідуально-психологічних якостей і властивостей. Успішне виконання трудової діяльності у таких випадках можливе, якщо не за рахунок одних, то за рахунок інших властивостей і їх проявів. У силу цього у робітника у відповідь на об’єктивні вимоги діяльності виробляються свої способи її виконання. Тому знання особливостей діяльності, вимог, які пред’являються до робітника, його індивідуально-психологічних особливостей відкриває для нього перспективи для спрямованого формування особистості і розвитку його здібностей. Саме таку інформацію дає психолог претенденту на робітничу професію у процесі профвідбору. Тобто, у процесі профвідбору на робітничі професії, клієнту надається інформація про сильні сторони його індивідуальності, а також про не досить розвинені психологічні властивості, які потрібно компенсувати сильними або враховувати при формуванні індивідуального стилю діяльності. Індивідуальний стиль діяльності дозволяє особистості максимально використати наявні добре розвинені індивідуально-психологічні особливості і компенсувати ними нестачу або слабкість розвитку інших. Наприклад, два токарі працюють в однакових умовах і успішно. Один жвавий, спритний, діяльний, другий – неквапливий, урівноважений, передбачуваний, спокійний. Обидва успішно виконують норму виробітку. Очевидно, що недоцільно вирішувати, хто з них краще працює. Більш того, якщо перший буде працювати тим способом, що й другий, то він втратить своє “обличчя” і завдання не буде виконано найкращим чином. Успішність роботи тут обумовлена якраз тим, що кожний працює з максимальним урахуванням своїх індивідуально-психологічних особливостей, працює за своїм індивідуальним стилем. Один максимально використовує свою спритність і маневреність, другий – передбачуваність і систематичність. І немає сенсу нав’язувати усім якийсь “ідеальний” стиль роботи, бо не раз доведено, що найвища продуктивність праці й успішність навчання має місце тоді, коли формується індивідуально своєрідний стиль роботи.

Слід відмітити, що на практиці, у ряді випадків, доводиться стикатися з фактом несформованості придатності до професії. У таких випадках можна говорити про відсутність природних даних, необхідних для діяльності за такою професією. Але, у більшості випадків, непридатність до тієї чи іншої професії є результатом лише несприятливих умов, що перешкоджають формуванню придатності. Звичайно, тільки ретельний аналіз професії і поглиблене вивчення осіб, які були визнані непридатними, можуть дати остаточну відповідь про природу того чи іншого випадку непридатності. Проста ж констатація того, що деякі, особливо молоді працівники не справляються зі своїми завданнями, ще не дає ніякого права робити висновок про їх професійну непридатність і про якісь особливі вимоги, які пред’являються даною діяльністю. Старанне психологічне дослідження конкретних фактів непридатності до тієї чи іншої професії, аналіз причин невдач, професійної підготовки, вивчення індивідуальних особливостей клієнтів, які виявилися непридатними, дадуть важливий матеріал для характеристики як загальних закономірностей, так і більш окремих шляхів її формування до окремих професій.

Сьогодні рано говорити про створення єдиної системи профвідбору в службі зайнятості і раціонального розподілу трудових ресурсів, але окремі елементи такої системи уже показали свою життєздатність і функціонують досить успішно. Аналіз показує, що психологи досить грамотно здійснюють оцінку індивідуально-психологічних особливостей претендентів на навчання і на окремі вакансії за окремими професіями, з необхідною достовірністю прогнозують їх успішність у навчанні і професійній діяльності.

Разом з тим слід визнати, що робота з профвідбору має певні недоліки. Вони пов’язані, зокрема, з поширеним твердженням, що складні питання потребують всебічного й глибокого вивчення особистості, достовірного прогнозування її успішності навчання і ефективної професійної діяльності можна вирішити за допомогою ряду нескладних за виконанням методичних прийомів. Це є наслідком того, що в системі профвідбору психологічні проблеми нерідко вирішують інженери, економісти, педагоги і спеціалісти іншіх профілів. Тому слід налагодити контроль за роботою з профвідбору. У цьому питанні повинен бути один принцип: краще не проводити профвідбору, ніж призначати для його проведення працівників, які не мають відповідної підготовки. Людину, яка не розуміє сутності даної проблеми, не можна навчити якісно оцінювати професійну придатність, навіть якщо вона буде забезпечена усіма видами інструкцій і рекомендацій.

Більш глибокого пророблення вимагають також питання, пов’язані з підбором, обгрунтуванням і організацією практичного використання методів профвідбору. Психолог, спеціаліст з профвідбору повинен пам’ятати, що поставлення правильного діагнозу особистості у плані її професійних можливостей не витікає безпосередньо з показань, отриманих за однією методикою, а грунтується на співставленні результатів, отриманих за допомогою цілого ряду різних методів. У підсумку, обгрунтованість висновків психодіагностичного обстеження визначається не стільки за результатами обстеження, скільки правильністю змістовної інтерпретації усіх наявних даних про особистість, включаючи дані документів, спостереження, індивідуальної співбесіди. Виведення підсумкового висновку про професійну придатність завжди вимагає від психолога творчого підходу, глибокого розуміння сутності явищ, що досліджуються, здатності об’єднати всю багатообразність даних у єдине динамічне уявлення про особистість ї її професійні перспективи.

Ключовими питаннями всієї роботи з профвідбору є правильний підбір і обгрунтування методів психодіагностики, уміле їх використання.

Запропоновані у посібнику психодіагностичні методики дозволяють проводити виміри інтелектуального розвитку особистості, оцінювати кількісно і якісно рівень професійно важливих якостей і психофізологічних властивостей. Методики модифіковані й адаптовані до соціально-конкретних умов нашого суспільства.

Уникаючи сліпого копіювання, ми намагалися підійти до публікації психодіагностичних методик творчо, наскільки це було можливо. Цей підхід відображається в тому, що представлені у посібнику методик подані у такому вигляді, щоб максимально полегшити спеціалісту з профвідбору їх практичне використання. У руслі цього підходу методики подані без зайвого теоретизування, а стимульний матеріал поданий у робочому вигляді. Повністю виключені випадки відсутності матеріалів з обробки отриманих даних в результаті використання запропонованих методик, чи їх інтерпретації.

Завдання даного посібника – ознайомити фахівців служби зайнятості, які займаються профвідбором, з існуючими принципами і підходами, стратегією і тактикою профвідбору і психодіагностики, а також забезпечити їх сучасним психодіагностичним інструментарієм для вирішення своїх завдань. Звичайно, для того, щоб стати висококваліфікованим фахівцем в галузі профвідбору, цього недостатньо, але, у, крайньому разі, це необхідно.
РОЗДІЛ І. ПРОФЕСІЙНИЙ ВІДБІР У СИСТЕМІ ПРОФОРІЄНТАЦІЇ БЕЗРОБІТНИХ

1.1. Сутність і основні завдання професійного відбору безробітних

Відомо, що між людьми існують досить значні відмінності у протіканні процесів сприйняття, мислення, уваги, сенсомоторики тощо. Бувають люди, які викликають здивування в оточуючих своєю спостережливістю, інші навпаки, неуважні. Одні краще запам’ятовують на слух, іншим необхідно самому прочитати або побачити. Для одних характерні надзвичайно швидкі дії, інші реагують повільно, але зате їх реакції точніші. Відрізняються люди і за темпераментом, проявом почуттів, волі тощо.

Ці значні індивідуальні відмінності між людьми стосовно психічних процесів і психофізіологічних особливостей не можуть не позначатися і дійсно позначаються на результатах виконання професійної діяльності. Внаслідок певних індивідуально-психологічних особливостей одна людина може виконувати ту чи іншу роботу успішно, а друга – ні. Однак цей же працівник, який погано справляється з однією роботою, може виявити дуже високі показники при виконанні іншої роботи. Досить часто ту індивідуально-психологічну якість, якої бракує людині у даній професії, вдається компенсувати через добре організоване спеціальне навчання, тренаж. Але існують такі професії, у відношенні до яких навіть спеціальне навчання не зможе забезпечити потрібну надійність працівника, якщо його індивідуально-психологічні і психофізіологічні дані не відповідають вимогам професії. Це, передусім, професії, пов’язані зі значним ризиком, великим емоційно-вольовим напруженням і відповідальністю за життя людей, зі значними матеріальними цінностями. Саме стосовно таких професій і виникає необхідність професійного відбору.

Досвід показує, що люди, у яких до початку самостійної роботи не сформувався достатній рівень індивідуально-психологічних властивостей і якостей для даної діяльності, значно довше і з великими труднощами оволодівають цією діяльністю. Вони й працюють гірше від інших, частіше припускаються помилок і прорахунків, можуть стати винуватцями аварій і є менш надійними в роботі. Виникає закономірне питання, чи доцільно залучати людей до професійної діяльності, без врахування їх індивідуально-психологічних особливостей, чи доцільно витрачати час і кошти на навчання людей, віддача від яких у майбутньому буде мінімальною. Для того, щоб даремно не навчати і перенавчати, у всякому разі непридатних до тієї чи іншої професії людей, необхідний професійний відбір, тобто до початку навчання чи роботи слід визначити. чи відповідають індивідуально-психологічні особливості людини вимогам, які пред’являються до працівника за даною професією. Складність проблеми полягає ще й в тому, що можна не допустити людину до професійної діяльності помилково, але ще більш небезпечно допустити до цієї діяльності людину, яка не має необхідних для даної діяльності індивідуально-психологічних і психофізіологічних якостей і властивостей, наприклад, до керування транспортними засобами, до пульту управління складними виробничими процесами, тобто пропустити джерело браку, аварії, катастрофи.

Особливо гостро це питання постає стосовно тих видів діяльності, в яких навіть невелика помилка, обумовлена індивідуально-психологічними особливостями працівника (нестійкість уваги, не скоординованість рухів, невміння швидко зорієнтуватися в ситуації та прийняти правильне рішення) може призвести до серйозної аварії і навіть катастрофи, до загибелі людей і втрати дорогої техніки та ін.

Таким чином, важливість проблеми професійного відбору очевидна, її вирішення приносить користь як державі (збереження матеріальних цінностей, часу і коштів на підготовку фахівців), так і для особистості (збереження здоров’я, життя людей). На жаль, держава сьогодні витрачає великі кошти для навчання людей професіям, до яких вони вочевидь непридатні, та, виходячи з цього, невдовзі і для їх перенавчання на нові професії.

Складність і багатообразність зв’язків особистості і діяльності обумовлені особливостями структури рис конкретного індивіда, психічною регуляцією його поведінки, а також специфікою діяльності, її психологічною характеристикою. Це робить систему особистісно-діяльнісних стосунків досить динамічною, що проявляється у взаємному пристосуванні і компенсації компонентів їх структур.

Професійна діяльність є поєднанням зовнішніх і внутрішніх моментів, об’єктивних і суб’єктивних її сторін. Об’єктивна складова професійної діяльності – це предмет, засоби праці і ті умови, в яких здійснюється процес праці. Суб’єктивний бік професійної діяльності – це людина з її індивідуальними якостями, властивостями і особливостями психіки. В процесі професійної діяльності людина завжди виступає як особистість у всій різноманітності своїх інтересів, здібностей, характеру, ставленні до праці, як індивідуальність, в якій усі властивості і якості психіки поєднуються особливими, притаманними тільки даній людині зв”язками. Відповідність людини і професії досягається в процесі неперервної взаємодії зовнішніх умов праці і її вимог з внутрішніми умовами – особливостями людської психіки. Людина у процесі праці виступає як цілісна особистість, яка активно перетворює зовнішні впливи і формує систему відповідних актів поведінки. Між людиною і професією відбувається процес взаємного пристосування. Професія накладає певний відбиток на індивіда. Але в особі окремих своїх представників і професія набуває певних рис.

Науково – технічний прогрес докорінно змінив не тільки зміст професій, але й призвів до виникнення нових, з більш складними вимогами, які пред’являються до різних сторін нервово-психічної діяльності людини (швидкості реакції, стійкості і розподілу уваги, оперативного мислення, координації рухів, емоційної стійкості та ін.). Людям же притаманний широкий спектр психічних властивостей і фізичних якостей. В одних випадках поєднання таких властивостей і якостей сприяє успішній роботі на високому рівні, в інших – може діяти протилежним чином. Внаслідок відмінностей у вимогах професій й індивідуально-психологічних особливостях людей, для визначення кандидатів, які за своїми індивідуальними та особистісними якостями і властивостями були б придатні до навчання і подальшої професійної діяльності, необхідний професійний відбір. Особливості взаємозв’язку і взаємовпливу характеристик структур особистості і діяльності визначають постановку проблеми професійного відбору.

Аналіз літературних даних і досвіду практичної роботи дозволяє визначити основні передумови професійного відбору у вигляді таких положень: а) існує велика кількість різноманітних професій, кожна з яких має властиві тільки їй особливості і певний комплекс вимог, які ця професія пред’являє до працівника; б) усі люди відрізняються за своїми індивідуально- психологічними властивостями і якостями; в) успішність професійного навчання і діяльності визначається ступенем відповідності індивідуально-психологічних особливостей людини вимогам професії; г) кожна людина відповідає вимогам багатьох професій; д) розвиток особистості, її психологічних якостей і властивостей відбувається нерівномірно і неоднозначно; е) освоєння професії і трудова діяльність детермінуються і корегуються професійними, психологічними, психофізіологічними, фізіологічними та іншими чинниками, які визначають особливості життєвої та трудової активності людини; є) ступінь співвідношення індивідуально-психологічних особливостей, психофізіологічних якостей людини і професійних вимог визначає рівень інтересу до професії, задоволеності нею, прагнення до професійного удосконалення та ін.

Вирішення питання про необхідність профвідбору обумовлюється: а) ускладненням техніки і технології виробництва; б) наявністю у професійній діяльності загрози помилкових дій і аварій; в) рівнем вимог до надійності працівника у складних ситуаціях і повсякденній роботі; г) високою вартістю організації навчання та обмеження його терміну; д) обмеження в часі на адаптацію до роботи; е) наявністю декількох кандидатів на одне місце. Вирішення питання про доцільність профвідбору вимагає враховувати наявні можливості підвищення ефективності навчання чи професійної діяльності людини за рахунок оптимізації системи підготовки, раціоналізації режимів навчання і професійної діяльності, покращення інженерно-психологічних якостей техніки тощо.

Успішність навчання, якість і продуктивність професійної діяльності, безвідмовність і своєчасність виконання робочих завдань визначаються станом, ступенем розвитку цілого ряду індивідуально-психологічних характеристик людини. Деякі з них (наприклад, професійні) формуються, розвиваються в процесі професійного навчання і спеціальної підготовки, другі (деякі фізіологічні і фізичні) досягають необхідного рівня функціонування в процесі адаптації до діяльності, треті (ряд характерологічних рис особистості) компенсуються особливостями організації і управління діяльністю та ін. Проте практика забезпечення діяльності дозволяє стверджувати, що неуспішність навчання і діяльності часто зумовлюється несприятливими особливостями деяких індивідуальних характеристик людини. корекція і компенсація яких неможлива або малоефективна. У зв’язку з цим, одним з дійових напрямів забезпечення високої ефективності діяльності і навчання виступає професійний відбір (підбір і розподіл кадрів, комплектування бригад, колективів, відбір студентів до професійних навчальних закладів тощо).

Професійний відбір являє собою комплекс науково обґрунтованих і спеціально організованих заходів, спрямованих на виявлення та оцінку осіб, які за своїми індивідуально-психологічними, психофізіологічними якостями, рівнем освіти і можливостями, станом здоров’я найбільш відповідають нормативним вимогам конкретної професії, сприятимуть успішному оволодінню нею та ефективному виконанню трудової діяльності в подальшому. Основна мета профвідбору полягає у прогнозуванні, принаймні, двох характеристик людини: по-перше, ефективності її дій у реальних умовах професійної діяльності з усіма її можливими ускладненнями, включаючи екстремальні ситуації, по-друге, успішності її просування в навчальному процесі, тобто її здатність до навчання. В процесі профвідбору передбачається оцінка, по-перше, досить стійких психофізіологічних функцій, тобто конкретних аналізаторських систем організму і типологічних властивостей вищої нервової діяльності; по-друге, набутих в процесі життя і діяльності, виховання і навчання соціально-психологічних якостей, таких як спрямованість особистості, комунікативність, схильність до лідерства, конформізм тощо, і, по-третє, психічних процесів, властивостей і станів. У практичному відношенні профвідбір на більшість професій повинен ґрунтуватися на всебічному вивченні динамічної функціональної структури особистості, яка включає всі три перераховані вище групи особливостей. Але, у ряді випадків, при відборі може проводитися переважне вивчення і якоїсь однієї групи якостей, наприклад, оцінка професійно важливих психофізіологічних функцій (при відборі водіїв транспортних засобів) або соціально-психологічних якостей (при відборі на керівні посади).

Головним завданням при проведенні професійного відбору є необхідність встановлення максимальної відповідності між людиною і вимогами професії, які, як було сказано вище, не обмежуються тільки психологічною сферою. Тому реалізувати систему профвідбору можна за участю психофізіологів, фізіологів, медиків, спеціалістів з професійної підготовки та ін.

Слід відмітити, що при проведенні професійного відбору визначаються не всі індивідуальні якості і властивості особистості, а тільки ті, які входять до групи професійно важливих. Професійно важливі якості це динамічні індивідуальні особливості особистості, які впливають на успішність освоєння професії і на ефективність професійної діяльності. Професійно важливі якості є важливим фактором професійної придатності людини, бо основною метою профвідбору і є визначення придатності до професії. Професійна придатність це відповідність індивідуальних особливостей і можливостей людини вимогам конкретної професії, її здатність успішно оволодіти нею і ефективно здійснювати діяльність. Професійну придатність поділяють на абсолютну і відносну. Професійна придатність людини не є сталою, постійною, бо по мірі розвитку техніки, змінюється зміст і характер праці, тому і критерії оцінки професійної придатності також вона змінюються.

Практичне використання системи професійного відбору і ефективність його розробки багато в чому залежить від чіткого визначення його завдань. Саме зміст завдань профвідбору зумовлює вибір відповідного методичного інструментарію і кількісне значення критеріїв оцінки професійної придатності. Основними завданнями професійного відбору є: а) прогнозування успішності людини у навчанні конкретній професії, тобто визначення найбільш здібних до освоєння спеціальних знань. умінь, навичок і виявлення найменш придатних для цієї діяльності; б) прогнозування придатності людини до професійної діяльності, її надійності і ефективності дій, особливо в екстремальних умовах; в) відбір працівників для конкретної діяльності з урахуванням ступеня відповідності їх професійно важливих якостей вимогам цієї діяльності; г) зниження плинності кадрів, виробничих аварій, травматизму; д) комплектування навчальних і професійних груп на основі критеріїв психологічної сумісності; е) підвищення продуктивності праці і збереження професійного довголіття працівників; є) надання допомоги у виборі професії на основі визначення відповідності між професійними вимогами та індивідуальними можливостями конкретної людини; ж) визначення причинно-наслідкових зв’язків між станом професійно важливих якостей і виникненням ряду захворювань і функціональних розладів. При вирішенні завдань профвідбору слід враховувати те, що він завжди має ймовірний характер і дає лише прогноз можливої успішності суб’єкта. Шлях профвідбору, за своєю сутністю, є шляхом звуження можливостей пристосування людини до вимог діяльності; формування індивідуального стилю діяльності – шлях розширення можливостей людини. Тому профвідбір доцільний лише тоді, коли він об’єктивно необхідний.

Слід відмітити, що методичні рекомендації з профвідбору, як правило, орієнтують фахівців на відбір осіб, які претендують на навчання чи отримання роботи, з найвищим рівнем розвитку тих чи інших психологічних і психофізіологічних якостей. Такий підхід у проведенні профвідбору не є досить раціональним з двох причин. Перша причина - практично неможливо знайти “найкращих” за багатьма індивідуально-психологічними і психофізіологічними якостями на велику кількість вакансій, а, друга - орієнтування на найвищі показники психологічних і психофізіологічних якостей призводить до ігнорування оцінки особистості претендента, можливостей його морально-мотиваційних якостей, ціннісних орієнтацій, організаторських навичок, тобто тих якостей, які навіть за середнього рівня здібностей можуть бути головним потенціалом досягнення успіхів у навчанні і особливо у подальшій професійній діяльності. На нашу думку, ставити завдання профвідбору фахівців з акцентом на виявлення найвищих показників доцільно лише для обмеженої кількості складних професій. А для більшості професій вимоги до показників індивідуально-психологічних і психофізіологічних якостей можуть бути на рівні середніх.

Численні дослідження показали, що особи з середніми вихідними індивідуально-психологічними і психофізіологічними даними, але з високою мотивацією до професії, старанністю, активністю та іншими позитивними особистісними якостями успішно навчаються і досягають високих успіхів у професійній діяльності. З другого боку, виявлення випадків особливо низьких індивідуально-психологічних і психофізіологічних показників, низької емоційної стійкості у більшості випадків зумовлювало невдачі при оволодінні професією і в подальшій професійній діяльності. Справа в тому, що індивідуально-психологічні й психофізіологічні якості, як ми вже відмічали пластичні, і при відповідній мотивації можуть розвиватися, компенсуватися і, з часом, за належних умов, досягти необхідного рівня. Зауважимо, що у ряді випадків, найбільш низькі показники опосередковано відображають також низьку мотивацію або є результатом різкого зниження стійкості психічних процесів з причини напруженості через низьку емоційну стійкість. Своєчасне визначення таких показників дає підстави для негативного експертного рішення або ж дозволяє своєчасно провести відповідні заходи з їх корегування шляхом спеціально спрямованого тренування.

Реалізація системи професійного відбору вимагає попередньо дати обґрунтовані відповіді на такі запитання: а) яка необхідність і актуальність проведення профвідбору; б) які завдання профвідбору і їх конкретний зміст; в) наскільки той контингент, з якого буде проводитися профвідбір, дає можливість вирішити поставлені завдання; г) які вимоги професія пред’являє до працівника; д) який психодіагностичний інструментарій необхідно використати для оцінки професійно важливих якостей; е) наскільки показники, отримані в результаті психодіагностичного обстеження, і їх порівняння з вимогами професійної діяльності дозволять прогнозувати успішність навчання і ефективність виконання діяльності; є) яким чином буде організована процедура професійного відбору. Відповіді на ці запитання дають можливість розробити ефективну, високопрогностичну систему професійного відбору. Така система має логічну структуру заходів і будується за певними взаємопов’язаними етапами.

1. Психологічне вивчення професійної діяльності з метою виявлення вимог до індивідуальних особливостей людини. При цьому повинна бути розкрита внутрішня структура професійної діяльності і поданий не просто перелік психологічних і психофізіологічних процесів, а цілісна картина їх взаємозв’язку і втілення в професійну ефективність. Тобто вивчаються вимоги до професійно важливих якостей (властивостей, функцій тощо) особистості, а потім оцінюється ступінь значущості цих індивідуальних особливостей для ефективного виконання даної діяльності. За результатами такого вивчення складається професіограма професії, в якій подано комплексно систематизований і всебічний опис об’єктивних характеристик професії і сукупність вимог до індивідуальних особливостей людини. Основною частиною професіограми є психограма, в якій подається сукупність психологічних, психофізіологічних і особистісних якостей і властивостей людини, які є професійно важливими для даної професійної діяльності.

2. Розробка критеріїв ефективності діяльності, підбір показників успішності виконання професійної діяльності. Ці критерії необхідні для доказу правильності виділення професійно важливих якостей і оцінки їх інформативності, значущості.

3. Підбір методик для діагностики професійно важливих якостей, що є значущою частиною технологічного процесу вирішення завдань профвідбору. Це можуть бути бланкові, апаратурні, комп’ютерні діагностичні методики. Підбираються такі діагностичні методики, конструкти яких найбільш близькі до виділених професійно важливих якостей. Формування блоку діагностичних методик може здійснюватися за різним рівнем деталізації: діагностика на рівні тільки необхідних індивідуальних особливостей, на рівні бажаних індивідуальних особливостей та ін..

4. Проведення діагностичного обстеження претендентів на роботу чи на оволодіння професією, оцінка їх загального розвитку, спрямованості на професійну діяльність, ступеня розвитку у них індивідуальних особливостей, найбільш важливих для успішного оволодіння професією і оцінка здібностей виконання ними елементів цілісної діяльності у різних умовах.

5. Прогнозування успішності навчання і наступної професійної діяльності на основі співставлення даних про вимоги професії до працівника і отриманих даних діагностичного обстеження з акцентом на оцінку індивідуальних характеристик; про можливості цілеспрямованого удосконалення і компенсації деяких професійно важливих якостей (з урахуванням часу, відведеного на навчання); ймовірності адаптації до діяльності і можливості виникнення екстремальних впливів.

У підсумку обстежувані поділяються на групи “придатних” до навчання чи професійної діяльності і “непридатних” до цього. Слід відмітити, що низькі результати, показані обстежуваними при відборі на одні професії, не виключають, а іноді й припускають успішне проходження ними відбору на інші професії. У ряді випадків є необхідність проведення підсумкової бесіди з особами, які не пройшли профвідбору, з метою роз’яснення їх можливостей.

Проведення профвідбору не закінчується проходженням вищеописаних етапів. Необхідно ще визначити ступінь прогностичності шляхом співставлення “діагнозу” кожного претендента з реальною успішністю його навчання чи діяльності. На основі отриманих даних робляться висновки щодо прогностичності розробленої системи профвідбору, вносяться необхідні корективи. Однак на практиці рідко вдається досягти того, щоб прогноз професійної придатності співпав з подальшою успішністю навчання чи ефективною професійною діяльністю більше ніж на 80 - 85 відсотків. Тому науковці зацікавлені у подальшій розробці ефективної процедури професійного відбору.

Слід зауважити, що при проведенні профвідбору часто доводиться враховувати і ту обставину, в якому колективі доведеться претенденту працювати. Інколи трапляються і такі ситуації, коли за всіма об’єктивними критеріями претендент придатний до професійної діяльності, але за особистісними якостями він просто не вписується в неформальні взаємостосунки, які склалися в даному колективі, і не може наладити взаємостосунки з керівництвом. Тому при профвідборі важливо враховувати готовність і можливість роботи претендента в колективах з різними неформальними взаємостосунками.

У контексті вищесказаного, слід звернути увагу на можливі помилки при оцінці претендентів у процесі профвідбору, основними з яких є: а) помилка центральної тенденції (коли частина претендентів оцінюється за середнім балом, тобто усіх “підганяють” під норму, хоч можна очікувати, що хтось із кандидатів кращий, а хтось гірший); б) помилка поблажливості (коли більшість претендентів оцінюються високим балом, що може призвести до прийому на роботу чи навчання непридатних за індивідуально-психологічними особливостями осіб); в) помилка завищеної вимогливості (більшість отримує низькі оцінки, що призводить до відсіву потенційно придатних претендентів); г) стереотипізація в оцінці (тенденція порівнювати претендента зі стереотипом “ідеального працівника”, який у кожного свій і може значно відрізнятися від реальних вимог роботи); д) помилка контрасту (коли середній за показниками претендент оцінюється високо, якщо він іде після досить слабких претендентів, або, навпаки, оцінюється низько, якщо він іде після сильних претендентів). Необхідно також звернути увагу і на ряд причин, які призводять до зниження ефективності профвідбору. До їх числа можна віднести: а) фрагментарність інформації, на якій вибудовується процедура профвідбору (наприклад, його методи діагностики вимірюють тільки частину суттєвих аспектів); б) ймовірний характер передбачень зв’язку професійно важливих якостей і успішності навчання чи діяльності (оцінка вимог професії не завжди є безпомилковою); в) неадекватне використання методів діагностики; г) можливість зміни спеціаліста при проведенні профвідбору; д) незадовільність критеріїв, що використовуються як показники успішності навчання чи діяльності.

Отже, оскільки є професії, які пред’являють підвищені вимоги до певних стійких індивідуальних якостей і властивостей особистості, то існує підґрунтя для професійного відбору, але все ж потрібно завжди сумніватися в остаточному “вироку” про непридатність людини до певної професії і шукати шляхи її подолання. Профвідбір завжди повинен супроводжуватися заходами, спрямованими на забезпечення безконфліктної переорієнтації мотивів. З профвідбором, як з компромісом можна примиритися як з компромісом лише в тій мірі, в якій ми не взмозі формувати задані властивості психічної діяльності.

Таким чином, слід зазначити, що типові індивідуально-психологічні особливості, які видозмінюють індивідів за ступенем придатності до конкретної професії, є досить складними, тим більше, що в процесі навчання і наступної професійної діяльності відбувається їх розвиток, проявляються раніше приховані особливості особистості. До того ж і в самому багатолітньому процесі навчання і діяльності неодноразово змінюються їх цілі і завдання, зміст і умови, що супроводжується змінами вимог до індивідуальних особливостей людини.

Теоретичні положення про структурну архітектоніку особистості і, зокрема, її здібностей, про детермінуючу роль діяльності у розвитку особистості, про динамічну побудову структури і змісту діяльності (навчальної, трудової) і змін, у зв’язку з цим професійних вимог до особистості працівника визначають шляхи подальшого удосконалення систем професійного відбору і підвищення його ефективності.


Каталог: ponn -> books -> parts -> index -> downloads
downloads -> Інститут підготовки кадрів Державної служби зайнятості України
downloads -> Навчально-методичний посібник Київ 2012 к 43 Рецензенти: Болтівець С.І., доктор психологічних наук, професор
downloads -> Робоча програма навчальної дисципліни ввспб 40. психосоціальні аспекти девіантної поведінки та психічних захворювань
downloads -> Державної служби зайнятості україни
downloads -> Міністерство праці та соціальної політики України
downloads -> Інститут підготовки кадрів державної служби зайнятості україни л. Г. Авдєєв, Н. В. Ортікова Професійна орієнтація безробітних громадян та молоді
downloads -> 24 листопада 2011 року Частина 1 Київ 2011 ббк 74. 212 А 43 Рецензенти: Киричук О. В
downloads -> Державної служби зайнятості україни актуальні проблеми професійної орієнтації та професійного навчання незайнятого населення в умовах фінансово-економічної кризи
downloads -> Перспективи розвитку
downloads -> Інститут підготовки кадрів


Поділіться з Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   18




База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2022
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка