М. Полтава 2013 Колективний договір



Скачати 176.85 Kb.
Дата конвертації11.09.2017
Розмір176.85 Kb.
#50123


Міністерство юстиції України

Полтавське районне управління юстиції

КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР

м. Полтава

2013
Колективний договір. Полтава – 2013-12 с.
Добірка матеріалів розрахована на працівників юридичних служб підприємств, установ, організацій, органів державної влади та місцевого самоврядування на правильне застосування законодавства при організації роботи.

2
ЗМІСТ


1. Вступ……….…………………………………………………………………………..…3

2. Колективні переговори по укладенню колективного договору……………………….4

3. Зміст колективного договору.………………………………………………….…….….4

4. Порядок укладення колективного договору……..….……............…………………4-6

5. Контроль за виконанням колективного договору…………….………….……………7

6. Список використаної літератури…………………………………………….……..….10

3
ВСТУП

В усіх країнах колективний договір традиційно розглядається як бажаний засіб фіксації заробітної плати та інших умов найму, регулювання відносин між роботодавцями і працівниками. Гнучкість і пристосованість колективних договорів давно підтверджені практикою, бо їх результати відповідають життєвим інтересам соціальних партнерів та їх представників.

Успіх колективних договорів полягає в тому, що в них закріплюються поняття, широко вживані в житті, в зв’язку з чим вони стали основним засобом реалізації соціальної справедливості і гуманного ставлення до людини.

Колективний договір є формою, яку держава надає підприємствам, установам, організаціям (далі – підприємства) для конкретизації діючого трудового законодавства з врахуванням їх особливостей і умов. Завданням колективного договору є також вирішення їх особливостей і умов. Завданням колективного договору є також вирішення питань регулювання трудових відносин, не врегульованих чинним законодавством.

Враховуючі положення ст. 21 Конституції України, якою передбачено, що права і свободи людини є невідчужуваними та непорушними, метою укладення колективного договору є соціальний захист найманих працівників, сприяння покращенню їх умов праці, досягнення соціально-економічних переваг і розширення їх прав.

Сучасний колективний договір, з одного боку, є актом безпосередньої участі трудових колективів в правовому регулюванні праці працівників даної юридичної особи, в створенні локальних норм права, а з іншого – актом участі працівників, їх трудового колективу в керуванні підприємством, оскільки може розвивати виробничу демократію, участь працівників в місцевій правотворчості. В ньому відображаються і з’єднуються інтереси працівників і роботодавців, оскільки колективний договір представляє консенсус інтересів соціальних партнерів. В цьому правова, економіко-соціальна та політична роль колективного договору.

В даний час роль колективного договору має велике значення. Колективний договір може заповнювати своїми локальними нормами прогалини трудового законодавства, підвищувати гарантії трудових прав працівників, покращувати охорону праці та соціально-побутові умови, може також націлювати на повагу та розвиток трудових традицій даного підприємства, заохочувати вже непрацюючих ветеранів праці, покращувати медичне та культурно-спортивне обслуговування працівників, непрацюючих ветеранів праці та їх сімей.

Колективний договір виступає як засіб виховання дисципліни праці, добросовісних відносин до праці, передбачаючи заходи матеріального та морального заохочення високоякісної праці та заходи впливу на недисциплінованих працівників та порушників колективного договору. Виробниче, господарське значення колективного договору полягає в тому, що воно спрямоване на удосконалення виробництва, організації праці, покращення якості продукції, підвищення продуктивності праці.

Таким чином, колективний договір має правове, соціально-економічне, політичне, господарське, виробниче та виховне значення. Всі ці аспекти значення ролі колективного договору виступають у тісному взаємозв’язку в єдиному даному правовому акті.
4
КОЛЕКТИВНІ ПЕРЕГОВОРИ ПО УКЛАДЕННЮ КОЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРУ

Фактично колективні переговори існують ще до їх офіційного початку, оскільки власник або уповноважена ним особа, і представники трудового колективу готуються до проведення переговорів, збирають необхідну інформацію, визначають свою лінію поведінки, тактику і стратегію ведення переговорів, у загальних рисах вирішують коло питань, що будуть винесені на переговори. Кожна із сторін готує пакет аргументованих пропозицій щодо структури і змісту колективного договору. Ці пропозиції передаються іншій стороні з метою їх попереднього вивчення, аналізу, підготовки висновків.

Щоб досягти успіхів на переговорах, сторони перш за все повинні урегулювати різні процедурні питання, їм належним чином необхідно визнати один одного уповноваженим виступати від імені сторони, яку вони представляють, заявити про готовність вести переговори в певний час і у визначеному місці, ретельно підготувати всю необхідну документацію, уточнити обсяг повноважень, визначити тривалість переговорів і врегулювати різні питання. Від імені трудового колективу переговори повинен вести орган, який одержав на це повноваження, до яких відповідно до частини 1 статті 4 Закону України від 01.07.1993 року № 3356 “Про колективні договори і угоди” (із змінами і доповненнями) відносяться професійні спілки, об’єднання профспілок в особі їх виборних органів або інші представницькі організації трудящих, наділені трудовими колективами відповідними повноваженнями. При наявності на підприємстві кількох профспілок чи об’єднань або інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору.

Для ведення переговорів будь-яка із сторін не раніше як за три місяці до закінчення дії колективного договору або у строк, визначений колективним договором, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів. Інша сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.

Власник або уповноважена ним особа повинна вести переговори з представниками трудового колективу у визначений час і у встановленому місці. Він не повинен ухилятися від цього обов’язку, брати участь у переговорах без бажання досягти угоди, затягувати переговори, відмовлятися від пред’явлення будь-яких пропозицій тим вимогам, що заявили представники трудового колективу.

Для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору утворюється робоча комісія з представників сторін, склад якої визначається сторонами. Крім представницьких сторін до участі в переговорах можуть залучатися також спеціалісти, експерти запрошені за домовленістю сторін.

Особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку та включенням цього часу до трудового стажу. Всі витрати, пов’язані з участю у переговорах і підготовці проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю або колективним договором.

В усіх випадках при проведенні колективних переговорів сторони повинні дотримуватись принципів соціального партнерства, взаємної довіри і поваги, рівноправності сторін у внесенні пропозицій.

5

Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів. Переговори можуть також перериватися, якщо сторони не дійшли згоди при обговоренні конкретних пропозицій. У таких випадках складається протокол розбіжностей, до якого заносяться зміст розбіжностей та пропозиції сторін про заходи, що необхідно провести, причини, через які не можна прийняти рішення. В протоколі обумовлюються також строки відновлення переговорів.



Для вирішення розбіжностей, що виникають у ході переговорів, після складення протоколу створюється примирна комісія. Вона складається з однакової кількості представників сторін для підготовки рекомендацій щодо вироблення рішення, яке б задовольнило обидві сторони, а у разі недосягнення згоди сторони звертаються до посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації по суті спору.

Коли колективні переговори закінчилися успішно і робоча комісія сформувала проект колективного договору, то він передається на обговорення трудового колективу. Процес обговорення може проходити в різних формах: на зборах структурних підрозділів, шляхом тиражування і розповсюдження проекту серед працюючих. Після такого обговорення робоча комісія збирає, узагальнює і розглядає пропозиції, висловлені в ході обговорення, приймає рішення щодо доцільності і можливості їх реалізації та вносить відповідні зміни і доповнення до проекту колективного договору.

Доопрацьований проект колективного договору виноситься на загальні збори чи конференцію трудового колективу для його обговорення і прийняття. Якщо загальні збори чи конференція трудового колективу відхилили проект колективного договору в цілому або окремі його положення, сторони зобов’язані поновити переговори для реалізації рішень і пропозицій зборів чи конференції. Термін таких переговорів для пошуку необхідного рішення не повинен перевищувати десяти днів. Після закінчення цих переговорів проект колективного договору в цілому знову виноситься на розгляд загальних зборів чи конференції трудового колективу.
ЗМІСТ КОЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРУ
Відповідно до законодавства зміст і структура колективного договору визначається сторонами (ст. 7 Закону України від 01.07.1993 року № 3356 “Про колективні договори і угоди” (із змінами і доповненнями) та ст. 13 КЗпП України).

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

-   зміни в організації виробництва і праці;

-   забезпечення продуктивної зайнятості;

-   нормування і оплати праці, встановлення форм, системи розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та інше);

-    встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

-   участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);

-  режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

-   умов і охорони праці;

6

-   забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;



-  гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

-   умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Такі зобов’язання носять нормативний характер, оскільки це локальні норми права, які встановлюються сторонами колективного договору в межах їх компетенції. Наявність їх в колективному договорі обумовлена необхідністю конкретизації загальних положень законодавства з метою пристосування останніх до особливостей даного підприємства, а також відсутністю загальної норми з питання, що потребує нормативного врегулювання, коли законодавство передбачає колдоговірний порядок її встановлення. Це встановлення пільгових трудових і соціально-економічних умов порівняно з нормами, встановленими законодавством: додаткові відпустки, надбавки до пенсій, оплата харчування працівників на виробництві, компенсація транспортних затрат, інші додаткові пільги і компенсації.

До нормативних умов колективного договору належать також ті, що встановлюють перелік працівників, які мають ненормований робочий день, в зв’язку з чим їм встановлюються додаткові відпустки; ті, що встановлюють дату і порядок виплати заробітної плати; пільги на отримання безплатних путівок в будинки відпочинку та інші соціальні переваги. Враховуючи юридичну природу цих норм, їх можна назвати норми-угоди. Крім нормативних умов і положень колективний договір містить також умови, які за їх характером можна назвати зобов’язальними. Такі умови охоплюють питання форм, систем і розмірів оплати праці, виплати матеріальної допомоги, тривалості робочого часу і часу відпочинку, покращення умов і безпеки праці, добровільне і обов’язкове соціальне страхування.

Крім вказаних в зміст колективного договору входять також умови, пов’язані з регламентацією порядку укладення колективного договору, внесення змін до нього, здійснення контролю за його виконанням, умови припинення дії колективного договору.

Структурно всі вищезазначені норми можуть міститись безпосередньо в тексті колективного договору, а можуть доповнювати його у вигляді додатків.

Умови колективного договору, які відповідають вимогам діючого законодавства, є обов’язковими для підприємства, установи, організації, де вони укладаються.
ПОРЯДОК УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Розроблений сторонами проект колективного договору виноситься на загальні збори або конференцію трудового колективу. Загальні збори трудового колективу вважаються правомочними, якщо в них бере участь не менше половини працюючих на даному підприємстві.

Конференція представників трудового колективу правомочна при участі в ній не менше 2/3 представників трудового колективу, обраних делегатами на конференцію. Якщо загальні збори чи конференція трудового колективу схвалює проект колективного договору, він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через п’ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами чи конференцією трудового колективу.

7

Підписаний колективний договір підлягає повідомній реєстрації в місцевих органах виконавчої влади відповідно до Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 05.04.1994 року № 225.



Колективний договір, що подається на реєстрацію, повинен:

-   не суперечити вимогам чинного законодавства;

-   містити інформацію про джерела фінансування заходів щодо надання додаткових (порівняно з чинним законодавством) соціальних пільг і гарантій за рахунок власних коштів підприємств, тощо;

-   відповідати вимогам законодавства про мови і викладатися за загальними нормами правопису.

Реєстрація проводиться в двотижневий термін з дня одержання угоди, колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації чи прийняття рішення про відмову в реєстрації перший і другий примірники угоди, колективного договору повертаються сторонам, які подали їх на реєстрацію. Копія цих документів зберігається реєструючим органом.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з моменту, що встановлений в самому договорі, незалежно від терміну його реєстрації.


КОНТРОЛЬ ЗА ВИКОНАННЯМ КОЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРУ
Ефективність і дієвість колективного договору залежить від організації контролю за ходом його виконання і передбаченої відповідальності сторін за невиконання або неналежне виконання своїх зобов’язань. Закон зобов’язує сторони, які уклали колективний договір, щорічно, в строки, обумовлені в ньому, звітувати перед трудовим колективом про виконання колективного договору. Для цього вони створюють комісії з метою проведення перевірок за всіма пунктами колективного договору. Результати відображаються в акті перевірки – офіційному документі, з яким комісія звітує перед сторонами, що уклали колективний договір. За результатами перевірки розробляються заходи з метою усунення виявлених порушень. Одночасно він є підставою для вжиття заходів щодо усунення виявлених недоліків.

Акт перевірки повинен відображати стан роботи по виконанню колективного договору. В ньому вказується, скільки заходів було включено в колективний договір і скільки з них виконано. По кожному з невиконаних зобов’язань повинні бути чітко вказані причини невиконання. В акті коротко висвітлюється робота по виконанню кожного з розділів колективного договору.

Акт перевірки обговорюється на спільному засіданні сторін. Наслідком такого обговорення є прийняття рішення, в якому визначаються заходи щодо усунення виявлених недоліків, дається оцінка діяльності працівників, які допустили невиконання двосторонніх зобов’язань, вказуються строки їх виконання і особи, яким доручено здійснювати контроль за реалізацією наміченого. Може бути також прийняте рішення про направлення акта перевірки для обговорення в колективах структурних підрозділів.

8

Якщо власник або уповноважений ним орган (особа) порушив умови колективного договору, профспілки, що його уклали, мають право надсилати власнику або уповноваженому ним органу (особі) подання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.



Справи з зазначених питань розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору, відповідних комісій або з ініціативи прокурора. Крім адміністративної відповідальності особи, винні в ухиленні від участі в переговорах, порушенні і невиконанні колективного договору, неподанні інформації, необхідної для успішного проведення колективних переговорів і здійснення контролю, можуть бути притягнуті й до інших видів юридичної відповідальності.

Дисциплінарна відповідальність полягає у накладенні власником або уповноваженим ним органом на працівника стягнення за порушення дисципліни праці, вчинення дисциплінарного проступку: оголошення догани або звільнення з роботи. Статтею 45 КЗпП передбачено також, що на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівним працівником або усунути його із займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов’язань за колективним договором.

Матеріальна відповідальність полягає у зобов’язанні працівника відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству невиконанням зобов’язань за колективним договором.

Кримінальна відповідальність полягає у покаранні працівника за порушення зобов’язань по колективному договору в разі, коли таке порушення створює склад злочину.


ДОСУДОВЕ ВРЕГУЛЮВАННЯ РОЗБІЖНОСТЕЙ, ЩО ВИНИКАЮТЬ ПІД ЧАС УКЛАДЕННЯ ГОСПОДАРСЬКИХ ДОГОВОРІВ
Спори, що виникають при укладенні господарських договорів, можуть бути подані на вирішення господарського суду.

Підприємство чи організація, які вважають за необхідне змінити чи розірвати договір, надсилають пропозиції про це другій стороні за договором.

Підприємство, організація, які одержали пропозицію про зміну чи розірвання договору, відповідають на неї не пізніше 20 днів після одержання пропозиції. Якщо підприємства і організації не досягли згоди щодо зміни чи розірвання договору, а також у разі неодержання відповіді у встановлений строк з урахуванням часу поштового обігу, заінтересована сторона має право передати спір на вирішення господарського суду.

Відповідно до частини другої статті 188 Господарського кодексу України сторона договору, яка вважає за необхідне змінити або розірвати договір, повинна надіслати пропозиції про це другій стороні за договором.

Згідно з частиною першою статті 11 ГПК підприємство чи організація, які вважають за необхідне змінити чи розірвати договір, надсилають пропозиції про це другій стороні за договором.
9

Наведені та інші норми матеріального і процесуального права не передбачають будь-яких санкцій за недодержання підприємством (організацією) відповідного порядку внесення змін до господарського договору чи його розірвання. Тому саме по собі таке недодержання не тягне за собою наслідків у вигляді відмови в прийнятті позовної заяви або її повернення чи припинення провадження у справі.

Верховним Судом України з посиланням на Рішення Конституційного Суду України від 09.07.2002 у справі N 1-2/2002 (про досудове врегулювання спорів) також зазначалося, що недотримання позивачем вимог частини другої статті 188 Господарського кодексу України щодо обов'язку надсилання іншій стороні пропозицій про розірвання договору в разі виникнення такої необхідності не позбавляє позивача права звернутися за захистом порушеного права шляхом вчинення прямого позову до відповідача про розірвання договору (Постанова названого суду від 17.06.2008 N 8/32пд).

10

Використана література



1. Конституція України;

2. Кодекс законів про працю України;

3. Закон України «Про колективні договори та угоди»;

11

Для нотаток



12
Каталог: uploads -> 2013-12
uploads -> Навчально-методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни соціальна психологія київ 2014 І. Предмет, мета та завдання дисципліни
uploads -> Конспект лекцій з дисципліни «Охорона праці у невиробничий сфері»
uploads -> Рівненський державний гуманітарний університет
2013-12 -> Зі зниженою працездатністю
2013-12 -> Методичні рекомендації Договір страхування м. Комсомольськ 2013 рік Брошура підготовлена
2013-12 -> Міністрество юстиції україни миргородське міськрайонне управління юстиції
2013-12 -> Зміст вступ Поняття та умови виникнення трудових правовідносин Підстави та зміст трудових правовідносин Припинення трудових правовідносин Висновок Список використаної літератури вступ

Скачати 176.85 Kb.

Поділіться з Вашими друзьями:




База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2022
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка