Курс лекцій з навчальної дисципліни " психологія управління " для студентів денної форми навчання



Сторінка6/12
Дата конвертації12.04.2016
Розмір1.78 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

Після вивчення даної теми студенти повинні вміти:


  • сформулювати визначення організаційної структури управління;

  • визначити традиційні компоненти структури управління;

  • проаналізувати типи організацій;

  • розкрити сутність формальних і неформальних відносин у групі;

  • пояснити існуючі теорії лідерства;

  • охарактеризувати психологічні статуси в системі неформальних відносин.

Ключові поняття: організаційна структура управління, структура організації, колектив, мала соціальна група, структура організаційно-управлінської групи, соціальний статус, соціальна роль, соціальні очікування, лідер, аутсайдер.
5.1. ОРГАНІЗАЦІЙНА СТРУКТУРА УПРАВЛІННЯ

Щодо діяльності організації, то термін „управління” зазвичай вживають у таких значеннях:



  1. Функ­ція, спеціальний вид діяльності в організації.

  2. Соціальна категорія людей, які виконують роботу з управління.

  3. Спеціальна галузь знань, яка до­помагає здійснювати цю діяльність.

Дії керівника стосовно підлеглих багато в чому зале­жать від організаційної структури управління. Він може вибирати і змінювати її, проявляючи свої інди­відуальні психологічні властивості, дотримуючись пев­них правил і закономірностей, вироблених теорією та практикою управління.

Організаційна структура управління розгалужена система різноманітних ланок (підрозділів, рівнів тощо), між якими формують­ся і підтримуються зв'язки, що забезпечують злагодженість, по­годженість і високу продуктивність спільної праці.

Серед багатьох дефініцій організаційної структури одні дослідники тлумачать її у вузькому значенні — як певну кількість підрозділів системи управління із зада­ними відносинами субординації, а інші в широкому — як усі усталені зв'язки та відносини в організації, що впливають на діяльність окремих людей та груп, на роз­поділ функцій, відповідальності, повноважень, на сис­тему прийняття рішень, документообігу тощо.

Організаційна структура управління пов'язана зі спільними завданнями організації, функціонуванням системи, спрямованими на досягнення поставлених цілей. Її необхідно розглядати з урахуванням конкретних планів розвитку економіки та господарського механізму.

За традиційними соціально-економічними уявлен­нями структура має:

склад; взаємозв'язки; під­порядкованість організаційних одиниць і ланок, які ре­алізують відповідні функції.

Виконання функцій керування передбачає створення апарату управління з окремих взаємопов'язаних частин — органів управлін­ня, кожен із яких здійснює певний комплекс операцій і процедур. Апарат управління по горизонталі розподіляється на ланки, а по вертикалі — на щаблі, які утворюють ієрархію рівнів. Між щаблями (рівнями) формуються відносини підпорядкованості, ланка вищого рівня керує ланкою нижчого.

Аналізуючи структуру управління, слід зважити на особливості управлінської діяльності, тобто, розгляда­ючи її в межах конкретної ланки, необхідно брати до уваги й функції, у яких виражені відносини керування.

Кожна організація має формальні й неформальні структури. Формальна структура — це офіційні доку­менти, процедури, що визначають розподіл і координа­цію видів діяльності в організації. Неформальна — нерегламентовані відносини працівників, які ви­никають у результаті адаптації існуючих систем до кон­кретних умов і задовольняють індивідуальні й групові потреби. Якою б раціональною не була формальна струк­тура, на практиці неминуче виникають взаємини між особами організації поза її межами. Причини їх форму­вання різні: незадоволення потреб та інтересів співробіт­ників, порушення правил у ході виконання завдань тощо. Суб'єкти управління повинні постійно контролювати ба­ланс формальної та неформальної структур, ігнорування якого може ускладнити досягнення цілей організації.

Залежно від норми управління (кількість працівни­ків, безпосередньо підпорядкованих керівнику) розрізняють два типи організацій (рис.5.1).

Рис.5.1. Схема типів організацій залежно від норми управління


1. Висока (вертикальна) структура організації. Має обмежену норму управління та багато рівнів ієрар­хії. Серед її переваг — ретельне керування та кон­троль, оперативність комунікації між підлеглими. До недоліків належать тенденція залучення керівників до виконання функцій підлеглих, багато рівнів управління, великі витрати на їх утримання, надмірна дистанція між нижнім і вищим рівнями управління.

2. Плоска (горизонтальна) структура організації. У ній висока норма управління та невелика кількість рівнів ієрархії. Переваги її полягають у тому, що керування ґрунтується на делегуванні, політика компанії зрозуміла й доступна всім праців­никам, кадри відбираються ретельно. Головним недолі­ком є перевантаження вищих керівників, що впливає на якість прийняття управлінських рішень, послаблен­ня контролю вищих керівників; необхідність залучення до організації висококваліфікованих управлінців.

З огляду на домінуючі ознаки організації та її внут­рішнє життя розрізняють типи організацій: патерналістський, бюро­кратичний, автократичний, авторитарний, демокра­тичний, новаторський (табл.2).

Таблиця 2

Характеристика типів організацій



Тип організації

Роль керівника

Основа (джерело) влади

Спосіб впливу

Другорядні

цілі

Патерналістський

Підтримка, захист, непомітне маніпулювання

Індивідуальні риси керівника

Умовна любов, емоційна відданість

Підкорення, прийняття в колектив

Бюрократичний

Обстоювання інтересів організації

Узаконена влада, апелювання до традицій

Політичні ігри, запропоновані процедури та правила

Надійність, безпека, стабільність

Автократичний

Самовпевнене пригнічення оточуючих

Загроза, покарання

Страх, умовні примхи, фізичний вплив

Виживання організації, обмеженість влади

Авторитарний

Виконавчий директор

Експертні знання

Заохочення, санкції, взаємопідтримка

Добробут, зростання, престиж

Демократичний

Генерація,

реалізація ідей, аналіз



Начальник-надійне джерело, раціональна віра

Опитування, спільний аналіз проблем і можливостей їх вирішення

Зростання, задоволення соціальних потреб

Новаторський

Натхненний організатор

Експертні знання, раціональні угоди

Спільне вироблення лінії поведінки та способу дій

Зростання, досягнення, автономність, творчість


Психологічна характеристика групи як структурного елемента організації.

Будь-яку організовану діяльність очолює група людей. Донедавна західна психологія не визнавала поняття „колектив” і оперувала поняттям „мала соціальна гру­па” . Протягом останніх років як у зарубіжній, так і у вітчизняній психології, а відповідно і в управлінні визнають наявність і соціальної групи, і колективу.

У соціальній психології група є осередком, у якому задовольняються індивідуальні інтереси, потреби й цілі особистості, перетинаються зв'язки, соціальні та психо­логічні детермінанти регуляції поведінки.

Група — конкретна спільнота людей, залучених у типові для них різновиди й форми діяльності та об'єднаних системою відносин.

Поведінка і діяльність людей у групах регулюються спільними цілями, нормами, цінностями. Головні озна­ки групи:



  • зміст і характер спільної діяльності;

  • цілі та завдання спільної діяльності;

  • певний тип відносин між особами в групі;

  • зовнішня та внутрішня організація;

  • прийняті в групі норми та цінності;

  • усвідомлення особами групи своєї причетності до неї, наявність „ми-почуття”;

  • групові атрибути (назва, символи тощо).

Узагальненими особливостями групи з позиції управління є:

1. Спрямованість. Охоплює соціальну важливість прийнятих групою цілей, мотивів діяльності, цін­нісних орієнтацій і групових норм.

  1. Організованість. Виявом її є здатність групи до самоврядування та інтегративність як міра єдності, спільності осіб у групі.

  2. Мікроклімат, тобто психологічна обстановка в групі. Визначає самопочуття кожної особистості, її задоволе­ність групою, комфортність перебування в ній, коли кожен прагне бути серед інших людей, належати до групи, відчувати позитивні зустрічні емоції.

  3. Референтність — ступінь прийняття індивідами групових еталонів.

  4. Лідерство – ступінь провідного впливу окремих осіб на групу.

6.Інтелектуальна активність і комунікабельність. Виражають характер міжособистісного сприйняття, утвердження взаєморозуміння, здатність знаходити спільну мову.

7.Емоційна комунікабельність, свідченням якої є міжособистісні емоційні зв'язки, задоволення соціальної потреби в емоційно насичених контактах.

8.Вольова комунікабельність - це здатність групи протистояти впливам інших груп, обставин, а також стійкість до стресу, надійність в екстремальних ситуаціях, спря­мованість і наполегливість у конкурентних умовах.

Кожна організація є поліструктурним утворенням, що означає наявність різних типів груп: організаційно-управлінських, соціальних, соціально-демографічних, функціональних, професійно-кваліфікаційних, комуні­кативних та ін.

Керівництву організації потрібно чітко знати і уявляти інтереси всіх груп, уміти знаходити баланс очікувань і запитів.

Структура організаційно-управлінської групи. ЇЇ утворюють компоненти, головна функція яких — керування основною діяльністю організації. Представлена вона трьома рівнями:

1. Корпоративний - вище керівництво.

2. Керівний - група людей, які відповідають за вужчу сферу, ніж загальне управління, але ширшу, ніж конкретні виробничі проблеми.

3. Керівництво середньої ланки. Діяльність групи обмежена вузьким виробництвом, за яке керівники несуть відповідальність. Вони є ключовою ланкою кожної організації.



Структура соціальної групи. Її утворюють працівники (ква­ліфіковані й некваліфіковані), службовці, спеціалісти й керівники.

Структура функціональної групи передбачає розподіл колективу на співробітників фізичної праці (основні й допоміжні) та співробітників розумової праці (адміністративно-управлінський, виробничо-технічний, конторський персонал).

Структура соціально-демографічної групи. Людей виділяють за віком, статтю тощо.

Структура професійно-кваліфікаційної групи: висококваліфіковані, квалі­фіковані, малокваліфіковані, некваліфіковані працівники, із середньою спеціальною, вищою освітою, практи­ки.

Структура комунікативної групи. Для нормальної ефек­тивної організації управління спільною координо­ваною діяльністю велике значення має комунікативна структура, комунікативний зв'язок у соціальній групі, установі, фірмі. Цю структуру можна уявити як мережу каналів, шляхом яких у групі відбувається обмін ін­формацією та думками. Важливими при цьому є комунікативні мережі, які розподіляються на централізовані й децентралізовані (рис.5.3, 5.4).

Рис. 5.3. Комунікативні мережі


Закінчення рис. 5.4


В одних моделях уся комунікація зосереджується на керівнику чи лідерові групи, в інших — більш-менш рівномірно розподіляється між працівниками організації. Централізовані мережі більшою мірою, ніж децентралізовані, сприяють виконанню відносно прос­тих завдань, але стають на заваді ефективному вирішенню складних проблем, а також зменшують задоволеність учасників взаємодії роботою, знижують гру­пову згуртованість, хоча й сприяють розвитку лідерства.
5.1. ФОРМАЛЬНІ ТА НЕФОРМАЛЬНІ ВІДНОСИНИ В ГРУПІ

У будь-якій первинній групі з моменту її створення починає формуватися складна система міжособистісних відносин подвійного плану: фор­мальних (ділових, службових, офіційних) і неформальних (неофіційних).



Формальні відносини — це зв’язки відповідальної залежності, у які всту­пають між собою працівники в процесі виконання прямих службових і суспільних функцій. У цій системі відносин місце кожного індивіда регламентоване інструк­ціями, положеннями, статутами, наказами. Формальні відносини — це відносини «по вертикалі», тобто в системі «керівник — підлеглий». У них кож­ен має визначені та чітко окреслені права й обов'язки.

Це відносини типу „учи­тель — учень”, „командир — солдат”, „майстер — робітник”, „керівник — служ­бовець”, „декан — студент”.

Місце особистості в системі суспільних відносин звичайно розглядається в кон­тексті таких понять, як „соціальний статус”, „соціальна роль”, „соціальні очіку­вання”.

Соціальний статус — це місце людини в сис­темі суспільних відносин, що встановлюється за її правами, обов'язками і при­вілеями. Він визначається такими факторами: посадою, рівнем освіти, особистісними рисами, участю в суспільному житті, родом занять. Крім перерахованих чинників на положення й місце особистості в суспільстві можуть також впливати етніч­на й релігійна приналежність, національність, походження, наявність чи відсутність родини. Природно, що в умовах сучасного світу кожен із цих факторів може мати різне значення. У демократичному суспільстві соціальний статус визначається насамперед місцем, що займає людина в суспільних відноси­нах, її ставленням до праці й колективу, мірою участі в суспільно корисній діяльності, рівнем компетентності та професійної майстерності.

Соціальна роль — це реалі­зована поведінка, очікувана від індивіда, який має певний статус. Ста­тус ніби задає обов'язок особистості поводитися певним чином. Звичайно індивід реалізує кілька соціальних ролей, наприклад, учитель, директор, батько, син і т.д. Соціальна роль безособова. Суспільству, наприклад, абсолютно все одно, хто буде начальником,— жінка чи чоловік, середнього чи молодого віку, вчорашній працівник правоохоронних органів чи фахівець, який демобілізувався з армії, батько великої родини чи холостяк. Для сус­пільства має значення інше. Спосіб реалізації ролі визначається, задається соціальною практикою, системою цінностей суспільства. Громадськості важливо, щоб осо­бистість керувалася тим алгоритмом поведінки, що не тільки очікується, але й вимагається від неї згідно зі статусом.

Система вимог до особистості, яка прийняла на себе соціальну роль, називаєть­ся соціальними очікуваннями суспільства. У кожної людини є певні уявлення про те, яким повинен бути вчитель, продавець, командир. Коли ці очікування ви­правдовуються, має місце інтеріоризація ролі, вищий її ступінь — покли­кання. Активна діяльність особистості із певною соціальною роллю може змінити суспільні уявлення про можливі норми та межі дій і поведінки. Таким чи­ном, у процесі інтеріоризації закладена діалектична взаємодія. З одного боку, діяльність особистісті повинна відповідати рольовим очікуванням, а з іншого — її практика вносить у них нові нюанси, додає динамічності, розширює межі й можливості реалізації ролі. Реалізувати роль — це значить виконати обов'язки, що накладаються нею.

Коли індивід погоджує свої вчинки й поведінку із соціальними очікуваннями групи, то група чи суспільство її схвалює. Якщо ж навпаки, на нього можуть бути накладені відповідні санкції.

Формальні відносини є основою, на якій виникають і будуються нефор­мальні відносини. Неформальні відносинице сукупність симпатій і антипатій, любові та ворожості, що відчувають один до одного члени первинної гру­пи, реалізовуючи власні соціальні ролі, тобто виконуючи свої прямі службові та суспільні функції.

У цій системі відносин місце кожного індивіда не залежить від наказів і поло­жень, а визначається його особистісними рисами: ставленням до роботи, до себе й оточуючих, суспільства загалом. Ось чому можливі випадки, коли людина з висо­ким соціальним статусом не має поваги в колективі, а рядовий член може бути його центром, серед найбільш авторитетних і улюблених. Неформальні відносини, тісно переплітаючись із формальними, оживляють їх.

Кожен член первинної групи в системі неформальних відносин має певний психологічний статус, тобто ступінь авторитету, поваги, привабливості.

Психологічний статус може бути високим, середнім, низьким, позитив­ним або негативним. Структура неформальних відносин у первинній групі може мати вигляд такої ієрархічної градації психологічних ста­тусів (позицій): лідери; ті, кому надають перевагу; аутсайдери; ті, кому не надають перевагу (або нехтують ними).

Високий позитивний статус мають лідери і ті, кому надають перевагу, нульо­вий — аутсайдери, низький чи негативний — ті, ким нехтують.

Статус лідера завжди мають найбільш авторитетні й шановані члени колективу. Поява лідера, спілкування та взаємодія з ним викликає в оточуючих позитивні емоції. У міжособистісних конфліктах він часто бере на себе роль арбітра. Співробітники охоче звертаються до нього за порадою і допомогою. Зазвичай член колекти­ву стає лідером у зв’язку зі своїми особистісними рисами, професійною майстерностю, ставленням до роботи й колективу.

Проблема лідерства розроблялася у вітчизняній психології ще в 20−30-х рр. Лідерство розуміють як один із процесів організації і управління малою соціальною групою, що сприяє досягненню групових цілей в оптимальні строки і з найбільшим ефектом.

У соціальній психології давно постало питання про природу явища лідерства та причини його виникнення. Існують три основні теоретич­ні підходи щодо розуміння походження лідерства.



"Теорія рис" (її іноді називають харизматичною, від грец. благодать, яка зійшла на людину) розроблена німецькими психологами в кінці XIX — на початку XX ст. і ґрунтується на природ­жених рисах особистості. За цією теорією лідером не може бути будь-яка людина, а лише та, яка має певну сукупність психологічних рис.

В американській соціальній психології ці риси фіксувалися особ­ливо ретельно, вони мали стати основою складення системи тестів для відбору осіб, які можуть бути лідерами. Уперше таку спробу зробив у 30-х рр. американський учений Е. Богардіус, а в 1940 р. К. Берд склав список із 79 рис, що згадувалися різними дослідниками як "лідерські". Серед них були названі ініціативність, почуття гумору, контактність, ентузіазм, упевненість, красномовність, дружелюбність та ін. У 1948 р. Р. Стогділ (університет штату Огайо) детально проаналізував характерні риси лідерів. Такі списки почали складати й інші дослідники, і з'ясувалося, що результати їх досліджень абсолютно не відповідають одне одним, із названих рис 65 % наявні в списках лише один раз, і тільки 5 % рис були названі чотири рази (дослідження Е. Дженнінх). Після публікації цих результатів теорія рис була спростована. Очевидно, лідерство має більш складну природу. "Теорія рис" не дає відповіді на питання щодо походження самого феномену лідерства.

На зміну "теорії рис" прийшла ситуаційна теорія лідерства. Згідно з нею лідерство — це продукт ситуації. Лідеру дають відповідну роль в умовах не тільки специфічної, а й достатньо значущої для життєздатності групи ситуації. Ситуація потребує від членів групи прояву певних рис, і люди, кращі за інших у цьому плані, стають лідерами. Головну роль у виборі лідера відіграє група, саме вона чекає прояву потрібних особливостей від даної людини.

Американський психолог Хартлі запропону­вав пояснення, чому саме конкретна ситуація зумовлює появу лідера.

По-перше, вважає Хартлі, якщо хтось став лідером в одній ситуації, то не виключено, що він стане лідером і в іншій ситуації. По-друге, у зв’язку зі стереотипністю мислення люди розглядають ситуаційних лідерів як лідерів взагалі. По-третє, ставши лідером в одній ситуації, людина набуває авторитету, і він працює на неї і в інших ситуаціях.

Недоліків у цій теорії більше ніж достатньо. Але вона досить по­пулярна. Саме на її основі проведено багато експериментальних досліджень, які доводять, що лідерство залежить не стільки від рис особистості, скільки від її місця та позиції в структурі внутрішньогрупових відносин.

Компромісний варіант представлений синтетичною теорією лідерства. Згідно з нею лідер розглядається як функція групи і вив­чати його слід насамперед з позиції цілей і завдань групи, не забуваючи при цьому про структуру особистості лідерів. Лідерство досліджується як процес міжособистісних відносин у групі, а лідер — як суб'єкт керівництва цим процесом.

Специфіка лідерства як функції ситуації та ролі полягає в тому, що цю роль лідерові не дають, він вибирає її сам. Лідер — той, хто в певній ситуації бере на себе більшу, ніж інші, відповідальність за вико­нання групових завдань. Феномен лідерства в малих групах розгля­дається в контексті спільної групової діяльності, тобто в основі його лежать не просто "ситуації", а конкретні завдання, у ході реалізації яких співробітники можуть продемонструвати свою здібність організувати роботу. Відмін­ність лідера від інших членів групи полягає не в наявності в нього особливих рис, а в наявності більш високого рівня впливу. Він посту­пово виділяється з групи в ситуаціях, коли вона потребує організаційних спільних дій, координації внутрішньогрупових відносин, вирішення внутрішніх та зовнішніх конфліктів. Отже, лідер — це особа, становлення якої відбувається в результаті взаємодії членів групи в ході організації виконання конкретного завдання.

Міра впливу на групу також величина не постійна: за одних обставин можливості лідера можуть зростати, а за інших, на­впаки, знижуватися. Це зумовлено багатьма факторами, у тому числі й тим, як довго існує група.

У роботі з кадрами дуже важливо не тільки покладатися на лідерів з позитивною спрямованістю, але й уміти враховувати вплив на колектив так званих популістських лідерів. Популістський лідер — це член колективу, який на певному етапі його розвитку, апелюючи до частини колективу і по суті діючи за її вказівками, домагається популярності за раху­нок зручних для обивателів гасел. Як правило, спрямованість таких лідерів вузькоегоїстична. Колектив він звичайно використовує як об'єкт для до­сягнення своєї мети чи цілей свого угруповання, задоволення певних амбіцій. Поява таких лідерів пов'язана з перехідними процесами в розвитку суспільства, коли до політичної та соціальної активності пробуджуються маси людей, і спочатку буває досить важко відрізнити позу від позиції, щирість від демагогії, вигоду від безкорисливості.



Той, кому надають перевагу, — це член колективу, якого виділяють із оточую­чих і до якого ставляться позитивно. Він надійний парт­нер по роботі, вірний у дружбі. Із ним воліють мати справу, спілкуватися, дружи­ти. У такої людини позитивний психологічний статус. Оскільки психологічні статуси — це завжди динамічні характеристики, що залежать від самої особистості, то в кож­ного, кому надають перевагу, насамперед, є потенційна можливість отримати статус лідера.

Аутсайдер — це індивід із нульовим статусом. Майже в кожному колективі є такі члени, які внаслідок певних причин не виявили себе і залишаються непоміченими. Ставлення до них звичайно індиферентне. В одних це може бути пов'язано з адаптаційними труднощами (особливо в новачків), у других − із харак­терологічними особливостями („мовчуни”, „відлюдні”), у третіх це усвідомлена нейтральна позиція, у четвертих — із характеристиками самого колективу.

Керівник первинного колективу повинен уміти розбиратися в спрямованості особистості таких членів і, якщо це необхідно, допомогти їм отримати більш високий статус, залучаючи їх до активної спільної трудової та громадської діяль­ності. Потреба у високому психологічному статусі — одна з найважливіших соціогенних потреб особистості. Помічена тенденція індивідів залишати ті первинні групи, у яких не відбувається ріст їх психологічних статусів, і шукати ті, де, як їм здається, їх можуть зрозуміти й оцінити.



Той, кому не надають перевагу (той, ким нехтують),— індивід з низь­ким, негативним статусом. Це звичайно виражається в тому, що його ігнорують члени колективу, явно і відкрито демонструючи свою неповагу чи ворожість. Наявність того, кому не надають перевагу, у колективі свідчить про напруженість у системі міжособистісних відносин, певні вади у виховній та організаційній ро­боті.

Отже, сучасний керівник первинного колективу повинен уміти розбиратися в тому, що формується на основі спільної діяльності в системі міжособистісних відносин, і усвідомлено, з належним педагогічним тактом і умінням, спрямовувати його розвиток.



Контрольні запитання та завдання

  1. У яких поняттях вживається термін “управління”? З чого складається організаційна структура управління?

  2. Що розуміють під формальними та неформальними структурами організації?

  3. Дайте характеристику типам організації залежно від норми управління.

  4. У чому полягають головні ознаки групи? Чим характеризуються групи з позиції управління?

  5. У чому полягає поліструктурність організації? Охарактеризуйте структури різних типів груп в організації.

  6. Дайте характеристику формальним відносинам в організації.

  7. Опишіть неформальні відносини в організації.

  8. Розкрийте основні теоретичні підходи в розумінні походження лідерства.


Список рекомендованої літератури

Бандурка, А.М. Психология управления [Текст] / А.М.Бандурка, С.П.Бочарова, Е.В.Землянская. − Х.: ООО "Фортуна-пресс", 1998. - 464 с.

Бойко, В.В.Социально-психологический климат коллектива и личность [Текст] / В.В.Бойко, А.Г.Ковалев, В.Н.Панферов. – М.: Мысль,1983. – 206 с.

Волков, И.Г. Личность руководителя й стиль управлення [Текст] / И.Г. Волков. − М., 1992.- 274 с.

Донцов, А.И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования [Текст] / А.И.Донцов. – М.: МГУ, 1984. – 207 с.

Коломинский, Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах [Текст] / Я.Л.Коломинский. – Мн., 1976. – 350 с.

Макаренко, А.С. Коллектив й воспитание личности [Текст] / А.С.Макаренко. − М.: Просвещение, 1972.- 304 с.

Мельник, Л.П. Психологія управління [Текст] / Л.П.Мельник. − К.: МАУП, 1999.- 176 с.

Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. − М.: Прогресс, 2000.- 702 с.

Психология менеджмента [Текст] / под ред.Г.С. Никифорова. − С.Пб.: Питер, 2004.- 639 с.

Обозов, Н. Н. Психология работы с людьми [Текст] / Н.Н.Обозов, Г.В.Щекин. − К.: МАУП, 2004.- 228 с.

Орбан-Лембрик, Л.Е. Психологія управління [Текст] / Л.Е.Орбан-Лембрик. − К.: Академвидав, 2003.- 568 с.

Урбанович, А.А. Психология управления [Текст] / А.А.Урбанович. − Мн.: Харвест, 2006.- 640 с.


Тема 6.

МЕНЕДЖЕР У СИСТЕМІ

УПРАВЛІНСЬКИХ ВІДНОСИН

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка