Основні типи конфліктів
Всю сукупність конфліктів у ПТНЗ можна поділити на такі, шо мають:
• Переважно конструктивні функції;
• Переважно деструктивні функції;
• Нейтрального функціонального навантаження.
Методологічне значення типології конфліктів на основі функціональності виявляється у формуванні 3-х поглядів на конфлікт:
• позитивний, бо він підвищує продуктивність праці, оновлює методи діяльності, покращує стосунки між тими, хто нещодавно вів конфліктну боротьбу, є своєрідним індикатором проблемних сторін діяльності керівництва (влади);
• негативний, тому що конфлікт веде до марнування ресурсів, витрат часу на боротьбу і з'ясування відносин, створює психологічне напруження, виникають обопільні образи;
• зважений погляд на конфлікт у залежності від того, який конкретно зміст у ньому переважає.
За кількістю осіб конфлікти у ПТНЗ поділяються на:
1. Внутрішньособистісні (інтраперсональні), у яких одна особа є і учасником, і полем конфліктної боротьби.
2. Міжособистісні (інтерперсональні), а якщо число осіб дорівнює 2, то це діадичний конфлікт.
3. Внутрішньогрупові (інтрагрупові).
4. Міжгрупові (інтергрупові).
5. Міжогранізаційні.
У свою чергу міжособистісний конфлікт має три підтипи:
• конфлікт «так-так», у якому в середини особистостості борються між собою бажання обрати одну з позитивних альтернатив, які суперечать одна одній;
• конфлікт «ні-ні» відбувається при наявності двох негативних альтернатив та необхідності вибору;
• конфлікт «так-ні» свідчить, що вибір будь-якого рішення має як позитивний, так і негативний наслідок.
Міжособистісний конфлікт у ПТНЗ — це конфлікт, коли дві чи більше осіб відчувають опір своєму вибору, поведінці, цілям, які вони вважають головними. Міжособистісний конфлікт частіше буває у сфері туристичного бізнесу, ніж у зовнішньоекономічних відносинах. Він виникає там, де в процесі життєдіяльності дві особистості безпосередньо впливають одна на одну.
Міжгруповий конфлікт у ПТНЗ «по вертикалі» ведеться між об'єднаннями викладачів та майстрів в/н, шо знаходяться на різних ступенях організаційної ієрархії, а «горизонтальний» — між групами, які не підпорядковані одна одній. Причинами першого підтипу конфліктів можуть бути жорсткий контроль за підлеглими, неадекватне спілкування.
Особливий тип конфлікту з точки зору специфіки учасників складає управлінський конфлікт. Серед підтипів управлінських конфліктів виділяються конфлікт «керівник-підлеглий».
Об 'єктивними причинами конфлікту між керівником та підлеглими є, перш за все,суттєві фактори управлінського процесу:
• протиріччя між функціями, які виконує підлеглий, та його особистісними рисами. Річ у тім, що керівник розглядає підлеглого з боку виконуваних ним функцій у загальній структурі обов'язків в училищі, тоді як «людяність» підлеглого відходить на задній план серед факторів керівництва;
• розбалансованість умов роботи підлеглих, серед яких виникають протиріччя між обов'язками та правами викладачів та майстрів в/н; між функціями людини та засобами, які їй надано на цій посаді ; колом відповідальності ;
• неузгодженість зв'язків між робочими місцями виникає внаслідок перебільшення оптимального числа начальників для конкретного викладача та майстра в/н. У цьому випадку викладач чи майстр в/н самостійно, точніше кажучи, на власний розсуд ранжує керівників та їх команди, вказівки, управлінські рішення за ступенем їх важливості.
• Непідготовленість спеціаліста до керівної, управлінської діяльності складає окрему проблему, тому що на практиці роль управлінця часто виконують люди без належного рівня знань у галузі менеджменту.
Зауважимо, що у сукупності управлінських конфліктів дещо більшу частину складають конфлікти у ланці «безпосередній керівник — підлеглий» (приблизно 53-57%), у той час у ланці «прямий керівник — підлеглий» ця частка складає біля 40%. Немає сумніву, що такий стан речей обумовлений додатковими причинами суб'єктивного характеру, соціально-психологічними особливостями керівника і підлеглого, які безпосередньо перебувають у контакті.
До причин суб'єктивного характеру належать причини, що випливають із суб'єктивного аспекту управлінського процесу та особистістих причин:
• прийняття керівниками необгрунтованих, неоптимальних, помилкових рішень, адекватну внутрішню оцінку яким надають підлеглі;
• зайва опіка та контроль особливо над досвідченими робітниками. Нерідко буває, що вік та досвід підлеглих виший за досвід керівника;
• низький престиж конкретного управлінця серед викладачів чи майстрів в/н;
• порушення в системі стимулів, які запропоновано керівником начебто для підвищення ефективності роботи.
Серед причин особистісного характеру управлінських конфліктів у ПТНЗ виділяють:
• низький рівень культури спілкування з обох сторін;
• вибір керівниками неадекватного ситуації стилю керівництва;
• намагання серед керівників затвердити власний авторитет за будь-яких умов, особливо затвердити власну непогрішність у прийнятті рішень. У цій ситуації мають значення і деякі амбіції викладачів чи майстрів в/н;
• загальне напруження відносин, особливо психологічне напруження, емоційна нестійкість, агресивність також відіграють не останню роль у виникненні управлінських конфліктів.
Для діагностики конфліктів в управлінській сфері, яка є однією із найважливіших умов конструктивного розв'язання або, принаймні, недопущення переходу у стадію непримиренної боротьби, кожному керівникові корисно знати ознаки наближення управлінського конфлікту у ПТНЗ:
• помітне розшарування колективу на дві основні групи, позиції яких значно відрізняються. У результаті подібного розшарування справа колективу перестає бути загальною, відсутня дружня (корпоративна) допомога один одному або група групі працівників;
• викладачі чи майстри в/н у особистих стосунках не так відверті, як раніше, не діляться своїми планами та перспективами, відчувається втрата довіри між колегами;
• обговорення негативних фактів та взаємин боротьби, сутичок стають основними темами розмов для ПТНЗ.
Серед особливостей управлінського конфлікту можна виділити ту, що позитивні та негативні функції його тісно переплітаються на відміну, скажімо, від етнонаціональних конфліктів, у яких конструктивні, руйнівні наслідки значно переважають пошзитивні.
До позитивних функцій нами віднесено:
• відверте обговорення труднощів, що виникли у ПТНЗ, адже конфлікти, як правило, свідчать про певний дисбаланс в управлінській системі;
• пожвавлення комунікації, ділового та суто «людського спілкування» на різних рівнях, причому до комунікації залучаються не тільки лідери у цій сфері, але й явні аутсайдери та члени «закритих» для спілкування груп;
• підприємство отримує стимул для розвитку;
• члени колективу отримують нову інформацію щодо інших, відбувається згуртування колективу, а окремі його члени втрачають «синдром покори» владі.
Серед інших позитивних моментів можна відзначити тимчасове відсторонення інших конфліктів у колективі, поліпшення загального рівня взаєморозуміння. Разом з тим при виникненні управлінського конфлікту неможливо уникнути і негативних наслідків:
• конфлікт може заплямувати репутацію ПТНЗ або безконфліктного стану відносин у цьому училищі;
• надмірне захоплення тривалою конфліктною боротьбою приводить до того, що боротьба стає сенсом існування груп викладачів чи майстрів в/н та головною темою спілкування між людьми під час навчально-виховного процесу;
• тривалі управлінські конфлікти затягують або гальмують проведення планових реформ та прогресивних перетворень ;
• матеріальні, емоційні, духовні втрати від конфліктної боротьби часто переважають вищезазначені переваги, які отримає ПТНЗ після «очищення» конфліктною боротьбою;
• училище після завершення конфлікту ще довго відчуває наслідки боротьби, а конфліктуючі сторони ще довго сприймають одна одну як ворогів.
Задля зниження негативних наслідків конфліктів на всіх стадіях його виникнення та перебігу практична конфліктологія радить вживати такі заходи:
1. Ставити перед колективом чіткі, конкретні завдання та забезпечувати їх виконання;
2. Накази та управлінські рішення мають бути забезпечені у правовому та морально-психологічному відношенні.
3. Здійснюючи поточний контроль над виконанням завдань та розпоряджень, керівник повинен утримуватися від однозначних оцінок, не переносити критично-негативну оцінку діяльності однієї особи на групу, поєднувати критичну оцінку зі схваленням діяльності та досягнутих результатів;
4. Керівникові важливо розрізняти управлінські завдання від проблем і завдань морального удосконалення (морального виховання) та враховувати, шо останнє потребує значних довготривалих зусиль та може не входити у компетенцію керівника;
5. Керівник у конфліктних ситуаціях має вести себе максимально обережно і тактовно, враховуючи, що у конфлікті може прориватися на поверхню «наболіле» та не переоцінювати ступінь своєї інформованості щодо стану справ.
Універсальна типологізація всієї сукупності конфліктів дозволяє виділити нам окремий пласт «нетипових конфліктів». До останніх віднесено:
• Конфлікт цільової додатковості за типом «гри в шахи» складається з індивідуального протиборства двох осіб, у якому ступінь досягнення успішного результату однієї сторони заснований на ступені віддаленості іншої сторони від перемоги. За межами позитивного результату часто залишається особисте негативне ставлення суперників, емоції, користь чи духовний інтерес. Головне — не дати супернику наблизитися до своєї мети. У певному сенсі цей тип конфлікту протистоїть конфліктам «некерованих емоцій».
• Конфлікт поколінь виникає, як вважається, через
несумісність позицій сторін, які складаються з
урахуванням соціального часу, викликаних
соціальним віком осіб чи груп людей.
При цьому «апріорі» конфліктними взаєминами
вважають відносини «батьки — діти» або «старші
— молодші». Конфлікт поколінь має більш глибокі корені — це споконвічна боротьба старого й нового, цінностей різних епох. Незважаючи на конфліктність вікових відносин між співробітниками, доцільно поєднувати досвід та врівноважений погляд старших з енергією, «свіжим» поглядом на проблеми з боку молодих спеціалістів.
• Кроскультурний конфлікт відображає
замкненість та несумісність основних типів
культур, які співіснують у сучасному світі.
Для цього типу конфлікту характерним є
поділ на «своїх» та «чужих», нерозуміння
сторонами особливої, суб'єктивно осмисленої
цінності символів іншої культури, ритуалів, норм поведінки і навіть стилю мислення.
Суб 'єктивний аспект кроскультурних конфліктів полягає у глибоко вкоріненому у свідомість певного культурного середовища та окремих носіїв культури відчутті переваги, зверхності саме своєї культури. Полем зіткнення різних культур у контексті міжнародного туристичного обміну є манери і стиль поведінки при відвідуванні культурних пам'яток, релігійних святинь.
Причини виникнення конфліктів
За причинами виникнення внутрішньоособистісні, міжособистісні, внутрішньогрупові та міжгрупові конфлікти можна класифікувати у такий спосіб:
• конфлікти ролей - зіткнення різних соціальних ролей, які
виконуються однією людиною або декількома людьми
(групами);
• конфлікти бажань - зіткнення кількох бажань у свідомості
однієї людини або зіткнення свідомостей декількох людей
(груп) з приводу того самого бажання;
• конфлікти норм поведінки - зіткнення цінностей, норм поведінки, життєвого досвіду при взаємодії та спілкуванні людей (груп).
Причини виникнення конфліктів, класифікованих у такий спосіб, наведені у таблиці.
Причини виникнення конфліктів в ПТНЗ
Загальні причини конфліктів
|
Конкретизація причин різних типів конфліктів
|
Причини внутрішньоособистісного конфлікту
|
Причини міжособистісного, внутрішньогрупового та міжгрупового конфліктів
|
Конфлікт ролей
|
Очікування від людини неадекватних рольових дій
|
Неадекватне виконання соціальних ролей учасниками спільної діяльності та управлінської взаємодії (різне ставлення до діяльності, різні цілі діяльності)
|
Конфлікт бажань
|
Зіткнення різних бажань (потреб, інтересів тощо) у свідомості однієї людини, які можуть мати особистий характер або бути зв'язаними з діяльністю ПТНЗ
|
Зіткнення свідомостей різних людей (груп) щодо якогось бажання, особистого або пов'язаного з цілями ПТНЗ
|
Конфлікт норм поведінки
|
Зіткнення цінностей, норм поведінки, життєвого досвіду у свідомості однієї людини
|
Зіткнення цінностей, норм поведінки, життєвого досвіду людей (груп) у процесі спілкування та соціальної взаємодії
|
Причини конфліктів полягають у неможливості отримати те, що хочеться чи необхідне; в існуванні різних точок зору на одне і те ж питанні. Усі ми знаємо, що коли втрачаємо контроль над своїми почуттями, емоціями, коли з’являється неприємні спогади, то навіть незначну проблему можна перетворити у великий конфлікт.
Вітчизняні науковці бачать структуру конфлікту в лаконічній формулі
Охарактеризуймо суть цих понять:
Конфліктна ситуація – це нагромадження суперечностей, які містять суттєву причину конфлікту.
Інцидент – це збіг обставин, що є приводом для конфлікту.
Конфлiкт - це вiдкрите протистояння як наслiдок взаємовиключних iнтepeciв i позицiй.
Позитивні та негативні функції конфлікту та шляхи подолання конфлікту як небажаного явища.
Гармонійний розвиток особистості багато в чому визначається тим, у якому колективі вона знаходиться. Колектив стає засобом формування особистості тільки тоді, коли в ньому є позитивний психологічний клімат, адже сприятливий психологічний клімат є запорукою успіху в формуванні гуманних взаємин.
Психологічний клімат – емоційно-психологічний настрій колективу, у якому на емоційному рівні відображаються особисті й ділові взаємовідносини членів колективу, обумовлені їх ціннісними орієнтаціями, моральним нормами й інтересами.
Психологічний клімат створюється під впливом двох факторів:
- мікросоціальні умови: специфіка функцій колективу щодо поділу праці, ступінь ізолювання колективу від широкого соціального середовища, його віковий склад і розподіл за статтю;
- соціально-психологічна атмосфера суспільства (вплив суспільних подій на життя колективів, що можуть призводити до конфліктів).
Навколо явища конфлікту склався цілий світ забобонів і міфів, притаманних не тільки повсякденному мисленню, але і більшості начебто професійних робіт і популярних посібників. Якби ці забобони і міфи мало впливали на практику вирішення конфліктів, то про них не варто було б турбуватися і можна було б залишити для уїдливих дискусій вузьких фахівців. Тільки от справа в тому, що головні помилки щодо конфлікту як явища і як терміна призводять до суттєвих
ускладнень на практиці, перешкоджають освоєнню конструктивних підходів до конфліктів і заважають створенню точніших моделей і технологій вирішення конфліктів.
Конфлікт - це зіткнення ... з самим собою
У багатьох словниках і підручниках автори, особливо не замислюючись над уже звичними виразами, відповідають, що конфлікт - це зіткнення інтересів, думок і дій людей і організацій. Але ж у реальності соціального життя стикаються тільки люди, які і є носіями і розпорядниками інтересів, думок і дій - самі по собі інтереси, думки і дії ні з чим зіткнутися не можуть, а якщо навіть і зіткнуться, то жодним чином не зможуть на це зіткнення відреагувати.
Складова зовнішньої сторони конфлікту - це переживання і дії людини, пов'язані з тим, що під загрозою опиняються його соціальні якості та соціальні виміри (оцінки).
Конфлікт, таким чином, - це проблеми з образом «Я», з самосприйнятям в двох типах - індивідуальному і соціальному.
Це особливий тип проблем і особливий цілий світ процесів і явищ внутрішнього життя людини, але з такими зовнішніми проявами, які ми легко плутаємо з характером або з діловими якостями особистості, а також з процесом вирішення дійсно зовнішніх завдань і проблем.
Є технології вирішення об'єктивних проблем, є технології вирішення конфліктів і є необхідність ці обидва процеси об'єднувати (але не змішувати !).
Будь-яка технологія передбачає дотримання певних правил і володіння певним набором навичок. Відповідно, будь-яка поведінка в конфлікті, навіть якщо вона не усвідомлена і начебто не контролюється його учасниками, все одно може бути розглянута як гра (типу спортивної) з певними правилами, а якість і ефективність цієї гри в істотному ступені визначається кваліфікацією гравців, тобто тим, як вони вміють виконувати ті чи інші технічні прийоми.
11 табу в конфліктній ситуації
Не можна:
-
Критично оцінювати партнера.
-
Приписувати йому ниці або погані наміри.
-
Демонструвати знаки переваги.
-
Звинувачувати і приписувати лише партнеру відповідальність.
-
Ігнорувати його інтереси.
-
Бачити все тільки зі своєї позиції.
-
Зменшувати заслуги партнера і його вклад.
-
Перебільшувати свої заслуги.
-
Дратуватися, кричати, нападати.
-
Зачіпати «больові точки» та вразливі місця партнера.
-
Обрушувати на партнера безліч претензій.
12 правил кодексу поведінки в конфлікті
1. Дай партнеру «випустити пару»
Якщо він роздратований і агресивний,
то потрібно допомогти йому знизити
внутрішню напругу. Поки цього не
трапиться, домовитися з ним важко або неможливо.
Під час його «вибуху» слід вести себе спокійно, впевнено, але не зарозуміло. Страждає людина незалежно від того, хто вона. Якщо людина агресивна, значить, вона переповнена негативними емоціями. У хорошому настрої люди не кидаються один на одного.
Найкращий прийом у ці хвилини - уявити, що навколо тебе є оболонка (аура), через яку не проходять стріли агресії. Ти ізольований, як в захисному коконі. Трохи уяви і цей прийом спрацьовує.
2. Зажадай від нього спокійно обґрунтувати претензії
Але скажи, що будеш враховувати тільки факти та об'єктивні докази. Людям властиво плутати факти і емоції. Тому емоції віднімай, питаннями: «Те, що Ви говорите, відноситься до фактів або думок, здогадів? ».
3. Збивай агресію несподіваними прийомами
Наприклад, попроси довірливо у конфліктуючого партнера ради. Постав несподіване запитання зовсім про інше, але значиме для нього. Нагадай про те, що вас пов'язувало в минулому і було дуже приємним. Скажи комплімент («В гніві ви ще гарніше ... Ваш гнів набагато менший, ніж я очікував, ви так холоднокровні в даній ситуації ...). Вирази співчуття: наприклад тому, що він (Вона) втратив дуже багато.
Головне, щоб твої прохання, спогади, компліменти перемикали свідомість твого розлюченого партнера з негативних емоцій на позитивні.
4. Не давай йому негативних оцінок, а говори про свої почуття
Не кажи: «Ви мене дурите», краще звучить: «Я відчуваю себе обдуреним ».
Не кажи: «Ви - груба людина», краще скажи: «Я дуже засмучений тим, як ви зі мною розмовляєте ».
5. Попроси сформулювати бажаний кінцевий результат і проблему як ланцюг перешкод
Проблема - це те, що треба вирішувати. Ставлення до людини - це фон або умови, в яких доводиться вирішувати. Неприязне ставлення до клієнта або партнера можуть змусити тебе не захотіти вирішувати. А ось цього робити не можна! Не дозволяй емоціям керувати тобою! Визнач разом з ним проблему і зосередься на ній.
6. Запропонуй співрозмовнику висловити свої міркування по вирішенню виниклої проблеми і свої варіанти вирішення
Не шукай винних і не пояснюй становище, а шукай вихід з нього. Не зупиняйтеся на першому прийнятному варіанті, а створюй спектр варіантів. Потім з нього вибери кращий.
При пошуку шляхів вирішення пам'ятай, що слід шукати взаємоприйнятні варіанти рішення. Ти і співбесідник повинні бути задоволені взаємно. І ви обоє повинні стати переможцями, а не переможцем і переможеним.
Якщо не можете домовитися про щось, то шукайте об'єктивну міру для угоди.
Ну, а якщо все ж таки не знайшли об'єктивну міру, то тобі залишається скористатися протиріччям: «Дорослий знає як буде краще» або «Будь розумніший»і поступитися йому.
7 . У кожному разі дай співрозмовнику «зберегти своє обличчя»
Не дозволяй собі розпускатися і відповідати
агресією на агресію. Не зачіпай його гідності.
Він цього не пробачить, навіть якщо і
поступиться натиску. Не зачіпай його особистості.
Давай оцінку тільки його діям і вчинків.
Можна сказати: «Ви вже двічі не виконали свою обіцянку», але не можна говорити: «Ви - необов'язкова людина».
8. Відображай як відлуння зміст його висловлювань і претензій
Здається, що все зрозуміло, і все ж: «Чи правильно я вас зрозумів? »,« Ви хотіли сказати ...?», «Дозвольте я перекажу, щоб переконатися, правильно я вас зрозумів чи ні ». Ця тактика усуває непорозуміння і, крім того, вона демонструє увагу до людини. А це теж зменшує його агресію.
9. Тримайся як на вістрі ножа в позиції «на рівних»
Більшість людей, коли на них кричать або їх звинувачують, теж кричать у відповідь або намагаються поступитися, промовчати, щоб погасити гнів іншого. Обидві ці позиції (зверху - «батьківська», або знизу - «дитяча») неефективні.
Тримайся твердо в позиції спокійної впевненості (позиція на рівних - «доросла»). Вона утримує і партнера від агресії, допомагає обом не «Втратити своє обличчя».
10. Не бійся вибачитися, якщо відчуваєш, що винен
По-перше, це обеззброює партнера, по-друге, викликає у нього повагу. Адже здатні до вибачення тільки впевнені та зрілі особистості.
11. Оформи прийняту домовленість і обговори взаємини на майбутнє.
12. Незалежно від результату вирішення суперечності старайся не зруйнувати відносини.
Етап розв'язання міжособистісного конфлікту є найскладнішим завданням для його учасників, яке потребує прояву творчості. Саме міжособистісний рівень передусім вимагає вникнути в психологічну сутність суперечностей між сторонами, що конфліктують, не віддаючи переваги тому чи іншому опонентові.
Слід відзначити, що конфлікти можуть розв'язуватись як у результаті прийняття та реалізації системи заходів цілеспрямованого впливу на обидві протидіючі сторони, так і шляхом самоплинного перебігу, коли учасники чи треті особи не вживають для регулювання процесу ніяких зусиль.
Хоча конфлікти можуть носити негативний характер, з конфліктами, як явищем неминучим, не треба боротися. Ними треба управляти. Правильно організована конфліктна взаємодія – це вірний, хоча і не легкий шлях до згоди. Конфлікти можуть виникати практично у всіх сферах людського життя, у тому числі і при здійсненні професійної діяльності. Організація і зміст діяльності визначають специфіку конфлікту, мають характерні особливості і педагогічні конфлікти. Проте в будь-кому конфлікті як соціально-психологічному явищі в діалектичній єдності представлено загальне, особливе і одиничне.
Конфлікти можуть мати як негативні, так і позитивні наслідки. Якщо вони сприяють ухваленню обґрунтованих рішень і розвитку взаємостосунків, то їх називають функціональними (конструктивними). Конфлікти що заважають ефективній взаємодії і ухваленню рішень, називають дисфункціональними (деструктивними). Підкреслимо ще раз – треба не знищити всі умови для виникнення конфліктів, а навчитися правильно ними управляти. Щоб направити конфлікти в конструктивне русло, необхідно уміти їх аналізувати, розуміти їх причини і можливі наслідки
Серед позитивних функцій конфлікту виділяють:
1. Розрядку психологічної напруженості
2. Комунікативно-зв'язкову
3. Консолідуючу
Відомо досить багато класифікацій конфліктів, що базуються на різних критеріях.
Конфлікти можуть відбуватися усередині нас і між нами. По цьому критерії виділяють внутрішньоособові, міжособові, між особою і групою і міжгрупові конфлікти.
Внутрішньоособові конфлікти не повністю відповідають даному раніше визначенню. Тут учасниками конфлікту є не люди, а різні психологічні чинники внутрішнього світу особи. Класичний опис внутрішньоособових конфліктів належить німецько-американському психологу К. Левіну. Він характеризує конфлікт як ситуацію, в якій на людину одночасно діють протилежно спрямовані сили рівної величини.
Міжособовий конфлікт. Це найпоширеніший тип конфлікту. В ПТНЗ він може виникати між учасниками педагогічного процесу одного або різних статусів: викладач - учень, викладач - викладач і т.д. Багато хто вважає, що основними причинами цих конфліктів є необґрунтовані домагання або непростий характер учасників ситуації.
Дійсно, зустрічаються люди, яким через особливості характерів, відмінностей в поглядах манері поведінки дуже непросто ладнати один з одним. Проте більш глибокий аналіз показує, що в основі таких конфліктів, як правило, лежать об'єктивні причини.
Конфлікт між особою і групою. Як відомо, неформальні групи встановлюють свої норми поведінки, спілкування. Кожний член такої групи повинен їх дотримуватись. Відступ від прийнятих норм група розцінює як негативне явище виникає конфлікт між особою і групою. Ще один поширений конфлікт цього типу – конфлікт між класом і викладачем. Найбільш важко такі конфлікти протікають при авторитарному стилі педагогічного спілкування.
Міжгруповий конфлікт. ПТНЗ, як і будь-яка інша організація, складається з безлічі формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Наприклад, між керівництвом і виконавцями між співробітниками різних підрозділів, між неформальними групами усередині підрозділів, між адміністрацією і профспілкою.
П равила вирішення конфлікту:
1. Виявити предмет і джерело конфлікту. Часто
буває підміна предмету в процесі конфлікту.
2. Не розширювати предмет конфлікту,
скорочувати число претензій, особливо
емоційного характеру. Не можна відразу розібратись у всіх проблемах – треба з'ясувати головну, яка є стержнем конфлікту: взаємна неприязнь ділове суперництво або просто заздрість.
3. Треба знати, як розвивається конфлікт. Він проходить різні стадії: виникнення напруженості у відносинах – передвісник конфлікту; взаємна неприязнь виходить назовні, починаються сутички, припиняються особисті відносини; вирішення конфлікту.
4. Необхідне уважне відношення до обох конфліктуючих сторін – "ініціатору" і "звинувачуваному". Треба з'ясувати, чого добивається ініціатор конфлікту – його цілі: ділові, самоствердження, амбіції, прагнення принизити іншу людину і т.д. Ініціатор конфлікту повинен запропонувати позитивне вирішення, а не тільки негативне.
5. Потрібна правильна оцінка обох сторін. Треба знати психологічні механізми оцінки (про що написано вище). В конфлікті не повинно бути переможців, щоб конфлікт не розвинувся далі.
6. Не можна переоцінювати досягнення одних і недооцінювати досягнення інших. Не можна одних весь час заохочувати, інших карати, а третіх просто не помічати
7. Особливу увагу треба проявляти до конфліктних осіб. В кожному колективі такі є, але потрібно не давати розцвісти їх злому началу.
Більшість дослідників схильні вважати, що існування суспільства без конфліктів неможливе, оскільки конфлікт є невід'ємною частиною буття людей, джерелом змін, що відбуваються в суспільстві.
Розглянемо схему розв’язання конфлікту.
Можливі виходи з конфлікту :
Утеча – передбачити ймовірні конфліктні ситуації й уникнути їх.
Притлумлення (згладжування) – не зачіпати проблемних питань, які вже існують, роблячи вигляд, що все гаразд.
Виграш - програш –переслідувати мету обов’язкового виграшу в конфлікті за рахунок неминучого програшу партнера.
Компроміс – установка на взаємні поступки.
Виграш – виграш – налаштованість на вихід з конфлікту не лише без жодних утрат, а й з певними взаємними здобутками.
Училищне життя сповнене конфліктів, тому кожному учасникові навчально – виховного процесу необхідно знати психологічну природу конфлікту, причини та шляхи подолання. Як правило, конфлікт виникає на основі неповаги, коли одна людина дозволяє собі ображати іншу. Невміння спілкуватися підсилює конфлікт і призводить до опору.
В освітньому середовищі конфлікти між учнями виникають з дрібниць(штовхнули, кинули репліку, на когось придумали прізвисько, хтось не поступився місцем). Це відбувається як в ліфті. Уявіть, що ліфт загорівся. Там є кнопка, яку можна натиснути, - і він зупиниться. Так і в конфлікті.
Треба вміти: зупинитися, подумати, відійти, покликати дорослого, порадитися з ним; використати гумор; спокійно дихати сказати щось хороше; вибачитися, погодитися. Усе це може зупинити конфлікт.
Тестування «Чи дратівлива ти людина?»
На кожне запитання дай відповідь «Так» чи «Ні».
Чи ти роздратуєшся , якщо:
-
якийсь «клишоногий ведмідь» наступить тобі на ногу?
-
у переповненому транспорті хтось ненароком тебе штовхне?
-
гральний автомат «проковтне твою монетку?
-
після ангіни мама тобі не дозволить з’їсти морозиво ?
Якщо на всі запитання ти дав (дала) відповідь «ні», то ти - не дратівлива людина.
Аби уникнути конфліктів можна порадити діяти так:
-
з’ясуй причину конфлікту;
-
висловлюй свою незгоду щодо думок іншого так, щоб він не образився;
-
стримуй свої емоції;
-
узгоджуй свої думки з думками інших осіб колективу;
-
не сердься, коли програв. Поразку приймай спокійно;
-
справедливо оцінюй власні дії та дії інших дітей;
-
уникай тих, хто нав’язує суперечку чи бійку;
-
намагайся негативну ситуацію перетворити на жарт;
В освітньому середовищі нерідко виникають конфліктні ситуації між викладачами і учнем. Виявляється, що виникнення конфліктів сприяють:
1) можливість прогнозувати на уроці поведінку учня:
2) недостатність інформації про причини того, що трапилося, адже це утруднює вибір оптимальної поведінки вчителя і відповідного до ситуації тону;
3) намагання зберегти свій статус,якщо свідками ситуації є інші учні;
4) якості характеру і нестандартна поведінка учнів.
Не слід забувати і про особистісні якості, які по – різному сприймаються учнями.
Рекомендації працівникам закладів освіти стосовно факторів, що
сприяють налагодженню позитивного мікроклімату в колективі.
Здоровий психологічний клімат - один з найважливіших факторів успішної життєдіяльності людини, показник його зрілості.
У тих випадках, коли в колективі недооцінюється роль тих або інших факторів, що сприятливо впливають на психологічний клімат, може скластися нездорова атмосфера, що виявляється в напруженості людських відносин, у конфліктах між членами колективу.
Важливими показниками формування сприятливого мікроклімату в колективі є:
-
духовна атмосфера і емоційний настрій працівників;
-
стиль і забарвлення спілкування;
-
вміння толерантно вирішувати конфліктні ситуації;
-
створення можливостей для реалізації лідерських і творчих рис особистості кожного працівника.
До причин взаємного непорозуміння відноситься:
-
схильність деяких людей не говорити того, про що вони в дійсності думають і чого хочуть насправді;
-
соціальна бажаність сказаного, тобто прагнення людей говорити те, що, як їм здається, вони повинні говорити, керуючись прийнятими в даному колективі нормами, а не те, що вони в дійсності хотіли б повідомити оточуючим;
-
сильна заглибленість у свої власні робочі проблеми і як наслідок „слухаю, не чуючи" або „говорю тільки я";
-
прагнення багатьох людей слухати іншу людину не стільки з метою вслухатися в те, що вона їм повідомляє, скільки з метою просто оцінити її.
Умійте володіти собою. Пам’ятайте: найкращий спосіб боротися з душевним неспокоєм – постійна зайнятість. Щоб забути свої напасті, намагайтеся зробити приємне іншим. Роблячи добро іншим, ви робите добро собі. Не намагайтеся змінювати чи перевиховувати інших.
Успішне розв'язання конфліктних ситуацій можливе з допомогою розробки певних тактик:
1. Розв'язання конфлікту на основі його сутності та змісту. Насамперед треба реально встановити не тільки безпосередній привід конфліктного зіткнення, а й його причину, що часто не усвідомлюється учасниками конфлікту. Далі треба визначити зону поширення конфлікту (та проблеми, які він зачіпає), виявити реальні мотиви, що зумовили його виникнення. Розв'язання конфлікту можливе тільки при з'ясуванні реальних причин. Це завдання ускладнюється, якщо його виконує представник однієї з конфліктних сторін. Ділові конфлікти частіше мають конструктивний та мобільний характер, вони зникають за умови вирішення проблеми, що породжує протилежні позиції. Але особистісні та міжособистісні конфлікти значно стійкіші.
2. Розв'язання конфлікту з урахуванням його цілей. Нерідко протиставлення цілей зумовлене не їхнім реальним змістом, а недостатнім порозумінням, домінуванням емоційних станів, зниженням пізнавального компонента, різними позиціями, які відстоюють конфліктуючі сторони. Насправді цілі можуть бути спільними, у цьому разі необхідно виявити та усвідомити розбіжності в розумінні цілей. У будь-якому випадку треба відмежувати цілі, що пов'язані з міжособистісною взаємодією, від цілей соціальної взаємодії (вирішення виробничих завдань, виконання функціональних обов'язків, визначення стратегій управління організацією). В першому випадку ми ставимося до людини як до особистості, в другому — як до виконавця певних соціальних функцій. А це визначає стратегію розв'язання конфлікту.
3 . Розв'язання конфлікту з урахуванням
його функцій. Учасників конфлікту треба
переконати в тому, що стосунки між ними
можна владнати шляхом обміну думками,
уточнення позицій тощо.
4. Розв'язання конфлікту з урахуванням емоційно-пізнавального стану учасників полягає в тому, щоб показати негативний вплив емоційного напруження на учасників конфлікту. Знижується рівень критичності мислення, що призводить до необґрунтованих дій, емоційний стан негативно впливає на взаємодію, зумовлює неадекватне взаєморозуміння. Під впливом емоцій конфліктна ситуація сприймається як така, що загрожує позиції людини в групі, а це спонукає до крайніх дій з метою збереження свого статусу. Конфлікт починає поширюватися, він поглинає дедалі більше членів організації, деформує усталені стосунки.
5. Розв'язання конфлікту з урахуванням властивостей його учасників. Конфлікти нерідко виникають унаслідок невмілих дій керівника, неадекватного стилю його діяльності, психологічної некомпетентності. Причинами конфліктних ситуацій можуть слугувати специфічні риси характеру, особистісні властивості членів групи.
6. Розв'язання конфлікту з урахуванням його можливих наслідків. Знання про можливі варіанти та наслідки завершення конфліктів допомагають вибрати найкращі засоби впливу на конфліктуючі сторони. Наслідки конфліктів залежно від їхнього змісту: 1) повна ліквідація конфронтації через взаємне примирення; 2) зникнення конфронтації, коли один з учасників перемагає, а інший визнає себе переможеним або коли обидві сторони програють чи задовольняють свої домагання; 3) послаблення конфлікту взаємними поступками; 4) трансформація конфлікту, перехід його в змінений або новий конфлікт; 5) поступове згасання конфлікту; 6) механічне знищення конфлікту (ліквідація організації, звільнення учасника).
7. Розв'язання конфлікту з урахуванням етики стосунків конфліктуючих сторін. Будь-який конфлікт має розв'язуватися відповідно до етичних норм. У виробничих організаціях завжди виникають певні розбіжності, суперечки, конфлікти щодо вирішення виробничих питань, зумовлені розбіжностями в розумінні завдань, методів їхнього вирішення. Наявність ділових конфліктів є умовою ефективної діяльності організації. Статусний бік ділового конфлікту стосується умов та принципів відносин керівника й підлеглого, старшого та молодшого за віком, більш або менш компетентного. Діловий конфлікт спирається на обмін думками і пов'язаний з низкою етичних умов. Це взаємне прагнення слухати, адекватно сприймати інформацію. Важливу роль тут відіграють рефлексія та емпатія. Етика доказів змушує спиратися не тільки на логіку думки, а й на поважне ставлення до опонента. Етика критики спрямовує її не на особистість опонента, а на аналіз справи. Етика згоди має на меті досягнення ефективного результату, підкріплення взаємних симпатій.
Тренінг
Педагогічний конфлікт: розпізнати ще до початку
Мета: формування конфліктної компетентності учасників, здатності до толерантної поведінки.
Завдання:
-
визначити поняття «конфліктна ситуація» й «конфлікт»;
-
розглянути функції конфлікту і його структуру;
-
на конкретних прикладах розглянути моделі поведінки особистості в конфліктних ситуаціях.
Основні поняття: конфліктологія, конфліктна ситуація, конфлікт, інцидент, толерантність.
КМЗ: схеми «Модель конфлікту», «Функції конфлікту»; алгоритм дії у конфліктній ситуації, набір карток, дерево очікувань.
Хід тренінгу
І. Вступ
1. Знайомство. Вправа «Три слова про себе. Ланцюжок зв'язку».
Усі учасники перебувають у колі, кожен говорить про себе тільки три слова. Після цього формують «ланцюжок зв'язку». Кожен учасник шукає й називає, що зв'язує його з сусідом по колу, беручи його під руку і т. д., поки не утвориться ланцюжок.
2. Вступне слово тренера. Створення дерева очікувань учасників тренінгу.
II. Основна частина
1. Вправа «Мозковий штурм».
Робота в групах: «Конфлікт — це...» (6 хв).
2. Презентація (3 хв).
3. Підсумок тренера.
Конфлікт — це сутичка окремих людей чи соціальних груп, які виражають різні, а нерідко і протилежні цілі, інтереси й погляди.
Для виникнення конфлікту необхідна конфліктна ситуація. Конфліктна ситуація — це наявність суперечливих позицій, розбіжностей сторін із якогось приводу. Це можуть бути різні цілі, інтереси, бажання або різні способи їхнього досягнення. Не кожна ситуація веде до конфлікту. Має бути інцидент. Інцидент — це збіг обставин, який є приводом для початку безпосередньої сутички сторін (див. схему).
Чи можливо працювати з учнями без конфліктних ситуацій? Ні! Конфліктні ситуації іманентно притаманні процесу навчання та спілкування вчителя й учнів. Водночас конфліктна ситуація — це сигнал, дзвіночок, це вияв якоїсь проблеми. Не зауважувати його не можна.
Конфлікт у педагогічній діяльності часто проявляється як прагнення вчителя утвердити свою позицію і як протест учня проти несправедливого покарання, неправильної оцінки його діяльності, вчинку.
Тренер на окремому плакаті починає малювати схему «Модель конфлікту», яку буде остаточно завершено до кінця гри.
Модель конфлікту Схема
4. Вправа «Айсберг».
Тренер. Уявіть, що ви опинилися в океані і пливете на крижині. Ви бачите, що на вас насувається величезний айсберг.
-
Як ви почуваєтеся? (Тренер записує з одного боку малюнка айсберга почуття учасників.)
-
А тепер скажіть, як ви почуваєтеся, коли перебуваєте в конфлікті? (Тренер записує з іншого боку малюнка айсберга почуття учасників.)
Чи можна щось змінити в цих двох ситуаціях (на крижині в океані й у конфлікті)?
Насправді варто зрозуміти, що конфлікт — це нормально. Усі люди різні, й відмінності інших приймати важко. Негативні почуття, як і позитивні, вимагають вираження й обговорення.
-
Хто більше винен у конфлікті? (Той, хто більше завдає болю.)
5. Об'єднання в 2 групи «Сонечка».
Учасники беруть із коробки зображення сонечок. Необхідно знайти партнера, в якого є таке саме сонечко.
6. Вправа «Функції конфлікту».
Тренер. Конфлікти — це необхідне явище соціального життя. Якщо вони є, отже, виконують якісь важливі функції в житті людини й суспільства. Причому ці функції можуть бути як позитивні, так і негативні. Пропоную вам створити схему «Функції конфлікту»:
група «Позитивні функції конфлікту»;
група «Негативні функції конфлікту».
7. Вправа «Картографія конфлікт».
Мета: формувати вміння ефективного спілкування, ознайомити з принципами ведення переговорів. Необхідні матеріали: на один конфлікт — ватман, маркер.
Тренер. Слід звернути увагу на два моменти.
По-перше, дуже багато залежить від позиції самої людини. Саме вона визначає ситуацію як звичайну чи як конфліктну для себе. На якому ще етапі хід конфліктної ситуації залежить від самої людини? Правильно, на етапі вирішення конфлікту. Людина сама визначає, як цю ситуацію вирішуватиме.
По-друге, за даними соціологічних досліджень, імовірність вирішення конфлікту на різних етапах його розвитку різна. Як ви думаєте, на якому етапі вона найбільша? Правильно, у фазі виникнення розбіжностей. У цьому разі ймовірність вирішення конфліюу — 92%. Під час конфліктної взаємодії вона дорівнює 46%, під час ескалації конфлікту усього лише 5% і на етапі припинення — 20%. Варто задуматися над тим, як навчитися розпізнавати конфлікти ще до їхнього початку! Тут доречно згадати слова польського сатирика Станіслава Леца: «Будьте самоучками, не чекайте, поки вас навчить - життя!»
1 група:
-
Ти ніколи мене не слухаєш!
-
Ти увесь час розмовляєш паралельно зі мною!
-
Ти не хочеш зрозуміти інших людей!
2 група:
-
Ти завжди без дозволу береш журнал зі столу!
-
Ти завжди жахливо поводишся!
-
Вічно ти грубіяниш!
8. Вправа «Я»-висловлювання і «Ти»-висловлювання
Робота в групах: переформулювати «Ти»-висловлювання у «Я»- висловлювання.
ПІ. Підсумок
1. Рефлексія «Чи збулися очікування?».
Якщо очікування збулися, то листочки знімають із дерева. Якщо якісь очікування не збулися, то листочки залишають на ньому.
2. Підбиття підсумків. Вправа «Сумка ідей».
Учасники тренінгу на аркушах паперу пишуть свої пам'ятки людині, яка перебуває в ситуації конфлікту.
3. Вправа «Булочка з корицею».
Вибирають 1—2 учасників,це — «кориця». Інші учасники беруться за руки й «закручуються» навколо «кориці».
Інструкції.
-
Визначте предмет конфлікту (через що, чому, як тощо. Назвіть його й запишіть у центральний прямокутник вашої картографії).
-
Визначте сторони конфлікту й позначте їх.
-
Поділіть на половини квадрати учасників конфлікту (інтереси/ побоювання).
Група поділяється на міні-групи по 4 особи. Кожній міні-групі пропонується вибрати конфліктну ситуацію, знайому більшості учасників. Потім кожна група складає картографію конфлікту. Представники міні-групи розшифровують свою картографію.
4. Вправа «Ситуації та їх аналіз».
Ситуація 1. Йде урок математики в 10 класі. Викладач досвідчений, стаж роботи — понад 25 років. Він пропонує учням розв'язати задачу з підручника. Помітивши, що один учень не виконує завдання, він його різко запитує: «А ти чому не працюєш?».
Батьки цього хлопчика п'ють, нервова система учня неврівноважена. Дитину виховує бабуся. На запитання учень відповів брутальністю. Викладач наказав, щоб він вийшов із аудиторії. У відповідь — знову брутальність і невиконання наказу. Діти притихли, чекали вирішення конфлікту і, звичайно, не виконували завдання. Викладач вийшов з аудиторії, пішов до директора й зажадав негайного видалення грубіяна з аудиторії.
Ситуація 2. Викладач математики проводила урок. В аудиторії був гамір, діти голосно розмовляли між собою. Найчастіше на очі потрапляв Ю. Петренко — лідер групи, здібний, самолюбивий, але не дуже старанний хлопчик. Викладачеві здалося, що він розмовляє більше, ніж інші.
-
Петренко, припини розмовляти, інакше я вижену тебе з аудиторії, — кілька разів зауважувала викладач.
-
Весь час Петренко та Петренко, начебто я один розмовляю! — почав голосно обурюватися учень.
-
Негайно вийди з аудиторії й більше не з'являйся на моїх уроках! Хлопчик вийшов за двері й на уроки математики більше не ходив.
5. Вправа «Шляхи вирішення конфлікту».
Робота в групах: пропонуємо створити схему «Шляхи вирішення конфлікту»:
— група — конструктивні;
— група — деструктивні.
Виховна година
Поділіться з Вашими друзьями: |