Головне управління освіти і науки Черкаської облдержадміністрації Державний навчальний заклад «Звенигородський центр підготовки і перепідготовки робітничих кадрів»

Всю сукупність конфліктів у ПТНЗ можна поділити на такі, шо мають:

• Переважно конструктивні функції;

• Переважно деструктивні функції;

• Нейтрального функціонального навантаження.

Методологічне значення типології конфліктів на основі функціональності виявляється у формуванні 3-х поглядів на конфлікт:

• позитивний, бо він підвищує продуктивність праці, онов­лює методи діяльності, покращує стосунки між тими, хто не­щодавно вів конфліктну боротьбу, є своєрідним індикатором проблемних сторін діяльності керівництва (влади);

• негативний, тому що конфлікт веде до марнування ресурсів, витрат часу на боротьбу і з'ясування відносин, створює пси­хологічне напруження, виникають обопільні образи;

• зважений погляд на конфлікт у залежності від того, який конкретно зміст у ньому переважає.

За кількістю осіб конфлікти у ПТНЗ поділяються на:

1. Внутрішньособистісні (інтраперсональні), у яких одна осо­ба є і учасником, і полем конфліктної боротьби.

2. Міжособистісні (інтерперсональні), а якщо число осіб дорівнює 2, то це діадичний конфлікт.

3. Внутрішньогрупові (інтрагрупові).

4. Міжгрупові (інтергрупові).

5. Міжогранізаційні.

У свою чергу міжособистісний конфлікт має три підтипи:

• конфлікт «так-так», у якому в середини особистостості бо­рються між собою бажання обрати одну з позитивних аль­тернатив, які суперечать одна одній;

• конфлікт «ні-ні» відбувається при наявності двох негатив­них альтернатив та необхідності вибору;

• конфлікт «так-ні» свідчить, що вибір будь-якого рішення має як позитивний, так і негативний наслідок.

Особливий тип конфлікту з точки зору специфіки учасників складає управлінський конфлікт. Серед підтипів управлінських конфліктів виділяються конфлікт «керівник-підлеглий».

• протиріччя між функціями, які виконує підлеглий, та його особистісними рисами. Річ у тім, що керівник розглядає підлегло­го з боку виконуваних ним функцій у загальній структурі обо­в'язків в училищі, тоді як «людяність» підлеглого відхо­дить на задній план серед факторів керівництва;

• розбалансованість умов роботи підлеглих, серед яких вини­кають протиріччя між обов'язками та правами викладачів та майстрів в/н; між функціями людини та засобами, які їй надано на цій посаді ; колом відповідальності ;

• неузгодженість зв'язків між робочими місцями виникає вна­слідок перебільшення оптимального числа начальників для кон­кретного викладача та майстра в/н. У цьому випадку викладач чи майстр в/н самостійно, точніше кажучи, на власний розсуд ранжує керівників та їх команди, вказівки, управлінські рішення за ступенем їх важ­ливості.

• Непідготовленість спеціаліста до керівної, управлінської діяльності складає окрему проблему, тому що на практиці роль управлінця часто виконують люди без належного рівня знань у галузі менеджменту.

Зауважимо, що у сукупності управлінських конфліктів дещо більшу частину складають конфлікти у ланці «безпосередній ке­рівник — підлеглий» (приблизно 53-57%), у той час у ланці «пря­мий керівник — підлеглий» ця частка складає біля 40%. Немає сумніву, що такий стан речей обумовлений додатковими причи­нами суб'єктивного характеру, соціально-психологічними особливостями керівника і підлеглого, які безпосередньо перебувають у контакті.

До причин суб'єктивного характеру належать причини, що випливають із суб'єктивного аспекту управлінського процесу та особистістих причин:

• прийняття керівниками необгрунтованих, неоптимальних, помилкових рішень, адекватну внутрішню оцінку яким на­дають підлеглі;

• зайва опіка та контроль особливо над досвідченими робіт­никами. Нерідко буває, що вік та досвід підлеглих виший за досвід керівника;

• низький престиж конкретного управлінця серед викладачів чи майстрів в/н;

• порушення в системі стимулів, які запропоновано керівни­ком начебто для підвищення ефективності роботи.

Серед причин особистісного характеру управлінських конфліктів у ПТНЗ виділяють:

• низький рівень культури спілкування з обох сторін;

• вибір керівниками неадекватного ситуації стилю керівниц­тва;

• намагання серед керівників затвердити власний авторитет за будь-яких умов, особливо затвердити власну непогріш­ність у прийнятті рішень. У цій ситуації мають значення і де­які амбіції викладачів чи майстрів в/н;

• загальне напруження відносин, особливо психологічне на­пруження, емоційна нестійкість, агресивність також відігра­ють не останню роль у виникненні управлінських конфліктів.

Для діагностики конфліктів в управлінській сфері, яка є од­нією із найважливіших умов конструктивного розв'язання або, принаймні, недопущення переходу у стадію непримиренної бо­ротьби, кожному керівникові корисно знати ознаки наближення управлінського конфлікту у ПТНЗ:

• помітне розшарування колективу на дві основні групи, по­зиції яких значно відрізняються. У результаті подібного роз­шарування справа колективу перестає бути загальною, відсутня дружня (корпоративна) допомога один одному або група групі працівників;

• викладачі чи майстри в/н у особистих стосунках не так відверті, як раніше, не діляться своїми планами та перспективами, відчувається втрата довіри між колегами;

• обговорення негативних фактів та взаємин боротьби, сути­чок стають основними темами розмов для ПТНЗ.

Серед особливостей управлінського конфлікту можна виділити ту, що позитивні та негативні функції його тісно перепліта­ються на відміну, скажімо, від етнонаціональних конфліктів, у яких конструктивні, руйнівні наслідки значно переважають по­шзитивні.

До позитивних функцій нами віднесено:

• відверте обговорення труднощів, що виникли у ПТНЗ, адже конфлікти, як правило, свідчать про певний дис­баланс в управлінській системі;

• пожвавлення комунікації, ділового та суто «людського спілкування» на різних рівнях, причому до комунікації залу­чаються не тільки лідери у цій сфері, але й явні аутсайдери та члени «закритих» для спілкування груп;

• підприємство отримує стимул для розвитку;

• члени колективу отримують нову інформацію щодо інших, відбувається згуртування колективу, а окремі його члени втрачають «синдром покори» владі.

Серед інших позитивних моментів можна відзначити тимча­сове відсторонення інших конфліктів у колективі, поліпшення загального рівня взаєморозуміння. Разом з тим при виникненні управлінського конфлікту неможливо уникнути і негативних наслідків:

• конфлікт може заплямувати репутацію ПТНЗ або безконфліктного стану відносин у цьому училищі;

• надмірне захоплення тривалою конфліктною боротьбою приводить до того, що боротьба стає сенсом існування груп викладачів чи майстрів в/н та головною темою спілкування між людьми під час навчально-виховного процесу;

• тривалі управлінські конфлікти затягують або гальмують проведення планових реформ та прогресивних перетворень ;

• матеріальні, емоційні, духовні втрати від конфліктної бо­ротьби часто переважають вищезазначені переваги, які от­римає ПТНЗ після «очищення» конфліктною боротьбою;

• училище після завершення конфлікту ще дов­го відчуває наслідки боротьби, а конфліктуючі сторони ще довго сприймають одна одну як ворогів.

Задля зниження негативних наслідків конфліктів на всіх ста­діях його виникнення та перебігу практична конфліктологія ра­дить вживати такі заходи:

1. Ставити перед колективом чіткі, конкретні завдання та за­безпечувати їх виконання;

2. Накази та управлінські рішення мають бути забезпечені у правовому та морально-психологічному відношенні.

3. Здійснюючи поточний контроль над виконанням завдань та розпоряджень, керівник повинен утримуватися від однознач­них оцінок, не переносити критично-негативну оцінку діяльності однієї особи на групу, поєднувати критичну оцінку зі схваленням діяльності та досягнутих результатів;

4. Керівникові важливо розрізняти управлінські завдання від проблем і завдань морального удосконалення (морального вихо­вання) та враховувати, шо останнє потребує значних довготрива­лих зусиль та може не входити у компетенцію керівника;

5. Керівник у конфліктних ситуаціях має вести себе макси­мально обережно і тактовно, враховуючи, що у конфлікті може прориватися на поверхню «наболіле» та не переоцінювати ступінь своєї інформованості щодо стану справ.

Універсальна типологізація всієї сукупності конфліктів доз­воляє виділити нам окремий пласт «нетипових конфліктів». До ос­танніх віднесено:

• Конфлікт цільової додатковості за типом «гри в шахи» скла­дається з індивідуального протиборства двох осіб, у якому ступінь досягнення успішного результату однієї сторони за­снований на ступені віддаленості іншої сторони від перемо­ги. За межами позитивного результату часто залишається особисте негативне ставлення суперників, емоції, користь чи духовний інтерес. Головне — не дати супернику наблизити­ся до своєї мети. У певному сенсі цей тип конфлікту проти­стоїть конфліктам «некерованих емоцій».

• Конфлікт поколінь виникає, як вважається, через

несумісність позицій сторін, які складаються з

урахуванням соціального часу, викликаних

соціальним віком осіб чи груп людей.

При цьому «апріорі» конфліктними взаєминами

вважають відно­сини «батьки — діти» або «старші

— молодші». Конфлікт поколінь має більш глибокі корені — це споконвіч­на боротьба старого й нового, цінностей різних епох. Незва­жаючи на конфліктність вікових відносин між співробітни­ками, доцільно поєднувати досвід та врівноважений погляд старших з енергією, «свіжим» поглядом на проблеми з боку молодих спеціалістів.

• Кроскультурний конфлікт відображає

замкненість та не­сумісність основних типів

культур, які співіснують у сучас­ному світі.

Для цього типу конфлікту характерним є

поділ на «своїх» та «чужих», нерозуміння

сторонами особливої, суб'єктивно осмисленої

цінності символів іншої культури, ритуалів, норм поведінки і навіть стилю мислення.

За причинами виникнення внутрішньоособистісні, міжособистісні, внутрішньогрупові та міжгрупові конфлікти можна класифікувати у такий спосіб:

виконуються однією людиною або декількома людьми

(групами);

• конфлікти бажань - зіткнення кількох бажань у свідомості

однієї людини або зіткнення свідомостей декількох людей

(груп) з приводу того самого бажання;

• конфлікти норм поведінки - зіткнення цінностей, норм поведінки, життєвого досвіду при взаємодії та спілкуванні людей (груп).

Причини виникнення конфліктів, класифікованих у такий спосіб, наведені у таблиці.

Вітчизняні науковці бачать структуру конфлікту в лаконічній формулі

Конфліктна ситуація – це нагромадження суперечностей, які містять суттєву причину конфлікту.

Інцидент – це збіг обставин, що є приводом для конфлікту.

Конфлiкт - це вiдкрите протистояння як наслiдок взаємовиключних iнтepeciв i позицiй.

Гармонійний розвиток особистості багато в чому визначається тим, у якому колективі вона знаходиться. Колектив стає засобом формування особистості тільки тоді, коли в ньому є позитивний психологічний клімат, адже сприятливий психологічний клімат є запорукою успіху в формуванні гуманних взаємин.

Психологічний клімат створюється під впливом двох факторів:

- мікросоціальні умови: специфіка функцій колективу щодо поділу праці, ступінь ізолювання колективу від широкого соціального середовища, його віковий склад і розподіл за статтю;

- соціально-психологічна атмосфера суспільства (вплив суспільних подій на життя колективів, що можуть призводити до конфліктів).

Навколо явища конфлікту склався цілий світ забобонів і міфів, притаманних не тільки повсякденному мисленню, але і більшості начебто професійних робіт і популярних посібників. Якби ці забобони і міфи мало впливали на практику вирішення конфліктів, то про них не варто було б турбуватися і можна було б залишити для уїдливих дискусій вузьких фахівців. Тільки от справа в тому, що головні помилки щодо конфлікту як явища і як терміна призводять до суттєвих

ускладнень на практиці, перешкоджають освоєнню конструктивних підходів до конфліктів і заважають створенню точніших моделей і технологій вирішення конфліктів.

У багатьох словниках і підручниках автори, особливо не замислюючись над уже звичними виразами, відповідають, що конфлікт - це зіткнення інтересів, думок і дій людей і організацій. Але ж у реальності соціального життя стикаються тільки люди, які і є носіями і розпорядниками інтересів, думок і дій - самі по собі інтереси, думки і дії ні з чим зіткнутися не можуть, а якщо навіть і зіткнуться, то жодним чином не зможуть на це зіткнення відреагувати.

Складова зовнішньої сторони конфлікту - це переживання і дії людини, пов'язані з тим, що під загрозою опиняються його соціальні якості та соціальні виміри (оцінки).

Конфлікт, таким чином, - це проблеми з образом «Я», з самосприйнятям в двох типах - індивідуальному і соціальному.

Це особливий тип проблем і особливий цілий світ процесів і явищ внутрішнього життя людини, але з такими зовнішніми проявами, які ми легко плутаємо з характером або з діловими якостями особистості, а також з процесом вирішення дійсно зовнішніх завдань і проблем.

Є технології вирішення об'єктивних проблем, є технології вирішення конфліктів і є необхідність ці обидва процеси об'єднувати (але не змішувати !).

Будь-яка технологія передбачає дотримання певних правил і володіння певним набором навичок. Відповідно, будь-яка поведінка в конфлікті, навіть якщо вона не усвідомлена і начебто не контролюється його учасниками, все одно може бути розглянута як гра (типу спортивної) з певними правилами, а якість і ефективність цієї гри в істотному ступені визначається кваліфікацією гравців, тобто тим, як вони вміють виконувати ті чи інші технічні прийоми.

11 табу в конфліктній ситуації

Не можна:

1. 
   Критично оцінювати партнера.
   
2. 
   Приписувати йому ниці або погані наміри.
   
3. 
   Демонструвати знаки переваги.
   
4. 
   Звинувачувати і приписувати лише партнеру відповідальність.
   
5. 
   Ігнорувати його інтереси.
   
6. 
   Бачити все тільки зі своєї позиції.
   
7. 
   Зменшувати заслуги партнера і його вклад.
   
8. 
   Перебільшувати свої заслуги.
   
9. 
   Дратуватися, кричати, нападати.
   
10. 
    Зачіпати «больові точки» та вразливі місця партнера.
    
11. 
    Обрушувати на партнера безліч претензій.
    

1. Дай партнеру «випустити пару»

Якщо він роздратований і агресивний,

то потрібно допомогти йому знизити

внутрішню напругу. Поки цього не

трапиться, домовитися з ним важко або неможливо.

Під час його «вибуху» слід вести себе спокійно, впевнено, але не зарозуміло. Страждає людина незалежно від того, хто вона. Якщо людина агресивна, значить, вона переповнена негативними емоціями. У хорошому настрої люди не кидаються один на одного.

Найкращий прийом у ці хвилини - уявити, що навколо тебе є оболонка (аура), через яку не проходять стріли агресії. Ти ізольований, як в захисному коконі. Трохи уяви і цей прийом спрацьовує.

2. Зажадай від нього спокійно обґрунтувати претензії

Але скажи, що будеш враховувати тільки факти та об'єктивні докази. Людям властиво плутати факти і емоції. Тому емоції віднімай, питаннями: «Те, що Ви говорите, відноситься до фактів або думок, здогадів? ».

3. Збивай агресію несподіваними прийомами

Наприклад, попроси довірливо у конфліктуючого партнера ради. Постав несподіване запитання зовсім про інше, але значиме для нього. Нагадай про те, що вас пов'язувало в минулому і було дуже приємним. Скажи комплімент («В гніві ви ще гарніше ... Ваш гнів набагато менший, ніж я очікував, ви так холоднокровні в даній ситуації ...). Вирази співчуття: наприклад тому, що він (Вона) втратив дуже багато.

Головне, щоб твої прохання, спогади, компліменти перемикали свідомість твого розлюченого партнера з негативних емоцій на позитивні.

4. Не давай йому негативних оцінок, а говори про свої почуття

Не кажи: «Ви мене дурите», краще звучить: «Я відчуваю себе обдуреним ».

Не кажи: «Ви - груба людина», краще скажи: «Я дуже засмучений тим, як ви зі мною розмовляєте ».

5. Попроси сформулювати бажаний кінцевий результат і проблему як ланцюг перешкод

Проблема - це те, що треба вирішувати. Ставлення до людини - це фон або умови, в яких доводиться вирішувати. Неприязне ставлення до клієнта або партнера можуть змусити тебе не захотіти вирішувати. А ось цього робити не можна! Не дозволяй емоціям керувати тобою! Визнач разом з ним проблему і зосередься на ній.

6. Запропонуй співрозмовнику висловити свої міркування по вирішенню виниклої проблеми і свої варіанти вирішення

Не шукай винних і не пояснюй становище, а шукай вихід з нього. Не зупиняйтеся на першому прийнятному варіанті, а створюй спектр варіантів. Потім з нього вибери кращий.

При пошуку шляхів вирішення пам'ятай, що слід шукати взаємоприйнятні варіанти рішення. Ти і співбесідник повинні бути задоволені взаємно. І ви обоє повинні стати переможцями, а не переможцем і переможеним.

Якщо не можете домовитися про щось, то шукайте об'єктивну міру для угоди.

Ну, а якщо все ж таки не знайшли об'єктивну міру, то тобі залишається скористатися протиріччям: «Дорослий знає як буде краще» або «Будь розумніший»і поступитися йому.

7. У кожному разі дай співрозмовнику «зберегти своє обличчя»

Не дозволяй собі розпускатися і відповідати

агресією на агресію. Не зачіпай його гідності.

Він цього не пробачить, навіть якщо і

поступиться натиску. Не зачіпай його особистості.

Давай оцінку тільки його діям і вчинків.

Можна сказати: «Ви вже двічі не виконали свою обіцянку», але не можна говорити: «Ви - необов'язкова людина».

8. Відображай як відлуння зміст його висловлювань і претензій

Здається, що все зрозуміло, і все ж: «Чи правильно я вас зрозумів? »,« Ви хотіли сказати ...?», «Дозвольте я перекажу, щоб переконатися, правильно я вас зрозумів чи ні ». Ця тактика усуває непорозуміння і, крім того, вона демонструє увагу до людини. А це теж зменшує його агресію.

9. Тримайся як на вістрі ножа в позиції «на рівних»

Більшість людей, коли на них кричать або їх звинувачують, теж кричать у відповідь або намагаються поступитися, промовчати, щоб погасити гнів іншого. Обидві ці позиції (зверху - «батьківська», або знизу - «дитяча») неефективні.

Тримайся твердо в позиції спокійної впевненості (позиція на рівних - «доросла»). Вона утримує і партнера від агресії, допомагає обом не «Втратити своє обличчя».

10. Не бійся вибачитися, якщо відчуваєш, що винен

По-перше, це обеззброює партнера, по-друге, викликає у нього повагу. Адже здатні до вибачення тільки впевнені та зрілі особистості.

11. Оформи прийняту домовленість і обговори взаємини на майбутнє.

12. Незалежно від результату вирішення суперечності старайся не зруйнувати відносини.

Етап розв'язання міжособистісного конфлікту є найскладнішим завданням для його учасників, яке потребує прояву творчості. Саме міжособистісний рівень передусім вимагає вникнути в психологічну сутність суперечностей між сторонами, що конфліктують, не відда­ючи переваги тому чи іншому опонентові.

Слід відзначити, що конфлікти можуть розв'язуватись як у результаті прийняття та реалізації системи заходів цілеспрямованого впливу на обидві протидіючі сторони, так і шляхом самоплинного перебігу, коли учасники чи треті особи не вживають для регулювання процесу ніяких зусиль.

Хоча конфлікти можуть носити негативний характер, з конфліктами, як явищем неминучим, не треба боротися. Ними треба управляти. Правильно організована конфліктна взаємодія – це вірний, хоча і не легкий шлях до згоди. Конфлікти можуть виникати практично у всіх сферах людського життя, у тому числі і при здійсненні професійної діяльності. Організація і зміст діяльності визначають специфіку конфлікту, мають характерні особливості і педагогічні конфлікти. Проте в будь-кому конфлікті як соціально-психологічному явищі в діалектичній єдності представлено загальне, особливе і одиничне.

Конфлікти можуть мати як негативні, так і позитивні наслідки. Якщо вони сприяють ухваленню обґрунтованих рішень і розвитку взаємостосунків, то їх називають функціональними (конструктивними). Конфлікти що заважають ефективній взаємодії і ухваленню рішень, називають дисфункціональними (деструктивними). Підкреслимо ще раз – треба не знищити всі умови для виникнення конфліктів, а навчитися правильно ними управляти. Щоб направити конфлікти в конструктивне русло, необхідно уміти їх аналізувати, розуміти їх причини і можливі наслідки

Серед позитивних функцій конфлікту виділяють:

1. Розрядку психологічної напруженості

2. Комунікативно-зв'язкову

3. Консолідуючу

Відомо досить багато класифікацій конфліктів, що базуються на різних критеріях.

Конфлікти можуть відбуватися усередині нас і між нами. По цьому критерії виділяють внутрішньоособові, міжособові, між особою і групою і міжгрупові конфлікти.

Внутрішньоособові конфлікти не повністю відповідають даному раніше визначенню. Тут учасниками конфлікту є не люди, а різні психологічні чинники внутрішнього світу особи. Класичний опис внутрішньоособових конфліктів належить німецько-американському психологу К. Левіну. Він характеризує конфлікт як ситуацію, в якій на людину одночасно діють протилежно спрямовані сили рівної величини.

Міжособовий конфлікт. Це найпоширеніший тип конфлікту. В ПТНЗ він може виникати між учасниками педагогічного процесу одного або різних статусів: викладач - учень, викладач - викладач і т.д. Багато хто вважає, що основними причинами цих конфліктів є необґрунтовані домагання або непростий характер учасників ситуації.

Дійсно, зустрічаються люди, яким через особливості характерів, відмінностей в поглядах манері поведінки дуже непросто ладнати один з одним. Проте більш глибокий аналіз показує, що в основі таких конфліктів, як правило, лежать об'єктивні причини.

Конфлікт між особою і групою. Як відомо, неформальні групи встановлюють свої норми поведінки, спілкування. Кожний член такої групи повинен їх дотримуватись. Відступ від прийнятих норм група розцінює як негативне явище виникає конфлікт між особою і групою. Ще один поширений конфлікт цього типу – конфлікт між класом і викладачем. Найбільш важко такі конфлікти протікають при авторитарному стилі педагогічного спілкування.

Міжгруповий конфлікт. ПТНЗ, як і будь-яка інша організація, складається з безлічі формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Наприклад, між керівництвом і виконавцями між співробітниками різних підрозділів, між неформальними групами усередині підрозділів, між адміністрацією і профспілкою.

Правила вирішення конфлікту:

1. Виявити предмет і джерело конфлікту. Часто

буває підміна предмету в процесі конфлікту.

2. Не розширювати предмет конфлікту,

скорочувати число претензій, особливо

емоційного характеру. Не можна відразу розібратись у всіх проблемах – треба з'ясувати головну, яка є стержнем конфлікту: взаємна неприязнь ділове суперництво або просто заздрість.

3. Треба знати, як розвивається конфлікт. Він проходить різні стадії: виникнення напруженості у відносинах – передвісник конфлікту; взаємна неприязнь виходить назовні, починаються сутички, припиняються особисті відносини; вирішення конфлікту.

4. Необхідне уважне відношення до обох конфліктуючих сторін – "ініціатору" і "звинувачуваному". Треба з'ясувати, чого добивається ініціатор конфлікту – його цілі: ділові, самоствердження, амбіції, прагнення принизити іншу людину і т.д. Ініціатор конфлікту повинен запропонувати позитивне вирішення, а не тільки негативне.

5. Потрібна правильна оцінка обох сторін. Треба знати психологічні механізми оцінки (про що написано вище). В конфлікті не повинно бути переможців, щоб конфлікт не розвинувся далі.

6. Не можна переоцінювати досягнення одних і недооцінювати досягнення інших. Не можна одних весь час заохочувати, інших карати, а третіх просто не помічати

7. Особливу увагу треба проявляти до конфліктних осіб. В кожному колективі такі є, але потрібно не давати розцвісти їх злому началу.

Більшість дослідників схильні вважати, що існування суспільства без конфліктів неможливе, оскільки конфлікт є невід'ємною частиною буття людей, джерелом змін, що відбуваються в суспільстві.

Розглянемо схему розв’язання конфлікту.

Можливі виходи з конфлікту :

Утеча – передбачити ймовірні конфліктні ситуації й уникнути їх.

Притлумлення (згладжування) – не зачіпати проблемних питань, які вже існують, роблячи вигляд, що все гаразд.

Виграш - програш –переслідувати мету обов’язкового виграшу в конфлікті за рахунок неминучого програшу партнера.

Компроміс – установка на взаємні поступки.

Виграш – виграш – налаштованість на вихід з конфлікту не лише без жодних утрат, а й з певними взаємними здобутками.

Училищне життя сповнене конфліктів, тому кожному учасникові навчально – виховного процесу необхідно знати психологічну природу конфлікту, причини та шляхи подолання. Як правило, конфлікт виникає на основі неповаги, коли одна людина дозволяє собі ображати іншу. Невміння спілкуватися підсилює конфлікт і призводить до опору.

В освітньому середовищі конфлікти між учнями виникають з дрібниць(штовхнули, кинули репліку, на когось придумали прізвисько, хтось не поступився місцем). Це відбувається як в ліфті. Уявіть, що ліфт загорівся. Там є кнопка, яку можна натиснути, - і він зупиниться. Так і в конфлікті.

Треба вміти: зупинитися, подумати, відійти, покликати дорослого, порадитися з ним; використати гумор; спокійно дихати сказати щось хороше; вибачитися, погодитися. Усе це може зупинити конфлікт.

Тестування «Чи дратівлива ти людина?»

На кожне запитання дай відповідь «Так» чи «Ні».

Чи ти роздратуєшся , якщо:

• 
  якийсь «клишоногий ведмідь» наступить тобі на ногу?
  
• 
  у переповненому транспорті хтось ненароком тебе штовхне?
  
• 
  гральний автомат «проковтне твою монетку?
  
• 
  після ангіни мама тобі не дозволить з’їсти морозиво ?
  

Аби уникнути конфліктів можна порадити діяти так:

• 
  з’ясуй причину конфлікту;
  
• 
  висловлюй свою незгоду щодо думок іншого так, щоб він не образився;
  
• 
  стримуй свої емоції;
  
• 
  узгоджуй свої думки з думками інших осіб колективу;
  
• 
  не сердься, коли програв. Поразку приймай спокійно;
  
• 
  справедливо оцінюй власні дії та дії інших дітей;
  
• 
  уникай тих, хто нав’язує суперечку чи бійку;
  
• 
  намагайся негативну ситуацію перетворити на жарт;
  

1) можливість прогнозувати на уроці поведінку учня:

2) недостатність інформації про причини того, що трапилося, адже це утруднює вибір оптимальної поведінки вчителя і відповідного до ситуації тону;

3) намагання зберегти свій статус,якщо свідками ситуації є інші учні;

4) якості характеру і нестандартна поведінка учнів.

Не слід забувати і про особистісні якості, які по – різному сприймаються учнями.

Здоровий психологічний клімат - один з найважливіших факторів успішної життєдіяльності людини, показник його зрілості.

У тих випадках, коли в колективі недооцінюється роль тих або інших факторів, що сприятливо впливають на психологічний клімат, може скластися нездорова атмосфера, що виявляється в напруженості людських відносин, у конфліктах між членами колективу.

Важливими показниками формування сприятливого мікроклімату в колективі є:

• 
  духовна атмосфера і емоційний настрій працівників;
  
• 
  стиль і забарвлення спілкування;
  
• 
  вміння толерантно вирішувати конфліктні ситуації;
  
• 
  створення можливостей для реалізації лідерських і творчих рис особистості кожного працівника.
  

• 
  схильність деяких людей не говорити того, про що вони в дійсності думають і чого хочуть насправді;
  
• 
  соціальна бажаність сказаного, тобто прагнення людей говорити те, що, як їм здається, вони повинні говорити, керуючись прийнятими в даному колективі нормами, а не те, що вони в дійсності хотіли б повідомити оточуючим;
  
• 
  сильна заглибленість у свої власні робочі проблеми і як наслідок „слухаю, не чуючи" або „говорю тільки я";
  
• 
  прагнення багатьох людей слухати іншу людину не стільки з метою вслухатися в те, що вона їм повідомляє, скільки з метою просто оцінити її.
  

Успішне розв'язання конфліктних ситуацій можливе з до­помогою розробки певних тактик:

1. Розв'язання конфлікту на основі його сутності та зміс­ту. Насамперед треба реально встановити не тільки безпосередній привід конфліктного зіткнення, а й його при­чину, що часто не усвідомлюється учасниками конфлікту. Далі треба визначити зону поширення конфлікту (та проб­леми, які він зачіпає), виявити реальні мотиви, що зумовили його виникнення. Розв'язання конфлікту можливе тільки при з'ясуванні реальних причин. Це завдання усклад­нюється, якщо його виконує представник однієї з конфліктних сторін. Ділові конфлікти частіше мають конст­руктивний та мобільний характер, вони зникають за умови вирішення проблеми, що породжує протилежні позиції. Але особистісні та міжособистісні конфлікти значно стійкіші.

2. Розв'язання конфлікту з урахуванням його цілей. Нерід­ко протиставлення цілей зумовлене не їхнім реальним зміс­том, а недостатнім порозумінням, домінуванням емоційних станів, зниженням пізнавального компонента, різними по­зиціями, які відстоюють конфліктуючі сторони. Насправді цілі можуть бути спільними, у цьому разі необхідно виявити та усвідомити розбіжності в розумінні цілей. У будь-якому випадку треба відмежувати цілі, що пов'язані з міжособистісною взаємодією, від цілей соціальної взаємодії (вирішення виробничих за­вдань, виконання функціональних обов'язків, визначення стратегій управління організацією). В першому випадку ми ставимося до людини як до особистості, в другому — як до виконавця певних соціальних функцій. А це визначає стра­тегію розв'язання конфлікту.

3. Розв'язання конфлікту з урахуванням

його функцій. Учас­ників конфлікту треба

переконати в тому, що стосунки між ними

можна владнати шляхом обміну думками,

уточнення позицій тощо.

4. Розв'язання конфлікту з урахуванням емоційно-пізна­вального стану учасників полягає в тому, щоб показати нега­тивний вплив емоційного напруження на учасників конф­лікту. Знижується рівень критичності мислення, що призводить до необґрунтованих дій, емоційний стан негативно впли­ває на взаємодію, зумовлює неадекватне взаєморозуміння. Під впливом емоцій конфліктна ситуація сприймається як така, що загрожує позиції людини в групі, а це спонукає до крайніх дій з метою збереження свого статусу. Конфлікт починає поширюватися, він поглинає дедалі більше членів організації, деформує усталені стосунки.

5. Розв'язання конфлікту з урахуванням властивостей його учасників. Конфлікти нерідко виникають унаслідок невмілих дій керівника, неадекватного стилю його діяльності, психо­логічної некомпетентності. Причинами конфліктних ситуа­цій можуть слугувати специфічні риси характеру, особистісні властивості членів групи.

6. Розв'язання конфлікту з урахуванням його можливих наслідків. Знання про можливі варіанти та наслідки завер­шення конфліктів допомагають вибрати найкращі засоби впливу на конфліктуючі сторони. Наслідки конфліктів за­лежно від їхнього змісту: 1) повна ліквідація конфронтації через взаємне примирення; 2) зникнення конфронтації, ко­ли один з учасників перемагає, а інший визнає себе перемо­женим або коли обидві сторони програють чи задовольня­ють свої домагання; 3) послаблення конфлікту взаємними поступками; 4) трансформація конфлікту, перехід його в змінений або новий конфлікт; 5) поступове згасання конфлікту; 6) механічне знищення конфлікту (лік­відація організації, звільнення учасника).

7. Розв'язання конфлікту з урахуванням етики стосунків конфліктуючих сторін. Будь-який конфлікт має розв'язува­тися відповідно до етичних норм. У виробничих органі­заціях завжди виникають певні розбіжності, суперечки, конф­лікти щодо вирішення виробничих питань, зумовлені роз­біжностями в розумінні завдань, методів їхнього вирішення. Наявність ділових конфліктів є умовою ефективної діяль­ності організації. Статусний бік ділового конфлікту стосу­ється умов та принципів відносин керівника й підлеглого, старшого та молодшого за віком, більш або менш компетен­тного. Діловий конфлікт спирається на обмін думками і пов'язаний з низкою етичних умов. Це взаємне прагнення слухати, адекватно сприймати інформацію. Важливу роль тут відіграють рефлексія та емпатія. Етика доказів змушує спиратися не тільки на логіку думки, а й на поважне став­лення до опонента. Етика критики спрямовує її не на осо­бистість опонента, а на аналіз справи. Етика згоди має на меті досягнення ефективного результату, підкріплення вза­ємних симпатій.

Тренінг

Педагогічний конфлікт: розпізнати ще до початку

Мета: формування конфліктної компетентності учасників, здатності до толерантної поведінки.

Завдання:

• 
  визначити поняття «кон­фліктна ситуація» й «конфлікт»;
  
• 
  розглянути функції конфлік­ту і його структуру;
  
• 
  на конкретних прикладах розглянути моделі поведінки осо­бистості в конфліктних ситуаціях.
  

Усі учасники перебувають у колі, кожен говорить про себе тільки три слова. Після цього фор­мують «ланцюжок зв'язку». Ко­жен учасник шукає й називає, що зв'язує його з сусідом по колу, бе­ручи його під руку і т. д., поки не утвориться ланцюжок.

Робота в групах: «Конфлікт — це...» (6 хв).

Конфлікт — це сутичка окре­мих людей чи соціальних груп, які виражають різні, а нерідко і протилежні цілі, інтереси й по­гляди.

Для виникнення конфлікту необхідна конфліктна ситуація. Конфліктна ситуація — це наяв­ність суперечливих позицій, роз­біжностей сторін із якогось при­воду. Це можуть бути різні цілі, інтереси, бажання або різні спосо­би їхнього досягнення. Не кожна ситуація веде до конфлікту. Має бути інцидент. Інцидент — це збіг обставин, який є приводом для початку безпосередньої сутички сторін (див. схему).

Чи можливо працювати з учня­ми без конфліктних ситуацій? Ні! Конфліктні ситуації іманентно притаманні процесу навчання та спілкування вчителя й учнів. Вод­ночас конфліктна ситуація — це сигнал, дзвіночок, це вияв якоїсь проблеми. Не зауважувати його не можна.

Конфлікт у педагогічній діяль­ності часто проявляється як праг­нення вчителя утвердити свою позицію і як протест учня проти несправедливого покарання, не­правильної оцінки його діяльнос­ті, вчинку.

Тренер на окремому плакаті починає малювати схему «Модель конфлікту», яку буде остаточно завершено до кінця гри.

• 
  Як ви почуваєтеся? (Тренер записує з одного боку малюнка ай­сберга почуття учасників.)
  
• 
  А тепер скажіть, як ви почу­ваєтеся, коли перебуваєте в кон­флікті? (Тренер записує з іншого боку малюнка айсберга почуття учасників.)
  

Насправді варто зрозуміти, що конфлікт — це нормально. Усі люди різні, й відмінності інших приймати важко. Негативні почут­тя, як і позитивні, вимагають вира­ження й обговорення.

• 
  Хто більше винен у конфлік­ті? (Той, хто більше завдає болю.)
  

Учасники беруть із коробки зо­браження сонечок. Необхідно зна­йти партнера, в якого є таке саме сонечко.

група «Позитивні функції конфлікту»;

група «Негативні функції конфлікту».

7. Вправа «Картографія кон­флікт».

Мета: формувати вміння ефек­тивного спілкування, ознайомити з принципами ведення перегово­рів. Необхідні матеріали: на один конфлікт — ватман, маркер.

Тренер. Слід звернути увагу на два моменти.

По-перше, дуже багато зале­жить від позиції самої людини. Саме вона визначає ситуацію як звичайну чи як конфліктну для себе. На якому ще етапі хід кон­фліктної ситуації залежить від са­мої людини? Правильно, на етапі вирішення конфлікту. Людина сама визначає, як цю ситуацію ви­рішуватиме.

По-друге, за даними соціологіч­них досліджень, імовірність вирі­шення конфлікту на різних етапах його розвитку різна. Як ви дума­єте, на якому етапі вона найбільша? Правильно, у фазі виникнення роз­біжностей. У цьому разі ймовірність вирішення конфліюу — 92%. Під час конфліктної взаємодії вона до­рівнює 46%, під час ескалації кон­флікту усього лише 5% і на етапі припинення — 20%. Варто задума­тися над тим, як навчитися розпіз­навати конфлікти ще до їхнього початку! Тут доречно згадати слова польського сатирика Ста­ніслава Леца: «Будьте самоучка­ми, не чекайте, поки вас навчить - життя!»

1 група:

• 
  Ти ніколи мене не слуха­єш!
  
• 
  Ти увесь час розмовляєш паралельно зі мною!
  
• 
  Ти не хочеш зрозуміти інших людей!
  

• 
  Ти завжди без дозволу береш журнал зі столу!
  
• 
  Ти завжди жахливо поводишся!
  
• 
  Вічно ти грубіяниш!
  

Робота в групах: переформулювати «Ти»-висловлювання у «Я»- висловлювання.

Якщо очікування збулися, то листочки знімають із дерева. Якщо якісь очікування не збулися, то лис­точки залишають на ньому.

Учасники тренінгу на аркушах паперу пишуть свої пам'ятки людині, яка перебуває в ситуації конфлікту.

Вибирають 1—2 учасників,це — «кориця». Інші учасники бе­руться за руки й «закручуються» на­вколо «кориці».

Інструкції.

1. 
   Визначте пред­мет конфлікту (через що, чому, як тощо. Назвіть його й запишіть у центральний прямокутник вашої картографії).
   
2. 
   Визначте сторони конфлікту й позначте їх.
   
3. 
   Поділіть на половини квадра­ти учасників конфлікту (інтереси/ побоювання).
   

Батьки цього хлопчика п'ють, нервова система учня неврівноважена. Дитину виховує бабуся. На запитання учень відповів брутальністю. Викладач наказав, щоб він вийшов із аудиторії. У відповідь — знову брутальність і невиконання наказу. Діти притих­ли, чекали вирішення конфлікту і, звичайно, не виконували завдання. Викладач вийшов з аудиторії, пішов до директора й зажадав негайного ви­далення грубіяна з аудиторії.

• 
  Петренко, припини розмовля­ти, інакше я вижену тебе з аудиторії, — кілька разів зауважувала викладач.
  
• 
  Весь час Петренко та Пе­тренко, начебто я один розмов­ляю! — почав голосно обурювати­ся учень.
  
• 
  Негайно вийди з аудиторії й біль­ше не з'являйся на моїх уроках! Хлопчик вийшов за двері й на уроки математики більше не ходив.
  

Робота в групах: пропонуємо створити схему «Шляхи вирішення конфлікту»:

— група — конструктивні;

— група — деструктивні.