Вступ: у процесі зародження та формування менеджменту як науки завжди виникали проблеми дієвого І результативного мотивування. Спочатку йшлося більше про матеріальні та організаційні аспекти спонукання



Скачати 135.62 Kb.
Дата конвертації10.09.2017
Розмір135.62 Kb.
ТЕМА 6. Мотивування як загальна функція менеджменту

  1. Сутність та види мотивування.

  2. Теорії мотивації.

  3. Матеріальне стимулювання праці.


Вступ: У процесі зародження та формування менеджменту як науки завжди виникали проблеми дієвого і результативного мотивування. Спочатку йшлося більше про матеріальні та організаційні аспекти спонукання. На сучасному етапі все більше акцентується на соціально-психологічних аспектах мотивації, що створюють умови для досягнення високих результатів виробничо-господарської діяльності з мінімальними затратами.


  1. Сутність та види мотивування

Після визначення перспектив організації та завершення її побудови особливого значення набувають питання створення максимальної зацікавленості працівників у результатах діяльності організації, тобто мотивування.

Мотивування – вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей та цілей організації.

У процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи:

- застосування політики „батога та пряника”;

- використання методів психології і фізіології (згідно з доктринами Зігмунда Фрейда (1856-1936), Е. Мейо, М. Туган-Барановського та ін.).

Мотивація ґрунтується на двох категоріях: потреби – відчуття фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь і винагороди – те, що людина вважає цінним для себе.

Потреби поділяють на первинні (фізіологічні) і вторинні (психологічні); винагороди – на внутрішні (отримують у процесі роботи, від змісту трудового процесу, відчуття самоповаги тощо) і зовнішні (зумовлені заробітною платою, просуванням за службовою ієрархією, кабінетом, службовим авто, додатковою відпусткою тощо). Узагальнену модель мотивації через потреби можна зобразити графічно (рис. 6.1). Потреби породжують у свідомості людини інтерес, а він – мотиви (усвідомлене спонукання до дії). Відповідно мотиви зумовлюють певну поведінку людини, спонукають її до вчинків і дій з метою отримання винагороди та досягнення особистих цілей. Результатом цього може бути повне задоволення, часткове задоволення чи незадоволення потреб індивіда.






  1. Теорії мотивації

Теорії мотивації цікавили вчених протягом усієї історії економічної науки. Майже кожен економіст торкався у своїх дослідженнях мотиваційних проблем. Суттєвий внесок у розвиток теорій мотивації зробили українські вчені. Так, Михайло Вольський (1834-1876) вважав необхідним поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини, наголошуючи, що політекономія є наукою про діяльність людини, спрямовану на задоволення матеріальних і духовних потреб. Г. Цехановецький виступав проти узагальнень Адама Сміта про людську поведінку, стверджуючи, що багато людей намагається поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці, а й за рахунок інших. М. Туган-Барановський одним із перших у світі розробив чітку класифікацію потреб.

Протягом історії менеджменту сформувалися достатньо обґрунтовані теорії мотивації, покладені в основу прикладних механізмів мотивування працівників (рис.6.2).

Їх поділяють на дві групи:



    1. Теорії, які відображають зміст потреб (змістовні);

    2. Теорії, які відображають процес винагородження (процесійні).

Змістовні та процесійні теорії взаємодоповнюють одні інших. Сучасний менеджер не зможе ефективно виконувати свої функції, не знаючи і не розуміючи ієрархії потреб, від якої значною мірою залежить ідеологія компанії та філософія ведення бізнесу. Однак, ігноруючи індивідуальний підхід щодо врахування мотиваційних факторів, він ризикує побудувати в організації систему мотивації, яка не відповідатиме дійсності.

Теорії, які відображають зміст потреб

Ці теорії сконцентрували свою увагу на аналізі потреб людини, пріоритетності їх мотивуючої дії.



У теорії потреб М. Туган-Барановського їх виділено 5 груп:

- фізіологічні ( у їжі, воді, повітрі, сні тощо);

- статеві ( у сексі, намаганні сподобатись представнику протилежної статі);

- симптоматичні інстинкти і потреби (інстинкти самозбереження, продовження роду);

- альтруїстичні (у безкорисливій турботі про інших);

- практичні ( у житлі, авто, грошах тощо).



„Мотиви і інтереси негосподарського роду, - писав М. Туган-Барановський, - мали особливо великий вплив на розвиток господарства... Всупереч Енгельсу люди часто віддавали перевагу корисному”. Особливого значення у розвитку економіки він надавав раціональним почуттям, національній належності, релігійним і моральним поглядам, духовності.

Теорія А. Маслоу (1908-1970), за якою було сформульовано ієрархію потреб (рис. 6.3), ґрунтується на біхевіористичній доктрині – вивчення поведінки людей, абстрагуючись від вивчення свідомості, мислення.

А. Маслоу виділяє такі групи потреб:

- фізіологічні ( в їжі, воді, одязі, повітрі, теплі, сексі тощо);

- безпеки і захищеності ( у захисті від фізичної та психологічної небезпеки);

- соціальні ( у відчутті причетності до подій);

- поваги (у повазі з боку оточення (начальників, підлеглих), визнанні, самоповазі);

- самовираження (у реалізації власних можливостей).

Згідно з А. Маслоу перші дві групи потреб є первинними (вимагають першочергового задоволення), три інші – вторинними. Людина перед усім задовольнія перші дві групи потреб, що слід брати до уваги в менеджменті. При цьому на формування потреб значною мірою впливають міжнаціональні особливості, рівень культури, освіти, правове забезпечення рівності при задоволенні потреб підлеглих з вигодою для організації.

Згідно з теорією потреб Девіда Мак-Клелланда (1917 р.н.) при стимулюванні працівників слід враховувати вторинні потреби влади, успіху та причетності, оскільки на сучасному етапі розвитку суспільства первинні потреби у більшої частини населення вже задоволені.

У двофакторній теорії Фредеріка Герцберга (1923 р.н.) усі фактори поділено на гігієнічні ( політика фірми й адміністрації, умови роботи, заробітна плата, стосунки з начальником, колегами, підлеглими, рівень безпосереднього контролю за роботою) та мотиваційні ( успіх, просування за службовою ієрархією, визнання і схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності, можливості творчого і ділового зростання). Прикладне значення цієї теорії ґрунтується на визнанні того, що праця, яка приносить задоволення, сприяє поліпшенню психологічного здоров’я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь відповідальності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки підвищують рівень задоволення роботою.

За теорією К.Альдерфера ERG (existence, related-ness, growth ) (рис. 6.4) до основних груп потреб, які мотивують поведінку людей, належать:


  • потреби існування (пов’язані з фізіологічними та потребами в безпеці);

  • комунікативні потреби (випливають із соціальної природи людини, її бажання бути членом колективу, мати друзів, сім’ю, добрі стосунки з колегами, керівниками, належати до певних неформальних груп, партій та громадських організацій тощо);

  • потреби зростання (пов’язані з прагненням особистості самовиразитися, самоствердитись, отримати адекватне визнання).

На відміну від теорії Маслоу ієрархія потреб в Альдерфера засвідчує рух не лише від нижчих потреб до вищих, а й у зворотному напрямі, який демонструє посилення мотивуючої дії нижчих потреб за неможливістю задоволення вищих. Наявність прямого та зворотного рухів щодо задоволення потреб створює ширші можливості для стимулювання праці в організації.


Потреби не задоволено

Формулюванню теорії „Х” та „Y” Дугласа Мак-Грегора (1906-1964) передувало вивчення потреб різноманітної спрямованості. Відповідно до теорії „Х” люди за найменшої можливості уникають роботи, відповідальності, їм не вистачає почуття честолюбства. Визначальними при цьому в них є потреби захищеності. За таких умов стимулювати людей до праці здатні тільки контроль і погрози. Згідно з теорією „Y” за певних умов люди прагнуть до відповідальності й виконання роботи. У цій ситуації відбувається орієнтація на потреби вищого порядку: причетності, мати високі цілі, автономії та самовираження. На думку Дугласа Мак-Грегора, працівники більш схильні до поведінки, яку описує теорія „Y”, але організаційні умови, вплив менеджерів підштовхують їх до вибору поведінки, описаної теорією „Х”.

Відповідно до теорії „Z” У. Оучі основою успіху працівників є віра в загальні цілі, сумлінність, довірливі взаємини, взаємопідтримка, узгодженість дій тощо.
Теорії, які відображають процес винагородження

Вони акцентують увагу не лише на потребах, а й безпосередньо на процесі стимулювання, визначенні умов, за яких процес мотивування буде ефективним.

Теорія очікувань В.Врума ґрунтується на очікуванні певної події. Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує отримати роботу. У своїх працях В.Врум виділяє такі очікування:


  • „затрати-результати” (робітник економить матеріал, очікуючи підвищення кваліфікаційного розряду) (З→Р);

  • „результати-винагороди” (працівник чекає винагороду за виконану роботу) (Р→В);

  • „цінності заохочення” (працівник очікує винагороду, яка задовольнить його потреби, тобто є цінною для нього) (Ц).

Схематично теорію очікувань можна зобразити за допомогою моделі мотивації (рис.6.5).

Між елементами процесу мотивації за теорією очікування стоїть знак добутку. Це означає, що ігнорування чи не врахування одного з них може знівелювати увесь мотиваційний ефект.

Згідно з теорією справедливості С. Адамса працівники суб’єктивно зіставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу.

Цей процес можна зобразити за допомогою формул:




Доки працівники не вважатимуть винагороди справедливими, доти їх віддача в роботі буде низькою. При цьому можливі такі варіанти поведінки працівника, який вважає, що його зусилля недостатньо чи несправедливо оцінені:

  • почне працювати ще краще, щоб довести свою компетентність;

  • значно зменшить свої зусилля, працюючи за принципом „як оцінюють, так і працюю”;

  • змінить об’єкт порівняння, вважаючи що попередній має особливий статус (родич, друг тощо);

  • спробує перейти в інший підрозділ або взагалі звільнитись з підприємства тощо.

Комплексна теорія Л.Портера і Е. Лоулера ґрунтується на моделі, зображеній на рис. 6.6. Вона враховує цінність винагород, зв’язки „зусилля-винагорода”, здібності, характер, роль працівника.


Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона стверджує, що успіх, реалізація здібностей, мотивація діяльності залежать від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Відповідно до теорії партисипативного (спільного) управління активна участь працівника у житті організації (залучення працівників до прийняття рішень, колективне виконання поставлених завдань, участь у колективних формальних і неформальних заходах, що культивують корпоративний дух тощо), спілкування з колегами підвищують задоволення роботою, внаслідок чого вони працюють якісніше і продуктивніше. Метою теорії є підвищення рівня задоволення працівників своєю роботою, внаслідок чого досягається інша ціль – зростання ефективності функціонування організації. Ця теорія орієнтується на досягнення вторинних потреб працівників. Для її застосування не потрібно значних ресурсів, а необхідна лише відповідна організація рботи підлеглих.


3. Матеріальне стимулювання праці
Однією із найважливіших мотиваційних теорій є теорія матеріального стимулювання праці. Вона полягає у формуванні та використанні систем матеріальних стимулів праці і розподілу заробітної плати відповідно до закону розподілу за кількістю та якістю праці (рис. 6.7). Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних взаємодоповнювальних спонукальних мотивів, пов’язаних єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.


Формування систем матеріальних стимулів праці охоплює три етапи: встановлення цілей, ресурсне забезпечення і побудову систем матеріальних стимулів. Використання систем матеріальних стимулів полягає у їх впровадженні та управлінні ними. Розподіл заробітної плати передбачає оцінку кількості та якості затраченої праці, а також здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій.

Визначені під час формування систем матеріальних стимулів праці умови і порядок стимулювання включають види, характер і розміри матеріального заохочення, матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні і кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість у вдосконаленні виробництва, прискоренні НТП, зменшенні витрат, реалізуються колективні і особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального благополуччя. Матеріальне стимулювання праці вимагає встановлення і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Йдеться про рушійні сили, що забезпечують формування і використання спонукальних мотивів для задоволення колективних і особистих економічних інтересів працівників. З огляду на специфіку впливу на колективи працівників і окремих виконавців виділяють три групи факторів, які визначають системи матеріальних стимулів: соціально-психологічні, економічні й організаційні (рис. 6.8).



Система факторів у поєднанні з особливостями розвитку сучасних економічних відносин визначає такі принципи матеріального стимулювання праці:



  • забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;

  • диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами тощо;

  • забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у національній економіці, галузі, на підприємстві, в цеху тощо в певний період часу;

  • забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;

  • забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання заробітної плати;

  • оптимальне поєднання централізації та самостійності підприємств у матеріальному стимулюванні праці тощо.

Формування і використання конкретних матеріальних стимулів, а також стимулювання кінцевих результатів відбувається в процесі застосування форм та систем заробітної плати. На практиці використовують чотири форми оплати праці: відрядну, почасову, комбіновану (почасово-відрядну), комісійну.



Відрядна форма оплати праці

Полягає у встановленні залежності величини заробітної плати від кількості виготовленої продукції. Основою розрахунків при цьому є розцінка – плата за одиницю виготовленої продукції. За відчутного перевищення кількості виробленої продукції встановленого рівня нерідко вдаються до збільшення розцінок. Така форма оплати стимулює зростання обсягів виробництва (продуктивність праці), але недостатньо зацікавлює працівників у якості продукції. Застосовується за наявності норм часу чи виробітку.

До систем відрядної форми оплати праці належать:


  1. Проста відрядна.

  2. Відрядно-преміальна. За такою системою відрядний заробіток збільшується на величину премії, яку встановлюють за досягнення певних показників.

  3. Відрядно-прогресивна. Передбачає підвищення розцінок за досягнення певного рівня виконання завдань.

  4. Непряма відрядна. Її особливість полягає у тому, що заробітна плата допоміжних робітників (ремонтників, налагоджувальників тощо)перебуває в залежності від виробітку основних робітників, яких вони обслуговують.

  5. Акордна відрядна. Суть її полягає у встановленні та розподілі акордного фонду оплати праці за конкретний обсяг робіт, у визначенні термінів їх виконання, показників якості тощо.

  6. Бригадна (колективна) відрядна. Колективний фонд оплати праці формується із заробітків усіх членів колективу і надалі розподіляється між ними з урахуванням певних умов.


Почасова форма оплати праці

Суть її полягає у встановленні залежності величини заробітної плати від кількості відпрацьованого часу. Будучи спрямованою на стимулювання якісної роботи, вона недостатньо зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва. Використовують її за неможливістю встановлення норм часу чи виробітку, а також за відсутності потреби чи можливості нарощувати обсяги виробництва. Найчастіше вдаються до таких систем почасової оплати праці:



  1. Проста почасова. Заробітна плати цілком залежить від кількості відпрацьованого часу.

  2. Почасово-преміальна. За цієї системи величина заробітної плати збільшується на величину премії за досягнення певних показників.

  3. Бригадна (колективна) почасова. Особливість її в наявності колективного фонду оплати праці, який члени бригади заробляють спільно, а потім розподіляють між собою.


Комбінована (почасово-відрядна) форма оплати праці

Суть її полягає в тому, що заробітна плата працівника складається з почасової (включає тарифну оплату, доплати, надбавки), відрядної (формується як доплата за виконання нормованих завдань), преміальної (складається з премій за досягнення певних показників).


Комісійна форма оплати праці

Визначають на основі нормативу у відсотках до показника, поліпшенню якого сприяє трудова діяльність працівника. Розраховується як добуток нормативної ставки і відповідного показника.

1. Система лінійної комісійної винагороди. Передбачає встановлення працівникам „твердого” нормативу у відсотках до величини результуючого показника.

2. Система прогресивної комісійної винагороди. Ґрунтується на встановленні системи нормативних ставок винагород, які збільшуються з підвищення результуючого показника.



3. Система регресивної комісійної винагороди.
Запитання. Завдання

  1. У чому полягає сутність механізму мотивації працівників на засадах врахування потреб?

  2. Охарактеризуйте і зіставте змістові і процесійні теорії мотивації.

  3. Що спільного і відмінного в теоріях потреб А. Маслоу та К. Альдерфера?

  4. Який внесок українських учених у розвиток мотиваційних теорій.

  5. Обґрунтуйте на конкретних прикладах застосування в організаціях двофакторної теорії Ф. Герцберга та теорії очікувань Врума.

  6. Охарактеризуйте основні елементи процесійної теорії матеріального стимулювання.

Теми рефератів

  1. Мотивування в структурі категорій менеджменту.

  2. Внесок українських учених у розвиток мотиваційних теорій.

  3. Змістові теорії мотивації: сутність, значення, недоліки.

  4. Теорія потреб А.Маслоу: аргументи „за” і „проти”.

  5. Формування систем морального стимулювання на українських підприємствах.

  6. Проблеми формування дієвих та реалістичних систем стимулювання працівників.

  7. Прикладне значення теорії очікування В Врума.


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка