Вплив синергетичної взаємодії у трудовому колективі на результати праці



Дата конвертації12.04.2016
Розмір88.8 Kb.
С. Л. РЕШМІДІЛОВА, Ю. П. МАКОГОН

Хмельницький національний університет

ВПЛИВ СИНЕРГЕТИЧНОЇ ВЗАЄМОДІЇ У ТРУДОВОМУ КОЛЕКТИВІ НА РЕЗУЛЬТАТИ ПРАЦІ
В статті обґрунтовано значення впливу синергетичної взаємодії у трудовому колективі на результати праці. Розглянуто фактори синергетичної взаємодії спільної діяльності, які виникають в результаті досягнення сумісності, згуртованості, спрацьованості, духовної єдності членів трудового колективу, соціально-психологічного клімату та партисипативного управління як основних резервів підвищення результативності праці.

Ключові слова: трудовий колектив, результати праці, взаємодія, синергетичний ефект.
Вступ. Умови ринкової економіки та формування конкурентного середовища різнобічно і суперечливо вплинули на сферу трудової діяльності в Україні, виявили низку вузлових проблем, які потребують уваги та глибоких наукових досліджень. Вагоме місце серед таких проблем належить дослідженню впливу синергетичної взаємодії у трудовому колективі на результати праці. Провідні експерти враховують „синергетичний ефект”, який виникає в результаті взаємодії складових інтелектуального капіталу і позитивно впливає на продуктивність праці будь-якого трудового колективу.

На сьогодні питаннями розвитку синергетики у різних сферах людської діяльності присвячено чимало праць вітчизняних і зарубіжних учених. Так, англійський фізіолог Ч. Шерінгтон синергетичною називав узгоджену роботу нервової системи при управлінні м’язових рухів [2, с. 341]. Американський математик С. Услам писав про синергетичну взаємодію машини та людини. С. Мочерний пропонує синергетичний підхід в економічному дослідженні [5]. В. П. Бранський [1, с. 117], Є. Н. Князеєва, С.П. Курдюмов [4, с. 3] та М. А. Дрюк [3, с. 103] пропонують вирішення філософських і соціальних проблем за допомогою теорії синергетики. В роботі А. С. Тельнова та С. Л. Решміділової подано оригінальний підхід до побудови структури синергетичної діяльності в умовах освоєння і впровадження нових технологій [7, с. 394].



Постановка завдання. Разом з тим, незважаючи на збільшення числа наукових праць з проблеми синергетики та застосування її концептуальних підходів в економічній науці, ряд питань залишаються недостатньо дослідженими у вітчизняній економічній літературі. Зокрема, це стосується дослідження факторів впливу синергетичної взаємодії на результати праці персоналу, а також виявлення найбільш впливових з них.

Виходячи з цього, метою даної статті є виявлення факторів, які здійснюють вплив на синергетичну взаємодію у трудовому колективі та обґрунтування їх значення для підвищення ефективності праці персоналу.



Результати. При вивченні процесів взаємодії людей у виробничих системах важливу роль відіграють поняття, ідеї та методи синергетики. Термін „синергетика” походить від грецького слова „синергена” – взаємодія, партнерство, кооперація. Даний термін був запропонований німецьким фізиком, лауреатом Нобелівської премії Г. Хакеном для назви науки про взаємодію елементів будь-якої природи в процесах самоорганізації. Основні ідеї синергетики були сформульовані також в працях лауреата Нобелівської премії Ільї Пригожина.

При аналізі моделей взаємодії людей основна увага має бути зосереджена на умові досягнення синергетичного ефекту. Приріст економічних результатів може бути наслідком і конкуренції, і партнерства. Важливо враховувати, що форми взаємодії людей відрізняються не тільки за економічними, але й соціальними, психологічними, політичними та іншими результатами (рис.1).

Про це свідчить те, що країни з найбільшою свободою конкуренції і найменшим втручанням держави в економіку характеризуються, як правило, високими економічними показниками разом з високим рівнем злочинництва. Найбільш яскравим прикладом є США, де зафіксовано самий високий рівень злочинництва і найбільш високі темпи його росту – 7% в рік. Отже, із названих фактів слідує, що синергетичний ефект взаємодії людей є поняттям багатоаспектним. Кількісне вираження цього ефекту доцільно представити вектором, компонентами якого є економічні, етичні, психологічні та інші показники, які відповідають варіантам структури і режимів взаємодії елементів аналізуючої системи [2, с. 346].

Рисунок 1 - Моделі взаємодії людей у виробничих системах


Синергетична взаємодія є невід'ємною частиною забезпечення високої результативності праці у трудовому колективі. Для її досягнення необхідно задіяти всі доступні методи адміністративного, організацій­ного, матеріального і морального впливу на персонал. Це може бути і достойна оплата праці, і вирішення соціальних потреб працівників, і можливість професійного росту, і перспектива кар'єри, яка б поєднала ділові якості людини з її прагненнями і амбіціями. Мають велике значення стосунки в колективі і комунікаційне середовище. Важливе місце відводиться вдосконаленню організації праці, створенню безпечних і здорових умов праці. Дуже важливою стала нині проблема створення і розвитку на підприємствах соціально-побутової інфраструктури для підтримки і розвитку працездатності персоналу.

Зовнішній вплив на колектив повинен бути резонансним, що передбачає адекватність керівних впливів у вигляді постановки цілей, систем планування, обліку, мотивації, які мають бути адекватними внутрішнім характеристикам колективу. В протилежному випадку його робота буде дезорганізована. Негативний результат може бути отриманий і при неправильному формуванні команди. Для формування працездатної команди в кінцевому результаті найбільш важливими є почуття взаємної симпатії, які не завжди можуть бути формалізовані, проте цілком усвідомлюються людьми.

Основною умовою досягнення синергетичного ефекту взаємодії є фізіологічна, психологічна, інтелектуальна та духовна сумісність людей, які складають даний колектив. Сумісність забезпечується досягненням нелінійного ефекту за рахунок використання таких якостей членів колективу (команди), які при індивідуальній роботі можуть не проявитися. В правильно підібраному колективі забезпечується резонансна взаємодія співробітників.

Через те, діяльність та розвиток будь-якого підприємства неможливі без злагодженої та продуктивної роботи персоналу. Від того, наскільки кваліфікація конкретного працівника відповідає займаній ним посаді, залежить якість роботи кожного зокрема та ефективна діяльність підприємства загалом. Ефективність діяльності трудового колективу залежить від багатьох факторів його соціальної структури та соціально-психологічного клімату. Сукупність відносин між працівниками, між працівниками і керівниками створює соціально-психологічний клімат у трудовому колективі. Він обумовлює мотивацію працівників, ефективність їх праці, ступінь самореалізації, індивідуальні досягнення в системі організації праці.

Соціально-психологічний клімат у колективі залежить від: виду діяльності, місії і стратегії підприємства; змісту праці і використовуваних технологій; кадрової політики керівництва; стилю керівництва, ефективності контролю; рівня партисипатії; потреб працівників і напрямів внутрішньої мотивації психічних якостей працівників; компетенції працівників; сукупності засобів заохочення, засад їх використання, способів оцінювання працівників; функціонування інформаційно-комунікаційної системи; кон’юнктивних (об’єднуючих) міжособистісних відносин (рівня згуртованості членів колективу); рівня інноваційності; організаційної культури.

На соціально-психологічний клімат також впливають організаційна та соціальна структура, розміри підприємства та його підрозділів, ситуація в навколишньому середовищі, фінансовий стан, диференціація рівня оп­лати працівників на підприємстві, а також на підприємствах-конкурентах.

Основними принципами побудови нормальних соціально-психологічних відносин у трудовому колективі є свобода мислень й ініціативи, солідарність, поінформованість, справедливість, взаємоповага.

У різні періоди функціонування підприємства ці чинники по-різному впливають на соціально-психологічний клімат у ньому. На сучасному етапі все більше уваги приділяють інноваційно-партисипативному клімату. Діяльність щодо його запровадження на підприємстві пов'язана з підвищенням кваліфікації і розвитком виробничих умінь працівників, інноваційністю, колективізмом, вдосконаленням системи комунікацій та оцінювання працівників. Основою інноваційно-партисипативного клімату є колективізм, джерелами якого є взаємозалежність завдань, взаємозалежність результатів, відчуття сили групи [8, с. 109].

Стан соціально-психологічного клімату в колективі за­лежить насамперед від керівника та стосунків з керівництвом. Особистість керівника (менеджера) – один із найважливіших носіїв і творців колективних цінностей підприємства. Щоб ефективно керувати трудовим колективом, керівництву необхідно враховувати психологічні особливості кожної людини як особистості, а також її потреби, мотиви, цінності, відносини.

Одним із найважливіших завдань організаційної ді­яльності менеджера є згуртування колективу, створення системи взаємовідносин у ньому, яка поєднувала б спільні трудові зусилля всіх працівників у досягненні цілей підприємства.

Система особистих потреб є ієрархічно організованою структурою. У ній відокремлюються потреби першого порядку (першої необхідності), їхнє задоволення яких складає основу життєдіяльності людини (рис. 2). Потреби наступних порядків задовольняються після того, як настає визначений ступінь задоволення потреб першого порядку. Відмінною рисою системи особистих потреб є те, що потреби, які вона містить, не є взаємозамінними.

Рисунок 2 – Основні потреби особистості


Згуртованість трудового колективу характеризує ступінь міцності соціально-психологічних зв'язків між членами колективу. Згуртованість свідчить, що колектив є певною цілісніс­тю у межах підприємства, забезпечує його ефективне функціо­нування, стійкість перед деструктивною дією зовнішніх і внутрішніх умов, сприяє розкриттю потенціалу кожного працівника. Разом з тим, згуртованість проявляється в психологічній близькості людей, яка виникає на основі загальних духовних цінностей, внутрішньої прихильності один до одного. Висока духовна якість команди породжує новий тип взаємовідносин, які базуються на високих моральних і соціальних нормах, що регулюють і впорядковують сумісну діяльність.

Від соціально-психологічної сумісності, в основі якої лежить відповідність темпераментів працівників, їх психологічних, професійних і моральних якостей залежить згуртованість.

Узгодження в роботі залежить від рівня спрацьованості, яка, в свою чергу, визначає рівень соціальної організованості колективу. Тобто ефективна організація праці колективу – це його здатність і готовність до подолання труднощів у взаємодії, цілісність всіх членів колективу в екстремальних ситуаціях під керівництвом свого лідера. Для повної організованості та згуртованості в роботі групи необхідно задіяти ще й механізми інтеграції. Синергетичність роботи буде забезпечена і за умови внутрішньої стабільності та цілісності групи. При цьому потрібно прагнути до погодження різних позицій членів трудового колективу, оптимального взаємного поєднання інтересів підприємства, колективу та окремих працівників.

Найвищою точкою розвитку колективу є його духовна цілісність. Стиль управління, направлений на розвиток високих потреб (в тому числі і духовних), дозволяє розвивати нову систему соціально-моральних цінностей, виховувати духовно-інтелектуальних спеціалістів, орієнтувати їх на ціленаправлену та самоорганізовану роботу [6].



Таким чином, створення на підприємстві високої організаційно-управлінської культури, формування у працівників корпоративного духу здатне забезпечити усвідомлення персоналом своєї єдності з підприємством, ототожнення своїх інтересів з інтересами трудового колективу. Наслідком цього обов'язково буде висока дисципліна, зростання продуктивності праці, творчий і відповідальний підхід кожного працівника до своєї роботи.

Висновки. В процесі дослідження нами визначені основні фактори синергетичної роботи, які є основними характеристиками і регуляторами системи управління результативністю праці. Тому для підтримання високої ефективності діяльності будь-якого підприємства на протязі усього розвитку трудового колективу необхідно кваліфіковано керувати процесами налагодження згуртованості та сумісності у трудовому колективі, системою організації праці, соціально-психологічним кліматом в колективі, стосунками із безпосереднім керівником. Для цього необхідно розробляти наукові підходи і практичні рекомендації щодо активізації синергетичної взаємодії у трудовому колективі з метою підвищення результативності праці.

Література

  1. Бранский В.П. Теоретические основания социальной синергетики // Вопросы философии. - 2000. - №4. – С. 116-121.

  2. Генкин Б. М. Економика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА. – ИНФРА-М. – 1998. – 384 с.

  3. Дрюк М. А. Синергетика: позитивное знание и философский импрессионизм // Вопросы философии. – 2004. - № 10. - С. 102-113.

  4. Князева Е.Н., Курдюмов С.П. Синергетика как новое мировоззрение: диалог с И. Пригожиным // Вопросы философии. – 1992. - № 12. - С. 3-7.

  5. Мочерний С. Синергетичний підхід в економічному дослідженні // Економіка України. - 2001. - №5. - С. 44-50.

  6. Тельнов А.С., Решміділова С.Л. Структура синергетичної діяльності працівників в умовах освоєння і впровадження нових технологій // Вісник Технологічного університету Поділля. - 2000. - № 4. - Т 2. - С. 150-153.

  7. Хміль Ф. І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Академвидав, 2006. - 488 с.







База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка