Від творчого пошуку до педагогічних інновацій зміст вступ Розділ Основи творчої педагогічної діяльності Історико-педагогічні засади формування творчої особистості вчителя Сутність понять „творчість”



Сторінка9/14
Дата конвертації04.04.2016
Розмір2.46 Mb.
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   14

Це цікаво знати




Характерологічні риси особистості менеджера освіти



1. Здатність до планування та прийняття рішень:

стратегічне мислення: аналіз розвитку ситуації на тривалу перспективу з урахуванням всіх факторів; визначення потенціального впливу зовнішніх факторів на діяльність установи освіти (зміни в соціальному середовищі, запровадження модульних чи системних нововведень в освітню справу...), визначення, відбір та оцінка альтернативних напрямків розвитку;

фінансове планування: здатність до аналізу та ефективного використання аналітичного і фінансового стану освітньої установи, визначення реальних джерел формування бюджеті значення пріоритетних напрямків прибуткової господарчої діяльності;

розуміння освітніх проблем: чітке усвідомлення проблем та перспектив розвитку галузі освітнього закладу, наявність авторського бачення шляхів їх розв'язання.



2. Робота з людськими ресурсами:

забезпечення закладу освіти кваліфікованими педагогічними кадрами;

надання їм функціональних та кваліфікаційних повноважень для досягнення визначених цілей розвитку дітей;

укомплектування учнівського колективу за методиками, що забезпечують рівний старт, дифе­ренціацію в навчанні, індивідуальний розвиток кожної дитини з урахуванням її індивідуальних особливостей та побажань;

встановлення мінімально необхідного контролю за всіма сферами діяльності освітнього закладу;

контроль за досягнутими результатами, їх аналіз, порівняння з плановими та максимальними показниками.



3. Організованість та доцільне використання часу:

визначення особистих пріоритетів та цілей, що відповідають завданням установи освіти;

розумний розподіл власного робочого часу;

продуктивна робота з документами;

вміння ефективно вирішувати адміністративні питання;

вміння опрацьовувати різнопланову інформацію;

виділення важливих для діяльності аспектів без надлишкової деталізації;

здатність працювати в умовах значного фізичного та психічного навантаження



4. Комунікація:

уміння „слухати та чути” повідомлення і сприймати інформацію;

вміння переконувати підлеглих;

емпатичність;

вміння виступати публічно;

готовність до спонтанних виступів;

перформансна техніка;

мовна і мовленнєва культура;

володіння голосом, тілом;

почуття гумору.



5. Навички спілкування:

здатність до ефективної взаємодії з керівництвом, колегами, педагогами, учнями та їхніми бать­ками;

здатність забезпечувати собі підтримку на кожному організаційному рівні спілкування;

вміння аналізувати кожну точку зору;

вміння контролювати стреси та кризові ситуації;

вміння запобігати конфліктам та ефективно вирішувати їх.



6. Забезпечення розвитку членів колективу:

сприяння творчому розвитку педагогів;

забезпечення удосконалення професійної компетентності кожного педагога;

створення ситуації, яка сприяє творчій і якісній роботі колег;

визначення нагальних педагогічних проблем;

надання педагогам можливості брати на себе певну відповідальність;



Ефективність певного типу влади залежить від того, як керівник може задовольняти або не за­довольняти потреби людей. Так, влада, заснована на примусі, ефективна тільки за умови підкріплен­ня системою контролювання. А влада, яка заснована на винагороді, впливає через дії позитивного характеру. Така влада найбільше бажана, тому що вона дає позитивні стимули для більш якісного виконання роботи. Традиційна або законна влада впливає через прищеплені культурних цінностей. Є ще харизматична влада - вплив силою прикладу.

В цілому, вплив буде найсильнішим, коли працівник дуже високо цінує ту потребу, до якої апе­лює керівник, і думає, що існує велика імовірність відповідності його зусиль сподіванням керівника.

7. Управління перемінами:

ініціативне заохочення колег до поступу, спрямованого на підвищення якості педагогічної діяльності;

критичне ставлення до недоліків у роботі;

вміння досягати визначених цілей;

готовність взяти на себе відповідальність за результати діяльності;

забезпечення власного авторитету та іміджу.

наявність високих адаптивних характеристик;

ефективна робота за різних умов, стресостійкість, емоційно-вольове самоволодіння;

вміння правильно та впевнено вирішувати професійні управлінські та педагогічні завдання в умовах змін, невизначеності або за напружених умов;

виявлення необхідної гнучкості;

здатність до виправданого ризику.

Особистісні характеристики керівника пов'язані із сутністю й предметом діяльності. Від мене­джера закладу освіти вимагається бути компетентним, бути хорошим практичним психологом, вміти організовувати діяльність колективу, завжди відповідати вимогам ситуації, бути творчої людиною. Оскільки керівник освітнього закладу – на чолі колективу, то його ставлення до роботи, його почуття відповідальності, його організованість – вимогливість до себе і до інших.

Менеджер – майстер комунікації, майстер спілкування. Його ставленням до колег, дітей, його моральні настанови: порядність, справедливість, демократичність, гуманізм – все це має високе виховне значення.

Менеджер має бути людиною критичною та рефлексивною, оскільки його ставлення до самого себе, міра самокритичності, вміння володіти собою, постійне прагнення до професійного вдоскона­лення – все це є прикладом для наслідування. Керівник навчального закладу не просто фахівець. Його діяльність має громадянське вираження, оскільки для дітей він персоніфікує вищу посадову особу. А тому державна позиція керівника, його громадянська позиція є запорукою вибору.

4.4. Моделі сучасного менеджера

Стосовно моделі професіонала, то зазначимо два суттєвих моменти:

1. Опис моделі не повинен обмежуватися простим переліком її основних компонентів. Між усіма елементами необхідно встановити реальні зв'язки. Слід зазначити, що у часовому аспекті використання властивостей керівни­ка раніше відбувалося послідовно, а зараз – одночасно.

2. Модель менеджера повинна мати динамічний характер. Щоб менеджер мав змогу ефективно керувати, він повинен відповідати сучасній моделі. Перш за все, слід виділити деякі загальні передумови, які визначають придатність людини до керівної посади, а вже потім формулювати вимоги до цієї людини.

Загальні передумови. Найсуттєвішими загальними передумовами є мотиви, якими керується людина, що прагне до управлінської діяльності, та її розумові здібності.

Різноманітні вимоги до менеджерів можуть бути об'єднані у групи: ділові якості, які поєднують компетентність та організаторські здібності; особистісні риси, які складаються з трьох підгруп: вольові якості, морально-психологічні якості, вимоги до здоров'я та способу життя.

Поєднання організаторських здібностей та вольових якостей зумовлю­ють таку інтегровану характеристику, як підприємливість. Вольові якості і морально-психологічні риси у поєднанні зумовлюють феномен лідерства.

Загальні вимоги до менеджера містяться в законодавстві про працю, в системі державних стандартів та інших документах, а спеціальні вимоги викладені в кваліфікаційних довідниках, службових інструкціях та деяких інших нормативних актах. Але ці вимоги повинні бути конкретизованими стосовно певної посади та умов, в яких буде працювати менеджер.

Зазначені риси менеджера – це єдність природних особливо­стей людини і результати засвоєння нею соціальних цінностей у процесі навчання і виховання.

Фундаментальні зміни в суспільстві зумовили і зміни в управлінській діяльності – вона значно ускладнилася і не спрощуватиметься у майбут­ньому. Діяльність сучасного менеджера визначається комплексами стиму­люючих та дестимулюючих тенденцій розвитку ряду політичних, соціаль­них, економічних та психологічних факторів.

Стимулює діяльність менеджера широке поле вибору і прояв ініціативи, зростання конкуренції, можливість самовираження у творчій змістовній праці. Дестимулює – стрес, тиск і невизначеність як у суспільстві, так і в межах окремих організацій, ерозія традиційних цінностей, кількісне збільшення і якісне ускладнення проблем, які потрібно вирішувати в умовах обмеженос­ті засобів для їх вирішення.

Найважливішою вимогою до менеджера є здатність постійно працю­вати над собою. Тільки у цьому випадку можлива успішна адаптація до змін у суспільстві. Менеджер, який припинив роботу над собою, не може успішно вирішувати сучасні проблеми.

У літературі менеджменту можна знайти різні варіанти таких ключових областей. Наприклад, в книзі англійських авторів М.Вудвока і Д.Френсиса „Розкріпачений менеджер” їх виділено одинадцять: вміння управляти собою; особисті цінності; саморозвиток; навички розв'язання проблеми; вміння творчого підходу; вміння впливати на людей; розуміння управлінської праці; навики керівництва; вміння навчати; здатність формувати колектив; здатність постійно працювати над собою.

Добре керувати персоналом означає, що керівник: може вести за собою інших – пристосовуватися до прийняття роботи, виконаної іншими; може стимулювати – є „тренером” позитивного типу; ініціативний – сам приймає рішення; наполегливий – домагається результатів.



Ключові функції керівника.

Функція 1. Визначати завдання, тобто давати працівникові роботу.

Функція 2. Нагляд – домагатися від робітника виконання роботи.

Функція 3. Забезпечення – створення умов, за яких працівник прагнути­ме виконати роботу вчасно і добре.

Функція 4. Консультування, коригування дій, звільнення. Використання цієї моделі повинне стимулювати позитивні почуття під­леглих, які працюють на Вас.

Інформуйте працівників, як вони виконали роботу:

- дайте зрозуміти працівникові чого Ви чекаєте від нього;

- вкажіть способи поліпшення роботи;

- заохочуйте працівників, коли це потрібно: звертайте увагу на високі або незвичайні результати;

- заохочуйте у слушний момент;

- заздалегідь розповідайте працівникам про зміни, які стосуватимуться їх;

- якщо можливо, поясніть, чому ці зміни можуть статися;

- доведіть їм, що зміни необхідно прийняти.

Використовуйте найкращі здібності кожної особи:

- виявляйте у неї здібності, які поки що не використовуються;

- ніколи не створюйте перешкод на шляху працівника;

- добре керівництво підлеглими полягає в тому, що воно забезпечує виконання роботи у визначені терміни і з належною якістю, при чому самі працівники цього прагнуть.
4.5. Управлінські ролі керівника

Керівник відіграє певні ролі в організації. Він наділений правом приймати рішення, впливати на підлеглих. Його діяльність передбачає також певний тип відносин у взаємостосунках з іншими людьми. Особистісний авторитет керівника і офіційні повноваження є тим підґрунтям, на якому формується його реальний вплив на діяльність організації зокрема і управлінську систему загалом. Керівник повинен не тільки знати про характер взаємовідносин в групі, але й про чинники, що сприяють формуванню позитивного морально-психологічного клімату. Отже, керівник в організації виступає в декількох іпостасях, виконує різні ролі.

М.Ярошевський, враховуючи програмно-цільовий підхід до дослідження наукової установи, виокремлює такі категорії ролей:

– наукові ролі (корелюють із співтовариством) – лідер, ерудит, генератор, критик тощо;

– науково-організаційні ролі (корелюють з групою) – керівник, дослідник;

– науково-адміністративні ролі (корелюють з установою) – адміністратор, співробітник.

Для розуміння психологічної природи управлінських ролей керівника варто скористатися класифікацією ролей, яку запропонував X.Мінцберг. Автор відзначає, що виокремленні ним ролі визначають обсяг та зміст роботи керівника незалежно від характеру конкретної організації; вони (ці ролі) є взаємопов'язаними між собою і діють для створення єдиного цілого, розв'язання накреслених завдань. Прокоментуємо більш детальніше окремі з управлінських ролей.

Керівник як лідер організації. В організації (на виробництві, в установі, фірмі тощо) існує чіткий розподіл управлінських відносин: одні керують, інші виконують і підпорядковуються керівництву. Частіше за все суб'єктом управління виступає керівник, або колективний суб'єкт управління. Одночасно керівник може бути і лідером в організації. Натомість іноді функції управління переймає на себе і рядовий член групи, який є в ній неформальним лідером. Керівництво і лідерство є персоніфікованими формами соціального контролю, способами соціально-психологічного впливу з метою досягнення максимального ефекту в діяльності фірми чи установи.

Лідерство (від англійської – провідник, ведучий, керівник) – це вміння пробудити у співробітників мрію, до якої вони будуть наближатися, „вдихнути” в них необхідну для руху енергію. Отже – це також процес організації й управління групою, процес впливу на неї. Лідер у психологічному плані це:

1) член групи, за яким вона визнає право приймати рішення в значущих для неї ситуаціях;

2) індивід, здатний виконувати центральну роль в організації спільної діяльності та регулюванні взаємостосунків у групі;

3) людина, що здатна впливати на окремих членів або на групу в цілому, спрямовувати їхні зусилля на досягнення поставлених цілей.

Між цими феноменами (лідерством і керівництвом) існують певні відмінності.

В науковій літературі виділяють такі відмінності:

1) керівник звичайно призначається офіційно, а лідер висувається стихійно. Отже, керівництво є офіційно регламентованим процесом;

2) керівникові надаються законом певні права й обов’язки, а лідер може їх не мати;

3) керівник наділений певною системою офіційно встановлених санкцій, використовуючи які він може впливати на підлеглих, а лідеру ці санкції не надані;

4) керівник представляє свою групу в зовнішній сфері стосунків, а лідер у сфері своєї активності обмежений, в основному, стосунками, що відбуваються усередині групи;

5) керівник, на відміну від лідера, несе відповідальність перед законом за стан справ у групі.

Б. Паригін доповнює названі відмінності наступними:

1) керівник здійснює регуляцію офіційних відносин групи як певної соціальної організації, а лідер регулює міжособистісні стосунки у групі;

2) лідерство виникає за умов мікросередовища (мала група), а керівництво є елементом макросередовища, тобто воно пов'язане з усією системою суспільних відносин;

3) керівництво є явищем більш стабільним, аніж лідерство – висунення лідера залежить від настрою групи;

4) процес прийняття рішення керівником значно складніший, він опосередкований багатьма обставинами, які не обов'язково мають витоки в цій групі чи організації, в той час як лідер здебільшого приймає безпосередні рішення, які стосуються групової діяльності.



Керівник як новатор. Це надзвичайно важлива управлінська роль керівника, особливо в наш час, який називають часом прогресу, змін і нововведень. Стосовно організації, то йдеться про зміни, що спрямовані на перетворення певних компонентів у структурі або функціонуванні організації. Саме керівник, в першу чергу, повинен дбати про їх впровадження. Натомість серед підлеглих завжди знаходяться люди, котрі блокують зміни і нововведення із ряду причин: це може призвести до скорочення кадрів; окремим членам організації потрібно буде переучуватися; кожні нововведення несуть у собі частку ризику та непередбачуваності, що може викликати стресову реакцію людей, страх перед невідомим тощо. Отже, підлеглі так само як і колеги можуть чинити опір нововведенням. Керівник в даній ситуації має проявити свої організаторські (залучати до участі у реалізації нововведень підлеглих), професійні, комунікатив­ні (широко інформувати підлеглих про переваги змін), лідерські (допомагати переборювати вузько власницькі інтереси) якості.

Керівник як вихователь це людина, яка вміє передати свій власний досвід іншим, надає психолого-педагогічну допомогу тим, хто потребує її в силу життєвих обставин, свого морально-психологічного стану. Допомоги потребують не лише підлеглі, але й молоді керівники. На ранніх стадіях управлінського розвитку вплив на цей процес керівника-наставника є особливо значущим. В процесі взаємодії молодого керівника і керівника-наставника формуються окремі особистісні характеристики першого, які необхідні йому для подальшої управлінської діяльності: наполегливість, ініціативність, вимогливість та інші. О. Молл розглядає чотири варіанти взаємодії молодого керівника із старшим керівником:

1) можливості цільової взаємодії обмежені. За таких обставин може призупинитися особистісний розвиток керівника за рахунок відсутності значущого зворотного зв'язку, адекватної оцінки управлінської діяльності, відсутності корекції. На думку американських дослідників, у цьому випадку молодому керівнику варто проявити активність при встановленні контактів, виносити на обговорення безпосереднього керівника власний погляд щодо розв'язання важливих виробничих завдань;

2) взаємодія із старшим керівником. У цьому випадку спостерігається відсутність конфліктів. Молодий керівник готовий розцінювати високі вимоги вищого керівництва як намагання покращити справу, відмовитися від непотрібних звичок тощо. Загалом, такий варіант взаємодії передбачає адаптацію молодого керівника без упередженості;

3) це випадок, коли молодий керівник знаходиться у підпорядкуванні некомпетентного, недобросовісного керівника, або такого, що швидко регресує. Основним чинником, що визначає розвиток молодого керівника, є його особистісна стійкість до негативних впливів зовнішнього середовища. Дослідники рекомендують або перейти працювати в інший підрозділ тої ж організації, або докласти зусиль, щоб про професійні й управлінські достоїнства молодого керівника довідалися за межами підрозділу. Цього можна досягти за рахунок розширення своїх обов'язків, або проявивши себе в інших сферах діяльності;

4) наявність у молодого керівника дійсного наставника, яким стає безпосередній керівник або рівний за посадою але більш досвідчений. Роль керівника-наставника не обмежується передачею знань, вмінь та навичок. Вона проявляється у емоційній підтримці, навчанні в діяльності, оцінці, аналізі, корекції управлінської діяльності молодого керівника. Цілеспрямоване формування наставником управлінської діяльності молодого керівника може здійснюватися різними шляхами:

По-перше, передача моделей діяльності, активне використання методу „роби як я”, що дозволить засвоїти особливості виконання елементів діяльності, стиль керівництва і взаємодії, здійснити вплив на структуру управлінської діяльності. Використання цього методу може призвести і до помилок. Основна з них – некритичне копіювання управлінської діяльності, що знижує особистісний розвиток, звужує можливості корекції управлінської діяльності.

По-друге, аналіз, оцінка і корекція діяльності молодого керівника (може аналізуватися інформаційне поле спілкування, конкретні управлінські рішення; суттєву роль відіграє тренування у виокремленні пріоритетів; важливим завданням є створення умов для найбільш повного розгортання управлінських здібностей тощо).

Керівників шкіл за рівнем оволодіння елементами менеджменту можна класифікувати так: директор – менеджер; директор – педагог; божевільний директор; директор – завгосп.

За поведінковими проявами серед менеджерів освіти виділяють:

1. Караючий – керівник прискіпується до помилок, яких педагоги та учні припускаються у процесі викладання і навчання („Я – батько”).

2. Формаліст – керівник, який у своїх вчинках акцентує увагу при дотриманні процедурних характеристик (за тестом С.Деллінгером – „квадрат”).

3. Вихователь – допомагає кожному члену педагогічного колективу усвідомлювати власний досвід та вчитися на ньому (за С-Деллінгером – „коло”).



  1. Відгороджений – керівник уникає проявів інтересу до особистих справ членів педагогічного колективу.

  2. Новатор – керівник заохочує інновації, дослідження, експерименти (за С.Деллінгером – „трикутник”).

6. Директивний – вимагає неухильного виконання встановлених інструкцій (за Д.МакГрегором – „X”).

7. Безпечний – керівник не звертає уваги на навчання та розвиток своїх підлеглих.

Кожен з цих керівників по-різному ставиться до підлеглих найбільш рельєфно це проявляється у відношенні до думок своїх вчителів, учнів, загалом до чужої правди. Є три варіанти управлінський дій щодо розуміння інших:

1. Зрозуміти;

2. Не прийняти;

3. Подавити.

Основні прояви влади в освітніх установах:

Влада, в основі якої – вольовий примус (директор, педагог впливає на підлеглих під страхом покарання).

Влада, що ґрунтується на заохоченні (впроваджується система заходів щодо матеріального та морального стимулювання).

Експертна влада (колеги, учні високо оцінюють фахову компетентність керівника).

Влада прикладу (підлеглі шанують керівника як особистість та спеціаліста, намагаються в усьому бути схожими на нього)

Законна влада (високий офіційний статус керівника надає йому право видавати розпорядження).


4.6. Особистісно-діяльнісний підхід у психології менеджменту освіти
Постать керівника стала об'єктом пильної уваги сучасних психологів у 70-х роках двадцятого століття, коли, на думку зарубіжних вчених, відбулася революція в управлінні, яка виразилася у розширенні сфери управління за межі економіки і промислових підприємств; вдосконаленні методів управління та їх використанні у практиці організацій; впровадженні нових управлінських технологій та ін. Все це обумовило зміни нормативних вимог до керівників та їх управлінської діяльності.

Наш час характеризується активним процесом становлення керівників нового типу, людей знаючих, ділових, відповідальних, із незвичайними уміннями і навичками, людей, які дбають про виробництво і персонал, про самовдосконалення і професійне вдосконалення працівників. Важливим принципом діяльності таких керівників стає принцип професіоналізму в поєднанні з актуалізацією постаті людини, її психофізіологічного, соціально-морального потенціалу, культури ділових взаємовідносин. Особистість в управлінні починає розглядатися як найвища цінність, як носій національного світогляду.

Розгляд менеджменту в освіті як соціальної діяльності передбачає на нашу думку, розуміння соціальної діяльності як виконання суб'єктом (суспільством, групою, особистістю) історично конкретних суспільних функцій, що є необхідними для існування та розвитку суспільної системи.

Для психологічного аналізу важливо визначити, що являє собою суб'єкт, об'єкт, мета як очікуваний результат менеджменту в освіті. Причому діяльність тут розглядається, по-перше, як процес подолання труднощів, вирішення проблем і завдань, засіб їх розв'язання. Крім того, діяльність менеджера в освіті спрямована на розвиток переважно духовних і виробництво, частково, матеріальний цінностей. Система управління освітою – це ієрархічно побудована соціальна організація, яку в психології управління розуміють як соціальний інститут, сформований для досягнення певних цілей і наділений у зв'язку з цим ресурсами, правами і обов'язками, в цілому визначають структуру і зміст функцій організації. Треба зазначити, що кожний рівень („поверх”) організації є підсистемою загальної системи управління в освіті.

Згідно з методологією системного підходу, кожна підсистема як еле­мент загальної системи має свої специфічні особливості, які не тотожні всій системі, але у своєму поєднанні дають нову, системну якість. Ми повністю погоджуємося з А.Філіповим, який стверджує, що найважливішим компонентом системи управління є люди, які зай­мають певні професійно-посадові позиції в структурі організації. Це твердження стосується системи управління взагалі. Однак, якщо ми застосовуємо це методологічне положення до менеджменту в освіті (як це здійснено під час аналізу об'єктів і суб'єктів управління в освіті), то можна стверджувати, що людина, особистість є не просто найважли­вішим компонентом, а системотвірним чинником всієї системи освіти, управління нею і психології менеджменту в освіті.

Йдеться про особистість дитини, яка є детермінантою побудови соціальних інститутів, створених державою, суспільством для соціа­лізації індивідів, їх розвитку та самоактуалізації (згідно з терміноло­гією одного із засновників гуманістичної психології А.Маслоу); про особистість педагогів (вчителів, вихователів), через вплив яких на особистість дитини суспільство вирішує це завдання (лише осо­бистість може виховати особистість, за К.Ушинським); про особистість менеджерів освіти (керівників), які керують педагогічними колективами і створюють сприятливі соціально-психологічні умови для розвитку особистості педагогів, а через них – дітей (учнів, студентів).

Зміст системно-структурного аналізу менеджменту в освіті в соціально-психологічному аспекті, визначається через особистісно-діяльнісний підхід. Суть цього підходу полягає в тому що:

– управлінська діяльність менеджера освіти розглядається як особистісно орієнтована праця;

– системотвірним чинником, головною фігурою менеджменту в освіті як цілісної системи є особистість дитини (студента);

– цілетвірними чинниками підсистем у системі управління освітою визначаються особистість педагога, особистість керівника педагогічного колективу, особистість керівника установи освіті. Адже розвиток цих особистостей щодо вимог суспільства є передумовою соціального розвитку особистості дитини;

– особистість розглядається не загалом, а в її професійно-управлінській діяльності;

– особистість створює управлінську діяльність і водночас формується в ній, визначається взаємопроникнення особистості в діяльності і діяльності в особистість;

– на кожному рівні управління освітою як підсистемі зміст і структура професійно-посадових функцій є похідними від структур психологічних закономірностей становлення та розвитку тієї особистості, яка є метою;

– особистісно-діяльнісний підхід доцільно покласти в процес розробки та структуру психологічних вимог до менеджера освіти професіонала-управлінця, побудови психограми, акмеограми менеджера освіти;

– особистісно-діяльнісний підхід є продуктивним принципом для розробки шляхів професійного становлення навчання і підвищення кваліфікації менеджерів освіти, передбачає розгляд цього навчання як удосконалення розвитку особистості;

– продуктивним також є розгляд на основі особистісно-діяльнісного підходу критеріїв оцінки роботи менеджерів освіти із застосуванням аналізу впливів цієї діяльності на розв'язання завдання пов'язаних із створенням відповідних умов для самоактуалізації особистості.



1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   14


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка