Від творчого пошуку до педагогічних інновацій зміст вступ Розділ Основи творчої педагогічної діяльності Історико-педагогічні засади формування творчої особистості вчителя Сутність понять „творчість”



Сторінка8/14
Дата конвертації04.04.2016
Розмір2.46 Mb.
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   14

Індивідуальні відмінності між людьми значні – кожна людина по-своєму неповторна, унікальна, соборна. Проте існують деякі універсальні характеристики, які можна розглядати як критерії загального розвитку зрілої особистості. Розглянемо деякі з них:


аутентичність – спроможність людини бути собою. В основі аутентичності – позитивне сприйняття, що дає людині право жити своїм життям, виконувати свою соціальну роль. У іншому випадку людина прямує до маргінальності;

свобода та відповідальність. Зріла людина бере на себе відповідальність за своє життя, вона не звинувачує обставини, а шукає нові можливості та шляхи досягнення своїх цілей. Вона спроможна вийти за рамки стереотипів, ризикує і здійснює вибір, за який особисто відповідає;

здатність до саморозвитку. Приймаючи себе таким, якою вона є, і беручи відповідальність за те, якою вона стане в майбутньому, вона стає здатною до змін і розвитку, працює над собою;

емоційна стабільність. Знаючи свої можливості, людина ставить перед собою реальні цілі, знаходить нові форми поведінки. Адекватно оцінює ситуацію та адекватно реагує на неї;

повага до особистості іншої людини;

любов до життя людина бачить в ньому сенс, отримує від нього найвище задоволення.

Психологічний стан людини, її соціальне самопочуття є наслідком та причиною тих глибоких змін, що відбуваються в різноманітних сферах життя суспільства, позначених рисами нестабільності і невизначеності.

Соціологічні дослідження свідчать про те, що нас турбує зараз в першу чергу. Це – зниження реальних прибутків та рівня життя; необхідність постійно думати про вирішення нагальних проблем; загроза безробіття; загальний тривожний стан; втрата чітких орієнтирів і сенсу життя.

Психологія, як наука, вивчає людину. Тому важливим вважається структурування „поля” – людина. Поняття „Людина” відбиває біологічну приналежність. Більш конкретними стосовно кожної людини є поняття індивід, індивідуальність і особистість.

В основі мотивів діяльності педагога або учня завжди лежать певні потреби. Потреба – це фізіологічна або психологічна недостатність чого-небудь. У той же час, потреби безпосереднім чином пов'язані із внутрішніми та зовнішніми спонуканнями. Спонукання – це відчуття недостатності в чому-небудь, що має визначений напрямок. Це поведінковий прояв потреби. За законом результату через збудження відбувається реалізація потреби. Розумне використання спонукання свідчить про те, що влада в установі освіти заснована не на насильстві, а на створенні умов, які стимулюють появу позитивних мотивів.

Розглянемо найбільш важливі для педагога потреби.



Моральні потреби – це потреби спілкування з іншими людьми, за встановленими (прийнятими) правилами поведінки. Мораль завжди носить соціально-груповий характер: мораль сім'ї, мораль соціальної групи, класова мораль. Мораль завжди наказується особистості ззовні у формі певних норм та правил. Оцінка моральної поведінки виходить із соціального оточення. Бентам Ієремія зауважив, що мораль „у самому загальному розумінні – це вчення про мистецтво направляти дії людей таким чином, аби виробляти найбільшу суму щастя”.

Моральність – це міжлюдські відносини, що базуються на емоційній основі, компонентами якої виступають почуття сорому, милосердя та благоговіння. Почуття сорому – це внутрішня психологічна форма домінування вищих людських проявів над нищими, вітальними. Альтруїзм – безпосередній емоційний зв'язок людини з іншими людьми у вигляді милосердя, жалю та любові.

Почуття благоговіння включає в себе поклоніння перед чим-небудь, що визнається як щось вище, святе. Мораль в усіх одна – загальнолюдська, вона розвивається разом із особистісним „Я” та виражається в нескінченних принципах. Моральністю користуватися не можна, вона існує для самого себе. Оцінкою моральності є совість та самооцінка (не залежить від думки соціального оточення).



Естетичні потреби – необхідність знаходити, сприймати і насолоджуватися прекрасним.

Інтелектуальні потреби – бажання пізнати нове. Розвиток цих потреб викликає в людині прагнення до наукових знань, розвиває логічне мислення. Потреби в нових знаннях виникають лише при усвідомленні їх значимості для життя та діяльності людини, вони відображають її уміння знаходити відповіді на життєво важливі питання, на все те, що хвилює, цікавить, насторожує...

Розглянемо деякі соціалізовані ціннісні характеристики особистості, які необхідно знати вчителю та керівнику.



Чуйність – моральна якість, яка виявляється в бажанні та готовності прийти на допомогу людині, що потрапила в біду. Чуйність нерозривно пов'язана з емпатією і тому, як особиста якість, чуйність завжди усвідомлюється ясно. Вирішальним фактором становлення чуйності є спільна діяльність та співробітництво.

Гуманність – особистісна якість, система установок особистості на соціальні об'єкти, представлена у свідомості індивіда усвідомленими переживаннями співчуття та реалізована в актах сприйняття, співучасті, надання допомоги. Гуманність є більш просунута й узагальнена якість, ніж чуйність, тому що проявляється не тільки в переживаннях особистості, але й у практичних діях.

Відповідальність – інтегративна особистісна якість, яка володіє максимально високим рівнем усвідомленості та узагальненості, що характеризується морально-правовим змістом, і виступає як єдність духовно-морального та раціонально-практичного аспекту ставлення особистості до суспільства. Виявляється в почутті боргу, у діях, піках та ставленні особистості, що відповідає не тільки моральним принципам, але і правовим нормам.

Найважливішою рисою особистості є характер. Характер – це цілісне утворення особистості, що визначає особливості діяльності та поведінки людини і характеризується стійким ставленням до різноманітних сфер діяльності. У ньому поєднується результат взаємодії як природних факторів, так і обставин життя. Перші надають йому усталеності, а другі – мінливості, тому характер за своєю природою поняття динамічне. Фізіологічною основою характеру є, з одного боку, тип нервової системи, а з іншого, система тимчасових зв'язків, які виникають під впливом зовнішніх факторів.

Ще Наполеон говорив про те, що людина, у якої 100% характеру і лише 50% розуму, більш обдарована, ніж та, у якої 100% розуму і 50% характеру.

До рис характеру належать: чуйність, відвертість, вимогливість, працьовитість, чесність, недовірливість, скритність, мовчазність, хвалькуватість, акуратність, недбалість, обережність, хитрість.

Задатки – це вроджені, обумовлені генними або пренатальними умовами потенційні можливості розвитку властивостей людини (анатомічних, фізіологічних, інтелектуальних, психічних).

Важливою ознакою характеру є воля – властивість (процес) стану людини, яка виявляється у здатності свідомо управляти своєю психікою та вчинками. Виявляється в подоланні перешкод, що виникають на шляху досягнення свідомо поставленої цілі. Воля — це контрольована влада людини над собою.

Е.Фромм запропонував свою класифікацію характерів людини:


  1. Альтруїстичний характер – плідна орієнтація.

  2. Авторитарний характер – експлуататорська орієнтація.

  3. Конформістський характер – ринкова орієнтація.

  4. Ірраціонально-деструктивний характер – руйнівна орієнтація.

Поняття „темперамент” запропонував древньоримський лікар Гіппократ (V ст. до н.е.). Він вважав, що в тілі людини переливаються чотири рідини: кров, слиз, жовч та чорна жовч. Домінування тієї або іншої рідини і визначає тип темпераменту людини. Навіть саме слово „темперамент” у перекладі означає „належне сполучення рис”. А назви типів темпераменту відповідають назвам цих рідин і в наші дні: сангвінік – від слова кров, флегматик – слиз, меланхолік – чорна жовч, а холерик – жовч.

Темперамент відноситься до способу, стилю реагування, він конституціональний та незмінний, в той час як характер формується на основі життєвого досвіду людини і здатний до певних змін під впливом нового життєвого досвіду та інтуїції. Темперамент характеризує динаміку протікання психічних процесів людини, а не їхній зміст. Тому ніколи не можна сказати, що в тієї або іншої людини темперамент „гарний” чи „поганий” (на відміну від характеру), Це біологічна основа нашої особистості. Риси темпераменту наслідуються і їх важко змінити.

Виявлення професійно та інтелектуально важливих, психологічно і соціально необхідних якостей керівника є серйозною проблемою психології управління. Якості особистості керівника зазвичай трактуються як узагальнення, найбільш стійкі характеристики, що мають вирішальний вплив на управлінську діяльність.

Талант керівника визначається багатьма психологічними якостями, які є за своєю суттю професійно важливими. Так, американські керівники виокремлюють такі характеристики, якими має володіти управлінець:

1. Компетентність – кожен керівник має знати, як на високому професійному рівні виконувати свою роботу.

2. Висока міра відповідальності в усіх справах та збереження при цьому власної гідності.

3. Відчуття нового та вміння йти на розумний ризик, здатність творчо вирішувати проблеми, сміливість при прийнятті рішень.

4. Гнучкість, розуміння ситуації, гостре сприйняття потреб, що виникають, відчуття часу, подій.

5. Висока працездатність, постійне прагнення бути кращим і робити все як найдосконаліше.

6. Комунікабельність, здатність встановлювати контакти.

7. Увага по відношенню до підлеглих.

Названі якості мають по своїй суті інтегральний характер, адже самі вони складаються з ряду більш простих компонентів. Для прикладу, від чого залежить здатність творчо вирішувати проблеми? Від загального складу особистості, типу мислення, розвинутої інтуїції тощо.

Російські психологи В.Зазикін та А.Чернишев вважають, що ефективність управлінської діяльності залежить від трьох суб'єктивних чинників: досвіду, здібностей і якостей керівника. При цьому досвід в психологічному розумінні розглядається авторами як якість особистості, що сформована шляхом навчання, як узагальнюючі знання, навички, вміння і звички. Управлінські здібності, за В.Зазикіним і А.Чернишевим, це такі особливості й якості особистості, які є суб'єктивними умовами успішного здійснення певного виду діяльності. Здібності не можна звести до знань, вмінь та навичок керівника.

Щодо якостей особистості керівника, то вищезгадані автори виокремлюють головні й важливі особистісно-ділові професійні якості керівника. До першої групи відносять:



1. Компетентність (наявність у керівника спеціальної освіти, широкої загальної й спеціальної ерудиції, постійне підвищення ним своєї науково-професійної підготовки). Компетентність передбачає системність мислення (практичний розум, швидкість входження в проблему, здатність передбачати різні варіанти виходу із ситуації, винахідливість) та наявність організаторських якостей. Серед найбільш важливих організаторських якостей (їх характеризують вміння підбирати, розставляти кадри, планувати роботу, забезпечувати чіткий контроль; вони є наслідком прояву певних психологічних властивостей особистості) вчені звертають увагу на такі:

– психологічна вибірковість (здатність адекватно відтворювати психологію групи, правильно реагувати тощо);

– здатність заряджати своєю енергією інших людей, активізувати їх;

– критичність та самокритичність (вміння бачити недоліки у своїх діях та вчинках підлеглих);

– психологічний такт (здатність встановлювати міру впливу на інших людей, контакт з ними на основі їхніх індивідуальних особливостей);

– вимогливість (здатність пред'являти адекватні вимоги в залежності від особливостей ситуації);

– схильність до організаторської діяльності (потреба в її виконанні).

2. Комунікабельність, здатність встановлювати контакти.

Керівники з розвинутими комунікативними якостями характеризуються наявністю певного запасу стратегій спілкування, що проявляється в умінні взаємодіяти з представниками різних груп. Все це, у свою чергу, вимагає знання особливостей даних груп, їхніх інтересів, цінностей, етнопсихологічних особливостей. Вміння спілкуватися залежить, на думку вчених, від ряду психологічних особливостей індивіда: природних можливостей, спрямованості активності, ділової чарівності, намагання домінувати чи співробітничати у процесі спілкування, адаптивних якостей, поведінки в екстремальних ситуаціях (конфлікти, погрози тощо).



До другої групи якостей В. Зазикін та А. Чернишев відносять:

1. Стійкість до стресу – здатність протистояти сильним негативним емоціогенним впливам, що викликають високу психічну напругу.

2. Морально-етичні якості (чесність, порядність, принциповість).

3. Підприємницькі якості (потенціал підприємницьких якостей залежить від вміння керівника передбачати і швидко оцінювати ситуацію, від його активності, вміння розумно ризикувати тощо).

Американські дослідники, проводивши роботу впродовж 28 років з аналізу професійно важливих якостей керівників, виявили десять найбільш характерних з них для управлінської діяльності:

1. Яскраво виражена здатність до стратегічного планування та прогнозування.

2. Прийняття правильних і своєчасних перспективних рішень про виділення та розподіл ресурсів.

3. Прагнення збільшити кількість своїх обов'язків за рахунок розширення масштабів діяльності або у результаті переходу на роботу більш високого рівня.

4. Неабияке вміння приймати творчі та раціональні пропозиції за умов великого ступеня ризику. Уникнення тривалого перебування у „зоні комфорту”.

5. Виняткова впевненість у власних силах, невдачі сприймаються тільки як тимчасові негаразди.

6. Прагнення мати значні права і, отже, нести велику відповідальність. „Самонавчання” в кабінетах і навчання з керівниками вищого рівня.

7. Велика схильність до інтуїтивного передбачення та абстрактного аналізу перебігу розвитку складних процесів і критичних ситуацій.

8. Робота – головна цінність, в яку вкладаються усі здібності та сили. Почуття „внутрішньої оцінки” своїх дій, уникнення постійного узгодження їх з оточенням.

9. Концентрація уваги на розв'язанні проблеми, а не на виявленні винуватців; бажання працювати з підлеглими, які не бояться ризику та вміють приймати самостійні рішення.

10. Власницьке ставлення до реалізованих ідей та результатів їх упровадження; використання за критичних умов добре перевірених ідей; економія часу при обґрунтуванні й підготовці рішень.

Група німецьких вчених згідно з результатами власних досліджень називає такі найважливіші якості керівників:

1. Вміння організовувати й правильно спрямовувати співробітників на розв'язання завдань.

2. Здатність по-діловому, правильно та реально визначити здібності кожного члена колективу та об'єктивно оцінювати результати роботи кожного члена організації. Для цього керівник повинен мати знання, необхідні для оцінки особистих якостей співробітників.

3. Переконаність у правильності обраного шляху, а також послідовність у подоланні причин, які заважають роботі. Для цього необхідно, щоб керівники ставили перед своїми співробітниками ясні завдання та впливали на них своїм прикладом.

4. Здатність впливати на членів організації залежно від ситуації, вживання заходів для розв'язання проблем. З метою забезпечення високої ефективності роботи організації необхідне вміле поєднання різних методів управління.

У даній темі згідно з особистісно-діяльнісним підходом розроблено розуміння та структуру особистості як такого індивіда, який спроможний самостійно й усвідомлено виконувати соціальні функції та ролі, бути суб'єктом своєї життєдіяльності (в тому числі й управлінської діяльності). Більш високий рівень (акмеологічний) цієї особистості визначається не тільки вмінням адекватно виконувати соціальні ролі, а й творити їх у певних історичних умовах. Структура властивостей особистості поєднана із структурою властивостей індивіда, створює структуру суб'єкта діяльності менеджера, яка водночас розглядається як основа індивідуальності й підвалина розробки психограми менеджера ос­віти. Психограма, яка є моделлю, що поєднує певні психофізіологічні, морально-психологічні, соціально-психологічні якості людини як менед­жера освіти, дає можливість розробити шляхи вдосконалення підбору кадрів менеджерів освіти та поліпшити роботу щодо підвищення їх про­фесійної майстерності і самовдосконалення.

Це, у свою чергу, потребує здійснення теоретико-методологічного аналізу міжособистісної взаємодії щодо менеджменту в освіті.

Цікавими є міркування щодо керівництва українського економіста, доктора економічних наук В. Терещенка. Він, на основі вивченого та власного досвіду керівництва, виділив десять якостей людини культурної, ефективної управлінської праці.

Перша якість: будь завжди керівником, а не погоничем. Відмінність між стилем роботи керівника та „погонича” за В. Терещенком полягала в наступному. Дійсний керівник вчить своїх підлеглих, не підкреслюючи своїх знань; ніколи не шукає винуватих у недоліках, а старається виправляти їх; завжди достатньо інформує свій колектив; уміє зацікавити людей роботою. „Погонич” же діє принципово іншими методами.

Друга якість: впевненість у собі. Це віра керівника у свої сили, у здатність виконати покладені на нього обов'язки.

Третя якість: суворість та вимогливість. Керівник повинен поєднувати в собі доброту з певною суворістю, яка пов'язана з дисципліною праці. В. Терещенко вважає, що не існує більшого зла для організації, як відсутність дисципліни.

Четверта якість: завжди критикуй своїх підлеглих позитивно. Будь-яка критика повинна обов'язково закінчуватися позитивними настановами. Тоді вона досягне мети.

П'ята якість: вміння заохочувати й наказувати. Будь-які види заохочень та стягнень керівника повинні враховувати стать, вік, освіту, соціальний стан працівника тощо. Слід пам'ятати, що найвища міра покарання — це критика підлеглих при сторонніх людях.

Шоста якість: вміння керівника цінити час своїх підлеглих. Керівником високої культури вважається лише той, хто вміє раціонально організувати свій робочий день, прийом відвідувачів.

Сьома якість: ввічливе й доброзичливе ставлення керівника до підлеглих. Якщо керівник із повагою ставиться до своїх підлеглих, то й у колективі створюється атмосфера взаємоповаги та хороший морально-психологічний клімат.

Восьма якість: вміння говорити й уміння мовчати. За кордоном при підготовці людей до управлінської праці використовують методику ораторського мистецтва, освоєння якої дозволяє керівнику по-діловому, доступно й швидко висловлювати свої думки. Керівник також повинен уміти мовчати, даючи можливість висловлюватися своїм підлеглим.

Дев'ята якість: почуття гумору. Людина, яка не вміє сміятися, жартувати ускладнює цим свої стосунки з іншими людьми, ускладнює їхню роботу.

Десята якість: цікався та вивчай своїх підлеглих. У житті не існує нічого цікавішого за людину.

Врешті-решт В. Терещенко зазначає, що перелічені якості не є вичерпними й до них можна було б додати ще багато інших. Але, все ж таки, він вважає, що володіння ними забезпечує менеджеру ефективне керівництво й дає чималу віддачу.



4.3. Менеджер – професійний керівник

Суть професіоналізації менеджменту полягає в тому, що управлінська діяльність виконується спеціально підготовленими фахівцями з менеджменту, спроможними досягати високої продуктивності керованих ними організацій. В основі професіоналізації менеджменту, як і будь-якої іншої сфери людської діяльності, лежить використання наукових розробок, насамперед, науки менеджменту, а також суміжних наук: соціальної психології, теорії систем, кібернетики та ін.

Менеджмент – інтеграційний процес планування, організації, мотивації та контролю, за допомогою якого професійно підготовані спеціалісти формують організації всіх галузей економіки та управляють ними шляхом постановки цілей і розробки способів їх досягнення, координуючи діяльність працівників.

Менеджер – самостійна професія з власним професійно-специфічним інструментарієм і навичками. Сфера професійної діяльності менеджера –забезпечення раціонального управління економічними та соціальними процесами, організація систем управління, вдосконалення управління відповідно до тенденцій соціально-економічного розвитку.

Професійну діяльність (професію) визначають як рід практичної діяльності з вирішення різноманітних завдань і проблем, яка має певний продукт діяльності (процес або предмет), створений своїми особливими методами та засобами.

Основи менеджменту це: методологія, процес, організація, ефективність. У його структуру входять: організація системи управління; стратегічне управління; управління персоналом; методи ефективного управління.

Управлінська діяльність – специфічний різновид трудового процесу. Управлінська праця, порівняно з працею безпосередньо продуктивною, внаслідок якої створюються матеріальні цінності, має свої особливості. Управління – це, перш за все, робота з людьми, а їх трудова діяльність є об'єктом управлінського впливу. Це праця творча, переважно розумова, яка здійснюється людиною здебільшого у вигляді нервово-психічних зусиль. Процес розумової праці складається з таких елементарних дій або операцій, як слухання, читання, мовлення, контактування, спостереження за дією, мислення тощо.

Управлінська праця має особливу продуктивну форму, хоча участь у створенні матеріальних благ відбувається не безпосередньо, а опосередковано, через працю інших осіб. Управлінська діяльність реалізується у продукті праці сукупного працівника. Продуктом управлінської праці є не товари та послуги, а управлінський впливу вигляді рішення.

Як і будь-який інший процес, управлінська праця складається з таких основних елементів, як предмет праці (те, що підлягає впливу, обробці), засоби праці (те, за допомогою чого здійснюється вплив), сам процес (цілеспрямована діяльність) і результат. Ці елементи дозволяють визначити характер і особливості управлінської праці незалежно від посади управлінського працівника, галузі діяльності тощо.

Спрощено схему управлінської праці можна подати як систему, „на вході” якої – інформація (предмет, на який спрямована праця), що підлягає всередині системи обробці інтелектом людини за допомогою технічних засобів управління – обчислювальної та організаційної техніки (засоби праці), а „на виході” – здійснюється управлінський вплив у вигляді якісно нової інформації – управлінського рішення (результат праці).

Інформація – специфічний предмет управлінської праці, у зв'язку з чим праця має інформаційну природу. У ній поєднуються творчі, логічні і технічні операції, пов'язані з обробкою інформації, а обмін діяльністю між суб'єктом та об'єктом управління, між самими суб'єктами управління має інформаційний характер.

Аналіз управлінської праці свідчить про її функціональну неоднорідність. Виділяють такі функціональні складові управлінської праці:

1. Евристична – має виражений творчий характер, пов'язана з постановкою проблеми, аналізом ситуації, пошуком шляхів розв'язання. Спрямована на розробку і прийняття рішення. Включає аналітичні і конструктивні операції.

2. Адміністративна – полягає у цілеспрямованому впливі керівника на підлеглих з метою виконання ними поставлених завдань. Спрямована на координацію діяльності виконавців. Включає операції: розпорядчі – доведення рішень до виконавців; координаційні – взаємозв'язок, узгодження діяльності виконавців; контрольні – перевірка виконання; службово-комунікативні – приймання та передавання інформації.

3. Операторна – полягає у виконанні стереотипних (постійно повторюваних) операцій детермінованого характеру, необхідних для інформаційного забезпечення процесу управління. Це операції: документування – складання, оформлення, приймання, зберігання документів; первинно-облікові – збирання статистичної, бухгалтерської та іншої інформації про господарські та інші процеси в організації; комунікаційно-технічні – кодування та декодування інформації, введення інформації до ЕОМ; обчислювальні та формально-логічні (розрахунки за заданим алгоритмом).

Майже не існує посад чи професій, діяльність у яких складається лише з якогось одного аспекту. Найчастіше – це поєднання аспектів у певному співвідношенні. Саме залежно від співвідношення функціональних аспектів, а також від ролі у процесі прийняття управлінського рішення розроблено класифікацію кадрів апарату управління.

Найменування посад керівників залежить від об'єкта керівництва, спеціалістів – від характеру функцій або сфери діяльності, а технічних виконавців – від видів робіт.

Головну роль у здійсненні управлінської діяльності відіграють лінійні керівники, які очолюють відносно самостійні господарчі підрозділи – від концернів до бригад. Вони не тільки координують діяльність безпосередньо підлеглих, але й вирішують усе коло питань діяльності.

Функціональні керівники – це начальники спеціалізованих функціональних підрозділів – управлінь, служб, відділів. До їх обов'язків належить підготовка рекомендацій лінійним керівникам з відповідної функції. Функціональний керівник водночас є і лінійним керівником щодо очолюваного ним структурного підрозділу.

Деякі науковці дотримуються точки зору, що менеджер – це не обов'язково начальник. Менеджера робить менеджером не влада, а внесок у діяльність всієї організації і відповідальність за її результати. У більшості сучасних організацій швидше ніж інші зростає група людей, які є менеджерами, але не мають безпосередньо підлеглих.

Бути менеджером означає поділяти відповідальність за діяльність організації. Менеджера порівнюють з диригентом оркестру, партитуру якого написав композитор. Менеджер є водночас і диригентом, і композитором.

У процесі управління менеджер обґрунтовує і приймає рішення у ситуаціях високої динамічності та невизначеності з використанням сучасних інформаційних технологій та досягнень науки у галузі процесів, методів, форм управлінської діяльності; веде постійний пошук нових можливостей, залучає і використовує для рішення поставлених задач ресурси з різноманітних джерел, домагаючись підвищення ефективності діяльності об'єкта управління.

Щодо змісту роботи менеджера, то відомий американський дослідник Мінцберг, застосувавши метод „структурного спостереження”, виділяє десять ролей, які приймає на себе керівник у різні періоди і різною мірою. Роль – це набір певних поведінських правил. Ці десять ролей відображають різноманіття менеджерської праці і поєднані у межах трьох основних блоків: міжособистісні, інформаційні та ролі, пов'язані з прийняттям рішень.

Міжособистісні ролі випливають із повноважень і статусу керівника та охоплюють сферу його взаємодії з людьми. Вони роблять керівника Центром зосередження інформації, що дає йому змогу і водночас примушує грати інформаційні ролі і діяти як центр обробки інформації. Беручи на себе інформаційні та міжособистісні ролі, керівник здатен грати ролі, пов'язані з прийманням управлінських рішень. Слід також зазначити, що ці ролі дуже часто перехрещуються, виконуються одночасно.

Виконуючи свої обов'язки, керівник виступає у певній соціальній ролі, характер якої змінюється з розвитком суспільства.

У той період, коли виконавці були сірою, знеособленою масою, мали низький рівень освіти і універсальні навички, весь час перебували під загрозою звільнення і, у той же час, у постійній готовності до бунту внаслідок нестерпних умов праці та життя, керівник повинен був бути безжалісним диктатором, який управляє персоналом за допомогою примусу.

Із зростанням освіти і культурного рівня працівників, усвідомленням ними себе як особистості роль диктатора почала не відповідати реальним потребам практики управління. У цих умовах виникла нова роль – батька родини, який не тільки віддає розпорядження, карає чи винагороджує, але й створює сприятливий морально-психологічний клімат, вирішує міжособистісні конфлікти, підтримує своїх підлеглих.

Сучасні технологічні і соціальні процеси надзвичайно ускладнились, а знання і кваліфікація виконавців, їх незалежність настільки зросли, що диктаторські замашки і патерналізм є практично неприпустимими, а їх місце займає ділове співробітництво і консультування. Менеджер стає організатором самостійної роботи підлеглих, об'єднаних у команди.

Достатньо цікавою є еволюція вимог до керівників. Так, Ф.Тейлор, один з фундаторів науки управління, найважливішими рисами керівника вважав: розум, освіченість, спеціальні і технічні знання, фізичну спритність чи силу, тактовність, енергійність, рішучість, чесність, розсудливість і здоровий глузд, а також міцне здоров'я.

А.Файоль так визначає вимоги до керівника: „Перша вимога, якій повинен задовольняти голова великого підприємства, бути хорошим адміністратором; тобто бути здатним передбачувати, організовувати, узгоджувати і контролювати. Друга умова полягає у тому, щоб голова підприємства був компетентним у спеціальній технічній функції, властивій даному підприємству”.

Інші якості і знання, які бажано було б мати всім керівникам підприємств, це – здоров'я і фізична сила; інтелігентність і розвинутий інтелект; моральні якості – розсудлива воля, тверда, наполеглива енергія і (якщо необхідно) сміливість, почуття відповідальності; почуття обов'язку і піклування про загальний інтерес; високий рівень загальної культури; загальне уявлення про всі найбільш суттєві функції.

За радянських часів при доборі управлінських кадрів здебільшого керувалися чотирма основними вимогами: політична грамотність, моральна стійкість, компетентність, організаторські здібності.

Сучасні теоретики також розглядають властивості і риси характеру, необхідні для ідеального менеджера. Для порівняння наведемо кваліфікаційні вимоги до особи менеджера у Великій Британії:

– розуміння природи управлінських процесів, знання основних видів організаційних структур управління, функціональних особливостей і стилів роботи, володіння засобами підвищення ефективності управління;

– здатність розібратися в сучасних інформаційних технологіях і засобах комунікації, необхідних для управлінського персоналу;

– ораторські здібності та уміння висловлювати думки;

– володіння мистецтвом управління людьми, добору і підготовки кадрів, регулювання стосунків серед підлеглих;

– здатність налагоджувати стосунки з клієнтами фірми, управляти ресурсами, планувати і прогнозувати її діяльність;

– здатність до самооцінки своєї діяльності, уміння робити правильні висновки і підвищувати кваліфікацію.

Інший англійський перелік вимог до менеджера містить (за пріоритетами): здатність делегувати владу, комунікабельність, доступність, уміння слухати, авторитетність, компетентність, техноозброєність, чесність, твердість, зацікавленість у людях, позитивність, рішучість, почуття гумору, продуктивність, приязність, ретельність, професіоналізм, відсутність балакучості.

Інститут діагностики менеджменту (м. Гамбург) пропонує такі вимоги до менеджера:

– Розумові здібності: здатність давати оцінки, творче, комплексне, системне, аналітичне мислення.

– Ставлення до оточуючих: контактність, комунікабельність, сила переконання, наполегливість, вміння співробітничати, здатність працювати у команді.

– Особисті риси: інтереси, мотивація, прагнення до успіху, гнучкість, товариськість, надійність.

– Ставлення до праці: сприйняття навантаження, ініціатива під час прийняття рішень, здатність до планування, організованість.

У системі управління у США виділяють п'ять основних вимог до менеджера (Інститут Геллана):

– здоровий глузд;

– знання справи;

– впевненість у своїх силах;

– високий загальний рівень розвитку;

– здатність доводити розпочату справу до кінця.

Інші американські автори вважають, що менеджер повинен мати такі якості, як лідерство, ініціативність, рішучість, розсудливість, незалежність, уміння делегувати владу, комунікабельність, здатність до роздумів, уміння ризикувати, стресовитривалість, наполегливість, розвинена уява, чутливість.

Ще один американський перелік передбачає: розвиненість розуму, чесність, логічність, техноозброєність, широту пізнання, перспективність, комунікабельність, цільність характеру, лідерство, здатність делегувати владу, ораторські здібності, уміння приймати рішення, твердість, уміння зосереджуватися, уміння виховувати, почуття гумору, уміння слухати, бажання слухати, об'єктивність.

Цікавим є підхід до ділових та особистісних якостей менеджера Франції. За результатами опитування 598 менеджерів відповіді розподілилися таким чином: зовнішні дані – 1%, авторитет – 4%, технічна компетентність – 8%, життєвий досвід – 10%, неординарність – 36%, „дар божий” – 41%. Останні три пункти стосуються складних проблем поведінки. Як „дар божий” слід розуміти уміння і навички міжособистісної взаємодії менеджера з людьми.

Автори концепції „управління за результатом” визначають фактори успішної діяльності фінських менеджерів:

– уміння створити результати і бажання багато працювати для їх досягнення;

– бажання і здатність нести відповідальність за доручене завдання приймати ризиковані рішення;

– готовність починати процеси змін, управляти ними і використовувати в інтересах організації;

– готовність використовувати відкритий спосіб управління, який заохочує співробітництво;

– володіння мистецтвом швидко приймати рішення;

– здатність зосереджуватися на сучасних і майбутніх проблемах;

– здатність бачити зміни, які відбуваються як у середині організації, так і за її межами, і використовувати їх;

– готовність до близьких соціальних взаємовідносин;

– готовність до загального керівництва;

– творчий підхід до своєї роботи;

– постійне самовдосконалення і хороша загальна психічна та фізична форма;

– уміння правильно використовувати свій час;

– готовність до мотивації себе і персоналу;

– готовність працювати на чолі добре підготовленого професійного персоналу;

– готовність до політичного керівництва, міжнародний світогляд.

Таким чином, питанням визначення комплексу знань, умінь, особистих і ділових якостей, які повинні мати менеджери, приділяється багато уваги. Багато вчених, представники різних шкіл, які займаються розробкою методів і форм управління, намагалися сформулювати основні вимоги, яким повинен відповідати ідеальний менеджер.

Деякі спеціалісти висловлюють думку, що сформулювати такі конкретні вимоги практично неможливо. Вони вважають, що вимоги до якостей менеджерів не можуть бути однаковими за всіх умов, а залежать від умов середовища, в якому менеджер працює. Обґрунтовуючи свою думку, вони відзначають, що у середовищі зі слабкими моральними засадами чи у примітивному щодо культури середовищі успіхів може досягти менеджер, який користується такими методами, які за інших умов можна було б назвати грубими. У середовищі з високим культурним рівнем дії такого організатора можуть бути не схваленими, а його зусилля не підтриманими.

Однак більшість спеціалістів все ж вважають, що неможливо загальні вимоги до менеджерів ставити у безпосередню залежність від умов роботи на підприємстві. Адже умови роботи у процесі розвитку підприємства можуть і повинні змінюватися, і тому, вочевидь, менеджеру необхідно мати здатність змінювати методи і стиль керівництва залежно від умов, що склалися. У цьому і полягає, зокрема, здатність менеджера за будь-яких обставин управляти підприємством. Отже, на думку багатьох науковців, загальні вимоги до знань, умінь, ділових і особистих якостей менеджера можуть бути сформульовані, однак конкретні вимоги для менеджерів різного рівня будуть відрізнятися.

Певний інтерес у зв'язку з цим викликає концепція обмежень, запропонована М.Вудкоком та Д.Френсисом. Ідея полягає у тому, що всі менеджери мають можливість розвивати і підвищувати ефективність своєї роботи, але їх компетентність у різних напрямках є дещо різною, певною мірою обмеженою. Виявивши ці обмеження, можна зосередити увагу на тих факторах, які заважають повній реалізації всіх особистих можливостей менеджера.

Дослідники виділяють 11 потенційних обмежень у діяльності менеджера:

1. Невміння управляти собою. Кожен менеджер повинен навчитися управляти собою і ставитися до себе як до унікального ресурсу. Керівники, що не вміють управляти собою (правильно „розпоряджатися”, не можуть вирішувати конфлікти, уникати стресів, ефективно використовувати час, енергію і навички).

2. „Розмиті” особистісні цінності. Менеджери повинні щоденно приймати багато рішень, які базуються на особистісних цінностях і принципах. Якщо особистісні цінності не з'ясовані для себе і оточуючих, то вони будуть сприйматися у викривленому вигляді, а ефективність прийняття і реалізації управлінських рішень знижуватиметься.

3. Неясні власні цілі. Менеджер, не здатний визначити свої цілі, не може Досягти успіху в управлінській діяльності.

4. Загальмований особистий розвиток. Здатність до саморозвитку характеризується не тільки постійним навчанням, але й умінням використати отримані знання на практиці.

5. Невміння вирішувати проблеми (приймати рішення). Вирішення проблеми ніколи не є легкою справою, але відповідні навички можуть бути значною мірою розвинуті.

6. Відсутність творчості у роботі. Нестандартний підхід до своєї діяльності особливо необхідний для сучасних менеджерів. Творча особистість є підготованою для роботи в умовах невизначеності. У свою чергу, менеджер, який має відносно низький творчий потенціал, рідко висуває нові ідеї, нездатен стимулювати творчість підлеглих, не бажає експериментувати.

7. Невміння впливати на людей. Ключову роль у питаннях впливу відіграє особистісний фактор. Менеджери, які володіють впливовістю, мають переконливий зовнішній вигляд, манеру триматися, ясно висловлюють свої думки, впевнені у собі, дають чіткі вказівки, володіють невербальними формами впливу (жести, міміка тощо). Менеджер, який не має взаєморозуміння з оточуючими, не вміє виразити себе, матиме низьку впливовість і не користуватиметься авторитетом у підлеглих і колег.

8. Нерозуміння специфіки управлінської праці. Менеджер досягає результату не своєю працею, а через працю інших осіб – розуміння необхідності мотивації підлеглих значною мірою зумовлює ефективність діяльності.

9. Низькі організаторські здібності (нездатність керувати). Йдеться, про здатність менеджера „заряджати” енергією членів колективу, уміння оптимально організувати трудовий процес, розподілити обов'язки та забезпечити контроль і дисципліну виконання.

10. Невміння навчати. Кожен керівник повинен піклуватися про підвищення компетентності тих, ким він керує. Якщо менеджеру не вистачатиме здібностей і терпіння допомагати розвитку інших, управлінська діяльність гальмуватиметься.

11. Невміння формувати колектив. Якщо керівник не в змозі перетворити групу у кваліфікований і результативний колектив, формувати і розвивати його, забезпечувати гармонійне поєднання інтересів працівників, групи і організації – досягнення мети не буде забезпечене.

Цікавими є погляди І.Ансоффа, який виділяє архетипи управляючого: лідер, адміністратор, плановик, підприємець.

Лідер – розпізнає потенціал кожного працівника і зацікавлює його у повному його використанні. Адміністратор – визначає місце, „збою” і вживає коригуючих заходів. Плановик – прагне до оптимізації майбутньої діяльності фірми, концентрує основні ресурси у традиційних господарських сферах і спрямовує фірму на досягнення поставлених цілей. Підприємець – відрізняється від плановика тим, що прагне змінити динаміку розвитку фірми, а не екстраполювати її минулу діяльність.

Ці архетипи повинні поєднувати різні риси. Лідер – бути комунікабельним і вміти надихати людей на максимальну самовіддачу. Адміністратор – бути гранично об'єктивним і спиратися на факти і логіку. Плановик – мати аналітичний розум, методичність у роботі та орієнтацію на майбутнє. Підприємець – як природжений експериментатор, не боятися будь-якого ризику, прагнути до нестандартних рішень, ставити нові і більш складні цілі.

Коли здібності і таланти всіх архетипів зібрані в одній особі, з'являється рідкісний феномен управлінського генія, який з однаковою майстерністю і легкістю виконує будь-яке завдання. Але у будь-якій професії генії зустрічаються рідко.

На сьогодні спеціалістами оціночних центрів розроблено від 30 до 100 вимог до сучасних менеджерів – професійних керівників, але можна стверджувати, що немає у світі людини, яка б володіла усіма якостями, що сформульовані як вимоги до менеджера. У той же час тисячі менеджерів працюють успішно, забезпечуючи високу результативність організацій. Це пояснюється, по-перше, здібністю індивідів за певних обставин компенсувати відсутність або нерозвиненість одних рис іншими, і, по-друге, постійним самовдосконаленням. Багато із зазначених якостей можна розвинути за умови цілеспрямованої роботи. Основна умова при цьому – оволодіння навичками самоаналізу, який дозволяє визначити напрями самовдосконалення.

Як свідчить практика, видається можливим формування окремих особистісних рис у процесі навчання, виховання і самовиховання. При цьому головним є бажання менеджера самовдосконалюватися.


1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   14


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка