В. Бараньхина



Скачати 123.68 Kb.
Дата конвертації24.04.2016
Розмір123.68 Kb.

В.Бараньхина


НОВЫЙ СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Зарождение и развитие менеджмента


Вся история человечества – история борьбы людей за личное присвоение максимального богатства, за концентрацию его в одних руках.

В мире людей только движимость и недвижимость и их денежные представители, готовые в любое время материализовать, осуществить любое наше желание, способны удовлетворить наш мощный инстинкт самоутверждения.

Богатство, удовлетворяющее все, основанные на истинах и иные устремления человека, присваивается разными путями. Сегодня “полем брани” за него стали, в основном, непосредственное производство и рынок. Борьба переместилась в организации (достижение высшей производительности труда) и на рынки сбыта (превращение прибавочной стоимости в прибыль и сверхприбыль). Сегодня борьба за право присвоения ведется не между немногими избранными представителями человечества, а затрагивает и становится борьбой каждого человека. И присуще каждому из нас инстинкт самоутверждения, честолюбие и стремление к лидерству подталкивают людей к созданию такого способа производства и такой формы его реализации, которые создали бы все условия для осуществления каждым человеком

История возникновения и развития менеджмента насчитывает около 7 тысячелетий. За этот период прошло 5 управленческих революций, радикально изменявших и его место, и значение в жизни общества. Менеджмент прошел многовековую революцию в рамках различных обществ экономических формаций.

Первая управленческая революция имела место около 7 тыс.лет назад. В это время характерно появление письменности в Древнем Шумере. Это было огромное достижение в жизни человечества, привело ко многим изменениям, в частности, к образованию особого слоя жрецов – бизнесменов, осуществлявших торговые операции, деловую переписку и коммерческие расчеты. Эту революцию назвали “религиозно-коммерческая”.

Уже в других обществах – Шумере, Египте, Аккаде – наблюдалась трансформация, расслоение высшей касты священников, произошедшее потому, что они иначе, по-своему, переформулировали религиозные основополагающие принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то позднее, по мнению жрецов, им стала нужна жертва символическая. Боги будут удовлетворены, если верующие ограничиваются подношением денег, скота, масла. Собираемая подобным образом с населения дань как бы в рамках отправления обряда накапливалась, пускалась в хозяйственный оборот. Благодаря пополнению денежных фондов шумерские жрецы стали богатым и влиятельным слоем. Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумера вели юридические, исторические и другие записи. Жрецы старательно вели деловую документацию, проверяли бухгалтерские расчеты, осуществляли снабженческие, контрольные и прочие функции, управляя движением средств.

В результате первой революции в управлении менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, постепенно превращаясь в особый социальный институт и новое профессиональное занятие.

II революция произошла приблизительно через 1000 лет после первой и была связана с именем вавилонского царя Хаммурапи (1792-1750гг до н.э.). Хаммурапи разработал свод законов управления государством для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения. По этическим законам был введен светский стиль управления, усилился контроль, возросла ответственность за выполнение работ. Это было качественно новый уровень управления не на микро, а на макро - экономическом уровне- уровне всей страны . Поэтому вторая революция носит название “Светскою- административная”.

Огромное значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего всю систему отношений между социальными группами населения заключалось в том, что было создано своеобразное руководство для администрации.



III революция в управлении – “производственно-строительная”, поскольку была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Она стала реальностью во времена правления Навуходоносора – II. Царь Навуходоносор II (605-562 гг. до н.э.) был автором проектов не только некоторых из семи чудес света, в частности Вавилонской башни и висячих садов, но разработал и внедрил систему производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах. Немало управленческих нововведений было внедрено и в Древней Греции. Самые знаменитые из них – система территориального управления Диоклетиана (243-316гг н.э.) и административная организация Римской католической церкви, использовались принципы функционализма уже во втором столетии до нашей эры.

IV связана с зарождением капитализма и началом индустриального развития европейской цивилизации. Ее главные особенности - отделение менеджмента от собственности и зарождение профессионального управления. Если ранее открытия, обогащавшие теории и практику менеджмента происходили спонтанно, то на данном этапе они стали уже регулярными событиями.

Следовательно, источником IV революции выступили буржуазные революции. Она обозначила выход на историческую арену совершенно новой фигуры – предпринимателя. Возникла острейшая потребность в качественном профессиональном управлении, что привело к формированию нового типа управленца – менеджера или наемного управляющего. Но менеджер как особая фигура не стал еще профессионалом.



V революция в управлении произошла в конце (конец XIX – начало XXв.). Известна под названием “бюрократическая”. Ее теоретической базой стала концепция “рациональной бюрократии”. Характерно формирование крупных иерархических структур, разделение управления труда, внедрение норм и стандартов, формализация должностных обязанностей и ответственности менеджеров.

Итак, теория управления как наука (в отличие от его определения) возникла в конце прошлого века. Причем само понятие “научное управление” впервые ввел в обиход не Ф.Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель фрахтовых компаний – Луис Брандейс в 1910г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием, подчеркивая, что:

“…Управление – подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы”. Позднее Лютер Тьюлик, теоретик в области управления 30-40гг заявляет, что управление становится наукой, потому как оно систематически изучает явления, которые сгруппированы в различные теории.

Тем не менее, теория управления и результаты научных исследований следует рассматривать не как абсолютную истину, а как науку, которая дает нам понять невероятно трудный мир организации. При правильном использовании теория управления и результаты научных исследований дают возможность руководителю предсказать, что по всей вероятности может случиться в результате тех или иных действий.

Развитие теории управления и, прежде всего управления людьми в процессе производственной деятельности описывается авторами с различных позиций. Это работы Р.Скотта, А.Силадьи, Т.Питерса, Клода Ст. Джорджа – младшего.

Р. Скотт рассматривал теорию управления в развитии с двух точек зрения: закрытой и открытой системы и с точки зрения рационального и социального факторов, выделяя 4 этапа в развитии теории и практики управления.

При этом под открытой системой он понимает систему, воспринимающую и реализующую на внешние воздействия, будь то изменение цен на сырье или др.

Рациональный фактор управления, в противовес социальному фактору, низводит роль человека в процессе производства до простого механизма, отдавая приоритет часто технически аспектам.



Организации мира по сумме своих технических, технологических и трудовых составляющих имеют огромные возможности . Однако реализуются они, по крайней мере, на 30% и меньше. Все школы, концепции и подходы менеджмента в их динамике направлены на разработку единого эффективного способа управления, который обеспечил бы гармоничное высокоэффективное функционирование организации на пути достижения цели. А это проблемы социальной и технической подсистем и их составляющих. Следовательно, это проблемы конкретных людей, взаимодействующих со средствами производства (техникой). Излишне доказывать, что техника без людей мертва. Поэтому научный менеджмент ищет эффективные способы управления людьми, а практический менеджмент управляет людьми. Поэтому научный менеджмент в поисках эффективных способов управления людьми двигаются в направлении синтеза удачных находок в эффективный единый порядок управления, который на уровне организации видится как некая рациональная модель трудовых отношений, погруженная в существующие взаимосвязанные условия системы в целом.

Школа научного управления в деле повышения эффективности работы организации взяла направление на научную организацию труда. Это способ воздействия на работников, с одной стороны, через научно обоснованные производственные поручения наемным работникам (с указанием темпов и порядка исполнения этих поручений). С другой стороны – через заинтересованность работников в высоких результатах труда. Иными словами, научное управление, отталкиваясь от необходимости роста общей эффективности организации, поставило имеющее место в жизни техническое и экономическое принуждение персонала на научную основу. При этом отношения между предпринимателем и работниками рассматриваются как участие сторон в общем, деле. Открылись возможность изучать и анализировать во взаимосвязях формальную и неформальную части организации и со знанием дела воздействовать на социальную среду. В стремлении и необходимости постоянно наращивать общую эффективность.

Классическая школа создала жесткую бюрократическую модель управления, которая по своей принципиальной конструкцией призвана заставить персонал активнее реализовывать цели организации. Школа систематизирует и совершенствует свою модель. Таким образом, классическая школа, хотя и занимается вопросами непосредственно управления, по сути дела направлена на мотивацию социальной среды организации в целом и “человеческого фактора” в частности. Не ошибусь, если скажу, что разработка социальной системы и структуры управления – это один из способов, воздействия менеджмента на наемный персонал.

Школа человеческих отношений и поведенческой науки сосредоточилась непосредственно на человеческом факторе, совершенно справедливо видя в нем основной элемент успешной работы организации. В отличие от школы научного управления пытается воздействовать на психику работника не через материальные стимулы, а через межличностные отношения неформальной среды и доверие к работникам со стороны организации (передача им некоторых контрольно-управленческих функций). Школа пристально рассматривает психологическую грань человеческого фактора по углом эффективного воздействия на него. Это новый угол менеджерского зрения, подчеркивающий подлинное положение наемного работника в организации как чувствующего и самодвижущегося средства производства. “Человеческие отношения” заостряют внимание науки менеджмента на мотивах поступков и действий работников при взаимодействий друг с другом и с технической подсистемой производственной системы. Управление с позиций психологии и человеческих отношений – это вклад науки в копилку методов мотивации работников и практический шаг менеджмента на пути эффективного манипулирования человеческим ресурсом в достижении цели организации.

Школа науки управления (количественный подход) оптимизирует производственные процессы. Конструирует и рассматривает в символах и количественных значениях модели операций. Применение моделей углубляет понимание сложных управленческих проблем и помогает руководителям принимать верные решения, прежде всего, – правильно управлять трудовыми отношениями для достижения необходимых результатов. Школа науки управления не рассматривает непосредственно “человеческий фактор”. Она рассматривает его в статистичных связях двух подсистем, но неизбежно выводит менеджеров на необходимость корректировки трудовых отношений в соответствии с оптимизированной моделью той или иной операции, или производственного процесса. Все модели одушевляет человек, превращая мертвые схемы в деятельные взаимосвязи.

Командно-административное управление – пример на практике разработок школ научного управления, человеческих отношений, экономико-математических методов, классической школы и известных подходов на государственно-монополистическом (суперорганизационном) уровне. КАУ осуществляло методы мотивации трудящейся массы путем проведения запланированной воли (контрольной цифры, направления развития) первых лиц через проводящую административную систему на каждое рабочее место . Хотя это происходит в любой открытой системе Запада, Америки и Японии, гигантские размеры советской суперорганизации делают эту, естественную для современного менеджмента, проводку особенной, получившей немало нареканий внутри самой закрытой моносистемы и насмешек за ее пределами.


Опыт СССР доказал на деле, что даже превратив методы мотивации, разработанные школами и усовершенствованные советской наукой, в обязательную политику государства, невозможно добиться эффективного управления поведением огромной неформальной среды. А в нее был превращен весь народ. Все до одного были наемными работниками суперорганизации, исключая фактических владельцев производительных сил, - высшую партгосноменклатуру, - которая не была прямо привязана к производству: она получала свои деньги из партийной кассы.

Современный менеджмент как область знаний для практического управления организациями и как вид деятельности по руководству людьми в Японии, Америке, Западной и Восточной (Россия) Европе исчерпал свои возможности в деле повышения производительности труда. Выведет на орбиту высшей производительности другой менеджмент, преемственный по наименованию и, по сути, и форме. Его определение сэлфменеджмент. Его значение самомотивация. Самомотивация напрямую связана с самоутверждением. Самоутверждение – это внутренний инстинктивный возбудитель активности человека. Самомотивация – это проявление инстинкта самоутверждения собственника в современных условиях производства, двигатель прогресса. Самоутверждение присуще всем людям без исключения. Самомотивация – свойство собственника или свободного человека, делающего свою жизнь самостоятельно и независимо ни от кого. Сэлфменеджмент как совместное управление организацией и самомотивация как личное внутреннее побуждение к труду сэлфменеджмера предполагают собственника с наличием первоначального, наследственного и благоприобретенного капитала и безусловным правом производить и присваивать произведенную прибыль.

Сэлфменеджмент( самоуправление) – это форма совместной профессиональной деятельности в условиях свободного производства и контролируемого рынка с целью получения самостоятельными собственниками и компаньонами прибыли путем рационального использования материальных и личных физических и духовных ресурсов.

В отличие от менеджмента, сэлфмнеджмент предполагает самостоятельную и совместную деятельность собственников капиталов. Сэлфменеджмент неотделим от собственности, для умножения которой собственники концентрируют все свои усилия в разнообразных организационно-хозяйственных формах.

Авторы, занимающиеся менеджментом и его кризисом, тем не менее, констатируют кризис теории и практики управления во всем мире. Почему? Потому что в производстве не участвует энергично (участвует пассивно) до 85% экономически активного населения развитых стран планеты. Кризис управления вызван мотивационным кризисом, поиском организаций своей эффективности во внешней области деятельности (в сфере рекламы и рынка) и, как следствие этого, - тенденций диверсификации, а не унификации маркетинга.

Менеджеры, как бы хорошо они не разбирались в деле и как бы профессионально не принимали решения, вынуждены с неизбежностью полагаться на непосредственных исполнителей принятых решений, то есть на конкретных живых производителей товаров и услуг, которые, не моргнув глазом, сводят организационные и технологические усилия менеджеров до уровня, соответствующего интересам самих наемных исполнителей.

Современная мотивация рабочей силы основывалась первоначально на исключительном использовании экономических и дисциплинарных стимулов. Но внедрение новых технологий привело к существенному росту производительных мощностей под контроле отдельного рабочего, к зависимости эффективности организаций от действий работника механизированного и автоматизированного производства, к возросшей динамичности производства, сложности принимаемых решений и их разнообразию в условиях, когда “важнейшее значение приобретает не контроль за рабочими, а контроль рабочих над производством, традиционные методы организации труда оказываются непригодными1. Для действительного обеспечения эффективности современного производства все более необходимы позитивные действия работника, его творческий подход к труду, внутренняя заинтересованность в результатах своего труда. Популярность стал приобретать следующий тезис: “для того, чтобы заставить людей работать в новых условиях , надо заставить их хотеть работать2”.

Сегодня личная заинтересованность и высшая индивидуальная производительность, которую можно решить только через присвоение прибыли на праве общей долевой собственности, - первоочередная задача России. Не решив эту задачу, нельзя даже подступать к решению оснащенности предприятий и рабочих мест высокими технологиями и современным оборудованием.

Предлагается преемственный путь к высшей производительности труда. Он не противоречит общему миропорядку, а наоборот, укрепляет его. Он подходит всем компаниям Америки, Европы, Японии. Его ищет и готово на него выйти все экономически активное население мира.

Список литературы:





  1. Новый менеджмент, В.Бовыкин, “Экономика”, М.-1997

  2. Менеджмент, И.Н.Герчикова, “ЮНИТИ”, М,-1994,

  3. Принципы научного менеджмента , Тейлор Ф.У. , М.-1991

  4. Основы менеджмента, М.Х.Мскон, М.Альберт, Ф.Хедуори, “ДЕло”, М.-1992

5. Аношин Ю.Н. “Основы научного менеджмента”, М., 1991

6. Ботрашев Л. “История управленческой мысли” М., 1986г

7. Русинов Ф.М. “Менеджмент”, М., 1998г

8. Русинов Ф.М. “Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений” М., 1996



9. Румянцева З.П. “Менеджмент организаций”, М.,1995

1 The Quality of Working Life, ed.by Davis L.N.Y., 1975, p.237

2 Н.Д.Карпухин , Капиталистическая эксплуатация сегодня, “Мысль”, М. – 1982, с.46.


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка