Удк щербина О. В



Скачати 285.72 Kb.
Дата конвертації27.04.2016
Розмір285.72 Kb.

УДК

Щербина О.В.

кан.ек.н., доц.,

Київський національний економічний університет

ім. Вадима Гетьмана




Концептуальні засади та сучасні тенденції розвитку організаційних структур
Стаття присвячена з’ясуванню базових категорії щодо організаційної складової управління підприємствами, а також аналізу принципових характеристик існуючих сучасних структур та закономірностей їх розвитку.
Ключові слова: структура, організаційна структура, типи структур.
На сьогодні велика частка вітчизняних підприємств налічує 15-17 років свого функціонування в ринкових умовах. За І.Адізесом ці стадії їхнього життєвого циклу називаються “початок юності” та “перехідний вік”. Саме в цей період особливо важливою за думкою І.Адізеса стає функція адміністрування, яка на відміну від попередніх етапів привертає увагу менеджменту до закладання основ ефективної діяльності організації (рентабельність, продуктивність тощо), а не лише результативною (наявність доходу як такого). Саме ця функція покликана гарантувати створення та дотримання перших бюрократичних процедур, які стають життєво необхідними, і в цілому систематизує та структурує діяльність організації і надає їй шанс на виживання в коротко- та довгостроковій перспективах. Найвагомішою складовою цієї функції є створення організаційної структури [1].

Враховуючи актуальність для вітчизняних підприємств в період переходу від стадії зростання до стадії стабільності структурних питань, а також значні темпи освоєння зарубіжного досвіду щодо управління організаціями в умовах ринку та прагнення до динамічних структурних рішень, метою написання даної статі є: з’ясування базових категорії щодо предмету дослідження, а також аналіз принципових характеристик існуючих структур та закономірностей їх розвитку.

Для початку необхідно визначити основоположні поняття щодо досліджуваного предмету, а саме система та структура. Під системою (від грец. systema – складене із частин, з’єднане) прийнято розуміти сукупність закономірно розташованих та взаємозалежних елементів, що перебувають у відношеннях і зв’язках між собою і утворюють певну цілісність, єдність [6, 539]. Наприклад, системне управління організацією означає безперервне виконання взаємопов'язаних функції менеджменту, циклічність.

«Система – это организованная, упорядоченная совокупность объектов и взаимосвязей между ними - ru.wiktionary.org/wiki/система - множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определенную целостность, единство».

В моем понимании «система» никогда не была ругательным словом, потому что в определении этого сложнющего термина присутствуют 2 критерия, очень важные, по-моему, для эффективной работы любой компании, в том числе эмоционального типа:

- это ОРГАНИЗОВАННАЯ совокупность – в ней нет хаоса и каких-то непонятных и ненужных фрагментов, урывков,

-  система образует ЦЕЛОСТНОСТЬ, единство. А только вместе, в этой целостности мы можем двигаться в одном направлении и достигать поставленных целей. Только в системе возможно достижение синергического эффекта. А когда нет целостности и четких, понятных и прозрачных связей межу элементами – синергии не будет. Будет бардак. Не важно – эмоциональный или механистический, забюрократизированный. Все равно бардак. Бардак с  позитивом и огнем в глазах  или с ненужными бумажками и злыми тетками, требующими 500 подписей на одной бумажке.

Під структурою (від латин. structura – побудова, розміщення) розуміють внутрішню будову чогось, певний взаємозв’язок складових цілого. Більш точно - це внутрішній устрій роботи системи, тобто сукупність елементів системи та сталих зв'язків між ними [12, 22]. В цьому визначенні необхідно звернути увагу на характер зв’язків між елементами в організаціях, який повинен бути усталеним, тобто не одноразовим, а постійним (повторюваним час від часу).

В кожній організації присутні декілька видів різних структур. До основних видів структур в організації відносяться:


  • структура цільова – ув'язує цілі компанії згідно концепції управління за цілями, наприклад, дерево цілей;

  • структура фінансова – ув'язує - центри витрат, прибутків, доходів, інвестицій та бюджети компанії;

  • структура корпоративна (юридична) – ув'язує права власників та відносини з державою, законодавством;

  • структура інформаційна – ув'язує інформаційні потоки;

  • структура виробнича – ув'язує матеріальні потоки - основне і допоміжне виробництва, логістику тощо;

  • структура штатна – штатний розпис персоналу;

  • організаційна структура – ув'язує підрозділи організації (департаменти, відділи, сектори, цехи тощо).

Під організаційною структурою, яка є предметом дослідження даної статті, слід розуміти сукупність функціональних сфер (видів діяльності) організації, що пов'язані між собою повноваженнями у відповідності з рівнями управління [7, 648]. По своїй суті організаційна структура є каркасом, на який накладаються інші структури. Тому розробити організаційну структури по суті означає створити організацію.

Розробка організаційної структури не може передувати формулюванню стратегічних цілей і стратегій розвитку організації. Організаційна функція є наступною за плануванням, а не навпаки. По своїй суті оргструктура є інструментом реалізації стратегії, тобто вона вторинна, первинними є фактори [7, 413-423], що впливають на її побудову:



  • стратегія – цілі та специфіка ведення бізнесу;

  • середовище – споживачі, конкуренти, темпи змін;

  • технологія – бізнес-процеси, серійність тощо;

  • розмір – масштаби діяльності, географічна віддаленість, кількість персоналу;

  • стадія життєвого циклу – становлення, зростання, сталий розвиток чи перетворення.

Створення організаційної структури не повинно починатися з верху, тобто від дирекції і до виконавців. Навпаки, спочатку проектуються конкретні роботи, з’ясовується їх зміст, обсяг і вимоги до них. І лише наприкінці приймається рішення щодо структурної конфігурації.

Етапами розробки організаційної структури [4, 432-439] є:



  • горизонтальний розподіл праці - розподіл всієї роботи на окремі частини, визначення рівня спеціалізації, що залежить від стратегії розвитку організації;

  • групування робіт та видів діяльності за визначеними принципами (функціональний, продуктовий, за споживачем, географічний, проектний), що залежить від технології і бізнес-процесів;

  • вертикальний розподіл праці - визначення діапазону контролю, розміру підрозділів та кількості рівнів управління, що залежать, в першу чергу, від професійних та фізичних можливостей менеджерів;

  • децентралізація - визначення рівня, виду та обсягу делегування повноважень і відповідальності, що залежать від моральної готовності менеджерів та виконавців в даній організації;

  • визначення механізмів координації задля усунення конфліктів та можливих ситуацій невизначеності (робочих груп, правил, процедур та стандартів виконання тощо).

В результаті прийняття вище перерахованих управлінських рішень формується загальна схема побудови структури, яка відповідає цілям організації і враховує особливості її бізнес-процесів та людський фактор.

Необхідно розрізняти схему організаційної структури та саму організаційну структуру. Схема організаційної структури – це схематична модель (скелет) організації, яка візуально відображає сукупність управлінських підрозділів та взаємозв’язків між ними [12, 23]. Організаційна ж структура є живим організмом, який реально функціонує в організації. Не завжди візуалізована схема оргструктури відповідає реальним процесам взаємодії та прийняття рішень в організації. Не дивлячись на це, процес схематичного зображення структури є вельми важливим для керівництва організації. Саме тоді в нього з’являється можливість побачити структурні конфлікти, протиріччя, слабкі місця та дублювання функцій.

В цілому традиційне зображення організаційної структури охоплює два види парних взаємовідносин – це відповідальність (хто і за що відповідає) та підпорядкованість (хто перед ким звітує). Відповідно її схема представляє собою “дерево”, в якому обов’язки зображуються прямокутниками, відносне розташування яких демонструє рівень повноважень, а лінії, що з’єднують ці прямокутники, демонструють розподіл повноважень.

В теорії і практиці управляння організаційні структури розвивалися еволюційним шляхом – від найпростіших до надскладних. На сьогодні виокремлюють три типи структур:



  • вертикальні, що також можуть бути названі бюрократичними та механістичними, орієнтованими, в першу чергу, на внутрішні ієрархічні процеси;

  • горизонтальні, що також називаються органічними та адаптивними до змін в зовнішньому середовищі;

  • мережеві, що є надгнучкими по відношенню до запитів зовнішнього середовища, з’явилися в практиці господарюючих суб’єктів не так давно (наприкінці 90-х років ХХ ст.), і тому є найменш дослідженими з точку зору наукової систематизації досвіду їх використання.

Порівняльна характеристика цих принципово різних груп організаційних структур наведена в табл. 1. Необхідно зазначити, що нижченаведені типи організаційних структур на практиці в чистому вигляді можуть і не зустрічатися. Найчастіше використовується комбінація базових типів організаційних структур на різних рівнях управління організаціями. Саме тому необхідно розумітися на їх принципових відмінностях, які, в першу чергу, пояснюються, філософією їх функціонування. Стисло розглянемо кожну з типових структур.

Вертикальні типи структур (ієрархічні, бюрократичні), що і до нині превалюють на багатьох українських підприємствах, побудовані відповідно принципів управління, сформульованих ще на початку ХХ ст. М. Вебером та А. Файолем. До них відносяться лінійна, лінійно-штабна, функціональна, лінійно-функціональна та дивізіональна типові структури управління.

Лінійна організаційна структура являє собою тип структури, в якому кожний підлеглий має тільки одного керівника (принцип єдиноначальності) і в кожному підрозділі виконується весь комплекс робіт, пов’язаних з управлінням його діяльністю (принцип централізму).
Таблиця 1.

Порівняльна характеристика організаційних структур

Елементи для порівняння

Види ОСУ

вертикальні

горизонтальні

мережеві

ефективне використання

в умовах відносно стабільного, простого, мало змінюваного, сприятливого середовища

в умовах постійно змінюваного, складного, несприятливого та високо конкурентного середовища

в умовах глобального, структурованого, інформатизованого середовища

стратегія


стабільності

обмеженого зростання

активного зростання

тип виробництва


масове виробництво

серійне виробництво

одиничне виробництво (проекти) в інноваційних галузях

технологія


проста, стандартна, відпрацьована

складна

принципово нова

ступінь гнучкості

низький

середній

високий

ступінь формалізації

високий

середній

низький

кількість рівнів управління

багато

декілька

мало

діапазон контролю

обмежений

середній

великий

менеджмент зосереджений на

координації

кооперації

співробітництві

конкурентна перевага

“мінімізації витрат” за рахунок економії на масштабах та централізованого планування

“мінімізації втраченої вигоди” за рахунок швидкого аналізу великої кількості динамічно змінюваної інформації

“мінімізації втраченої вигоди” за рахунок гнучкого реагування на ринкові зміни

прийняття рішень

на вищих рівнях управління (інформація та точки зору передаються керівнику «на гору» для прийняття рішення)

рішення проблеми здійснюється проектним та функціональним керівниками шляхом переговорів та узгоджень

рішення проблеми передається на найближчий до клієнта рівень

постановка цілей

керівником підлеглому

керівник і підлеглий разом

самостійно

підпорядкованість

безпосередньо лінійному керівникові

подвійне підпорядкування лінійному та функціональному керівникам (порушення принципу єдиноначальності)

не пряма, націлена на клієнта

відповідальність

несе керівник

несе проектний менеджер

несуть члени кластеру

система оплати праці

фіксована, в залежності від категорії роботи та кваліфікації працівника

почасова оплата, відсоток від реалізації, частка в бюджеті проекту,

участь у прибутках, бонуси прив’язані до цілей та результатів оцінки

оцінка виконання

оцінює лише безпосередній керівник

оцінюють проектний та функціональний керівники

оцінюють колеги, клієнти, керівник, самооцінка

інформаційна мережа

слаборозвинена; присутні горизонтальні та вертикальні комунікації

обмежена; в основному фокусується на вирішенні конфліктних ситуацій

високорозвинена; комунікації прямі, відкриті, комп’ютерна мережа, Internet

стиль взаємовідносин

“керівник-підлеглий”

“партнер-партнер”

ситуаційне лідерство залежно від задачі

недоліки

втрачається гнучкість та швидкість реагування на зміни; знижується ініціативність на нижчих рівнях

неможливість централізованого планування; ускладнення процедур контролю

високий ризик діяльності, втрата основними особами влади та контролю над ресурсами

причина виникнення

обмеженість комунікаційних технологій, необхідність жорсткого контролю

необхідність координації багатьох складних ресурсів в рамках одного проекту

необхідність управління мережами для прискорення потоків інформації та відповіді на швидкі ринкові зміни

Лінійна структура використовується для простих видів діяльності, заснованих на виконанні однотипних завдань і в чистому вигляді характерна лише для малих за розмірами підприємств. В її основі лежать лінійні повноваження, які по своїй суті є абсолютними, передаються від начальника безпосередньо його підлеглому і далі іншим підлеглим, створюють ієрархію рівнів управління в організації (скалярний принцип організації). Саме завдяки характеру цих повноважень в деяких компаніях їх називають адміністративними.

До переваг лінійної організаційної структури відносяться: чіткість і простота взаємодії; надійний контроль та дисципліна; оперативність прийняття та виконання управлінських рішень; економічність за умов невеликих розмірів організації.

Її недоліками є наступні: потреба у керівниках універсальної кваліфікації; обмеження ініціативи працівників нижчих рівнів; перевантаження вищого керівництва; можливість необґрунтованого збільшення управлінського апарату.

Різновидом лінійної оргструктури є лінійно-штабна структура, при якій для розвантаження вищого керівництва створюється штаб, до складу якого включають фахівців з різних видів діяльності. Це в свою чергу дозволяє підвищити якість управлінських рішень та прискорити реагування на оперативні та організаційні проблеми. Разом з тим, знижується швидкість стратегічного реагування та є ризик необґрунтованого збільшення штабного апарату.

Розрізняють наступні види апаратів в організаціях [7, 293-297]:



  • особистий апарат (секретаріат) здійснює виконання механічних функцій переданих керівником (всього, що вимагає керівництво); все що роблять співробітники особистого апарату здійснюється від імені керівництва;

  • консультативний апарат (служба розвитку персоналу, юридична, контролю якості тощо) здійснює консультування лінійних керівників з питань їх спеціалізації;

  • сервісний апарат (відділ кадрів, рекрутинг, облік, маркетинг, ІТ, постачання тощо) надає лінійним керівникам професійні послуги та забезпечує їх інформацією необхідною для прийняття рішень.

Штабні спеціалісти наділяються виключно штабними повноваженнями, які не дають права давати вказівки безпосереднім виконавцям. Штабні повноваження пов'язані з експертизою, підготовкою рекомендацій та проектів рішень, підтримкою лінійних керівників. Штабні повноваження можуть носити різний характер:

  • рекомендаційний – лінійний менеджмент може звертатися при необхідності та бажанні, в будь-якому випадку вони не потребують обов’язкового виконання лінійним менеджментом;

  • погоджувальний – перед прийняттям рішень лінійний менеджмент повинен обов'язково отримувати інформацію і поради апаратних керівників;

  • паралельний – свідоме створення системи перевірки приймаємих рішень з метою запобігання серйозних помилок за допомогою подвійного (може й більшого) візування документів;

  • лінійні повноваження всередині апарату – виникають в великих організаціях по відношенню до підлеглих керівника функціональної служби;

  • функціональний – дозволяють особі, якій вони передаються в межах її компетенції ініціювати, пропонувати або забороняти ті або інші дії підлеглим лінійних керівників.

Функціональні повноваження, які надають право контролю за окремими видами ресурсів/діяльності інших підрозділів організації, створюють основу для формування функціональної структури. Для виконання певних управлінських функцій утворюються окремі підрозділи, які передають виконавцям обов’язкові для них рішення, тобто функціональний керівник в межах своєї сфери діяльності здійснює керівництво виконавцями.

Завдяки спеціалізації функціональних керівників виникає можливість управління великою кількістю виконавців, а отже зменшується кількість рівнів управління, підвищується інформаційна оперативність прийняття рішень, а також розвантажується вище керівництво. До його обов’язків, в першу чергу, входить регулювання відносин між функціональними керівниками. Проте при цьому ускладнюються процедури контролю та втрачається гнучкість реагування на зміни в зовнішньому середовищі. До цього призводить порушення принципу єдиноначальності, тобто відсутність одного лінійного керівника з абсолютними повноваженнями. Саме тому в чистому вигляді використання функціональної структури є практично не можливим.

Комбінація лінійних та функціональних повноважень дають найбільш розповсюджений в практиці управління тип - лінійно-функціональна структура. Основний принцип її побудови полягає в розмежуванні повноважень і відповідальності за функціями та прийняття рішень по вертикалі. Управління тут здійснюється за лінійною схемою, а функціональні підрозділи допомагають лінійним керівникам у вирішенні відповідних управлінських функцій. Лінійні та функціональні керівники знаходяться на одному рівні управління, при цьому лінійні керівники найчастіше очолюють центри прибутку або доходу, а функціональні керівники – витратні центри, які виконують забезпечувальні функції.

Лінійно-функціональні структури доцільні для використання в умовах масового виробництва зі стабільним асортиментом продукції та незначних змінах технології виробництва, при вирішенні повторних, незмінних протягом тривалого часу задач, які забезпечують стабільність організації. Її перевагами є поєднання переваг лінійних та функціональних структур. До недоліків відносяться: складність взаємодії лінійних і функціональних керівників; уповільнений рух інформації та прийняття рішень; слабка реакція на зміни в зовнішньому середовищі та опір будь-яким змінам в організації.

Апогеєм розвитку структур вертикального типу стала поява дивізіональних структур. Дівізіональні структури управління (від англ. слова division - підрозділ компанії) є найбільш довершеним різновидом організаційних структур ієрархічного типа. Вперше дивізіональі структури управління з'явились наприкінці 620-х років на підприємствах “Дженерал Моторс”, а найбільшого поширення вони набули в 60-70-і роки ХХ століття. За деякими оцінками, від лінійно-функціональних структур до дивізіональних у 80-ті роки в США перейшли 80% всіх диверсифікованих і спеціалізованих компаній. У Японії такий вид структури застосовують 45% всіх компаній [3, 1].

Дівізіональні структури виникли як реакція на недоліки лінійно-функціональних структур. Необхідність їх реорганізації була спричинена різким збільшенням розмірів компаній, ускладненням технологічних процесів, диверсифікацією й інтернаціоналізацією їх діяльності. В умовах зовнішнього середовища, що динамічно змінюється, неможливо було управляти з єдиного центру несхожими один на одного або географічно віддаленими підрозділами компанії.

Перехід до цієї структури означає подальший розподіл управлінської праці, який відбивається у децентралізації оперативних функцій управління, що передаються виробничо-господарським підрозділам (дивізіонам), та централізації загальноорганізаційних функцій управління на вищому рівні - в управляючій компанії. Як правило, в управляючій компанії залишається не більше 4-6 централізованих функціональних підрозділів. Найвищий керівний орган компанії залишає за собою право жорсткого контролю із загальнокорпоративних питань стратегії розвитку, науково-дослідних розробок, фінансів, інвестицій, маркетингу тощо. У зв'язку з перенесенням відповідальності за прибуток на рівень дивізіонів вони стають “центрами прибутку”, що активно використовують надану їм свободу для підвищення ефективності роботи.

Структуризація компанії по дивізіонам проводиться, як правило, по одному з трьох принципів: по продуктовому - з урахуванням особливостей продукції, що випускається, або послуг, що надаються, залежно від орієнтації на конкретного споживача і по регіональному - залежно від обслуговуваних територій.

Перевагами дивізіональних структур є операційна самостійність підрозділів, підвищення швидкості й якості оперативних рішень та внутрішньофірмова конкуренція між дивізіонами. Слід підкреслити недоліки даного типу організаційних структур:


  • велика кількість рівнів управління не лише в управляючій компанії, але й самих дивізіонах призвели до зростання ієрархічності, тобто вертикалі управління;

  • збільшення витрат на утримання управлінського апарату внаслідок дублювання одних і тих же функцій в дивізіонах і відповідного збільшення чисельності персоналу;

  • можливі розбіжності в цілях дивізіонів та загальними цілями розвитку компанії;

  • неефективне використання ресурсів в умовах їх централізованого розподілу і закріплення за конкретним дивізіоном і, як наслідок, можливість між дивізійних конфліктів у разі дефіциту ресурсів;

Слід зазначити, що найефективніше використання дивізіональных структур управління за наступних умов:

  • у компаніях великих розмірів, при розширенні виробничо-господарських операцій;

  • у компаніях з широкою номенклатурою продукції, що випускається;

  • у компаніях з сильно диверсифікованим виробництвом;

  • у компаніях, в яких виробництво слабо схильне до коливань ринкової кон'юнктури і мало залежить від технологічних нововведень;

  • при інтенсивному проникненні компаній на зарубіжні ринки, тобто в компаніях, що здійснюють свою діяльність в широких міжнародних масштабах, одночасно на декількох ринках в країнах з різними соціально-економічними системами і законодавством.

Виходячи з вище сказаного, слід відмітити, що даний тип структур вельми актуальний для сьогодення значної кількості українських компаній, що пояснюється багатьма причинами, головними з яких є: формування прошарку професійних менеджерів, що спроможні здійснювати системне управління бізнесом; початок етапу децентралізації оперативних рішень на рівень бізнес-підрозділів, та, з іншого боку, централізації прийняття, координації та контролю виконання стратегічних рішень в управляючих компаніях.

Наступним витком в еволюції організаційних структур стала поява горизонтальних структур. Органічні чи адаптивні структури управління стали розвиватися приблизно с кінця 70-х років, коли, з одного боку, створення міжнародного ринку товарів та послуг різко загострило конкуренцію серед виробників, і життя потребувало від підприємств високої ефективності, якості роботи та швидкої реакції на зміни ринку. З іншого боку, стала очевидною неспроможність структур ієрархічного типу цим умовам відповідати.

Головною ознакою управлінських структур органічного типу є їх спроможність гнучко змінювати свою форму, пристосовуючись до умов ринку.  Крім того для них є характерною: відсутність бюрократичної регламентації діяльності органів управління та детального розподілу праці по видам робіт; розмитість рівнів управління та невелика їх кількість; децентралізація прийняття рішень та індивідуальна відповідальність кожного працівника за загальний результат діяльності [3, 7].

До горизонтальних структур, в першу чергу, відносяться матрична та проектна структури, в яких крім звичайних функціональних підрозділів, які функціонують постійно, формуються так звані проектні групи, як тимчасові колективи. Проектні групи відповідають за реалізацію стратегічних планів, а робітники проектних груп залишаються членами своїх функціональних підрозділів і повертаються в підпорядкування своїх функціональних керівників після розформування своєї проектної групи.

В основі горизонтальних структур лежать проектні повноваження, які носять тимчасовий характер, не закріплюються в посадовій інструкції і потребують обов’язкового узгодження між лінійним та функціональним керівниками.

Однією з найбільш складних структур адаптивного типу визнається матрична структура, яка виникла як реакція на необхідність проведення швидких технологічних змін при максимально ефективному використанні висококваліфікованої робочої сили. Спочатку вона була розроблена в космічній галузі, застосовувалася в електронній промисловості та в сферах високих технологій.

В матричній структурі менеджер проекту ділить з функціональнім керівником відповідальність по постановці задач за пріоритетами та управлінню роботою осіб, які працюють в проекті. При цьому керівники проектів є тимчасовими лінійними керівниками, тобто вирішують що? і коли? слід виконувати виконавцю, а керівники функціональних підрозділів – постійні, - виступають методологами і вирішують хто? і як? має виконувати дану роботу.

Матрична структура відображає закріплення в організаційній будові підприємства двох напрямів керівництва, двох організаційних альтернатив: вертикальна - управління функціональними і лінійними структурними підрозділами компанії; горизонтальна - управління окремими проектами, програмами, продуктами, для реалізації яких підтягуються людські й інші ресурси різних підрозділів компанії. У такій структурі встановлюється розподіл прав і обов’язків менеджерів, що здійснюють управління підрозділами, і менеджерів, що керують виконанням проекту. Найважливішим завданням вищого керівного складу компанії в цих умовах стає підтримка балансу між двома організаційними альтернативами [3, 10].

У зв'язку з вищесказаним, відмінною рисою організаційної структури матричного типа є наявність у працівників одночасно двох керівників, що володіють рівними правами. З одного боку, виконавець підкоряється безпосередньому керівнику функціональної служби, яке є місцем його постійної роботи. З іншого боку, проектному керівникові, який наділений необхідними проектними повноваженнями для здійснення процесу управління відповідно до запланованих термінів, виділених ресурсів і необхідної якості. Виникає система подвійного підпорядкування, що базується на поєднанні двох принципів - функціонального й проектного (продуктового).

Керівники проектів в матричній структурі відповідають в цілому за інтеграцію всіх видів діяльності і ресурсів, що відносяться до даного проекту. Для того, щоб вони змогли добитися цього, всі матеріальні і фінансові ресурси за даним проектом передаються в їх повне розпорядження. Керівники проектів зберігають за собою право визначати пріоритетність і терміни рішення тієї або іншої задачі, тоді як керівники функціональних підрозділів можуть лише вибирати конкретного виконавця і методику виконання даного завдання.

Матрична структура найчастіше є накладанням проектної структури на постійну лінійно-функціональну структуру управління. Інколи такого виду структура утворюється в результаті поступової модифікації дивізіональної структури. Як тільки в організації з ієрархічною структурою, наприклад, дивізіональною, з’являється хоча б один внутрішній проект, її структура поступово починає перетворюватися на горизонтальну, тобто має опановувати інші принципи функціонування. Основоположним принципом до побудови горизонтальної структури є не вдосконалення діяльності окремих структурних підрозділів, а поліпшення їх взаємодії в цілях реалізації того або іншого проекту або ефективного вирішення певної проблеми [3, 11].

Ця вимога виконується в матричній структурі за рахунок того, що паралельно з функціональними і лінійними підрозділами створюються спеціальні органи (робочі групи, комітети, комісії щодо) для вирішення конкретних виробничих завдань. Ці групи формуються за рахунок фахівців підрозділів, що знаходяться на різних рівнях управлінської ієрархії. Таким чином, головним принципом формування матричної структури є розвинена мережа горизонтальних зв'язків, численні перетини яких з вертикальною ієрархією утворюються внаслідок взаємодії керівників проектів з керівниками функціональних і лінійних підрозділів.

Достоїнствами матричної структури є:


  • інтеграція різних видів діяльності компанії в рамках реалізовуваних проектів завдяки ефективним механізмам координації вирішення складних задач;

  • залучення керівників всіх рівнів і фахівців в сферу активної творчої діяльності по реалізації проектів і, передусім по прискореному технічному вдосконаленню виробництва та розвитку функціональної спеціалізації;

  • скорочення навантаження на керівників вищого рівня управління шляхом передачі повноважень прийняття рішень на середній рівень при збереженні єдності координації і контролю за ключовими рішеннями на вищому рівні управління;

  • посилення особистої відповідальності конкретного керівника як за проект в цілому, так і за його елементи;

  • досягнення більшої гнучкості і скоординованості робіт, чим в лінійно-функціональних і дивізіональних організаційних структурах управління, тобто краще і швидше реагування матричної структури на зміну зовнішнього середовища.

Не дивлячись на перераховані вище достоїнства аналізованого виду структур управління, необхідно відзначити скептичне ставлення до нього багатьох фахівців і, передусім, практиків. Розробка матричних структур дуже часто розглядається як досягнення розвитку управлінської теорії, який важко реалізується на практиці [12, 26]. Наведемо перелік недоліків матричних структур. Він достатньо значний і містить наступні негативні моменти:

  • складність матричної структури для практичної реалізації - для її впровадження необхідна тривала підготовка працівників і відповідна організаційна культура;

  • структура складна, громіздка й дорога не лише у впровадженні, але й в експлуатації;

у зв'язку з системою подвійного підпорядкування підривається принцип єдиноначальності, що часто призводить до конфліктів між функціональними керівниками і керівниками проектів, що викликані об’єктивними причинами тобто самою природою горизонтальних структур;

  • в рамках матричної структури спостерігається тенденція до анархії, що є наслідком нечіткого розподілу прав і відповідальності між її елементами та боротьбою за владу, оскільки в її рамках чітко не визначені владні повноваження;

  • для даної структури характерні надмірні накладні витрати у зв'язку з тим, що потрібно більше засобів для утримання більшої кількості керівників;

  • управлінські рішення, як правило, приймаються несвоєчасно, при їх ухваленні спостерігається конформізм;

  • структура вважається неефективною в кризових ситуаціях.

Слід зазначити, що на практиці перехід до матричних структур, як правило, охоплює не всю компанію, а лише якусь її частину. І хоча достатньо багато недоліків цього виду структур, масштаби їх застосування або використання окремих елементів матричного підходу в компаніях досить значні.

Різновидом горизонтальних є проектні структури, в яких менеджер проекту має достатньо повноважень для постановки задач за пріоритетами, використання ресурсів та управління роботою осіб, які працюють в проекті. Керівниками проектів є проектні менеджери, що працюють на постійній основі, функціональні керівники –тимчасові.

Перевагами проектної структури є максимальна орієнтація на клієнта, високий ступінь гнучкості та швидкості реагування на запити ринку та ефективне використання персоналу з точки зору його професійності. Її недоліками є обмежена сфера застосування, ризик відсутності проектів і, як наслідок, нестабільність в роботі з персоналом з точки зору його завантаженості.

Сьогодні спроби запровадити форми проектного управління на українських підприємствах стикаються з труднощами в розподілі ресурсів і відповідальності, а також координації і контролі виконуваних робіт. В той же час в сучасному бізнесі існує ряд глобальних тенденцій, що дозволяють говорити про зростання частки і значення діяльності, пов'язаної із здійсненням проектів. Найважливішими серед них є: скорочення життєвого циклу виробів і послуг, особливо термінів розробки і запуску; персоналізація попиту і пропозиції, продуктів і послуг; перехід від регулювання і концентрації до координації і розподілення.

В цілому можна говорити про зміну основної моделі бізнесу - його починають розглядати як сукупність взаємозв'язаних проектів. Подібний підхід дозволяє адекватно відобразити особливість сучасного бізнесу, коли основною стратегічною конкурентною перевагою стає гнучка поведінка в мінливому зовнішньому середовищі. У подібних умовах неминучий перехід від жорстких ієрархічних структур і управлінських технологій до більш адаптивних та органічних [2].

В останні роки з переходом до інформаційної економіки поширення набувають організації мережевого типу, в яких структура як така відсутня. Мережа визначається як група фірм, які об’єднуються з метою використання своїх особливостей, ресурсів, специфічних переваг перед іншими для реалізації певних спільних проектів [11, 96]. С.Парінов, приміром, вважає, що мережева організація виникає тоді, коли група осіб, об’єднана деякими організаційними рамками, здійснює взаємодію на базі Інтернет-технологій. Такий технічний базис дозволяє групі, що здійснює спільну діяльність, створити більш гнучку і ефективну організаційну структуру, порівняно з традиційними формами організації [9, 11]. Інтернет у даному випадку виступає як інфраструктура бізнесового середовища, яка дозволяє оперативніше реагувати на зміни, швидше передавати необхідну інформацію, а також підвищувати продуктивність господарюючого суб’єкта.



Мережева організація являє собою сукупність самостійних фірм або спеціалізованих структурних одиниць організації, пов’язаних між собою системою договірних відносин, діяльність яких координується ринковими механізмами. Замість того, щоб утримувати всередині організації всі ресурси, необхідні для виробництва певної продукції (послуг), мережеві організації використовують активи кількох фірм, що розташовані в різних точках виробничого або технологічного ланцюга. Розрізняють стабільні, динамічні та внутрішні типи мережевих організацій [10, 115].

В стабільних мережах значна частина робіт передається посередникам, які можуть і не належати до основної організації. При цьому кожна фірма-посередник підтримує свою конкурентоспроможність шляхом обслуговування клієнтів і поза межами мережі. Така форма дозволяє отримати конкурентні переваги за рахунок вузької спеціалізації підрядників.

Прикладом таких структур можуть бути фірми-таксі по перевозці пасажирів, що не утримують на власному балансі транспортний парк, гаражі, майстерні тощо, а використовують послуги підприємців-фізичних осіб з власними автомобілями. В даному випадку можна говорити про віртуальну структуру, тобто структура - сталі взаємозв'язки між окремими елементами - як така відсутня.

В динамічній мережі головна організація виступає в ролі “системного інтегратора”, який залучає зовнішні незалежні організації-проектанти, організації-виробники, організації-дистриб’ютори тощо до реалізації її ідеї. Такі незалежні організації формують уздовж ланцюга “проектування - виробництво ­ - реалізація” тимчасовий союз із великої кількості потенційних партнерів для створення, в першу чергу, інноваційного продукту. В даному випадку можна говорити про використання принципу кластеру (СЕО+інвестор, маркетинг, BU1, BU2), який утворюється для реалізації певного проекту і при його завершенні розпадається. На сьогодні найбільша кількість організацій, що працюють за принципом кластеру відноситься до сфери інформаційних технологій, так звані “інтегратори” (Oracle, Cisco, Sap тощо). Прикладом кластеру може бути й компанія, що спеціалізується на організації проведення спеціальних подій масштабу “День міста N”, яка виступає як головний виконавець перед замовником. Всі інші ресурси вона залучає з різних підприємств і навіть країн.



Внутрішні мережі утворюються шляхом розвитку системи вільного підприємництва в межах великих корпорацій, зачатки якого були закладені в практичній філософії інтрапренерства (внутрішньофірмове підприємництво). Основний принцип їх утворення – взаємодія між підрозділами однієї організації на основі ринкових цін. Підрозділи організації мають можливість здійснювати операції купівлі/продажу і поза межами даної організації. Типовими прикладами є внутрішня кооперація та використання аутсорсингових послуг вузько спеціалізованих компаній (юридичні, облікові, рекрутингові, рекламні, інформаційні тощо послуги).

Особливістю мережевих структур є їх децентралізація і брак ієрархії. В цьому проявляється головна перевага і проблема мережі, в порівнянні з формальними ієрархічними (вертикальними) організаціями. З одного боку, це найбільш гнучка організаційна форма, яка пристосовується до середовища і здатна до розвитку разом з ним і кожним окремим учасником мережі. З іншого боку, значні труднощі виникають при спробах координації функцій і зосередженні засобів досягнення конкретних цілей певного завдання, особливо якщо мережа переходить певний рівень складності і стає некерованою. В подібних випадках за минулих часів на перший план виходили і перемагали раціоналізовані, вертикальні ланцюги влади і контролю. Сьогодні, завдяки розвиткові інформаційних та комунікаційних технологій, мережа може залишатися гнучкою й здатною до швидкого пристосування, одночасно будучи координованою і керованою. При цьому вона являтиме собою інтерактивну систему з важливим ефектом зворотного зв’язку, що поєднує координоване прийняття рішень і децентралізоване їх виконання [8, 3].

Незважаючи на все більшу розповсюдженість мережевих структур, їх вибір для реалізації конкретних цілей організації повинен бути достатньо зваженим. Нині багато типів ієрархічних структур вважаються архаїчними, не відповідними уявленням про сучасне підприємство. Частково це так, але поки в більшій своїй кількості вони відповідають реальному рівню управлінської культури і управлінських технологій тих, що існують на пострадянських підприємствах.

В будь-якому випадку необхідно пам’ятати, що перехід від лінійно-функціональної або дивізіональної (вертикального типу) до матричної або проектної (горизонтального типу) структури повинен бути поступовим, можливо через дивізіональну. Причина цього – людський фактор. Персонал повинен перестроїти способи мислення та взаємодії, перейти до нового рівня сприйняття відповідальності. Крім того, впровадженню будь-яких організаційних змін і, особливо структурних, повинні передувати і супроводжувати їх продумані заходи, що покликані подолати об’єктивний опір персоналу.



Підводячи підсумки, необхідно наголосити на тому, що прийняття рішення на користь будь якого з типових видів структур повинно відповідати цілям і стратегіям розвитку організації та реаліям оточуючого середовища.
Список літератури

  1. Адизис И. Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем. / Пер. с англ. - СПб.: Стокгольмская школа экономики. 2006.

  2. Відлюдків В., Дрожжінов В. Проектний підхід в сучасному бізнесі. - Планета КИЦЬ, 2000.

  3. Владимирова И. Г. Организационные структуры управления компаниями // http://www.iteam.ru/publications/strategy/section_31/article_1237.

  4. Гибсон, Иванцели, Донелли. Организации: поведение, структуры, процессы. - М., 2000.

  5. Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ.. – СПб.: Питер, 2006.

  6. Енциклопедія бізнесмена, економіста, менеджера. За ред. Р.Дяківа. Київ. Міжнародні економічна фундація, 2002.

  7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента, 3-е изд. – М., 2007.

  8. Новікова К. Мережа як метафора сучасного соціального і економічного простору // http://www.geocities.com/k_noviko/paper_merezha.htm.

  9. Паринов С.И. К теории сетевой экономики. – Новосибирск: ИЭОПП СО РАН. – 2002.

  10. Соболь С.М., Багацький В.М. Менеджмент: Навч.посібник для самост. вивч. дисц.- К.:КНЕУ, 2005.

  11. Соколенко С.И. Производственные системы глобализации: Сети. Альянсы. Партнерства. Кластеры: Укр. контекст. –К.: Логос, 2002.

  12. 7 нот менеджмента. – 5-е изд., доп. – М.:ЗАО «Журнал Эксперт», 2002.





База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка