Трудові правовідносини




Скачати 200.09 Kb.
Дата конвертації27.04.2016
Розмір200.09 Kb.






МІНІСТЕРСТВО ЮСТИЦІЇ УКРАЇНИ

ГОЛОВНЕ ТЕРИТОРІАЛЬНЕ УПРАВЛІННЯ ЮСТИЦІЇ У ХМЕЛЬНИЦЬКІЙ ОБЛАСТІ

ДЕРАЖНЯНСЬКЕ РАЙОННЕ УПРАВЛІННЯ ЮСТИЦІЇ
МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ

на тему:
«Трудові правовідносини»

Затверджено на оперативній нараді від 22 червня 2015 року протокол №19
Деражня

2015


Зміст
Вступ ……………………………………………………………………………..…..3
Розділ І. Правове значення умов виникнення трудових правовідносин………...4
Розділ ІІ. Основні підстави виникнення трудових правовідносин……….………7
Розділ ІІІ. Поняття і загальний порядок укладення трудового договору…...…12
Післямова (Висновки)……………………………………………………………...18
Список використаних джерел……………………………………………………..19

Вступ
Відповідно до ст. 43 Конституції України держава створює умови для здійснення громадянами права на працю. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, забороняє використання примусової праці. Кожний має право на належні, безпечні і здорові умови праці та отримувати заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Забороняється використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

В Україні сьогодні триває процес здійснення соціально-економічних реформ, який характеризується трансформацією відносин власності і відповідно, трудових відносин. Потрібно сказати, що цей процес супроводжується таким негативним явищем як безробіття, котре стало наслідком масового вивільнення працівників. І тут держава відіграє неабияку роль. Адже вона з метою уникнення соціальної напруженості здійснює цілеспрямований вплив на відносини між працедавцем, працівником та іншими суб'єктами трудових відносин. Одним із видів такого впливу є правове регулювання трудових відносин, зокрема, порядку та підстав їх винекнення.

Конституція України є тією законодавчою базою, на підставі якої формуються і розвиваються правові норми, що становлять юридичні гарантії права на працю. Одним із засобів посилення цих гарантій повинно бути удосконалення правових норм, які забезпечують реалізацію громадянами права на найману працю в умовах сучасних економічних, соціальних, політичних змін у житті суспільства.

Розділ І. Правове значення умов виникнення

трудових правовідносин
Особою, яка зобов`язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою, є громадянин. З моменту, коли він уклав трудовий договір і приступив до виконання своєї трудової функції, він стає працівником. Але для того, щоб стати працівником громадянин повинен мати трудову правоздатність і трудову дієздатність.

Поняття правоздатності і її зміст визначаються ст. ст. 9 та 10 Цивільного кодексу України. Правоздатністю визнається здатність громадян мати цивільні права та обов`язки. Вона виникає з моменту народження громадянина і закінчується з його смертю. Зміст правоздатності проявляється в тому, що громадяни можуть мати майно в особистій і приватній власності, користуватися житловими приміщеннями і заповідати майно, обирати рід занять і місце проживання, мати права автора твору науки, літератури і мистецтва, відкриття, винаходи, раціоналізаторської пропозиції, промислового зразка, а також інші майнові та особисті немайнові права.

Згідно із ст. 30 КЗпП однією з сторін трудових правовідносин може бути тільки громадянин, здатний до праці. Обов`язок виконувати доручену роботу він повинен здійснювати особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі.

Трудова правоздатність громадян України є рівною для всіх, оскільки її обсяг визначається однією ознакою – особистою здатністю до праці незалежно від статі, національності, раси, майнового стану, національного походження.

Трудова правоздатність виникає, як правило, з досягненням шістнадцятирічного віку, а в окремих випадках – з досягненням 15-ти чи навіть 14-ти років.

Допускаючи в окремих випадках працю неповнолітніх, трудове законодавство передбачає для них такі умови праці, які забезпечують їм нормальний фізичний і духовний розвиток (додаткові заходи по охороні праці, скорочення тривалості робочого дня, подовження відпустки тощо).

Обмеження трудової правоздатності означає обмеження в праві працювати за здібностями. А оскільки особиста праця, як правило, є джерелом існування працездатних людей, повне позбавлення права працювати не допускається. Обмеження правоздатності може полягати в обмеженні права громадянина виконувати певну роботу або займати певні посади. Таке обмеження проводиться в інтересах суспільства у випадках, коли громадянин використовує чи може використовувати заняття тією чи іншою діяльністю на шкоду суспільству.

Суб`єкти трудових правовідносин володіють також дієздатністю. Під дієздатністю розуміється здатність громадянина (а також юридичної особи) своїми діями набувати для себе права і створювати для себе обов`язки. Визначення дієздатності також дається в Цивільному кодексі України (ст. 11).

Трудова дієздатність настає з того ж віку, що й трудова правоздатність. Громадянин може бути позбавлений трудової дієздатності повністю або частково лише за рішенням суду.

Оскільки трудова правоздатність і трудова дієздатність настають одночасно з досягненням громадянином визначеного в законі віку, в такому випадку прийнято говорити про трудову праводієздатність як про єдине поняття.

Суб`єктом трудових правовідносин виступають також підприємства, власники створюваних юридичних осіб, фізичні особи, які надають працівнику роботу. Переважно це юридичні особи. Юридичні особи визнаються організації, які мають відокремлене майно, можуть від свого імені набувати майнові і особисто немайнові права і нести обов`язки, бути позивачами і відповідачами в суді.

Підприємство є самостійним господарюючим статутним суб`єктом, що має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в установах банку, печатку зі своїм найменуванням. Воно може здійснювати будь-які види господарської діяльності, що не заборонені законом і відповідають меті, передбаченої статутом.

Для того, щоб бути суб`єктом трудових правовідносин, підприємству не обов`язково мати статус юридичної особи. У трудових правовідносинах підприємство виступає як роботодавець й організатор колективної праці. Тому можливі випадки, коли підприємство не є юридичною особою, але може вступати у трудові відносини. Суспільноекономічний зміст трудової правосуб’єктності підприємств саме й полягає в тому, що їм надана можливість самостійно приймати на роботу працівників шляхом укладення трудового договору. Підприємство повинно бути в змозі організувати виробничий процес і виплачувати працівникам заробітну плату.

Свою правоздатність підприємство здійснює через органи або представників, які діють у межах наданих їм повноважень. Саме власник або уповноважений ним орган виступають від імені цього підприємства, здійснюють його права і несуть обов`язки в трудових правовідносинах. Власнику й уповноваженому ним органу належить право найму і звільнення працівників.

Другою умовою виникнення трудових правовідносин є наявність правової норми. Незалежно від волі учасників фактичних відносин, коли ці відносини урегульовані правом, коли є відповідна правова норма, то фактичні відносини з моменту їх створення стають правовими.

Останьою, третьою умовою виникнення трудових правовідносин є наявність юридичного факту, з яким чинне законодавство пов`язує виникнення правових наслідків. Трудові правовідносини, за загальним правилом, виникають з двохсторонніх юридичних актів, які становлять, з одного боку, погоджене волевиявлення громадянина, який бажає одержати роботу саме на даному підприємстві, а з другого – рішення власника або уповноваженого ним органу. Таким двостороннім актом є угода про вступ на роботу робітника або службовця.




Розділ ІІ. Основні підстави виникнення

трудових правовідносин
Конституція України закріпила, зокрема ч. 1 ст. 43 за кожним громадянином право на працю як найманого працівника. Реалізація цього права залежить від волі особи, яка наймається на роботу, і від волі роботодавця (власник чи уповноважений ним орган). Процес впровадження договірно-правових форм реалізації громадянами права на працю розпочався за довго до прийняття Конституції України. Трудовий договір став значно впливати на організацію і умови праці з кінця 50-х років, а особливо з моменту набуття чинності КЗпП.

Частина 2 ст. 2 КзпП України вказує на єдиний спосіб реалізації права на працю громадянами – укладення трудового договору. Існують і інші форми залучення громадян до праці, такі як адміністративний акт призначення на посаду, проводяться вибори або конкурсне заміщення посад чи здійснюється розподіл на роботу після закінчення навчання в певних навчальних закладах, оформлення трудових правовідносин проводиться укладенням трудового договору, конкретний зміст якого встановлюється вільним волевиявленням і угодою між сторонами.

Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомплектувати виробництво кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів, які досконало знають виробництво, підприємство працює ритмічно, усуваються причини різних виробничих неполадок, зменшуються брак і порушення трудової дисципліни.

У стабільності трудових відносин зацікавлені також працівники, оскільки тривалість трудового договору позбавляє їх турбот працевлаштування, дає змогу постійно підвищувати свою кваліфікацію, забезпечує працюючих постійним джерелом здобуття засобів до існування.


Укладенням трудового договору сторони створюють обставини, з якими норма права пов`язує здійснення трудових правовідносин. Навіть якщо людина перебуває в трудових правовідносинах для набуття певних суб`єктивних прав, необхідні обумовлені нормами права юридичні факти. Так, для одержання премії працівник повинен досягти певних об`єктивних показників. Ці показники передбачаються в положеннях про преміювання і становлять собою юридичні факти, з якими закон пов`язує виникнення правових відносин по преміюванню.

Поки трудовий договір між сторонами не укладений, трудові правовідносини відсутні. Але вже сама процедура укладення трудового договору є процесом виникнення трудових правовідносин. При укладенні договору протистоять один одному власник і роботодавець. Вже на цій стадії часто діє норма трудового права. В окремих випадках, передбачених законом, роботодавець зобов`язаний укласти трудовий договір. Це може бути тоді, коли місцеві органи державної виконавчої влади встановлюють для підприємств квоту прийняття на роботу певних категорій громадян (молоді, інвалідів тощо), а також коли такий обов`язок на роботодавця покладається законом (наприклад, ч. 2 ст. 232 КЗпП).

У раді випадків крім трудового договору трудові правовідносини виникають із складних фактичних складів, до яких можна віднести призначення державних службовців на посади, пов`язані із здійсненням владних або розпорядчих повноважень; обрання на виборні посади; направлення на роботу молодих спеціалістів і молодих робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів.

Саме сукупність цих фактів, необхідних для виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин, у поєднанні з трудовим договором і створює складний юридичний фактичний склад. Усі вони становлять собою правомірне волевиявлення, що здійснюється саме з метою встановлення трудових правовідносин.

Таким чином, складний юридичний фактичний склад є не одноразовим фактом, а сукупність послідовно здійснюваних фактів. При цьому для виникнення правовідносин у повному обсязі необхідно, щоб здійснювались послідовно всі факти цього складу. Кожний з цих фактів має своє певне юридичне значення, тому в разі його відсутності правові відносини можуть і не виникнути.

Однією з підстав виникнення трудових правовідносин є призначення на посаду. КЗпП України не містить положення про призначення на посаду як підставу виникнення трудових правовідносин, у ньому називаються тільки трудовий договір та його форми. Але в Конституції України, спеціальних законах і підзаконних актах широко використовується термін „призначення”, коли йдеться про заміщення посад у сфері державної діяльності та і в інших випадках. Про призначення йде мова і у локальних нормативних актах: статутах підприємств, установ, організацій, господарських товариств; посадових інструкціях, що регулюють права і обов`язки окремих категорій керівних працівників тощо.

Виникнення кожного конкретного правовідношення за посадою, що пов`язана з виконанням владних і розпорядчих повноважень, визначається порядком формування державного органу і способом комплектування його особистого складу.

Державна служба в Україні – це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті тощо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів. Такі особи є державними службовцями і мають відповідні службові повноваження.

Особливістю адміністративного акту призначення на посаду є те, що таке призначення здійснюється органом або особою, яка не є стороною трудових відносин, що виникають.

Указ, постанова, наказ чи іншої форми акт про призначення на посаду має правоутворюючий характер, оскільки особа, що представлена до призначення, не може приступити до виконання обов`язків за посадою до видання цього акта.

Акт призначення на посаду разом з попереднім погодженням про заміщення посади створює складний юридичний фактичний склад з юридично неоднорідних актів. Але навіть при послідовному здійсненні всіх передбачених законом актів завершальною ланкою цих юридичних актів є трудовий договір.

Так, на думку Ф. Левіант: „трудовий договір лежить в основі трудових правовідносин, які виникають з актів про призначення на посаду, що мають певну правову форму, встановлену законодавством.

На підтвердження свого висновку вона дала такі докази:

1) призначення на ту чи іншу посаду можливе лише за наявності волевиявлення працівника, який має намір здійснювати трудову діяльність;

2) суб`єктом трудових правовідносин при призначенні є підприємство, де відбуватиметься трудова діяльність працівника, а не вищестоящий орган, який призначив особу на посаду;

3) акт про призначення не виключає встановлення умов праці за взаємною згодою між працівником, призначеним на посаду, і підприємством.

Дійсно, призначення на посаду є особливим порядком укладення трудового договору в тій чи іншій його формі, при якому зацікавлена особа, котра дала згоду на зарахування її на певну посаду, заздалегідь повідомлена, що друга сторона зможе висловити свою згоду на укладення договору з даним підприємством саме на цих умовах.

Вибори на посаду як підстава виникнення трудових правовідносин можуть здійснюватись двома шляхами: проведенням прямих чи представницькими органами вибір на заміщення певних посад в державних або судових органах, а також конкурсним підбором кадрів.

Обрання на посаду становить собою найбільш демократичний порядок заміщення посад у різних державних органах. Особливістю, характерною для цієї підстави виникнення трудових правовідносин, є те, що особи чи організації, які проводять обрання, як правило, не відносяться до суб`єктів цих трудових відносин.

Особи, обрані на певні посади, в своїй діяльності, як правило, підконтрольні органам. Що їх обрали, і повинні періодично перед ними звітувати. Обрання проводиться на певний строк, що встановлюється для відповідної посади законом або іншим нормативним актом.

Конкурс на заміщення вакантних посад державних службовців є одним із чотирьох видів процедур вступу на державну службу, поряд з призначенням, зарахуванням і виборами. Він застосовується в 95 відсотках випадків при проведенні заміщення вакантної посади.

Порядок проведення конкурсу для вступу на державну службу регулюється положенням, що затверджується Кабінетом Міністрів України. Дані про вакансії посад державних службовців публікуються і поширюються через засоби масової інформації не пізніше як за один місяць до проведення конкурсу.

Але обрання за конкурсом – це ще не укладення трудового договору, а лише підстава для його укладення. Керівник підприємства за наявності процедурних порушень порядку проведення конкурсу може скасувати його результати і призначити новий конкурс.

З розвитком ринкових відносин і появою недержавних навчальних закладів суттєво змінилися й форми реалізації права на працю осіб, які закінчили навчальні заклади. З метою упорядкування системи підготовки фахівців вищими навчальними закладами та їх працевлаштування Кабінет Міністрів України постановою від 22 серпня 1996 р. затвердив Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснюється за державним замовленням. Цей нормативний акт встановив, що вищі навчальні заклади, які здійснюють підготовку фахівців за державним замовленням, готують їх для роботи у державних підприємствах, установах, організаціях. Підготовка фахівців для державного сектору економіки повинна відбуватися на підставі державних контрактів. Особи, які навчаються за рахунок державних коштів, укладають з адміністрацією вищих навчальних закладів угоду, відповідно до якої вони зобов`язуються після закінчення навчання відпрацювати у державному секторі не менше трьох років, а в разі відмови повинні у встановленому порядку відшкодувати вартість навчання. Особи, які навчаються за рахунок юридичних (фізичних) осіб, вирішують питання щодо подальшої роботи виключно угодою між собою.

Отже, підстави виникнення трудових правовідносин в умовах справжньої правової свободи і незалежності людини, в умовах правової форми суспільних відносин можуть мати договірно-правовий характер.

Розділ ІІІ. Поняття і загальний порядок укладення

трудового договору
Як конкретний юридичний факт, з яким закон пов`язує виникнення трудових правовідносин відповідно до ст. 21 КЗпП, трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначеною цією угодою, з підляганням внутрішнього трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідних для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством.

Водночас в окремих випадках робота може виконуватися не на підставі трудового договору, а з інших юридичних підстав. Зокрема можливе виконання роботи на підставі цивільно-правового договору. Відрізнити трудовий договір від договору цивільно-правового характеру за соціально-економічним змістом важко, але основний критерій відмінності зрозумілий: цивільно-правовий договір укладається заради досягнення результатів праці, а трудовий – регулює сам процес праці.

Трудовий договір як основа трудових правовідносин набув загального поширення. Відповідно до ст. 2 КЗпП він укладається при прийнятті на роботу на підприємства, в установи, організації. Трудовий договір є також підставою для трудових правовідносин, в яких перебувають держані службовці. Зміст Закону України „Про державну службу” дає змогу стверджувати, що законодавство про працю поширюється навіть на вищих посадових осіб, починаючи від Президента України і Голови Верховної Ради України.

Частина третя статті 21 Кодексу законів про працю України визначає контракт як особливу форму трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватись угодою сторін. Від контрактів необхідно розрізняти письмові трудові договори, хоча б вони і передбачали права, обов`язки і навіть відповідальність сторін. Зокрема, не поширюється правовий режим контракту на укладений у письмовій формі трудовий договір із працівниками, діяльність який пов`язана з державною таємницею.

На сьогодні досить велика законодавча база, присвячена контрактам. Кабінет Міністрів України постановою від 19 березня 1994 р. затвердив Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті на роботу працівників. Міністерство праці України наказом від 15 квітня 1994 р. затвердив Типову форму контракту з працівником.

Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового договору. Передбачено, що при укладенні трудового договору роботодавець має право вимагати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу.

Стаття 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору вимагати від осіб, які улаштовуються на роботу, документи, подання яких не передбачено законодавством. Тому не можна вимагати відомості про партійну, національну приналежність, а також походження особи та її прописку.

Однією з гарантій для працівника при укладенні трудового договору є правило ч. 1 ст. 22 КЗпП України, яким встановлено заборону необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Необгрунтованою відмовою при наявності вакантного робочого місця вважається відмова з посиланням на обставини, що не належать до ділових якостей працівника.

Наприклад, для деяких категорій працівників встановлено додаткові гарантії прийому на роботу. Зокрема, статтею 14 Закону України „Про зайнятість населення” до цих категорій громадян, належать:

1) один з батьків або особа, яка їх замінює і має на утриманні дітей віком до шести років; виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину-інваліда; утримує без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда I групи (незалежно від причини інвалідності);

2) діти-сироти та діти, позбавлені батьківського піклування, особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу;

3) особи, звільнені після відбуття покарання або примусового лікування;

4) молодь, яка закінчила або припинила навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільнилася із строкової військової або альтернативної (невійськової) служби (протягом шести місяців після закінчення або припинення навчання чи служби) і яка вперше приймається на роботу;

5) особи, яким до настання права на пенсію за віком відповідно до статті 26 Закону України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування" залишилося 10 і менше років;

6) інваліди, які не досягли пенсійного віку, встановленого статтею 26 Закону України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування";

7) особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу.

Для працевлаштування зазначених громадян крім інвалідів, які не досягли пенсійного віку, встановленого статтею 26 Закону України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування", норматив працевлаштування на роботу яких встановлюється згідно із Законом України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні") підприємствам, установам та організаціям з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб встановлюється квота у розмірі 5 відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік.

Роботодавці самостійно розраховують квоту, з урахуванням чисельності громадян, які на умовах повної зайнятості вже працюють на підприємствах, в установах та організаціях і належать до таких, що неконкурентоспроможні на ринку праці (крім інвалідів), та забезпечують їх працевлаштування самостійно. Роботодавці можуть звернутися за сприянням для працевлаштування даної категорії громадян до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції.

Обов'язковою умовою дотримання роботодавцями квоти вважається працевлаштування таких громадян відповідно до Закону України «Про зайнятість населення».

Цим особам забороняється відмовляти у прийомі на роботу, якщо вони направлені на підприємство органами державної служби зайнятості в рахунок встановленої броні.

Отже, порядок укладення трудового договору умовно можна поділити на декілька етапів:

1) звернення особи до роботодавця з пропозицією (письмовою заявою) про укладення трудового договору;

2) розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

3) видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу;

4) оформлення трудової книжки.

На першому етапі, попередньо переговоривши з роботодавцем, з`ясовує можливості свого працевлаштування. Після цього він подає заяву з проханням прийняти його на роботу, де зазначає посаду чи вид роботи, яку може виконувати, та термін початку роботи. До заяви додаються необхідні, передбачені законодавством документи: про освіту, про стан здоров`я та ін.

Подану заяву разом з необхідними документами розглядає роботодавець і приймає відповідне рішення. У багатьох випадках процедура розгляду заяви вимагає погодження з відповідними відділами і службами підприємства. Стаття 24 КЗпП встановила правило, за яким укладення трудового договору оформляється наказом або розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.

Загалом, у наказі чи розпорядженні слід зазначити: хто приймається на роботу; трудову функцію працівника, встановити розмір заробітної плати; термін початку роботи. Якщо укладено строковий трудовий договір, то необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно із ст. 26 КЗпП у наказі потрібно застерегти умови про випробування, якщо таке обумовлено сторонами із зазначенням його тривалості. Також мають бути відображені й інші факультативні умови трудового договору. Наказ також повинен містити номер і дату його видання. Працівник зобов`язаний ознайомитись з наказом під розписку.

До початку роботи роботодавець зобов`язаний:

1) роз`яснити працівнику його права та обов`язки, проінформувати про умови праці, а також його права на пільги та компенсації за роботу на шкідливих та небезпечних роботах;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективними договорами;

3) визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінформувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

На всіх працівників, які працюють більше 5-ти днів, заводиться трудова книжка. Вона є основним документом про трудову діяльність працівника. Порядок ведення трудових книжок регулюється „Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників”, затвердженою наказом Мінпраці України, Мін`юсту України і Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 р. №58 Трудові книжки ведуться на всіх працівників, включаючи працівників, які є співвласниками підприємств, селянських господарств, сезонних та тимчасових працівників, позаштатних працівників, за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню, а також на працівників, які працюють за трудовим договором у фізичної особи.



Післямова (Висновки)
Трудові відносини всіх працівників регулює Кодекс законів про працю України. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, установі, організації або з фізичною особою.

Трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.



Список використаних джерел
Конституція України від 28.06.1996 № 254к/96-ВР [Електронний ресурс] – Режим доступу // www.zakon.rada.gov.ua

Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-08 ВР [Електронний ресурс] – Режим доступу // http://zakon4.rada.gov


Цивільний кодекс України від 16.01.2003 № 435-IV ВР [Електронний ресурс] – Режим доступу // http://zakon1.rada.gov
Закон України «Про державну службу» від 16.12.1993 № 3723-XII ВР [Електронний ресурс] – Режим доступу // http://zakon2.rada.gov
Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI ВР [Електронний ресурс] – Режим доступу // http://zakon4.rada.gov
Постанова Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 року №992 «Про прорядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням» [Електронний ресурс] – Режим доступу // http://zakon2.rada.gov
Науково-практичний коментар до законодавства України про працю/Б.С. Стичинський, І.В.Зуб, В.Г. Ротань. – К.: А.С.К, 2003.
Єрьоменко В. Призначення на посаду: актуальні питання теорії та практики// Право України, 2000. -№6.-с.39.
Пилипенко П.Трудове право України: Академічний курс. – К.: Видавничий Дім, 2004. –с.177.




База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка