Трудове право



Сторінка2/4
Дата конвертації24.04.2016
Розмір0.62 Mb.
1   2   3   4
Тема 5. Робочий час і час відпочинку

  1. Робочий час і його види

  2. Поняття і види часу відпочинку

  3. Робочий час і час відпочинку неповнолітніх


5.1. Робочий час і його види
Робочий часце час, протягом якого працівник відповідно до законодавства, правил внутрішнього трудового розпорядку або трудового договору зобов’язаний виконувати свої трудові обов’язки.

Питання, що стосуються робочого часу і його видів, закріплюються Кодексом законів про працю (Глава ІV «Робочий час») та іншими нормативними актами.



Законодавство встановлює нормальну, скорочену і неповну тривалість робочого часу.

Відповідно до законодавства про працю нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.



Скорочена тривалість робочого часу менше в порівнянні з нормальною і встановлюється законом залежно від суб’єктів трудових правовідносин або від умов праці. Так, тривалість робочого часу для працівників у віці від 16 до 18 років складає 36 годин на тиждень, для осіб у віці від 15 до 16 років (для учнів у віці від 14 до 15 років, що працюють під час канікул) – 24 години на тиждень (ст. 51 КЗпП).

Для працівників, які зайняті на роботах зі шкідливими умовами праці, тривалість робочого часу не може перевищувати 36 годин на тиждень.

Ці межі робочого часу є обов’язковими і не можуть змінюватися колективним або трудовим договором.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, що мають дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда.

Оплата праці при скороченому робочому часі здійснюється як за повний робочий час.

Неповний робочий час встановлюється за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Домовленість про роботу з неповним робочим днем або неповним робочим тижднем може бути досягнута як при прийомі на роботу, так і потім.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки; жінки, що має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, та іншим категоріям працівників (ст. 56 КЗпП).

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою яких-небудь обмежень прав працівників. Оплата праці проводиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.

Для окремих категорій керівників і фахівців може встановлюватися ненормований робочий час.



Робоча зміна – це тривалість щоденної роботи відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку (графіка змінності).

Надурочна робота – це робота понад встановлену тривалість робочого часу. Вона допускається у виняткових випадках (оборона країни, усунення випадкових або несподіваних обставин та інші обставини, що встановлені ст. 62 КЗпП).

Забороняється привертати до надурочних робіт вагітних жінок, жінок, що мають дітей у віці до 3-х років; осіб, молодших 18 років; осіб, що навчаються без відриву від виробництва в дні занять.

Жінки, що мають дітей у віці від 3-х до 14 років або дитину-інваліда, можуть притягуватися до надурочних робіт тільки з їх згоди.

Надурочна робота не може перевищувати 4-х годин впродовж двох днів підряд і 120 годин на рік.
5.2. Поняття і види часу відпочинку
Конституція України встановлює, що кожен працюючий має право на відпочинок (ст. 45).

Реалізація права на відпочинок передбачає встановлення в законодавстві для працівників поняття часу відпочинку та його видів.



Часом відпочинку вважається час, протягом якого працівник відповідно до законодавства має право не виконувати свої трудові обов’язки і яке він має право використовувати на свій розсуд.

Питання, що стосуються часу відпочинку та його видів, закріплені Кодексом законів про працю (Глава V «Час відпочинку») та іншими нормативними актами.



Законодавство встановлює такі види часу відпочинку:

1. Перерва для відпочинку і харчування. Надається тривалістю не більше двох годин і не включається в робочий час. Перерва повинна надаватися, як правило, через 4 години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи (ст. 66 КЗпП).

2. Щоденний відпочинок. Він повинен складати не менше подвійної тривалості робочого дня але за винятком перерви.

3. Щотижневий відпочинок. Загальним вихідним днем є неділя, при п’ятиденному робочому тижні – субота і неділя. За загальним правилом, робота у вихідні дні заборонена. Ст. 71 КЗпП передбачає винятковий порядок залучення окремих працівників до роботи в ці дні. Тривалість цього відпочинку повинна бути не менше 42 годин.

4. Святкові і неробочі дні. Їх перелік встановлює ст. 73 КЗпП ( 1 січня, 7 січня, 8 березня, 1 і 2 травня, 9 травня, 28 червня, 24 серпня ). Якщо вихідний і святковий день співпадають, вихідний переноситься на наступний день.

5. Відпустки. Встановлюються відповідно до Закону України «Про відпустки»:

а) щорічна відпустка (тривалістю не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік, обчислюваний з дня укладання трудового договору);

б) додаткова відпустка у зв’язку з навчанням;

в) творчі відпустки;

г) соціальні відпустки (з вагітності і пологів, догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку і т.ін.);

д) відпустка без збереження зарплати.



Трудовим законодавством чітко визначені поняття «час відпочинку» та його види. Це одна з найважливіших гарантій конституційного права громадян на відпочинок.
5.3. Робочий час і час відпочинку неповнолітніх
Робочий час і час відпочинку неповнолітніх регламентуються КЗпП України (Глави: ХІІІ «Праця молоді», ІV «Робочий час», V «Час відпочинку»). Кодекс законів про працю, Закон України «Про охорону праці» встановлює особливі умови праці неповнолітніх.

Неповнолітні, тобто особи, які не досягли 18 років, в трудових правовідносинах дорівнюються в правах до повнолітніх, а у сфері робочого часу, відпусток користуються пільгами, встановленими законодавством України.

Неповнолітні мають право на скорочену тривалість робочого часу. Для працівників у віці від 16 до 18 років встановлюється скорочена тривалість робочого часу – 36 годин на тиждень. Для осіб у віці від 15 до 16 років, а також для неповнолітніх у віці від 14 до 15 років, які працюють у період канікул – 24 години на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, працюючих протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченого законодавством для осіб відповідного віку, тобто 18 і 12 годин на тиждень.

Крім того, забороняється залучати працівників у віці до 18 років до нічних, надурочних робіт і до робіт у святкові та вихідні дні.

Неповнолітні приймаються на роботу тільки після попереднього медичного огляду, який обов’язково проводиться щорічно до досягнення молодою людиною 21 року.

Заробітна плата неповнолітнім при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як і працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи (ст. 194 КЗпП).

Час відпочинку неповнолітніх має також особливі умови.

Щорічна основна відпустка надається неповнолітнім особам тривалістю 31 календарний день (ст. 75 КЗпП), в сприятливий для них час (як правило, літом).

Неповнолітні, що навчаються без відриву від виробництва, мають право на додаткові відпустки у зв’язку з навчанням.

Для всіх підприємств і організацій встановлюється броня прийому на роботу і професійне навчання молоді. Працездатній молоді – громадянам України у віці від 15 до 28 років гарантується надання першого робочого місця на термін не менше 2-х років, а молодим фахівцям, що закінчили державні навчальні заклади – не менше 3-х років.

Тема 6. Трудова дисципліна. Види дисциплінарної відповідальності


    1. Поняття дисципліни праці і методи її забезпечення

    2. Правила внутрішнього трудового розпорядку

    3. Види дисциплінарних стягнень

    4. Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну з їх вини підприємству


6.1. Поняття дисципліни праці і методи її забезпечення
Працівники повинні працювати чесно і сумлінно, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника (уповноваженого ним органу), додержуватися правил охорони праці, техніки безпеки.

Питання трудової дисципліни і види дисциплінарної відповідальності регулюються КЗпП України (Глава Х «Трудова дисципліна»).



Трудова дисципліна – це строге дотримання працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації, виконання ними в повному обсязі і на необхідному рівні якості своїх трудових обов’язків.

Трудова дисципліна забезпечується такими основними засобами впливу на учасників трудових відносин.



Метод переконання заснований на вихованні у працівника свідомого відношення до своїх трудових обов’язків, спрямований на формування у нього стійкого бажання сумлінно працювати.

Метод заохочення – моральне та матеріальне стимулювання працівника. За зразкове виконання трудових обов’язків до працівника застосовуються заходи заохочення – матеріального і морального характеру (премії, подарунки, нагороди, почесні звання і грамоти та ін.). Відомості про заохочення і нагородження працівників заносяться в трудові книжки. Не заносяться відомості про премії, передбачені системою оплати праці, або виплата яких носить регулярний характер.

Метод примусу – це спосіб впливу, який забезпечує виконання трудових обов’язків працівником всупереч його волі. У трудовому праві – це засоби дисциплінарної відповідальності, яка полягає в обов’язку працівника відповісти перед власником за порушення трудової дисципліни. Види дисциплінарної відповідальності передбачаються законодавством про працю.
6.2. Правила внутрішнього трудового розпорядку
Порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конкретному підприємстві, організації, установі в процесі здійснення трудової діяльності називається внутрішнім трудовим розпорядком. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку здійснюється КЗпП і «Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для робочих і службовців підприємств, організацій, установ».

Всі правила внутрішнього трудового розпорядку діляться на типові, галузеві, локальні.



Типові правила внутрішнього трудового розпорядку – це акти загальної дії, де визначені положення, які є загальними для всіх підприємств, галузей виробництва. Вони не відображають специфіки окремих підприємств.

Ці правила регламентують:



  • порядок прийому і звільнення працівників і службовців;

  • основні обов’язки власника або уповноваженого ним органу;

  • основні обов’язки працівників і службовців;

  • робочий час і його види;

  • час відпочинку;

  • заохочення за успіхи в роботі;

  • відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються міністерствами, відомствами, вони враховують специфіку галузі відносно режиму праці і відпочинку, обов’язків працівників.

Трудовий розпорядок на конкретних підприємствах, організаціях, установах визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, який затверджується трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил. Це локальні правила внутрішнього трудового розпорядкуУ них конкретизуються обов’язки власника, адміністрації, працівників, правила прийому на роботу, режим робочого часу і відпочинку, види заохочень, стягнень та ін.


6.3. Види дисциплінарних стягнень
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосований тільки один із заходів стягнення – догана або звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників інші дисциплінарні стягнення (ст. 147 КЗпП). Наприклад:



  • позбавлення спеціального звання;

  • позбавлення класного чину.

Дисциплінарні стягнення накладаються органом або посадовцем, якому надане право прийому на роботу. Законодавство чітко регламентує порядок притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше 1 місяця з дня його виявлення і не пізніше 6 місяців з дня здійснення порушення.

Порушник трудової дисципліни зобов’язаний дати письмове пояснення. Відмова працівника від дачі пояснення не звільняє його від відповідальності.

За кожне дисциплінарне порушення може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. Стягнення оголошується наказом і доводиться до відома працівника під розписку. У трудову книжку стягнення у вигляді догани не записується.

Протягом 1 року з дня оголошення наказу про стягнення працівник вважається таким, що притягувався до дисциплінарної відповідальності. Після закінчення 1 року працівник, якщо він більше не порушував дисципліну праці, вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. При повторному порушенні трудових обов’язків протягом цього року працівник може бути звільнений за п. 3 ст. 40 КЗпП. Якщо працівник зарекомендував себе з позитивної сторони, то за сумлінну працю та високі показники дисциплінарне стягнення може бути зняте достроково до закінчення 1 року.

Протягом терміну дії дисциплінарного стягнення міри заохочення до працівника не застосовуються.

Накладене на працівника дисциплінарне стягнення може бути оскаржене, як в комісії з трудових спорів, так і безпосередньо в суді.




    1. Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну з їх вини підприємству


Матеріальна відповідальність працівників – це обов’язок відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству, організації, установі внаслідок невиконання або неналежного виконання працівником покладених на нього обов’язків.

Матеріальна відповідальність працівників регулюється КЗпП України (Глава ІХ «Гарантії при покладанні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації»).

Покладання матеріальної відповідальності на працівників можливе за наявності певних підстав і умов.

Підставою для застосування матеріальної відповідальності є наявність прямого дійсного збитку, під яким слід розуміти втрату, погіршення або пониження цінності майна; необхідність для підприємства, установи, організації зробити певні витрати на відновлення, придбання майна і інших цінностей або зробити зайві виплати.

Умови, за яких можливо покладати матеріальну відповідальність на працівника: вина працівника; його протиправні дії або бездіяльність; причинно-необхідний зв’язок між поведінкою працівника і прямою дійсною шкодою.

Існує три види матеріальної відповідальності: обмежена, повна і підвищена.

Суть обмеженої матеріальної відповідальності полягає у відшкодуванні розміру шкоди, але не більше середньомісячного заробітку працівника (ст. 132, 133 КЗпП), наприклад, за зіпсування або знищення майна з недбалості та ін.

При повній матеріальній відповідальності працівник зобов’язаний відшкодувати шкоду повністю, незалежно від розміру своєї заробітної плати (стст. 134, 1351 КЗпП). Наприклад, працівник уклав договір про повну матеріальну відповідальність, бо шкода була заподіяна працівником, який знаходився в нетверезому стані та ін.

При підвищеній матеріальній відповідальності працівник відшкодовує шкоду у більшому розмірі, ніж він фактично причинний (ст. 135 КЗпП).



Порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівником, вказаний в ст. 136 КЗпП, розміри утримань із зарплати – в ст. 128 КЗпП. За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, працівники несуть матеріальну відповідальність. Працівники зобов’язані дбайливо ставитися до майна власника і вживати заходи для запобігання йому шкоди. (ст. 131 КЗпП).
Тема 7. Трудові спори


  1. Поняття трудових спорів та їх види

  2. Розгляд індивідуальних трудових спорів

  3. Порядок вирішення колективних трудових спорів, конфліктів


7.1. Поняття трудових спорів та їх види
Трудові спори – це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником, колективом працівників і власником підприємства, організації, установи або уповноваженим ним органом з приводу застосування трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці.

Трудові спори можна класифікувати за суб’єктним складом. Вони поділяються на індивідуальні і колективні.

За порядком розгляду їх можна розділити на спори, які розглядаються комісією з трудових спорів (загальний порядок) і судами ( судовий порядок).
7.2. Розгляд індивідуальних трудових спорів
Розгляд індивідуальних трудових спорів визначається КЗпП України (глава ХV «Індивідуальні трудові спори») і Цивільно-процесуальним кодексом України.

Індивідуальні трудові спори – це розбіжності між власником або уповноваженим ним органом і працівником з приводу укладання або розірвання трудового договору, умов праці, застосування законодавства про працю.

Причинами трудових спорів можуть бути незаконна відмова в прийнятті на роботу, звільнення з роботи, недотримання власником вимог трудового законодавства та ін.

Ст. 221 КЗпП передбачає, що незалежно від форми трудового договору трудові спори між власником або уповноваженим ним органом і працівником розглядаються комісіями з трудових спорів (КТС) і районними (міськими) судами.



Порядок обрання, чисельність, склад і термін повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу з чисельністю працюючих не менш як 15 чоловік, при цьому кількість працівників повинна бути не менше половини її складу.

Працівник може звернутися до КТС в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Заява працівника, що надійшла до КТС, підлягає обов’язковій реєстрації (ст. 225 КЗпП). Комісія з трудових спорів зобов’язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви працівником. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представника власника або уповноваженого ним органу. Спір може розглядатися за відсутністю працівника тільки за наявності від нього письмової заяви. Якщо працівник (або його представник) на засідання комісії не з’явився, то розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез’явленні працівника на засідання без поважних причин комісія може винести рішення про зняття заяви з розгляду.

На засіданні комісії ведеться протокол, рішення приймається більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. Копія рішення комісії в триденний строк вручається працівнику і власнику або уповноваженому ним органом.

Якщо працівник чи власник або вповноважений ним орган не згодні з рішенням комісії, вони можуть оскаржити його в суді в десятиденний строк з дня вручення ним виписки з протоколу засідання комісії або його копії. Рішення комісії з трудових спорів підлягає виконанню в триденний строк після закінчення десяти днів, передбачених на його оскарження.

При невиконанні власником або уповноваженим ним органом рішення комісії у встановлений строк комісія з трудових спорів видає працівнику посвідчення, що має силу виконавчого листа. На його підставі районний (міський) суд, судовий виконавець виконує рішення комісії в примусовому порядку (ст. 232 КЗпП).

Законодавство встановлює чіткий перелік трудових спорів, які безпосередньо розглядаються в судах (ст. 232 КЗпП):



  • якщо комісія з трудових спорів не обрана на підприємстві, організації, установі;

  • з питання про поновлення на роботі;

  • з питання про зміну дати і формулювання причин звільнення;

  • з питання про оплату за час вимушеного прогулу;

  • з питання про відмову у прийнятті на роботу.

Працівник може звернутися до суду з заявою про вирішення трудового спору в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або міг дізнатися про порушення свого права; у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки; з питань виплати заробітної плати – безстроково.

Рішення суду підлягає негайному виконанню.


7.3. Порядок вирішення колективних трудових спорів, конфліктів
Відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» колективний трудовий спір (конфлікт) – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин у:

а) встановленні нових або зміні існуючих соціально-економічних умов праці і виробничого побуту;

б) укладанні або зміні колективного договору, угоди;

в) виконанні колективного договору, угоди або окремих їх положень;

г) невиконанні вимог законодавства про працю.

З питань «а» і «б» колективні трудові спори (конфлікти) розглядає примирна комісія; з питань «в» і «г» – трудовий арбітраж.

Примирна комісія створюється за ініціативою однієї з сторін на виробничому рівні в триденний строк і розглядає спір протягом 5 днів. Примирна комісія на галузевому або територіальному рівні створюється в п’ятиденний строк і розглядає спір протягом 10 днів. Примирна комісія на національному рівні створюється в десятиденний строк і розглядає спір протягом 15 днів.

Після прийняття рішення примирна комісія закінчує свою роботу.

Трудовий арбітраж – це орган, що складається з залучених сторонами фахівців, експертів. Створюється протягом 3 днів у випадку, якщо:

а) примирна комісія не ухвалила узгодженого рішення;

б) трудовий спір виник з питань виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень про невиконання вимог законодавства про працю.

Трудовий арбітраж повинен ухвалити рішення в десятиденний строк з дня його створення. Рішення ухвалюється більшістю голосів його членів, оформлюється протоколом і підписується всіма його членами. Воно є обов’язковим для виконання, якщо сторони попередньо про це домовилися.

З метою попередження виникнення колективних трудових спорів, їх прогнозування, сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів створена Національна служба посередництва і примирення.

У випадку, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) працівники мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Це право гарантується статтею 44 Конституції України, порядок проведення страйку встановлюється Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».



ПЛАНИ СЕМІНАРСЬКИХ ЗАНЯТЬ З КУРСУ «ТРУДОВЕ ПРАВО»

1   2   3   4


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка