Трудове право



Сторінка1/4
Дата конвертації24.04.2016
Розмір0.62 Mb.
  1   2   3   4
ТРУДОВЕ ПРАВО

ВСТУП
Трудове право є однією з найважливіших галузей права, яка забезпечує регулювання трудових відносин, що виникають у процесі застосування людиною своїх здібностей при виконанні певної трудової діяльності в нових економічних умовах. Знання трудового права необхідне майбутнім організаторам виробництва, підприємцям для здійснення функцій управління і встановлення нормальних взаємостосунків із найнятими працівниками. Сучасне трудове законодавство не повною мірою відповідає сьогоднішнім реаліям і потребам, воно постійно змінюється, що ускладнює процес його вивчення та практичного застосування.

В Україні проголошений принцип єдиного правового регулювання праці працівників підприємств, установ, організацій, заснованих на різних формах власності. Однак, слід визнати, що в недержавному секторі економіки трудові відносини залишаються недостатньо врегульованими. Це викликає певні неясності і протиріччя.

Метою даного посібника є надання теоретичної і практичної допомоги студентам у вивченні основних положень трудового права України.

Тема 1. Трудове право – галузь права


    1. Предмет і метод трудового права

    2. Джерела трудового права

    3. Суб’єкти трудового права


1.1. Предмет і метод трудового права

Громадяни України реалізують своє конституційне право на працю за допомогою норм трудового права.



Трудове право – одна з найважливіших галузей права, яка регламентує трудові та інші, тісно пов’язані з ними суспільні відносини.

Трудові відносини посідають центральне місце в системі відносин, що становлять предмет трудового права. Будучи врегульованими нормами трудового права, вони набувають форму правових відносин.

Трудове правовідношення виникає на основі угоди між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою. Одна сторона цього правовідношення (працівник) зобов’язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а інша сторона (власник або уповноважений ним орган) зобов’язується надати таку роботу, виплачувати зарплату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Таким чином, трудові відносини характеризуються наступним:

  1. працівник зобов’язується виконувати роботу за конкретною спеціальністю, кваліфікацією або посадою;

  2. працівник включається в штатний розклад трудового колективу підприємства, установи, організації;

  3. праця працівника здійснюється в умовах певного правового режиму, який вимагає підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку.

З трудовими відносинами тісно пов’язані такі, які передують трудовим (відносини з працевлаштування); існують разом з трудовими (створення належних соціально-побутових умов на виробництві); настають услід за трудовими (порядок розгляду трудових спорів з відновлення на роботі) та інші.

У науці трудового права під методом правового регулювання розуміють спосіб, спеціальний правовий процес, за допомогою якого право впливає на суспільні відносини, встановлюються права і обов’язки суб’єктів, характер їх взаємостосунків, правові способи дії у разі порушення норм трудового законодавства.

Метод правового регулювання трудових відносин характеризується договірним залученням до праці, юридичною рівністю сторін, їх підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, участю працівників у формуванні змісту трудових відносин, поєднанням централізованого і локального регулювання трудових відносин, наявністю специфічних прийомів і засобів захисту трудових прав і забезпечення виконання обов’язків.
1.2. Джерела трудового права
Основним джерелом трудового права є Конституція України, прийнята 28 червня 1996 року. Конституція має вищу юридичну силу, її норми є нормами прямої дії, всі закони й інші нормативно-правові акти не повинні суперечити Конституції.

Конституція проголосила, що кожен має право на працю. Держава створює необхідні умови для повного здійснення громадянами свого права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії і роду трудової діяльності, реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до потреб суспільства. Конституція заборонила використання примусової праці, кожна людина має право на безпечні для здоров’я і життя умови праці, на заробітну плату не нижче за мінімум, який встановлюється законом.

Громадяни мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Заборона страйку можлива тільки за підставах, встановлених законом.

Конституція закріпила також такі права, як право на відпочинок, соціальний захист, на достатній життєвий рівень для себе і для своєї сім’ї.

Кожен повинен неухильно дотримуватися Конституції і законів України, не порушувати права і свободи, честь і гідність інших людей.

Незнання законів не звільняє від юридичної відповідальності.

Найважливішим після Конституції України джерелом, регулюючим трудові відносини в Україні, є Кодекс законів про працю.

Діючий Кодекс Законів про Працю України (далі – КЗпП) був прийнятий 10 грудня 1971 р., введений в дію з 1 липня 1972 р. За своєю структурою КЗпП містить преамбулу, 18 глав, які включають 265 статей. За останні роки в нього були внесені суттєві зміни і доповнення. Оновлені глави І, ІІ, ІІІ, V, VІ, ІХ. КЗпП доповнений новими главами: ІІІ-А «Забезпечення зайнятості вивільнених працівників» і ХVІ-А «Трудовий колектив». Однак діючий кодекс не регулює належним чином трудові відносини в нових умовах, тому необхідно прийняти новий кодифікований закон.

Глава 1. Загальні положення. Включає норми, які регулюють права і обов’язки учасників трудових відносин; особливості регулювання праці деяких категорій працівників; застосування законодавства про працю колишніх республік СРСР, міжнародних договорів і угод та ін.

Глава 2. Закріплює норми про порядок укладання, зміст, форму колективних договорів, що укладаються між профспілковими комітетами від імені трудового колективу та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом.

Глава 3. Трудовий Договір.

Глава 3-а. Забезпечення зайнятості вивільнених працівників.

Глава 4. Робочий час.

Глава 5. Час відпочинку.

Глава 6. Нормування праці.

Глава 7. Оплата праці.

Глава 8. Гарантії і компенсації.

Глава 9. Гарантії при покладанні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, яка заподіяна підприємству, організації, установі.

Глава 10. Трудова дисципліна.

Глава 11. Охорона праці.

Глава 12. Праця жінок.

Глава 13. Праця молоді.

Глава 14. Пільги для працівників, що поєднують роботу з навчанням.

Глава 15. Індивідуальні трудові суперечки.

Глава 16. Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, організаціями, установами.

Глава 16-а. Трудовий колектив.

Глава 17. Державне соціальне страхування.

Глава 18. Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю.

Окрім Кодексу законів про працю, трудові і інші, пов’язані з ними відносини, регулюються законами України: «Про зайнятість населення», «Про охорону праці», «Про відпустки», «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди» та ін.

Багато важливих питань, пов’язаних з регулюванням трудових відносин, регламентуються підзаконними актами: Указами Президента, Постановами Кабінету Міністрів, розпорядженнями і наказами Міністерства праці і соціальної політики України, а також іншими міністерствами і відомствами.

Велику роль у регулюванні трудових відносин виконують конвенції і рекомендації Міжнародної організації праці (МОП).


1.3. Суб’єкти трудового права
Суб’єктами трудового права є учасники трудових відносин, які на підставі чинного законодавства мають трудові права і обов’язки. Основними суб’єктами трудового права є працівник і працедавець, тобто власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, або фізична особа.

Як суб’єкти трудових правовідносин, громадяни повинні володіти трудовою правосуб’єктністю, яка, за загальним правилом, виникає з 16 років. З відома одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу неповнолітні, що досягли 15 років. Відповідно до статті 188 КЗпП України, для підготовки молоді до продуктивної праці, допускався прийом на роботу неповнолітніх, які навчаються з 14 років. Проте, зі вступом у силу Закону України «Про охорону дитинства» ( від 26.04.2001 року) прийом на роботу підлітків з 14 років не допускається. Не можуть бути суб’єктами трудового права особи, визнані судом недієздатними. В окремих випадках трудова правосуб’єктність може бути обмежена за станом здоров’я, статтю. У разі здійснення особою певного злочину суд може позбавити її права посідати певні посади або займатися певною діяльністю.

Іншою стороною правовідносин можуть бути власники підприємств, установ, організацій або вповноважені ними органи, а також фізичні особи, що використовують найману працю.

Об’єктами трудових відносин є матеріальні або нематеріальні блага, з приводу яких склалися правовідносини.

Змістом трудових правовідносин виступають суб’єктивні права і юридичні обов’язки сторін.


Тема 2. Колективний договір


    1. Поняття і сторони колективного договору

    2. Зміст колективного договору

    3. Порядок укладання, зміни і реєстрації колективного договору


2.1. Поняття і сторони колективного договору
Колективний договір – це угода між власником підприємства, організації, установи або уповноваженим ним органом і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів - представниками трудового колективу. Колективний договір містить правові норми з питань організації виробництва і праці, забезпечення продуктивної зайнятості, нормування і оплати праці, а також інших соціальних і трудових прав працівників.

Порядок укладання колективних договорів (угод) регулюється Кодексом законів про працю (глава ІІ) і Законом України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р.

Колективний договір – це локальний нормативний акт, який регулює виробничі, трудові і соціально-економічні відносини на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи, а також в структурних підрозділах юридичних осіб в межах компетенції цих підрозділів.

Сторонами колективного договору є власник або уповноважений ним орган; один або декілька профспілкових органів, або представники трудового колективу, обрані на загальних зборах трудового колективу.
2.2. Зміст колективного договору

Зміст колективного договору – це взаємні зобов’язання сторін з регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, тобто це умови, на яких сторони погодилися укласти договір. Ці умови можна розділити на чотири види: інформаційні, нормативні, зобов’язальні та організаційні.

Інформаційні умови містять норми трудового законодавства, а також норми угод вищого рівня – генерального, галузевого, регіонального.

Нормативні умови колективного договору – це локальні норми права, які встановлюються сторонами в межах своїх повноважень і поширюються на працівників даної організації.

Зобов’язальні умови – це конкретні зобов’язання сторін, що містять строки їх виконання, відповідальних за їх виконання.

Організаційні умови – це умови, що визначають порядок укладання, зміни і припинення дії колективного договору.

Стаття 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» містить зразковий перелік умов, що визначають взаємні зобов’язання сторін, а саме:



  • зміни в організації виробництва і праці;

  • забезпечення продуктивної зайнятості;

  • нормування і оплату праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат;

  • встановлення гарантій, пільг, компенсацій;

  • участь трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, організації, установи (якщо це передбачено статутом);

  • режим роботи, тривалість робочого часу і часу відпочинку;

  • умови охорони праці;

  • забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників та ін.

Колективний договір може містити й інші умови в порівнянні з чинним законодавством. Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами вищого рівня становище працівників, є недійсними.
2.3. Порядок укладання, зміни і реєстрації колективного договору
Укладанню колективного договору передують колективні переговори. У ході колективних переговорів сторони готують проект колективного договору, який обговорюється в трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів або конференції трудового колективу. Після його схвалення зборами (конференцією) він підписується сторонами не пізніше ніж через 5 днів з моменту його схвалення. Колективний договір набуває чинності з дня його підписання або з вказаного в ньому дня. Строк дії колективного договору визначається угодою сторін. Після закінчення строку чинності колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Внесення змін і доповнень до колективного договору можливе тільки за взаємною згодою сторін.

Відповідно до КЗпП колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади. Порядок реєстрації колективних договорів визначається Кабінетом Міністрів України.

Контроль за виконанням колективного договору здійснюється безпосередньо сторонами, які його уклали, або уповноваженими ними представниками. Сторони щорічно в строки, передбачені колективним договором, складають звіт про його виконання.



Тема 3. Трудовий договір

    1. Поняття і сторони трудового договору

    2. Зміст трудового договору

    3. Умови і порядок прийому на роботу


3.1. Поняття і сторони трудового договору
Трудові правовідносини виникають в результаті укладання трудового договору.

Трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, відповідно до якої працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, або фізична особа зобов’язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 Кодексу законів про працю України).

Сторонами трудового договору можуть бути:

  • з одного боку – власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, а також фізична особа, що наймає працівника для виконання певних робіт;

  • з другого боку – працівник, тобто фізична особа, що має трудову правоздатність і дієздатність.

Трудові правоздатність і дієздатність працівника виникають, як правило, з 16 років. Допускається прийом на роботу неповнолітніх з 15 років, за згодою батьків або одного з них, або осіб, які їх замінюють. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийом на роботу з 14 років для виконання легкої роботи, яка не шкодить здоров’ю і не заважає навчанню.

Трудовий договір, як правило, укладається у письмовій формі.

Письмова форма трудового договору є обов’язковою: при прийомі на роботу неповнолітніх; при організованому наборі працівників; при укладанні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я; при укладанні трудового договору з фізичною особою; при укладанні контракту, а також в інших випадках, передбачених законом.

Трудовий договір оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.
3.2. Зміст трудового договору
Зміст трудового договору складають умови, що визначають права і обов’язки сторін у трудових правовідносинах. До прав і обов’язків, які встановлюються законодавством про працю і не можуть бути відмінені або змінені за угодою сторін, відносяться: встановлені законодавством норми робочого часу і часу відпочинку, правила техніки безпеки і охорони праці, технологічного режиму, правила виконання тимчасових робіт, не обумовлених трудовим договором та ін.

До обов’язкових умов трудового договору, згідно з КЗпП, відносяться: місце роботи, певна трудова функція, строк, а також умови про зарплату. Досягнення згоди щодо цих положень свідчить про укладання трудового договору.

Додаткові (факультативні) умови стають обов’язковими тільки при їх занесенні у трудовий договір. Наприклад, випробувальний строк при прийомі на роботу, встановлення неповного робочого часу та ін.

Умови, що погіршують стан працівника у порівнянні з законодавством, визнаються недійсними.

Трудовий договір може укладатися на невизначений термін (безстроковий договір); на певний строк; на час виконання певної роботи (строкові договори).

Особливою формою трудового договору є контракт, у якому термін дії договору, права, обов’язки і відповідальність (в т.ч. матеріальна) сторін, умови організації праці і розірвання договору можуть встановлюватися угодою сторін (ст. 21 КЗпП). При цьому умови контракту не можуть погіршувати стан працівника в порівнянні з законодавством. Контракт укладається з певними категоріями працівників (керівники підприємств, установ, організацій, науково-педагогічні працівники та ін.), тільки на певний термін і у письмовій формі.

3.3. Умови і порядок прийому на роботу
Порядок прийому на роботу визначається відповідними нормами КЗпП України.

Законодавство забороняє необґрунтовану відмову в прийомі на роботу (ст. 22 КЗпП).

Відповідно до Конституції України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав, або встановлення прямих або непрямих переваг при укладанні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану працівника, його расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в профспілці або іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

Стаття 25 КЗпП забороняє вимагати від осіб, що поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописці і документи, надання яких не передбачене законодавством.



Документи, необхідні при прийомі на роботу: паспорт або інший документ, що засвідчує особу; трудова книжка (без трудової книжки приймаються особи, що працевлаштуються вперше); військовий квиток (для звільнених з військової служби). Якщо для роботи необхідні спеціальні знання, особливі вимоги до стану здоров’я, власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має право вимагати диплом або інший документ про освіту, професійну підготовку, медичну довідку.

Виділяють такі етапи прийому на роботу:

  • подача заяви про прийом на роботу з наданням усіх необхідних документів;

  • візування заяви посадовцями і резолюція керівника;

  • видання наказу, який повідомляється працівнику під розпис;

  • внесення в трудову книжку відповідного запису або оформлення трудової книжки працівникам, що поступають на роботу вперше;

  • ознайомлення працівника під розпис в особистій картці.

Після укладання трудового договору перед допуском до роботи працівнику роз’яснюють його права і обов’язки, знайомлять з правилами внутрішнього розпорядку, колективним договором, проводять інструктаж на робочому місці і т.ін.

При прийомі на роботу може бути призначено випробування (ст. 26 КЗпП) з метою перевірки відповідності працівника роботі, що йому доручається. Випробувальний строк не може перевищувати: для працівників – одного місяця, для службовців – трьох місяців, а в окремих випадках за згодою профспілкового органу може встановлюватися 6-ти місячний випробувальний строк. Умова про випробування повинна бути обумовлена в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу.



Для неповнолітніх, молодих фахівців, осіб, звільнених в запас, та в інших випадків випробування не встановлюється (ст. 26 КЗпП).

У період випробування на працівника повністю розповсюджується законодавство про працю.

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування, подальше його звільнення можливе тільки на загальних підставах, передбачених трудовим законодавством. Якщо протягом випробування буде виявлено невідповідність працівника роботі, що доручається, власник має право звільнити його, як такого, що не витримав випробування (ст.28 КЗпП) без згоди профспілкового органу, без попередження за який-небудь строк і без виплати вихідної допомоги.

Порядок прийому на роботу, встановлений трудовим законодавством, враховує інтереси суб’єктів трудових правовідносин.
Тема 4. Припинення трудового договору


    1. Загальні підстави припинення трудових відносин

    2. Порядок припинення трудового договору за ініціативою працівника

    3. Порядок припинення трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу

    4. Порядок звільнення


4.1. Загальні підстави припинення трудових відносин
Підстави припинення трудового договору – це юридичні факти, що припиняють договірні відносини між працівником і власником підприємства, організації, установи або уповноваженим ним органом.

Підстави припинення трудового договору встановлюються ст. 36 КЗпП України:



  1. Угода сторін. На цій підставі може бути припинений будь-який договір у будь-який час. Необхідно тільки, щоб волевиявлення сторін з приводу припинення трудових відносин було взаємним. Не має значення, яка зі сторін трудового договору проявила ініціативу.

  2. Закінчення строку трудового договору. При цьому треба мати на увазі: якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна з сторін не побажала його припинення, вважається, що дія трудового договору подовжується на невизначений термін.

  3. Призов працівника на військову або альтернативну (невійськову) службу.

  4. Розірвання трудового договору за ініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу.

  5. Переведення працівника, за його згодою на інше підприємство, в установу або організацію, або перехід його на виборну посаду.

  6. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.

  7. Набрання до законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі або іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи.

  8. Підстави, передбачені контрактом.

  9. Направлення працівника за рішенням суду до лікувально-трудового закладу.



4.2. Порядок припинення трудового договору за ініціативою працівника
Реалізація права на працю, згідно трудовому законодавству, дає право працівнику припинити трудовий договір за власною ініціативою.

Відповідно до ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін. У цьому випадку він зобов’язаний попередити власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні .

При звільненні за власним бажанням працівник може вказувати або не вказувати причину, що спонукає його подати заяву.

Якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням обумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість, вступ до навчального закладу, вагітність, вихід на пенсію або інші поважні причини), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник (ст. 38 КЗпП).

При звільненні за власним бажанням з поважних причин запис про звільнення вноситься в трудову книжку з вказівкою цих причин.

Після закінчення двох тижнів з дня попередження про розірвання трудового договору працівник має право залишити роботу, а власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати йому трудову книжку і здійснити розрахунок.

Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін, має право до закінчення терміну попередження відкликати свою заяву. У цьому випадку договір з працівником не розривається, якщо на його місце не запрошений інший працівник, якому не може бути відмовлено в прийомі на роботу (молодим фахівцям, працівникам, запрошеним на роботу у порядку переводу з іншого підприємства).

Згідно трудовому законодавству, працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган не виконує законодавство про охорону праці, умови колективного договору або трудового договору.

4.3. Порядок припинення трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу
Власник підприємства, організації, установи або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір тільки за підставами, передбаченими Кодексом законів про працю (ст. 40):

1. Зміна в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, організації, установи, скорочення чисельності або штату працівників.

Рішення про ліквідацію, реорганізацію підприємства, установи, організації приймається власником.

Рішення про скорочення чисельності або штату працівників ухвалюється власником або уповноваженим ним органом з участю трудового колективу, профкому.

Про майбутнє звільнення працівника попереджають не пізніше ніж за 2 місяці. Одночасно повинно бути доведено до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника з зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації і розміром оплати праці.

Якщо працівник зареєстрований в службі зайнятості як шукаючий роботу, то не пізніше ніж за 10 календарних днів до закінчення тримісячного терміну йому гарантується:

а) статус безробітного, якщо після закінчення 7 днів відповідна робота не була запропонована;

б) право на отримання допомоги з безробіття у розмірі 75 % середньої зарплати за останнім місцем роботи протягом подальших 3 місяців і у розмірі 50 % протягом подальших 6 місяців, але не більше середньої зарплати .

2. Невідповідність працівника посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджає продовженню роботи. При цьому повинні бути наведені конкретні факти неналежного виконання працівником трудових обов’язків або медичний висновок.

3. Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника вже застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

4. Прогул (зокрема відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин).

Прогулом вважається нез’явлення на роботі без поважних причин протягом всього робочого дня. Таким чином, прогульниками вважаються працівники, відсутні протягом робочого дня на роботі без поважних причин більше трьох годин підряд або сумарно.

За порушення трудової дисципліни за цією підставою до працівника можуть бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення догана або звільнення. Для звільнення за прогул досить одного факту прогулу або відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Разом з цим звільнення з роботи є крайнім заходом. До прогульників можуть бути застосовані і інші заходи , передбачені законодавством.

5. Нез’явлення на роботі протягом 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки з вагітності і пологів, якщо не встановлений триваліший термін збереження робочого місця при певному захворюванні.

6. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

7. Поява на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

Працівники, які з’явилися на роботі в нетверезому стані (або в стані наркотичного або токсичного сп’яніння), повинні бути усунені від роботи керівником процесу праці. Нетверезий стан працівника (наркотичне або токсичне сп’яніння) може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими доказами, наприклад, актом, складеним представниками власника або громадських організацій, свідченнями свідків , які повинні бути відповідно оцінені власником або уповноваженим ним органом, а також судом.

За порушення трудової дисципліни за цією підставою до працівника можуть бути застосовані такі заходи стягнення, як догана або звільнення (ст. 147 КЗпП). Для звільнення за цією підставою не має значення чи відсторонявся працівник від роботи, чи відпрацював свою зміну повністю, чи виконав виробниче завдання, чи застосовувалися у минулому до нього заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

8. Здійснення за місцем роботи розкрадання (в т.ч. дрібного) майна власника.

Припинення трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу може бути проведене з відома профспілкового органу, який у 15-денний термін розглядає рішення власника і повідомляє у письмовій формі про свою згоду або незгоду із звільненням.

Ст. 41 КЗпП містить додаткові підстави для звільнення працівника за ініціативою власника (наприклад, одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, організації, установи; здійснення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з подальшою роботою та ін.).

4.4. Порядок звільнення
Звільнення оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, копія наказу видається працівнику. Працівник повинен бути ознайомлений із наказом. У день звільнення працівнику видається трудова книжка, оформлена належним чином, та здійснюється виплата всіх сум, що належать йому. Порушення строку розрахунку є підставою для настання відповідальності власника чи уповноваженого ним органу у вигляді сплати працівнику середньомісячної зарплати за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.

  1   2   3   4


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка