Тема мотивація. План



Скачати 361.76 Kb.
Дата конвертації31.03.2016
Розмір361.76 Kb.
Тема 6. МОТИВАЦІЯ.

План

1. Поняття мотивацій

2. Змістові теорії мотивації.

3. Процесуальні теорії мотивації.

1. Поняття мотивації

Керівники впроваджують власні управлінські рішення, використовуючи на практиці основні принципи мотивації.

У теорії управління мотивацію розглядають як процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини або групи людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації.

Сутність мотивації можна визначити як сили, іцо змушують людей поводитися певним чином.



Мотивація — це готовність людей докласти максимальних зусиль з метою досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу. Із таким тлумаченням пов'язано запровадження трьох ключових понять: зусилля, організаційні цілі та індивідуальна потреба.

Характерно, що мотивація задовольняє дві обставини: 1) забезпечення індивідуальних потреб; 2) досягнення організаційних цілей. Ці умови можуть і мають задовольнятися якомога повніше.

Те, що на людей можна здійснювати вплив для реалізації задумів, відомо давно. Так званий метод "батога та пряника", тобто позитивного винагородження за успішну, продуктивну працю та застосування штрафних санкцій і покарань за перешкоди або незадовільну роботу, був найпоширенішим і найдієвішим протягом багатьох століть. Потім, в управлінні почали враховувати психологічні аспекти. З появою теорії підсвідомого 3. Фрейда набула поширення думка про те, що люди не завжди діють раціонально, а після проведення зоторнських експериментів Е. Мейо почали розвиватися сучасні концепції мотивації.

Теорії мотивації ґрунтуються на результатах психологічних досліджень і поділяються на дві категорії: змістові та процесуальні.

Змістові теорії мотивації пов'язані з ідентифікацією внутрішніх спонукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не інакше, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.

Більш сучасні процесуальні мотиваційні теорії ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Власне мотивація розглядається з погляду того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів.

Розвиток мотиваційних теорій має еволюційний характер, вони взаємодоповнюються.

Потреба — це фізіологічне чи психологічне відчуття нестачі в чомусь або комусь, переконання в тому, що чогось або когось бракує. У змістових теоріях мотивації намагаються класифікувати загальнолюдські потреби за певними ознаками. Потреби поділяються на:

— первинні, що мають фізіологічний характер і, як правило, вроджені, генетичні, закладеш природою; без їх реалізації людина не може існувати (їжа, сон, наявність притулку та ін.). Вони майже однакові, спільні для різних людей;

— вторинні. Вони мають психологічне походження та чітко виражений індивідуальний характер. Кожна людина має свої, пласти пі лите їй моральні якості, запити, індивідуальні ознаки, що набуваються з досвідом (потреби в спілкуванні, зв'язках, дружбі, повазі: прагнення та можливості їх реалізації).

Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або визначати, про їх існування можна тільки здогадуватися чи уявляти на основі поведінки конкретної людини. Потреби є мотивами додій.

Коли потреба усвідомлюється людиною, вона викликає стан цілеспрямованої поведінки, орієнтованої на досягнення конкретного результату, що відображається в модолі мотивації поведінки через потребу.

Модель функціонує таким чином: визначаються людські потреби та стимули, що зумовлюють внутрішню напругу, на ці потреби впливають також зовнішні обставини, сприятливі умови і встановлена мста. Витрачаються зусилля, спрямовані на задоволення потреби, що призводять до певних рівнів показників. Показники залежать від здібностей, і за їх досягнення передбачаються винагороди, що якоюсь мірою задовольняють початкові потреби і стимули. Модель — замкнуте коло, оскільки із задоволенням одних потреб виникають інші, що вимагають витрат нових зусиль.

Мотивація пов'язала з деякими іншими чинниками робочої ситуації людини. Цей зв'язок можна подати у вигляді такої формули:



http://pidruchniki.ws/imag/manag/dik_men/image020.jpg

Показники діяльності означають, що робітник повинен мати бажання виконувати роботу (мотивація), вміти її виконувати (здібність) і мати для цього відповідні матеріали й обладнання (оточення). Отже, мотивація є однією зі складових, що забезпечують високий рівень показників діяльності (результативності).

Спонукання — усвідомлене відчуття нестачі, потреби в чомусь, що має визначений напрям або шлях до вирішення; це вияв потреби через поведінку, концентрується на досягненні мети. Під поняттям мети в цьому значенні розуміють усе, що сприймається як засіб задоволення потреби. Досягти її можливі такі варіанти задоволення потреби: потреба людини буде задоволена повністю, частково або не задоволена взагалі. Ступінь задоволення, отриманий при досягненні поставленої мети, впливатиме па поведінку людини в аналогічних або подібних обставинах у майбутньому. Людина прагне повторити ту поведінку, що спричинила задоволені потреби й асоціюється з досягненням результату, і навпаки. Цей факт відомий як закон результату.

Під час аналізу процесу мотивації для спонукання людей до ефективних дій застосовують винагороди.

Винагороди — все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти. Поняття цінності дуже різноманітні та специфічні залежно від людини, окремої особистості, ЇЇ потреб, запитів, сприйняття, характеру тощо. Тому й оцінювання винагород та їх відносної цінності різно.

Керівництво організації має два головних типи заохочувань (винагород): внутрішні та зовнішні. Внутрішні винагороди здобуваються у процесі виконання роботи: відчуття досягнення результату, успіху, самоповаги, зміст і значущість виконаної роботи, компетенція, кваліфікованість та ін. Дружба та спілкування, взаємодопомога в колективі є теж складовими внутрішньої винагороди. Найпростіший спосіб забезпечення внутрішніх заохочень полягає у створенні сприятливих умов роботи і конкретному формулюванні завдань.



Зовнішні винагороди — все те, що пропонує працівникові організація за виконання службових обов'язків. До таких винагород належать: заробітна плата, додаткові пільги, премії та різні виплати, просування па службі, символи службового статусу та престижу тощо.

Гроші — найвпливовіший аргумент та інструмент, що найчастіше використовує адміністрація з метою здійснення впливу та винагородження працівників. Заробітна плата, що визначається як грошовий еквівалент вартості спожитої живої праці, задовольняє безпосередньо або опосередковано більшість людських потреб (фізіологічних, впевненості в майбутньому та потреб у визнанні).

За визначенням Е. Лоулера, заробітна плата будь-якого працівника поділена на три компоненти: 1) сплачується за виконання посадових обов'язків; 2) визначається вислугою років, терміном зайнятості на підприємстві та факторами вартості життя; 3) залежить від досягнутих результатів у минулому. Тобто заробітна плата пов'язана з результатами праці в поточному періоді.

Оплата та продуктивність праці мають взаємо пов 'язуватися. Повна компенсація за витрачені зусилля, враховуючи заробітну плату, повинна відображати реальний внесок працівника в кінцеві результати діяльності організації.


2. Змістові теорії мотивації


Щоб встановити пропорції використання внутрішніх і зовнішніх винагород у процесі мотивації, адміністрація має визначити і чітко уявити потреби працівників. У цьому і полягає основна мета змістових теорій мотивації.

Змістові теорії намагаються визначити потреби, що спонукають людей до дії, вони аналізують людські потреби та допомагають керівникам зрозуміти, які винагороди за працю люди цінуватимуть, а які — ні. Це роблять під час визначення обсягу та змісту роботи виконавців. Серед багатьох теорій мотивації виокремимо чотири основних, які вже стали класичними: А. Маслоу, К. Алдерфера, Д. Мак-Клеллапда та Ф. Герцберга.

Одним із перших біхевіористів, ученим, із праць якого керівники дізналися про складність людських потреб та їх вплив на мотивацію до праці, був Абрахам Маслоу. В 40-х роках XX ст. вій створив теорію ієрархії потреб. Це була одна з перших спроб класифікації людських потреб за ступенем їх впливу на поведінку. Згідно з теорією потреби ранжуються на п'ять рівнів (рис. 7.1).

ієрархія потреб за л. маслоу

Рис. 7.1. Ієрархія потреб за Л. Маслоу

Відповідно до теорії Маслоу п'ять основних типів потреб становлять ієрархічну структуру, що визначає поведінку людини як домінуючий фактор. Потреби вищих рівнів не мотивують людину взагалі або мотивують частково доти, доки не задовольняться потреби нижчих рівнів. Наприклад, людина, яка відчуває голод або спрагу, не мотивуватиметься можливістю задовольнити потреби психологічного характеру; у цей час ЇЇ не хвилюють інші потреби.

Задоволена потреба втрачає мотивуючий вплив на поведінку конкретної людини. Потреби виникають, і їх варто задовольняти в порядку класифікації, тобто потреби нижчих рівнів вимагають вирішення і формують схему поведінки людини раніше, ніж на мотивацію почнуть діяти потреби вищих рівнів. Отже, задоволення потреб мас відбуватися за висхідною відповідно до ієрархії. До того ж, на думку А. Маслоу, якщо нижчий рівень потреб не задоволений, то людина має спуститися (у межах піраміди потреб), повернутися назад і задовольнити його. Наприклад, робота задовольняє потребу товариськості та поваги. Але, втративши роботу, у людини знову з'являється зацікавленість в основних потребах, таких як їжа, і потреб безпеки, па зразок притулку й одягу.

У кожний конкретний момент людина прагне задовольнити ту потребу, яка для неї є найважливішою.

Із розвитком людини як особистості її потенціал постійно розширюється, тому потреба в самореалізації ніколи не буде повністю задоволена. У зв'язку з цим процес мотивації поведінки через потреби нескінченний.

Доцільно порівняти ієрархію потреб з організаційною політикою:

— потреби самореалізації — робота, що вимагає максимальних зусиль;

— потреби поваги — ранг посади працівника;

— соціальні потреби — відносини в робочій групі;

— потреби безпеки — пенсійна програма;

— фізіологічні потреби — основна заробітна плата.

1. Фізіологічні потреби варто задовольняти з метою існування людей. До них належать: потреби в їжі, воді, сні, наявності притулку, де можливий повноцінний відпочинок і відновлення кондиції, статевий потяг, тобто все, що сприяє підтриманню життєдіяльності людини па належному рівні.

2. Потреби в безпеці та захисті передбачають такі компоненти: наявність робочого місця, що забезпечувало б відповідний рівень оплати праці та давало б перспективи на пенсію, гарантію медичного обслуговування, страхування життя та майна від нещасних випадків, стихійного лиха та ін. Ці потреби іноді називають потребами завтрашнього дня. Вони дають упевненість у майбутньому і захищають від фізичних та психологічних небезпек.

3. Соціальні потреби або потреби в належності — це термін, який характеризує відчуття належності до когось або чогось (окремої людині, сім'ї, колективу, організації), відчуття, що тебе сприймає оточення, соціальна взаємодія та підтримка. Людина ототожнює себе з однодумцями чи колегами, відчуває себе часткою певного колективу, групи або організації, поділяє спільні цілі та інтерес. Дружба, інформаційний обмін, взаємодопомога та взаємовиручка, мікроклімат у колективі, солідарність, лояльність є складовими соціальних потреб.

4. До потреб у повазі належать самоповага, визнання своїх досягнень, почуття власної гідності, незалежність, компетентність, повага оточення, набутий досвід, імідж, соціальний статус, увага та пошана.

5. Потреба в самореалізації — можливість застосувати в повсякденному житті власний творчий потенціал. Людина не часто повністю використовує власний талант, доводить до завершення свої потенційні можливості, задуми та мрії, адже для цього необхідні певні повноваження та право використовувати обмежені організаційні ресурси і працю підлеглих. Людина обирає професію за своїми схильностями, здібностями та уподобаннями. Потім вона робить кар'єру, вдосконалює майстерність, набуває практичних навичок і досвіду. Як хобі реалізує потребу в інших видах діяльності. Потреби в самореалізації залежать від амбіційності, честолюбства, рівня розвитку в тій чи іншій галузі, кола іптересів, обдарованості, ретельності та наполегливості в досягненні мети тощо.

Керівники мають розрізняти мотиваційні стимули, оскільки кожна ситуація мас свої мотиваційні сили.

Основний недолік теорії Маслоу полягає в тому, що в ній не враховано індивідуальні особливості людини.

Теорія ієрархії потреб не знайшла одностайної підтримки, тому до неї запропонували деякі модифікації. Найвідоміше вдосконалення запропонував К. Алдерфер — так звану теорію ЖВЗ, що складається з трьох рівнів потреб, де Ж означає життєві потреби, тобто фізіологічні потреби і потреби безпеки, В — потреби взаємин, пов'язані з міжособистісними стосунками, 3 передбачає необхідні зростання самореалізації для задоволення потреби поваги. Теорія ЖВЗ не поділяє постулат, що зростання рівнів потреб відбувається по вертикалі, а заснована па можливості задоволення коленої окремої потреби не залежно від інших.

Ще один видатний теоретик у галузі мотиваційних змістових досліджень — Д. Мак-Клелланд. Він віддавав належне працям А. Маслоу, не заперечував його висновків, але вважав теорію ієрархії потреб неповною і не зовсім досконалою.:Мак-Клелланд запропонував теорію трьох потреб, в якій особливу увагу звертає на потреби вищих рівнів, оскільки, на його думку, потреби нижчих рівнів відіграють меншу роль (під час еволюції суспільства задовольнити їх поступово ставало все простіше і сучасна людина може легко їх задовольнити повністю або хоча б частково).

Сутність власне мотивації Мак- Клелланд тлумачив так: "Усі ті умови, що визначають внутрішнє переконання людини (воно складається зі спонукань, бажань та ін.). Цей внутрішній етап керує поведінкою людини і визначає її дії".

Критикуючи теорію Маслоу, Мак-Клелланд розширив її, запропонувавши нові фактори мотивації, а саме: потреби влади, досягнення та належності.)

У межах ієрархічної структури теорії Маслоу потреби у владі та досягненні займають проміжне місце між четвертим та п'ятим рівнями (у повазі та саморсалізації), а потреби в належності мають багато спільного із соціальними потребами.

Потреба влади розглядається як бажання, послідовне намагання впливати на інших людей з якоюсь метою, контролювати їх, визначати поведінку або брати па себе відповідальність. Для людей з чітко усвідомленою потребою влади властиві енергійність, ініціативність, послідовність у діях, вони віддані справі, відверті та честолюбні. Іноді буває крайній вияв — егоїзм, деспотизм і тиранія.

Потреба досягнення {успіху) задовольняється в процесі виконання, доведення роботи до якомога успішного завершення; це сприяє кращому чи ефективнішому вирішенню проблеми або виконанню складних завдань. Звичайне проголошення успіху лише підтверджує цей статус, але не дає повноцінного морального задоволення. Люди з розвинутою потребою успіху обирають ситуацію, в якій можна виявити себе або краще зарекомендуватися, беруть на себе відповідальність за прийняття рішепь і прагнуть відповідного заохочення за досягнуті позитивні результати.

Потреба в належності (причетності, приєднанні) реалізовується під час соціальної взаємодії та спілкування. Йдеться про налагодження і підтримування дружніх стосунків з іншими особами. Про таких людей кажуть, що вони — "душа компанії"; зацікавлені в тому, щоб було коло співрозмовників, потребують уваги, проблеми групи або колективу сприймають як власні, підтримують дружні стосунки та сприятливий мікроклімат і діють як неформальні лідери.

Д. Мак-Клелланд виявив, що поєднання сильної потреби влади та нерозвинутого відчуття належності в характері однієї особи дає змогу людині бути ефективним керівником на вищих організаційних рівнях.)

Ф. Герцберх і група його послідовників у другій половині 50-х років розробили ще одну модель мотивації, засновану на потребах, яка дістала назву дво факторної теорії.

Модель побудована на результатах соціологічного опитування інженерно-технічного персоналу. Пропонували відповісти на запитання: "Коли (в яких ситуаціях) після виконання службових обов'язків ви відчували себе особливо добре, і навпаки?"

Із результатами відповідей Герцберг побудував дво факторну теорію, в якій визначив дві категорії: гігієнічні чинники та мотивації

Гігієнічні чинники пов'язані з навколишнім середовищем, де виконується робота, мотивації — з характером і змістом роботи. За відсутності або недостатньої присутності гігієнічних чинників у працівника виникає та формується відчуття невдоволення роботою. Але навіть їх достатня кількість не може мотивувати людину до чогось. Брак чи неадекватність мотивації безпосередньо не пов'язані з незадоволенням роботою, проте їх наявність викликає задоволення і сприяє тому, що виконавці зацікавлені в підвищенні ефективності діяльності.^]

Розглянемо приклад, як особи, котрі брали участь в опитуванні, оцінили ті характеристики роботи, що можуть призвести до максимальної віддачі чи підвищити реноме (привабливість) праці.

1. Факторами поліпшення продуктивності є:

— великі шанси на просування по службі;

— добрий заробіток;

— оплата праці, що безпосередньо пов'язана з досягнутими результатами; визнання та схвалення добре виконаної роботи;

— складна, важка та цікава робота, що дає змогу розвинути здібності; робота, яка дозволяє самостійно приймати рішення та потребує творчого підходу;

— високий ступінь відповідальності.

2. Фактори, що роблять роботу привабливішою:

— робота без значних напружень і стресів;

— зручний розпорядок;

— якщо на робочому місці немає шуму та будь-яких виявів забруднення навколишнього середовища;

— робота з людьми, яким симпатизують;

— неформальні, неофіційні стосунки з безпосереднім керівництвом;

— достатня поінформованість про справжній стан справ у фірмі (що насправді відбувається);

— гнучкий темп роботи та робочий час;

— значні додаткові пільги;

— справедливий розподіл обсягу робіт.

Для ефективного практичного використання теорії Ф. Герцберга адміністрації організації потрібно скласти перелік гігієнічних та мотиваційних чинників і надати можливість працівникам самим визначати і називати те, що їм подобається, а потім постійно зважати на це.

Недолік теорії полягає в тому, що виконавці інстинктивно, на рівні підсвідомого пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості й об'єкта, який вони контролюють, а несприятливі — з факторами, що об'єктивно не залежать від опитуваних. Тобто всі негаразди вважаються пов'язаними з "об'єктивними причинами", а позитивні результати — власною заслугою

3. Процесуальні теорії мотивації


Змістові теорії мотивації ґрунтуються на потребах та пов'язаних з ними чинниками, що визначають поведінку людей.

У процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля, щоб досягти різних цілей, і як вона обирає конкретний вид поведінки. У процесуальних теоріях не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людини визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями поведінка людини є функцією її сприйняття та сподівання, що пов'язано з конкретною ситуацією.

Процесуальні теорії передбачають з'ясувати, як люди мислять, щоб задовольнити свої потреби. Наприклад, дві особи прагнуть досягти успіху. Одна з них вважає, що, важко працюючи, віддаючи праці додатковий час, вона досягне визнання за відмінну роботу. Друга відчуває, що налагодження добрих взаємин із керівництвом, установлення зв'язків з усіма ланками організацій матиме ідентичні наслідки. Одна особа обрала шлях до успіху через показники діяльності, інша — через особисті зв'язки. Так, спільна мета передбачає кілька способів її досягнення.

"У процесуальних теоріях розглядають, як люди здійснюють вибір між альтернативами поведінки" і "як кожна особа визначає для себе найкращий спосіб задоволення потреби". За допомогою процесуальних теорій мотивації керівництво визначає, як слід впливати на поведінку людини з метою ретельного виконання нею службових обов'язків.

[Розрізняють три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікування, теорія справедливості та об'єднана модель мотивації Портера — Лоулера.

У теорії очікування (сподівання), що ґрунтується на дослідженнях В. Врума, стверджується, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певного результату. Людина має також сподіватися на те, що обраний нею тип поведінки справді призведе до задоволення потреби або набуття бажаного. (

Очікування розглядається як оцінювання певною особистістю ймовірності здійснення певної події. Під час аналізу мотивації до праці теорія очікування зосереджується на трьох взаємозалежностях: 1) витрати праці — результати; 2) результати

— винагороди; 3) валентність (сила переваги, що надає людина тому чи іншому результатові, тобто стимули чи ступінь задоволення винагородою).

Очікування стосовно витрат праці — результатів (ВП — Р)

— це співвідношення між витраченими зусиллями й отриманими результатами.

Сподівання щодо результатів — винагород (Р — В) — очікування певних винагород або заохочень у відповідь на досягнутий рівень результатів.

Третім чинником, що визначає мотивацію в теорії очікування, є валентність, або цінність, винагороди чи заохочення. Валентність — це передбачений ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Оскільки в різних людей потреби та бажання щодо винагород істотно відрізняються, конкретна винагорода, що пропонується у відповідь на досягнуті результати, може і не мати для них жодної цінності. Якщо валентність низька, то цінність отриманої винагороди для виконавця не досить велика і мотивація трудової діяльності слабка.

Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотивації чинників буде малим, то і мотивація буде слабкою і результати праці низькими. Співвідношення цих факторів визначається за такою формулою (рис. 7.2).

модель мотивації за врумом

Оскільки потреби людей відрізняються, то конкретну винагороду вони оцінюють по-різному. Відповідно керівництво організації має порівняти винагороду, що пропонується, з потребами співробітників та привести їх у відповідність. У:Теорія справедливості пропонує інше пояснення того, як люди розподіляють і спрямовують свої зусилля для досягнення певної мети. Згідно з цією теорією люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і зіставляють його з винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу. Якщо порівняння свідчить про дисбаланс і несправедливість, виникає психологічна напруга. У результаті складається ситуація, за якої необхідно стимулювати конкретного співробітника, зняти напругу і з метою відновлення справедливості ліквідувати дисбаланс.

Основний висновок теорії полягає в тому, що люди намагаються зменшити інтенсивність праці, доки не отримають справедливої винагороди. Однак сприйняття й оцінювання справедливості має суб'єктивний, відносний характер.

Л. Портер і Б. Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що передбачала поєднання елементів теорій очікування та справедливості. Модель побудована на основі взаємодії п'яти змінних: витрачених зусиль, сприйняття, отриманих результатів, винагород, відносної міри задоволення.



Заходи щодо забезпечення власної мотивації до життя і роботи

Щоб забезпечити власну мотивацію до життя й роботи, слід взяти у свої руки використання власного часу, знайти в цьому питанні правильний підхід і проявити наполегливість. Це можна зробити тільки самому. Для цього потрібно:

• Намагатися резервувати собі досить часу для досягнення ключових кінцевих цілей. Не слід намагатися робити усе самому, не потрібно робити спішну роботу, а тільки найважливішу з погляду кінцевих цілей.

• Потрібно мати друзів як на роботі, так і поза нею. Турботи вимагає не тільки машина, а й дружні стосунки, і вони набагато важливіші. Людські взаємовідносини потрібно оберігати, оскільки автоматично вони не зберігаються. Гарні людські взаємовідносини внесуть багато чого в зміст і вмотивованість життя. Завжди знайдеться час для друзів, якщо правильно оцінити значення дружніх стосунків.

• Потрібно вчасно зайняти чітку, обдуману позицію щодо головних життєвих проблем і цінностей. Багато хто з нас тільки в середньому віці зупиняється, щоб з'ясувати, що ж ми дійсно цінуємо і чого хочемо від життя. Яке наше відношення до релігії, політики? Яке значення має наше ставлення до головних питань нашої життєвої позиції?

Для забезпечення власної мотивації до роботи потрібно дотримуватись таких рекомендацій:

Отже, ми самі відповідаємо за своє життя і мотивацію до роботи. Чим швидше ми сприймемо таку точку зору, тим швидше почнемо здійснювати правильні заходи.

НАВЧАЛЬНИЙ ТРЕНІНГ


Питання для самостійного вивчення

1. Теорія ієрархії потреб А. Маслоу.

2. Теорія потреб Д. Мак-Клелланда.

3. Теорія сподівань В. Врума.



Теми рефератів

1. Внесок українських учених у розвиток мотиваційних теорій.

2. Характеристика змістових теорій і теорій, що відображають процес винагородження.

3. Спільність і відмінність змістових теорій мотивації (теорії А. Маслоу, К. Алдерфера, Д. Мак-Клелланда, Д. Мак-Грегора).

4. Двофакторна теорія Ф. Герцберга, теорія справедливості С. Адамса: практичне застосування в організаціях

5. Системи морального стимулювання на українських підприємствах.



Запитання та завдання для самоконтролю

1. Поясність сутність функції мотивації.

2. Які вам відомі теорії мотивації?

3. Охарактеризуйте змістові теорії мотивації.

4. Розгляньте процесуальні теорії мотивації.

5. Спробуйте створити перелік потреб випускника вищого навчального закладу, який щойно отримав диплом і шукає роботу за фахом:

— які вимоги ставить він до майбутньої роботи?

— складіть структуру потреб і розподіліть їх за ступенем важливості.



Питання до семінарського заняття

1. Мотивація як загальна функція менеджменту.

2. Теорії мотивації.

Афоризми


Виберіть афоризм, в якому найповніше розкрито сутність теми.

"Хто думає, що втамує свої бажання, задовільнивши їх, той схожий на божевільного, який намагається гасити пожар соломою".

Персидське прислів'я

"Гроші судять! Гроші — критерій будь-якого таланту і будь-якої бездарності; лакмусовий папірець усіх явищ".

Л. Соболів

"Ніколи не проб'ється нагору той, хто не робить того, що йому кажуть, і той, хто робить не більше того, що йому кажуть".

Е. Карнегі

"Усе, що несправедливо, ображає нас, якщо не приносить безпосередньої вигоди".

Л. де Вовенарг

"Чим наполегливіше я працюю, тим стаю щасливішим".

Дж. Тербер

"Є тільки один спосіб примусити кого-небудь щось зробити. Лише один. Потрібно змусити людину захотіти зробити це. Запам'ятайте, інших способів немає".

Д. Карнегі

"Для того щоб генерал міг підтримувати свою репутацію, він має щедро платити і зразково карати, адже якщо він не платить солдатам вчасно, то не може карати їх відповідним чином, коли вони того заслуговують".

Н.МакіавеллІ

"Відкладене покарання ми завжди можемо виконати, але вже виконане ніяк не можна забрати назад".

Сенека

"Якщо винних немає, їх призначують".



О. Лебедь

"Якщо нам є чим себе дорікати, ми завжди знайдемо винних".

X. Ягодзиньский

"Якщо догана не допомогає, спробуйте оголосити подяку".

/. Гамазкова

"Суб'єктивізм — звичайна справа у процесі вишукування об'єктивних причин".

Л. Кумор

"Найглибшою властивістю людей є жагуче прагнення бути оціненим по заслузі".

У.Джеймс

"Три повчання дорівнюють образі".

О. Фюстенберг

"Я завжди радий навчатися, але мені не завжди до душі, коли мене повчають".

В. Черчілль

"Похвала, як вино, розкріпачує наші сили, але не п'янить".

Л. Буаст

"Хвалити людину варто в письмовому вигляді, а гостро критикувати потрібно по телефону".

Ч. Бічем

"Немала частина успіху — бажання його досягти".

Сенека

"Хто хоче, той і може".



М.Ф. КвінтІлліон

"Краще, щоб гравці були одружені та в боргах. Тоді в них з'являється мотивація".

Е, Банкс

Терміни і поняття


До кожного визначення доберіть відповідний термін або поняття:

а) зусилля, організаційні цілі й індивідуальна потреба;

б) вони мають фізіологічний характер і, як правило, вроджені, генетичні та закладені природою. Без їх реалізації людина не може існувати (їжа, сон, наявність притулку та ін.). Вони майже однакові, спільні для різних людей;

в) для них властивий чітко виражений індивідуальний характер;

г) процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини або групи людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації;

д) фізіологічне або психологічне відчуття нестачі в чомусь або комусь, переконання в тому, що чогось чи когось бракує;

е) усвідомлене відчуття нестачі, потреби в чомусь, яке має визначений напрям або шлях до вирішення;

є) відчуття досягнення результату, успіху, самоповаги, зміст і значущість виконаної роботи, компетенція, кваліфікованістьта ін.;

ж) усе те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти;

з) вони ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід;

и) усе те, що пропонує працівникові організація за виконання службових обов'язків;

і) співвідношення між витраченими зусиллями Й отриманими результатами;

ї) очікування певних винагород або заохочень у відповідь на досягнутий рівень результатів;

й) передбачений ступінь відносного задоволення (незадоволення), що виникає внаслідок отримання певної винагороди.

1. Спонукання.

2. Вторинні потреби.

3. Очікування відносно витрат праці — результатів (ВП — Р).

4. Ключові поняття мотивації.

5. Первинні потреби.

6. Мотивація.

7. Потреба.

8. Зовнішні винагороди.

9. Внутрішні винагороди.

10. Валентність.

11. Винагороди.

12. Сподівання відносно результатів — винагород (Р — В).

13. Основні процесуальні теорії мотивації.

Тести


Виберіть правильний варіант відповіді.

1. Мотивація — це:

1) процес спонукання, стимулювання себе чи інших до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації;

2) готовність людей докласти максимальних зусиль, щоб досягти організаційних цілей, що зумовлено здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу;

3) відповіді 1) і 2) правильні;

4) відповіді 1), 2) і 3) неправильні.

2. У чому полягає сутність поняття "потреба":

1) усе те, що пропонує працівникові організація за виконання службових обов'язків;

2) усвідомлене відчуття нестачі, необхідність у чомусь, яке має визначений напрям або шлях до вирішення;

3) усе те, що людина вважає цінним, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти;

4) фізіологічне чи психологічне відчуття нестачі в чомусь або комусь, переконання в тому, що чогось чи когось бракує?

3. Згідно із законом результату:

1) людина прагне повторити ту поведінку, що спричинила задоволення потреби й асоціюється з досягненням результату, і навпаки;

2) повна компенсація за витрачені зусилля, має відображати реальний внесок працівника в кінцеві результати діяльності організації;

3) робітник повинен мати бажання виконувати роботу, вміти її виконувати і мати для цього відповідні матеріали й обладнання;

4) коли людина усвідомлює потребу, це зумовлює стан цілеспрямованої поведінки, орієнтованої на досягнення конкретного результату.

4. Який вигляд має модель мотивації поведінки через потреби:

1) потреби — спонукання (мотиви) — дія — мета — можливий результат — потреби;

2) потреби — мета — спонукання (мотиви) — можливий результат — дія — потреби;

3) потреби — спонукання (мотиви) — можливий результат — мета — дія — потреби;

4) потреби — можливий результат — спонукання (мотиви) — мета — дія — потреби?

5. До вчених, які розвинули змістові теорії мотивації, належать:

1) Маслоу, Лоулер, Врум;

2) Герцберг, Портер, Алдерфер;

3) Маслоу, Мак-Клелланд, Врум;

4) Герцберг, Алдерфер, Мак-Клелланд.

6. Найвідоміша модифікація теорії потреб А. Маслоу — це:

1) теорія трьох потреб Д. Мак-Клелланда;

2) теорія очікування В. Врума;

3) теорія ЖВЗ К. Алдерфера;

4) двофакторна теорія Ф. Герцберга.

7. Теорія справедливості стверджує, що:

1) зростання рівнів потреб не відбувається по вертикалі вгору, можливо задоволення кожної окремої потреби незалежно від інших;

2) люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і зіставляють його з винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу;

3) потреби вищих рівнів не мотивують людину взагалі або мотивують частково доти, доки не задовольняться потреби нижчих рівнів;

4) якщо значення будь-якого з критично важливих для визначення мотивації чинників буде малим, то і мотивація буде слабкою, і результати праці низькими.

8. Хто з учених стверджував, що задоволення потреб має відбуватися за висхідною відповідно до ієрархії:

1) Ф. Герцберг;

2) В. Врум;

8) Д. Мак-Клелланд; 4) А. Маслоу?

9. У чому полягає сутність суми потреб конкретного працівника:

1) сукупність первинних потреб, що впливають на поведінку людини, яка займає певну посаду або відповідальна за виконання обов'язків у визначений термін;

2) комплекс первинних потреб і вторинних потреб, що впливають на поведінку людини, яка займає певну посаду чи відповідальна за виконання обов'язків у визначений час;

3) сукупність вторинних потреб, що впливають на поведінку людини, яка займає певну посаду або відповідальна за виконання обов'язків у визначений термін;

4) комплекс первинних і вторинних потреб, що впливають на поведінку колективу?

10. Хто розробив комплексну процесуальну теорію мотивації:

1) Л. Портер і Е. Лоулер;

2) К. Алдерфер;

3) А. Маслоу, Е. Лоулер, В. Врум;

4) В. Врум і Ф. Герцберг?


Твердження


Визначте, правильні чи неправильні твердження.

1. Мотивація — це готовність людей докласти максимальних зусиль з метою досягнення організаційних цілей, що зумовлено здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу;

а) так;

б) ні.


2. Змістові теорії мотивації ґрунтуються на поведінці людини і враховують Гї сприйняття та набутий досвід:

а) так;


б) ні.

3. Потреби поділяються на первинні та вторинні:

а) так;

б) ні.


4. Винагороди — усвідомлене відчуття нестачі, потреби в чомусь, яке має визначений напрям або шлях до вирішення:

а) так;


б) ні.

5. Змістові теорії намагаються визначити потреби, що спонукають людей до дії. У них аналізуються людські потреби, вони допомагають керівникам зрозуміти, які винагороди за працю люди цінуватимуть, а які — ні:

а) так;

б) ні.


6. А. Маслоу запропонував власну теорію трьох потреб:

а) так;


б) ні.

7. Ф. Герцберг і група його послідовників розробили модель мотивації, засновану на потребах двофакторної теорії:

а) так;

б) ні.


8. Є три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікування, теорія справедливості й об'єднана модель мотивації Портера — Лоулера:

а) так;


б) ні.

9. Валентність — це очікування певних винагород або заохочень у відповідь на досягнутий рівень результатів:

а) так;

б) ні.


10. Сума потреб конкретного працівника — увесь комплекс первинних і вторинних потреб, що впливають на поведінку людини, яка займає певну посаду або відповідальна за виконання обов'язків у визначений час:

а) так;


б) ні.

Ситуаційні задачі


1. Компанію "Неткорп системс" заснували в 1994 р. Вона є одним із лідерів сітьових технологій Інтернету. Штаб-квартира компанії розташована у Сан-Хосе, штат Каліфорнія, СІЛА. Очолює її президент і генеральний директор Дж. Чемберз. "Неткорп системс" має понад 430 офісів із продажу та технічної підтримки клієнтів у 60 країнах. Чистий обсяг продажу компанії в 2003 р. становив 18,9 млрд дол. США. У І кварталі 2004 р. дохід компанії дорівнював 5,1 млрд дол. США. Чисельність співробітників перевищувала 34 237 осіб.

Українське представництво "Неткорп системс" займається побудовою найбільших інформаційних мереж у різних секторах економіки України. Серед клієнтів компанії — Ощадбанк, банк "Аваль", HAK "Нафтогаз України", Кабінет Міністрів України, Верховна Рада України, провідні українські підприємства.

Ситуація

Здійснюючи моніторинг українського представництва фірми та досліджуючи ефективність діяльності об'єктів і суб'єктів управління, виявили такі проблеми:

1) у відділі інновацій, функціонування якого пов'язане з високим ступенем економічного ризику, спостерігається зменшення продуктивності діяльності керівника відділу у зв'язку з:

— потребою діяти відповідно до безпосередніх рішень зборів акціонерів;

— недостатнім рівнем делегування повноважень і відповідальності вищим керівництвом;

— особистою нездатністю приймати ризиковані рішення;

2) від клієнтів отримали скарги на недостатньо професійний рівень інструктажу деяких консультантів з питань роботи встановлених електронних мереж. За умов високого рівня заробітної плати консультантів та рівня контролю за їх діяльністю це може бути зумовлено:

— браком визнання та схвалення результатів роботи керівництвом;

— невдоволенням політикою фірми;

— неможливістю професійного зростання. Завдання

1, З'ясуйте причини (дві з трьох) виникнення проблем із персоналом фірми. Обґрунтуйте відповідь.

2. Із запропонованих теорій мотивації оберіть найдоречнішу для розв'язання проблем у кожній окремій ситуації:

— теорія партисипативного управління: надати змогу працівникам брати активну участь у житті фірми та спілкуватися з колегами, що збільшити рівень задоволення роботою;

— двофакториа теорія Ф, Герцберга: якщо немає впливу гігієнічних чинників, варто акцентувати увагу вищого керівництва на мотиваційних факторах;

— теорія Н. Подальчака: за умови, що схильні до ризику працівники здатні креативно мислити, брати на себе зобов'язання за відмінне виконання роботи, виявляють ініціативу та діють самостійно, слід розробити систему, що стимулювала б прийняття рішень, пов'язаних із оптимальним і обґрунтованим ступенем ризику.

2. Історія менеджменту зберігає імена видатних менеджерів. Ці люди досягали значних результатів в організації компаній та управління ними.

Одним із таких менеджерів є Лі Якокка. Будучи керівником автомобілебудівної компанії "Форд", він сприяв її розвитку, але був безпідставно звільнений власником компанії Генрі Фордом, який заздрив авторитетові менеджера та не міг терпіти поряд таку сильну особистість.

Лі Якокка хворобливо переживав звільнення і лише через деякий час, заспокоївшись, прийняв пропозицію керівництва компанії "Крайслер" очолити її.

Фінансово-економічне становище цієї компанії було катастрофічним. "Крайслер" поступалася своїм основним конкурентам на автомобільному ринку США: фірмам "Дженерал моторе" і "Форд". Отже, Лі Якокка взявся за, здавалося б, безнадійну справу.

Проводили заходи з удосконалення системи управління виробництвом, пошуку необхідних фінансових засобів, посилення взаємодії збутових служб компанії з виробничими підрозділами, запровадили контроль за роботою.

Л. Якокка встановив собі символічну заробітну плату (1 долар) аж до стабілізації становища компанії, яке через кілька місяців справді поліпшилося, і "Крайслер" знову зайняла міцне становище на автомобільному ринкові.

Запитання:

1) у чому полягають заслуги Лі Якокки як менеджера в стабілізації становища компанії "Крайслер"?

2) як можна оцінювати дії Л. Якокки зі встановлення собі символічного рівня оплати праці:

— гарний жест;

— не досить виважене рішення;

— добре прорахований крок менеджера? Відповіді аргументуйте.

3. На малому будівельному підприємстві працюють такі працівники: директор, комерційний директор, головний бухгалтер, бухгалтер, юрист, секретар, маркетинг-менеджер, заступник директора з будівництва, заступник директора з постачання, бригада будівельників, бригада працівників, які виконують оздоблювальні роботи. Запропонуйте конкретні форми та системи оплати праці всім категоріям працівників підприємства. Пропозиції обґрунтуйте.





Кросворд


Варіант І

По горизонталі

4. Хто першим здійснив зоторнські експерименти і почав розвиток сучасних концепцій мотивації? 5. Одне із ключових понять мотивації, яке людина застосовує для досягнення своєї мети. 7. Один із чинників теорії сподівання; сила переваги, що надає людина тому чи іншому результатові, тобто стимули або ступінь задоволення винагородою. 9. Одна частина змістової теорії 1906 р., для якої властивий авторитарний стиль управління. 10. Що застосовується у разі чинення перешкод або незадовільної роботи? 11. Те,чим керуються в одній з процесуальних теорій, де стверджується, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і порівнюють його з винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу. 17. Крайній вияв потреби у владі. 18. Фізіологічне або психологічне відчуття нестачі в чомусь або комусь; переконання в тому, що чогось чи когось бракує. 19. Те, що властиве теорії У, як частині змістової теорії 1906 р. 20. Автор теорії ієрархії потреб,згідно з якою потреби рангуються на п'ять рівнів. 21. Хто запропонував теорію ЖВЗ як модифікацію до теорії ієрархії потреб? 23. Один з авторів комплексної процесуальної теорії. 24. Дія людини в кожній конкретній ситуації. 26. Потреба, що полягає у визнанні власних досягнень, почутті власної гідності; потреба в незалежності, пошані, увазі. 27. Те, що ідентифікується у змістових теоріях мотивації, змушує людину діяти так, а не інакше. 28. Усе те, що людина вважає цінним для себе, чим би хотіла володіти. 32. Ім'я одного із засновників комплексної процесуальної теорії. 34. Потреба нижчого рівня, що передбачає наявність робочого місця; дає впевненість у майбутньому. 36. Що люди намагаються зменшити, доки не отримають відповідної винагороди згідно з теорією С. Адамса? 38. Оцінювання певною особистістю ймовірності здійснення певної події (назва однієї із процесуальних

http://pidruchniki.ws/imag/manag/dik_men/image029.jpg

теорій мотивації). 39. Найвпливовіший аргумент та інструмент, що найчастіше використовує адміністрація з метою здійснення впливу та винагородження працівників. 40. Кому належать такі слова: "Заробітна плата будь-якого робітника поділена на три компоненти: перша сплачується за виконання посадових обов'язків, друга визначається вислугою років, терміном зайнятості на підприємстві, а третя залежить від досягнутих результатів у минулому?" 41. Автор теорії, в якій стверджується, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певного результату. 42. Хто був засновником теорії підсвідомого? 43. Потреба, що задовольняється в процесі виконання, доведення роботи до успішного завершення; бажання робити що-побудь краще, ефективніше, ров'язувати складні проблеми та вирішувати завдання.

По вертикалі

1. Що виникає в ситуації, коли люди порівнюють винагороди за виконану аналогічну роботу, й отримані результати показують несправедливість і призводять до психологічної напруги? 2. Потреба, яка реалізовується під час соціальної взаємодії та спілкування. 3. Процес спонукання себе чи інших осіб до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій для досягнення певної цілі. 6. Засновник теорії трьох потреб, який наголошує на потребах вищого рівня. 8. Те, що досягає впевнена в собі людина; може бути недосяжною. 11. їх теорії матеріального ... праці стверджується, що розподіл заробітної плати має здійснюватись за кількістю та якістю праці, що виконав робітник. 12. Яка потреба згідно з теорією ієрархії потреб ніколи не буде повністю задоволена, оскільки потенціал людини, як особистості, постійно розширюється? 13. Потреба, яка є основою в теорії трьох потреб; це бажання, послідовне намагання впливати на інших людей з якоюсь ціллю, контролювати їх тощо. 14. Хто разом зі своїми послідовниками у другій половині 50-х років розробив модель двофакторних теорій? 15. Еволюційнийфізіологічний .... 16. Назва змістової теорії Оучі, в якій наголошується на тому, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі. 18. Метод "батога та...?" 22, Хто впроваджує власні управлінські рішення, використовуючи основні принципи мотивації на практиці? 25. Один із чинників робочої ситуації людини, що пов'язаний із мотивацією, є складовою її формули. 26. Вторинні потреби психологічного.... 27. Одна з п'яти змінних, що взаємодіють між собою в комплексній процесуальній теорії мотивації. 29. Тс, що формується протягом усього життя. 30. Хто в 1906 р. заснував змістову теорію ХУ? 31. Що відчуває кожен під час досягнення своєї потреби (може бути повним, частковим, взагалі відсутнім)? 33. Який психологічний процес став основою теорій мотивації? 35. Внутрішня винагорода, надана людині за виконання робіт. 37. Різновид зовнішніх винагород, що додається до заробітної плати. 41. Один із чинників мотивації за двофакторною теорією.

Варіант II

По горизонталі

4. Одна з первинних потреб піраміди Маслоу, так звана потреба завтрашнього дня. 7. Теорія С. Адамса, що ґрунтується на об'єктивності оцінювання менеджментом виконаної працівником роботи. 9. Грошовий еквівалент вартості спожитої живої праці. 10. Можливість реально вплинути на поведінку інших людей. 12. Автор теорії X & У. 13. Теорія Ф. Герцберга, розроблена у другій половині 50-х років. 15. Тс або інше благо, що спонукає робітника до певної поведінки. 18. Потреби, що мають фізіологічний характер. 20. Винагородження за добре виконану роботу. 21. Автор теорії ієрархії потреб. 23. Перший підхід до мотивації, зосереджений на оплаті праці робітників. 24. Усе те, що людина вважає цінним для себе. 25. Хто є автором теорії .£? 27. Вид винагороди, що пропонує працівникові організація за виконання службових обов'язків. 28. Природна обдарованість, уміння виконати завдання. 31. Мотиваційні теорії, що ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. 32. Процес спонукання себе або інших до цілеспрямованої поведінки, щоб досягти мети. 34. Втрата рівноваги, що змушує діяти, аби задовольнити певну потребу. 36. Засіб задоволення потреби. 37. Відповідальність працівника за негативний результат дій. 38. Один із авторів комплексної процесійної теорії. 39. Теорія В. Врума, що базується на ймовірності здійснення певної події. 40. Вони вказу-

http://pidruchniki.ws/imag/manag/dik_men/image030.jpg

ють для людини на соціальне або культурне значення певних явищ дійсності. 42. Фізіологічне чи психологічне відчуття нестачі в чомусь або комусь. 43. Суб'єктивні орієнтири щодо майбутніх явищ. 45. Реалізована мета. 46. Група чинників теорії Герцберга, що пов'язані з характером і змістом роботи. 47. Спосіб ненормативної мотивації за допомогою ідейно-психологічного впливу.

По вертикалі

1. Службове зростання, просування в будь-якій сфері діяльності, шлях до успіху. 2. Прагнення досягти певної чіткої мети, яку можна оцінити за обставинами. 3. Дії, що задовольняють певну індивідуальну потребу. 5. Мотиваційні теорії, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення. 6. Результат ефективної діяльності. 7. Можливість застосувати в повсякденному житті власний творчий потенціал. 8. Потреба мати позитивну думку про себе. 11. Матеріальна мета, якої прагнуть досягти люди, заробляючи гроші. 14. Одна з потреб теорії Мак-Клелланда, що реалізується під час соціальної взаємодії та спілкування. 16. Потреби психологічного походження з чітко вираженим індивідуальним характером. 17. Процес, за якого зникають стимули до виконання завдань. 19. Винагорода, що характеризується почуттям задоволення від виконаної роботи. 21. Психолог, котрий здійснив експерименти, завдяки яким дістали розвиток сучасні концепції мотивації. 22. Результат внутрішніх і зовнішніх винагород з урахуванням їх справедливості. 26. Група чинників теорії Герцберга, пов'язаних з навколишнім середовищем, в якому виконується робота. 29. Результат наполегливої праці в будь-якій сфері; популярність. ЗО. Хто запропонував так звану теорію ЖВЗ (життєві потреби, потреби взаємин та зростання)? 32. Автор теорії трьох потреб. 33. Передбачений ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. 35. Найвпливовіший інструмент, що найчастіше використовує адміністрація з метою здійснення впливу та винагородження працівників. 41. Усвідомлене відчуття нестачі, потреби в чомусь, яке має визначений напрям чи шлях до вирішення. 44. Спосіб мотивації, що ґрунтується на використанні влади та погрозі погіршення задоволення потреб






База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка