Самоменеджмент



Сторінка4/7
Дата конвертації31.03.2016
Розмір1.81 Mb.
1   2   3   4   5   6   7
Тема 4. Самомотивування та самоконтроль менеджера



Вивчивши дану тему, ви повинні:


  • розуміти значення поняття «мотивація праці»;

  • знати основні психологічні теорії мотивації праці;

  • вміти робити критичні зауваження до використання окремих психологічних теорій мотивації в практичній діяльності менеджера;

  • навчитися визначити головні закономірності психологічних теорій мотивації праці;

  • зрозуміти сутність і причини конфліктів в діяльності менеджера;

  • розрізняти основні види конфліктів;

  • розуміти закономірності взаємовідносин і поведінки людей в конфліктних ситуаціях;

  • знати методи подолання конфліктних ситуацій і прийоми поведінки менеджера в конфліктних ситуаціях


Опорний конспект лекцій з теми


  1. Поняття мотивації праці

Успішність управлінської діяльності менеджера у вирішальній мірі залежить від того, наскільки він зуміє сформувати і розвинути у своїх співробітників бажання і прагнення працювати з повною віддачею творчих сил, здібностей і знань.

Мотиви - те, що спонукає діяльність людини, заради чого вона відбувається. У сучасній психології термін «мотиви» застосовується для позначення самих різних явищ і станів, що викликають активність людини. У ролі мотивів можуть виступати потреби й інтереси, потяги і емоції, світогляд і переконання, цільові установки і ціннісні орієнтації.

Ядром мотивів психологи вважають потреби людини. Зазвичай виділяють три групи потреб - матеріальні, духовні і соціальні (громадські). В основу такої класифікації покладено принцип спрямованості особистості на той чи інший об'єкт. Матеріальні потреби лежать в основі життєдіяльності людини; це - потреби в їжі, одязі, житлі, предметах побуту тощо. До духовних потреб відносяться потреби пізнання, залучення до культури і естетична насолода. Соціальні потреби виявляються в прагненні трудитися, приносити користь суспільству, спілкуватися з людьми, займати в трудовому колективі певний статус, користуватися увагою і повагою оточуючих, реалізувати свої здібності у творчій діяльності.

Мотивація - це спонукання людей до активної діяльності. У теорії менеджменту мотивація представлена як один з головних його елементів поряд з цілепокладанням, плануванням, організацією і контролем. Кінцева мета мотивації трудової активності працівників - формування ініціативного і відповідального ставлення їх до праці, до своїх обов'язків. В якості засобів мотивації виступають матеріальні і моральні стимули, організаційно-технічні заходи, спрямовані на поліпшення умов та організації праці, нормальний соціально-психологічний клімат у колективі, соціально-культурні заходи, посадове пересування працівників.


  1. Психологічні теорії мотивації праці

За кордоном при вирішенні проблеми мотивації трудової активності використовуються різні підходи.



1. Теорія Дугласа Мак Грегера. Відомий вчений у галузі менеджменту Дуглас Мак Грегер висунув мотиваційні теорії «X» і «Y».

Теорія «X» заснована на доктрині «економічної людини» і включає головні положення: 1) люди спочатку не люблять працювати і при будь-якій можливості уникають роботи; внаслідок цього більшу частину людей необхідно примушувати до праці; 2) у людей немає честолюбства, і вони намагаються позбавитися від відповідальності, віддаючи перевагу, щоб ними керували; 3) більше всього люди бажають бути захищеними; 4) щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати мотиви, контроль і загрозу покарання.

Теорія «Y» відображає суть доктрини «соціальної людини»: 1) контроль і загроза покарання не є єдиним засобом спонукання людей до праці; людина сама буде прагнути до роботи, в якій зацікавлена; 2) зусилля, прикладені працівником у трудовому процесі, пропорційні очікуваній винагороді; 3) середній працівник при відповідній підготовці не лише приймає на себе відповідальність, а й прагне до неї; 4) прагнення до творчості у праці властиво широкому, а не вузькому колу людей; 5) в умовах сучасного виробництва інтелектуальні можливості людини використовуються лише частково.

Крім теорій «X» та «Y», розрізняють теорію «Z» (автор - В. Oyrn), в якій відбивається японський досвід менеджменту. У ній формулюються ознаки максимально повного використання мотиваційного потенціалу працівника:

- гарантія зайнятості та створення обстановки довіри;

- створення атмосфери корпоративної спільності, відданості фірмі;

- необхідність постійної уваги керівництва до виконавців, максимально часті контакти між ними;

- гласність внутрішньофірмової інформації, спільність цілей і цінностей керівництва і рядових працівників;

- створення атмосфери спільної відповідальності;

- більша свобода вибору засобів роботи;

- довіра до співробітників;

- особлива увага до неформального спілкування.



2. Двофакторна модель Герцберга. Іншою мотиваційної теорією, запропонованою школою людських відносин в США, є теорія Ф. Герцберга, яка спирається на систему потреб «соціальної людини». Він виділяє дві групи спонукальних чинників - гігієнічні та мотиваційні. На його думку, гігієнічні фактори утримують працівника від розчарування в праці, і, отже, перешкоджають його психологічному розладу. Звідси їх назва «гігієнічні». До них відносяться: стиль керівництва; заробітна плата; управлінська доктрина компанії; умови праці; особисті відносини; соціальний статус працівника; гарантія збереження роботи; стиль особистого життя. За концепцією Герцберга, названі фактори створюють загальний позитивний настрій працівників на трудову активність, але не виступають в ролі активних мотиваційних сил. Останню функцію виконують мотиваційні чинники: трудові успіхи працівника; визнання його заслуг; надання працівнику самостійності; службове зростання; професійна досконалість; збагачення праці елементами творчості. Як бачимо, в даній концепції переважають соціальні мотиви поведінки і трудової активності працівника.

3. У зарубіжній психології найбільш популярною теорією мотивації є концепція А. Маслоу, в якій всі потреби людини розташовані у вигляді ієрархічної структури, формуючи піраміду. Ієрархія потреб, по А. Маслоу, включає:

фізичні потреби: задоволення голоду, спраги, потягу;

потреби в безпеці і впевненості в майбутньому;

соціальні потреби: в любові, в приналежності до малої групи;

потреби в повазі (в самоповазі, особистих досягненнях, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнанні);

потреби самовираження (у реалізації своїх потенційних можливостей і розвитку як особистості).

Динаміка розвитку потреб у цій піраміді підкоряється двом постулатам:

1) потреби людини, розвиваючись, ідуть до вершини в суворій послідовності: людина не буде відчувати потребу в повному розкритті своїх можливостей, поки не пройде всі попередні стадії;

2) потреба не регресує: людина, що добилася визнання і поваги не відкотиться до потреб нижчого рівня. Фізіологічні потреби в цьому випадку залишаться в системі мотивів людини лише для того, щоб забезпечити їй людське існування.

На думку А. Маслоу, поряд з матеріальним стимулюванням праці доцільно використовувати і духовні (нематеріальні) стимули. Для цього менеджери повинні спиратися на психологічні знання, добре розбиратися в мотивації кожного співробітника з урахуванням його індивідуально-психологічних особливостей.

4. Модель Врума. Вона заснована на припущенні, що усвідомлення потреб і через них інтенсивності мотивації викликає поведінка людини, яка визначається оцінкою результатів цієї поведінки; ступенем впевненості в тому, що вона призведе до бажаного результату; очікуванням від бажаного результату.

Методика застосування моделі: зіставити передбачувану винагороду з потребами співробітників і привести їх у відповідність; встановити тверде співвідношення між результатами праці і винагородою тільки за ефективну роботу; сформувати високий, але реалістичний рівень результатів, очікуваних від підлеглого, і довести йому, що він може їх досягти, якщо докладе зусиль; стежити за високим рівнем самооцінки підлеглих, рівнем делегованих їм повноважень, їх професійних знань і навичок.



5. Модель Макклеланда - Аткінсона (структура потреб вищого рівня) зводиться до трьох чинників: прагнення до успіху (на основі особистих досягнень, а не суспільного визнання), до влади і визнання (або до причетності).

Складові моделі: потреба у владі - це бажання діяти на інших, яке знаходиться між потребою в повазі і потребою в самовираженні; потреба в успіху пов'язана з доведенням роботи до успішного кінця; потреба в причетності являє собою потребу в спілкуванні, приналежності, наданні допомоги іншим.

Методика застосування моделі: людей з потребою у владі слід готувати на керівні посади за відсутності авантюризму і не призначати їх на посади нижче середнього рангу; ставити складні завдання і делегувати достатньо повноважень для їх вирішення людям з потребою в успіху, гарантувати їм конкретну винагороду за результатами праці; створити і зберігати неформальні комунікації для людей із сильною потребою в причетності, так як вони проявляють найбільшу відданість підприємству.


  1. Теорія справедливості Адамса. Закономірності теорії: люди суб'єктивно визначають співвідношення між отриманою винагородою і витраченими зусиллями, а також винагородою інших людей на аналогічній посаді. Це призводить до психологічного дискомфорту для працівника, вирішити який можна або підвищуючи винагороду, або знижуючи витрачені зусилля. До тих пір поки люди не вважатимуть свою винагороду справедливого, вони будуть знижувати ефективність і якість праці.

Методика застосування теорії: необхідно пояснити працівникам залежність винагороди від результатів праці (її інтенсивності, ефективності та якості); крім того варто роз'яснити і перспективи зростання в термінах зусиль і винагороди.

7. Комплексна модель Портера – Лоулера Процесуальна теорія мотивації була представлена Лайманом Портером і Едвардом Лоулером в 1968 році. Вона є комплексною, і включає в себе елементи теорії справедливості і теорії очікувань.

Дана модель показує, що досягнутий результат залежить від зусиль, яких доклав співробітник, його характерних особливостей і здібностей, плюс усвідомлення ним своєї ролі. Рівень прикладених співробітником зусиль повинен визначатися мірою цінностей винагороди, а ще ступенем впевненості в тому, що ця виправдана міра винагороди буде цілком відповідати рівню прикладених зусиль.



8. Теорія посилення мотивації Скіннера. Видатний американський фахівець стверджує, що в основі мотивації праці працівника лежить його відповідальність. Він пропонує чотири способи, якими можна досягти відповідальності працівника: правильне призначення, високі стандарти продуктивності, забезпечення працівника необхідною інформацією для самоконтролю і надання можливості брати участь в управлінні.

Сучасні дослідження базових понять виділили також регулятори мотивації і головні мотиватори. До регуляторів мотивації відносяться робоче середовище (робоче місце, рівень шуму, наявність системи живлення, дизайн приміщення, зручності, чистота, фізичні умови роботи), винагорода (оплата праці та інші виплати, вихідні дні, додаткові вигоди, система медичного обслуговування, система соціального забезпечення), безпека (приналежність, причетність, повага, схвалення, стиль управління, відносини з оточуючими; відомості про те, як у компанії ставляться до працівників).

До головних мотиваторів відносяться особистий розвиток (відповідальність, експериментування, новий досвід, можливості для навчання, зворотний зв'язок), почуття причетності (доступ до інформації, консультації, спільне прийняття рішень, ефективні комунікації, можливість представляти компанію), перспективні цілі, почуття відповідальності.


  1. Конфлікти в діяльності менеджера: сутність і види

Дослідження проблем в галузі менеджменту, проведене в різних організаціях США, показало, що 25% часу, згаяне на управління, йде на залагодження конфліктів. Ця цифра збільшується до 30% для керівників нижчої ланки. В умовах недозволеного конфлікту погіршуються якість управлінських рішень, звільняються працівники організації, знижується продуктивність праці, втрачається робочий час, погіршується здоров'я конфліктуючих.

Конфлікт в колективі являє собою усвідомлене зіткнення, протиборство людей через розбіжність їхніх інтересів, цілей, поглядів, прагнень. Як правило, конфлікту передує певний період прихованого наростання напруженості, який називають конфліктною ситуацією.

Залежно від характеру впливу на розвиток колективу розрізняють конструктивні та деструктивні конфлікти. Конструктивні конфлікти пов'язані з розбіжностями з принципових питань життя колективу, організації праці та управління виробництвом. Вони сприяють розкриттю та усунення наявних недоліків, служать джерелом розвитку колективу.



Деструктивні конфлікти виконують негативну функцію. Вони виникають через різке розходження поглядів, інтересів і прагнень людей, є результатом постановки егоїстичних цілей, порушення соціальних норм поведінки з боку окремих працівників, а іноді через психологічну несумісність спільно працюючих людей, їх важкого характеру. Деструктивні конфлікти послаблюють ціннісно-орієнтаційну єдність групи, погіршують соціально-психологічний клімат у колективі, знижують ефективність його діяльності. Психологічними дослідженнями встановлено, що втрати робочого часу від конфліктів становлять близько 15% загального робочого часу, а продуктивність праці з тих же причин знижується на 20% і більше.

В основі будь-якого конфлікту можуть лежати організаційні чи особисті причини. До організаційних відносяться: ігнорування окремими працівниками вимог організації (порушення трудової чи технологічної дисципліни, неякісне виконання своїх обов'язків); низька якість посадових інструкцій, непродуманість їх розподілу, їх погане організаційне забезпечення; неправильне нормування і стимулювання праці.



Особисті конфлікти виникають через антипатії, особисту неприязнь один до одного на основі неспівпадання цінностей, установок, норм поведінки. Вони можуть виникати через нерозуміння один одного та недостатнє спілкування; розходження в планах, інтересах і оцінках; невірних відсутності співчуття потребам і бажанням інших людей; особливостей характеру людини (мстивість, образливість, запальність); негідної поведінки людей (нечесність, зарозумілість, грубість). Крім того, особистісний конфлікт може бути наслідком організаційного або виробничого конфлікту, коли принципові розбіжності на діловій основі переходять у взаємну особисту неприязнь або ворожнечу. Причинами особистісних конфліктів є також недостатність загальної культури, низький рівень виховання та професійного спілкування, невміння вести дискусію, коректно сперечатися і переконувати, небажання керівника визнати за підлеглим право на власну точку зору, небажання врахувати інтереси, прагнення всіх людей, що беруть участь у колективній діяльності.


  1. Закономірності взаємовідносин і поведінки людей в конфліктних ситуаціях

Усякий реальний конфлікт розвивається і протікає в часі, тобто являє собою процес. У динаміці конфлікту зазвичай виділяють чотири стадії.

Перша - виникнення об'єктивної конфліктної ситуації. Сутність її в колективі має безліч різновидів (організаційні, виробничі, міжособистісні).

Друга - усвідомлення ситуації як конфліктної хоча б одним з її учасників, що завжди супроводжується емоційним напруженням.

Третя - перехід до конфліктної поведінки, яке представляє собою реальні дії сторін, спрямовані на блокування досягнення цілей противника і реалізацію власних намірів.

Четверта стадія в розвитку конфліктів - це його вирішення. Конфлікти можуть мати різні результати залежно від предметного змісту, наявності об'єктивних можливостей для їх вирішення, учасників і умов протікання конфлікту, а також ділових і особистісних якостей осіб, в обов'язки яких входить пошук шляхів вирішення конфліктів. Діапазон можливих результатів включає: повне припинення конфронтації шляхом взаємного примирення сторін; компроміс шляхом задоволення обох сторін; вирішення конфлікту на діловій основі; покарання учасників конфлікту, проведення профілактичної та виховної роботи; розформування підрозділу тощо.



  1. Методи подолання конфліктних ситуацій

Відомий американських психолог Д.Г. Скотт - консультант з маркетингу, управління та конфліктології - пропонує ряд способів вирішення конфліктів. Він рекомендує контролювати емоційну сферу, зокрема придушувати своє роздратування; спокійно вислуховувати іншу людину, проявляти самовладання, постаратися заспокоїти співрозмовника. Якщо ж цього досягти не вдається, то краще на час піти від розмови і повернуться до обговорення проблеми через деякий час.

Управління конфліктами - це цілеспрямований вплив щодо усунення (мінімізації) причин, що породили конфлікт, або корекція поведінки учасників конфлікту. Розроблено різні методи управління конфліктами, у тому числі:

- внутріособистісні (методи впливу на окрему особистість);

- структурні (методи по усуненню організаційних конфліктів);

- міжособистісні методи або стилі поведінки в конфліктах;

- переговори чи відповідні агресивні дії (цю групу методів застосовують в крайніх випадках, коли вичерпані всі можливості).

Внутріособистісні методи полягають в умінні правильно організувати власну поведінку, висловити свою точку зору, не викликаючи захисної реакції з боку іншої людини. Деякі автори пропонують використовувати спосіб передачі іншій особі вашого ставлення до певного предмету, без звинувачень і вимог, але так, щоб інша людина змінила свою поведінку. Слід відразу обмовитися, що застосування даного підходу вимагає практики та навичок, але це буває виправданим надалі.

Структурні методи, тобто методи дії переважно на організаційні конфлікти, що виникають через неправильний розподіл повноважень, організацію праці, прийняту систему стимулювання. До таких методів відносяться: роз'яснення вимог до роботи, координаційні механізми, використання систем винагороди.

Міжособистісні методи. При створенні конфліктної ситуації або на початку розгортання самого конфлікту його учасникам необхідно вибрати форму, стиль своєї поведінки, щоб це в найменшій мірі відбилося на їх інтересах.

Переговори представляють широкий аспект спілкування, що охоплює багато сфер діяльності індивіда. Як метод вирішення конфліктів переговори являють собою набір тактичних прийомів, спрямованих на пошук взаємоприйнятних рішень для конфліктуючих сторін.


  1. Прийоми поведінки менеджера в конфліктних ситуаціях

Для своєчасного і справедливого вирішення конфлікту необхідно передусім розібратися в причинах виникнення конфліктної ситуації, усвідомити мотиви і визначити спрямованість конкретних дій учасників конфлікту.

Певний інтерес представляє конфлікт типу «індивід - група». Такий конфлікт можливий в тих випадках, коли індивід має порівняно високий статус у групі. У цьому відношенні типовим є конфлікт між керівником і групою (колективом), коли новопризначений керівник приходить до підрозділу (або в організацію) зі сформованим колективом.

Найважливішим напрямком діяльності керівника трудового колективу є профілактика та запобігання конфліктних ситуацій. У цих цілях при розподілі завдань доцільно враховувати індивідуально-психологічні особливості виконавців (здібності, схильності, риси характеру тощо), прагнути до справедливого, рівномірному розподілу завдань.

Взаємовідносини у колективі багато в чому залежать від психологічно грамотної організації контролю виконання. Кожен співробітник повинен чітко знати терміни і види проведення контролю, а також вимоги до обсягу і якості виконання завдань. При оцінці виконаної роботи слід віддавати переваги заохоченню - всяка добре і сумлінно виконана робота повинна бути відзначена.
Основна і допоміжна література


  1. Никулин Л.Ф. Эклектичная мозаика менеджмента / Л.Ф.Никулин, М.Н.Сидоров, Д.Ю.Бусалов. - Самара:Учеб.лит., 2009. – 156 с.

  2. Панченко В.Г. Личность руководителя : учеб. пособие для студентов / В. Г. Панченко, В. Н. Паутов, Т. В. Разенкова. - М.: МАКС Пресс, 2010. – 320 с.

  3. Наймушин А.И. Введение в дистанционное образование. Самоменеджмент и формирование образовательного пространства: учеб.пособие. / А.И. Наймушин. - Уфа:Уфим.технол.ин-т сервиса - 2000. - 92 с. - (Новые образовательные технологии).

  4. Добротворский И.Л. Самоменеджмент: Эффективные технологии. Практическое руководство для решения повседневных проблем. - М.: Приор-Издат. - 2003. - 267 с.

  5. Петрова Н.П. Тренинг для победителя. Самоменеджмент эпохи Интернет / Петрова Н.П. - СПб: Речь. - 2002. - 211 с. -(Психологический тренинг).

  6. Ноздренко Е.А. Эффективный самоменеджмент: учеб. пособие / Е. А. Ноздренко. - Красноярск: Краснояр. гос. ун-т. - 2005. - 153 с.

  7. Кинан К. Самоменеджмент / К. Кинан; пер. с англ. - М.: Эксмо. - 2006. - 72 с.. - (Менеджмент на ладони: кратко и ясно).


Питання для самоперевірки та обговорення


        1. Охарактеризуйте поняття мотивації праці.

        2. Яка кінцева мета мотивації?

        3. Назвіть основні психологічні теорії мотивації праці. Які спільні та відмінні риси вони мають?

        4. Які складові моделі Врума?

        5. Які конфлікти розрізняють залежно від характеру впливу на розвиток колективу?

        6. У чому полягає сутність конструктивного конфлікту в діяльності менеджера?

        7. Які основні закономірності взаємовідносин і поведінки людей в конфліктних ситуаціях?

        8. Назвіть методи подолання конфліктних ситуацій.

        9. Чи можливо управляти конфліктами?

        10. Охарактеризуйте прийоми поведінки менеджера в конфліктних ситуаціях.


Тестові завдання


  1. Якої групи потреб не буває:

а) матеріальні;

б) духовні;

в) громадські;

г) економічні.




  1. В основі будь-якого конфлікту можуть лежати причини:

а) організаційні;

б) міжособистісні;

в) виробничі;

г) особисті



  1. У динаміці конфлікту зазвичай виділяють чотири стадії. Назвіть першу.

а) усвідомлення ситуації як конфліктної хоча б одним з її учасників, що завжди супроводжується емоційним напруженням;

б) виникнення об'єктивної конфліктної ситуації. Суть її в колективі має безліч різновидів (організаційна, виробнича, міжособистісна);

в) перехід до конфліктної поведінки, що являє собою реальні дії сторін, спрямовані на блокування досягнення цілей протилежної сторони та реалізацію власних намірів;

г) вирішення конфлікту.




  1. Сукупність прийомів впливу на опонента – це

а) стратегія конфлікту;

б) тактика конфлікту;

в) метод конфлікту;

г) мета конфлікту.




  1. Що виступає засобом мотивації:

а) матеріальні і моральні стимули;

б) організаційно-технічні заходи;

в) нормальний соціально-психологічний клімат в колективі;

г) соціально-культурні заходи.




  1. Ігнорування окремими працівниками вимог організації (порушення трудової або технологічної дисципліни, неякісне виконання своїх обов'язків та ін.) відноситься до

а) міжособистісних причин конфлікту;

б) організаційних причин конфлікту;

в) виробничих причин конфлікту;

г) групових причин конфлікту.




  1. Виділяють такі види тактик впливу на опонента:

а) тактика захоплення і утримання об'єкта конфлікту;

б) тактика фізичного насильства (збитку);

в) тактика психологічного насильства (шкоди);

г) тактика тиску.




  1. Конфлікту передує певний період, який називають:

а) конфліктною ситуацією;

б) мозковим штурмом;

в) аналізом конфлікту;

г) переговорами.




  1. Низька якість посадових інструкцій, непродуманість їх розподілу, погане організаційне забезпечення; неправильне нормування і стимулювання праці відноситься до:

а) міжособистісних причин конфлікту;

б) виробничих причин конфлікту;

в) організаційних причин конфлікту;

г) групових причин конфлікту.




  1. В залежності від характеру впливу на розвиток колективу розрізняють конфлікти:

а) виробничі;

б) міжособистісні та особисті;

в) конструктивні та деструктивні;

г) конфлікт між особистістю і групою.


Практичні завдання
Завдання 1. Працівник-погодинник 3 розряду відпрацював за місяць 22 дні. Годинна тарифна ставка 1 розряду - 1820 грн., тарифний коефіцієнт 3 розряду - 1,2. Середня тривалість робочого дня - 8 годин. За відсутність простоїв обладнання працівникові виплачується премія в розмірі 15 % місячного тарифного заробітку. Необхідно обчислити місячну заробітну плату працівника за погодинно-преміальною системою оплати праці.
Завдання 2. Номінальна заробітна плата в країні в 2013 році підвищилася на 5,4 %, а реальна - знизилася на 4,7 %. Визначте зміну рівня вартості життя.
Завдання 3. Розрахувати комплексну норму часу і акордне завдання для бригади чисельністю в 10 осіб при наступних обсягах робіт і поопераційних нормах часу (табл.4.1). Тривалість робочого дня – 8 годин. Плановий відсоток виконання норм виробітку - 109. Термін виконання завдання визначити в робочих днях.

Таблиця 4.1



Вихідні дані

Операція

Одиниця виміру

Обсяг робіт

Норма часу на одиницю, люд.-год.

Підготовка робочого місця

люд.-год.

10

1,00

Розвантаження матеріалів і комплектуючих виробів вручну

т

150

0,59

Підготовка металоконструкцій до монтажу

т

140

0,95

Монтаж металоконструкцій

т

140

2,40

Електродугове зварювання

пог. м

1500

0,25

Фарбування металоконструкцій

кв. м.

20

0,35

Прибирання пристосувань і відходів

люд.-год.

6

1,00


Завдання 4. Аналіз «поглиначів» часу. Перегляньте наступний список, що складається з 30 найбільш істотних «поглиначів», або «пасток», часу і намітьте свої п'ять найважливіших:

1. Нечітка постановка цілей

2. Відсутність пріоритетів у справах

3. Спроба занадто багато зробити за один раз

4. Відсутність повного уявлення про майбутні завдання і шляхи їх вирішення

5. Погане планування трудового дня

6. Особиста неорганізованість, « завалений » письмовий стіл

7. Надмірне читання

8. Погана система досьє

9. Недолік мотивації (індиферентне ставлення до роботи)

10. Пошук записів, пам'ятних записок, адрес, телефонних номерів

11. Недоліки кооперації або розподілу праці

12. Відрив від справ на телефонні дзвінки

13. Незаплановані відвідувачі

14. Нездатність сказати «ні»

15. Неповна, запізніла інформація

16. Відсутність самодисципліни

17. Невміння довести справу до кінця

18. Відволікання (шум)

19. Затяжні наради

20. Недостатня підготовка до бесід і обговорень

21. Відсутність зв'язку (комунікації) або неточний зворотний зв'язок

22. Балаканина на приватні теми

23. Зайва комунікабельність

24. Надмірність ділових записів

25. Синдром «відкладання»

26. Бажання знати всі факти

27. Тривалі очікування (наприклад, встановленої зустрічі).

28. Поспіх, нетерпіння

29. Дуже рідкісне делегування (передоручення) справ.

30. Недостатній контроль за передорученими справами

Задумайтесь над цим

Здолавши свої п'ять найважливіших «поглиначів» часу, Ви вже зможете домогтися значного підвищення своєї продуктивності. У процесі вивчення дисципліни «Самоменеджмент» Ви отримаєте цілий ряд імпульсів, для того, щоб підступитися до вирішення комплексу проблем.

Оскільки ніхто краще за Вас не знає Ваших проблем в частині організації праці, остільки Ви вже зараз повинні почати практикувати активний самоменеджмент. Насамперед проаналізуйте в тезовому порядку ваші «поглиначі» часу і знайдіть способи їх усунути.

Таблиця 4.2

Аналіз «поглиначів» часу

«Поглинач» часу

Можливі причини втрат часу

Заходи щодо усунення










1   2   3   4   5   6   7


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка