Психологія управління в організації



Сторінка9/12
Дата конвертації15.04.2016
Розмір2.29 Mb.
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   12

4.2 Аксіологічні основи управління в організації

4.2.1 Відповідальність як методологічна основа етики та психології управління організаціями

4.2.2 Інституалізація етико-психологічних основ діяльності організації.

4.2.3 Соціокультурні та етнопсихологічні особливості управління організацією

4.2.4 Гендерні засади ділових відносин в організації
4.2.1 Відповідальність як методологічна основа етики та психології управління організаціями

Визначення етичного, ціннісного компоненту теорії та практики менеджменту методологічною основою розвитку психології управління в організаціях є актуальним і відповідає принципам та логіці розвитку сучасного етапу розвитку бізнесу та менеджменту, сучасного етапу психології управління зокрема.

Розвиток науково-технічної цивілізації, загрожуючи існуванню самого життя на Землі, потребує вне­сення коректив у сферу ціннісних орієнтацій суспільства, в мотиваційну сферу особистості, у способи регулювання соціальних конфліктів.

У проекті етики для технологічної цивілізації, запропонованому Г. Йонасом в книзі “Принцип відповідальності”, сформульовано категоричний імператив для сучасної доби: “Чини так, щоб наслідки твоєї діяльності узгоджувалися з продовженням автентич­ного людського життя на Землі” [26]. Саме цей імператив, в різних його варіантах, став базовим принципом подальшого розвитку етичних засад політики, економіки, науки, педагогіки та ін.

У 80 – 90-ті роки минулого століття особливо посилилася тенденція до аксіологізації економічної теорії, що, в свою чергу, активізувало процес теоретичного обгрунтування необхідності посилення етичних засад бізнесу та менеджменту, етизації ділових відносин на основі онтологічних та аксіологічних засад “етики відповідальності”.

Відповідальність розглядається як універсальна здатність людини, яка так само невіддільна від неї, як і здатність говорити.

Особливої актуальності “етика відповідальності” набуває в сучасний період – період активізації процесів глобалізації. Основними наслідками цього процесу є розподіл праці; міграція в масштабах усієї планети капіталу, людських і виробничих ресурсів; стандартизація законодавства, економічних і технічних процесів, а також зближення культур різних країн. Важливим елементом загального процесу глобалізації є процес глобалізації економіки, який полягає в поглибленні всесвітньої економічної інтеграції.

Економічна глобалізація як об’єктивний процес планетарного масштабу має як позитивні, так негативні наслідки. До позитивних можемо віднести: поширення нових інформаційних технологій та пов’язаних з ними переваг; перехід на ресурсозаощаджувальні технології; посилення уваги до важливих проблем людства та ін.

З іншого боку, наслідком процесів глобалізації економіки є не лише вигоди від зростання участі країн в світових економічних процесах, а й висока ймовірність втрат, зростання ризиків. До негативних наслідків процесів глобалізації належать: посилення нерівномірності розвитку країн світу; нав’язування сильними країнами слабким своєї волі, нераціональної структури господарства, політичної та економічної залежності й ін.

Зміст поняття “відповідальність” у психології уп­равління пов’язаний з поведінкою особистості, групи людей у певній управлінській ситуації.

Відповідальність керівників і підлеглих в організа­ції виявляється в таких сферах:


  • відповідальність особистості за власні дії і вчинки, за становлення і саморозвиток, професійне і духовне зростання;

  • відповідальність керівника за дії та вчинки персоналу;

  • відповідальність керівника за дії та вчинки організації загалом;

  • відповідальність працівників за стан справ в орга­нізації.

Основні поняття і ключові слова: відповідальність, глобалізація.
4.2.2 Інституалізація етичних та психологічних основ діяльності організацій

Становлення етичних та психологічних норм в бізнесі та менеджменті має розпочинатися з конкретної організації. Все частіше організації, фірми, для яких суспільна думка про чесність і добропорядність стоїть вище бажання максимізувати прибуток будь-якими способами, розробляють Корпоративні кодекси (Етичні кодекси), які:



  • показують менеджерам і працівникам як чинити, приймаючи рішення на основі аналізу цінностей;

  • формально зобов’язують всіх працівників зважати на етичні та психологічні аспекти рішень, які вони приймають;

  • є основою для дискусій з питань поведінки працівників.

Перші корпоративні кодекси з’явилися у США на початку ХХ ст. До кодексів включалися стислі формулювання ідей (приклади: “Працювати в ім’я кращого життя, кращого світу для всіх”, “Компанія дотримується стандартів системи вільного підприємництва” та ін.) та перелік деяких норм поведінки з клієнтами та конкурентами.

З початку 50-х років процес прийняття кодексів поширюється не тільки на американські, а й на європейські, канадські, японські фірми.

В кодекси поступово включаються положення про подарунки, хабарі, стосунки з клієнтами, про навколишнє середовище, про здоров’я та безпеку. До порушників положень кодексів передбачалися санкції (зауваження, звільнення).

В компанії Техас Інструментс розроблено етичну програму для всіх 60 тис. розкиданих по всьому світу працівників. Нею керує директор з етики, який має річний бюджет 700 тис. дол. Компанія регулярно розсилає по своїй всесвітній електронній мережі статті про правила прийому подарунків, про випадки крадіжок, незаконне копіювання програмного забезпечення та ін. З директором з етики можна зв’язатися по безкоштовній “гарячій” телефонній лінії, по якій робітники, зберігаючи анонімність, можуть зробити повідомлення або відправити листа за спеціальною адресою чи електронною поштою. Увага до питань етики в компанії обумовлена її стратегічною позицією: “Наша добра репутація так само важлива, як і технології, які ми виробляємо”. Ця компанія свій перший кодекс розробила в 1961 р. і в подальшому його строго дотримувалася [10].

В компаніях все частіше створюються Комітети з етики, до складу яких входять представники вищого керівного складу і на яких покладена відповідальність спостерігати за дотриманням робітниками принципів поведінки та виносити рішення у випадку виникнення спірних ситуацій.

В деяких компаніях призначається Комісар або уповноважений з питань етики. Широко використовуються в компаніях навчальні програми, які спрямовані на розповсюдження принципів етики та психології серед робітників.



Основні поняття і ключові слова: корпоративні кодекси.
4.2.3 Соціокультурні та етнопсихологічні особливості управління

Етнопсихологічний контекст діяльності учасників управлінського процесу потребує врахування націо­нально-психологічних особливостей поведінки людей у сфері ділових відносин. Досліджувати ці особливості в управлінській діяль­ності керівника означає виявляти суттєві характеристики конкретної управлінської культури, бачити перед­усім її національну специфіку.

Управлінська теорія і практика як система знань, умінь і навичок є феноменом культури, що дає підстави стверджувати існування культури управління.

Культура управління – сукупність теоретичних та практичних поло­жень, принципів, норм і цінностей, що мають загальний характер і стосуються певною мірою різних аспектів управлінської діяльності.

Кожна організація має свою специфічну культуру, що формується протягом усього її розвитку та враховує суспільно-історичний, соціокультурний, соціально-психологічний, політико-економічний, правовий, між­народний вплив. Культура організації не обмежується особливим кліматом чи цінностями. Її складовими можуть бути: призначення організації; критерії досягнення цілей та оцінки результатів; засоби досягнення мети (технології, техніка), стиль діяльності, способи внутрішньої регуляції тощо. Вплив культури організації на становлення керівників, які працюють у ній, виявляється у засвоєнні ними цін­ностей та норм поведінки, цілей і завдань організації, засобів їх досягнення, усвідомленні своєї ролі й відпові­дальності за результати [38].

Управлінська діяльність послуговується тими еле­ментами культури, які склалися історично і становлять її основу. До елементів культури управління відносять: символи, ритуали, традиції, цінності.

Зупинимось на аналізі базових культурних моделей управління.


Японська модель управління

Японська модель управління є найяскравішим прикладом впливу традицій національної культури на формування організаційних структур великих підпри­ємств. У ній закорінені основні риси японського досвіду управління [38]:



  • довічне наймання робітників і службовців, що забезпечує постійним працівникам привілейоване становище (гарантія роботи, зростання доходів, соціально-культурне забезпечення);

  • принцип “старшинства”, який забезпечує підвищення заробітної плати залежно від стажу роботи, рівня кваліфікації, результативності праці;

  • підготовка кадрів, яка передбачає обов’язкове регулярне підвищення кваліфікаційного рівня працівників, забезпечує їм просування по службі;

  • планомірне переміщення кадрів із одного функціонального підрозділу в інший, що дає змогу керівникам набувати широкого й різнобічного досвіду управління, поліпшувати взаємодію між підрозділами;

  • система горизонтальної координації, яка має форму розгалуженої мережі спеціальних органів на кожному рівні управління корпорацією;

  • спеціальна роль штабних органів, завданням яких є підготовка та опрацювання рішень, що визначають політику фірми;

  • процедура прийняття рішень (тривала і всебічна підготовка їх усіма підрозділами компанії, швидка реалізація рішень);

  • залучення працівників до “гуртків якості”, метою яких є активна самостійна участь кожного у підвищенні якості продукції, удосконаленні технології виробництва;

  • колективна відповідальність;

  • генералізація ролей і ротація робочих місць (усі співробітники мають працювати на благо фірми і бути готовими до виконання різноманітних ролей);

  • довіра до підлеглих (підлеглі самостійні у виконанні дорученого завдання; використання співробітниками свого потенціалу потрібно стимулювати);

  • захист працівників (усім співробітникам гарантовано захист під час роботи в організації);

  • необхідність планування кар’єри;

    • прагматична адаптація і раціоналізм (управління повинно бути достатньо гнучким і здатним адаптуватися до нових обставин);

    • ототожнення із способом та індивідуальною робо­тою колег (працівники мають чітко дотримуватися прийнятого в організації способу життя, бути лояль­ними до колег).

Ця система управління ґрунтується на традиціях і менталітеті японців, економічних законах виробниц­тва, особливостях психології людини, стереотипах її поведінки в певних суспільних умовах. Однак вона дещо обмежує свободу вибору, адже не кожну люди­ну влаштовує планомірне її переміщення, багато хто прагне свободи вибору.
Американська модель управління

Американська модель управління є повною протилежністю японській, оскільки вона заснована на іншій культурній традиції. Японці, живучи про­тягом віків і поколінь у тісній близькості один до одного, виробили в собі здатність працювати спільно й у злагоді, поступаючись індивідуальним перед колективним. Житель Заходу не сприймає відмови від своєї індивідуальності на догоду групі й ущемлення інтересів окремої людини на користь інтересам групи.

В основі американської моделі управління [38]:


  • використання наукових засад управління (системні зусилля, спрямовані на підвищення ефективності процесу виробництва);

  • дотримання класичної теорії управління (визначення функціональних ролей на основі специфічної відповідальності і повноважень, пов’язаних з виконанням роботи);

    • індивідуалізм (визнання того, що керівники є передусім індивіди, які мають певні інтереси і власну думку про особисті потреби);

    • людські відносини (розроблення виробничих норм для робочих груп і формування відносин, що сприяють досягненню цілей фірми);

  • ситуаційне управління (організації повинні мати власний образ, індивідуальність; структуру й політику організацій розробляють відповідно до зовнішнього середовища);

  • планування організаційних змін (необхідні систематичні впливи, спрямовані на зміну структури й культури організації);

Основні поняття і ключові слова: культура управління, японська модель управління, американська модель управління.

4.2.4 Гендерні засади ділових відносин в організаціі

За останні декілька десятиліть етичні та психологічні засади функціонування ділового життя зазнали серйозних змін. В першу чергу це стосується питання “ділової жінки”. Тому гендерні аспекти діяльності сучасних організацій постають важливим аспектом розвитку теорії та практики психології управління в організаціях [27].

Ми стали свідками швидкого просування жінок на високі професійні пости в корпораціях та до числа власників компаній та фірм. Але проблема гендерної рівності ще далека від свого вирішення.

У свідомості суспільства, особливо чоловічої половини, існують стереотипи, які заважають реалізації ідеї гендерної рівності в діловій сфері. Серед них можемо виділити такі:



  • небажання чоловіків допускати в діловий світ жінок;

  • перешкоди кар’єрному зростанню за гендерним принципом;

  • сприйняття жінки, яка займає керівну посаду, чоловіками- менеджерами як конкурента;

  • скептичне ставлення чоловіків-адміністраторів до жінок-менеджерів;

  • надання переваги підлеглими чоловікові в ролі боса;

  • засудження жінки-менеджера зі сторони близьких, друзів та інших жінок;

  • наявність гендерних конфліктів в організації, які викликані тим, що чоловіки-підлеглі не визнають за жінкою права керувати, оскільки вона жінка;

  • більші можливості у чоловіків знайти добре оплачувану роботу;

  • нав’язування жінкам мускулінного ділового стилю;

  • наявність сексуальних домагань на роботі з боку чоловіків щодо жінки та ін.

Існують також проблеми з визначенням, а особливо з реалізацією на практиці, етикету взаємин чоловіків та жінок в сфері ділових відносин.

Взаємини чоловіка і жінки в службовій обстановці – особлива сфера, дуже складна для формування відповідних принципів цих відносин.

Головне в діловій субординації – посада або належність до вищого посадового рівня. Але належність до тієї чи іншої статі відіграє значну роль в побудові ділових стосунків, кар’єрному зростанні, службовій поведінці і конкретних вчинках.

Визначимо деякі особливості жінок і чоловіків та їх прояви в діловій сфері, що дасть можливість уникати етичних помилок і конфліктів в процесі ділового спілкування. На думку психологів:



  • жінки мають більш витончений смак, ніж чоловіки; чіткіше бачать відмінності в матеріалах, формах, кольорах;

  • жінки більшою мірою відчувають острах, побоювання перед керівництвом, ситуаціями та обставинами;

  • у жінок емоційне начало бере гору над раціональним;

  • жінки менше, ніж чоловіки, орієнтовані на успіх;

  • жінки легше адаптуються до нових умов праці, обставин, методів керівництва.

Для чоловіків притаманним є розрахунок, зіставлення фактів, логічний аналіз і раціональний підхід. У жінок своя жіноча логіка, яка відрізняється інтуїцією, ситуаційністю, асоціативністю.

Рисами жіночого характеру є добродушність, м’якість, висока чутливість, емоційність. Властивості характеру чоловіків – самостійність, надійність, схильність до ризику, твердість.

Чоловіки цінують у собі ділові якості, інтелект, мужність. Для жінок важливим є позитивна оцінка їх зовнішності, жіночості, емоційності.

Оскільки жінки більш емоційні, ніж чоловіки, вони частіше бувають “конфліктоносіями”. До конфліктності також призводять максималістські судження жінок, що теж проявляються частіше, ніж у чоловіків.

З іншого боку, наведені властивості жінок дозволяють їм краще розуміти інших людей, проявляти до них співчуття. Жінки більш уважні до дрібниць, деталей, але узагальнення, висновки – не завжди їх сфера. Відмінністю також є те, що у чоловіків краще, ніж у жінок, розвинута просторова уява.

Тому для попередження можливого виникнення ситуацій, які можуть викликати етичні порушення, для створення сприятливої моральної атмосфери потрібно враховувати психологічні особливості представників різних статей.

Проте в сфері ділового етикету існує ряд рекомендацій, які є результатом того, що в деяких випадках перевага віддається жінці:


  • жінка перша подає руку для рукостискання;

  • жінці рекомендують чоловіка, а не навпаки;

  • в службовому автомобілі жінка займає більш почесне місце і першою сідає в автомобіль;

  • в службовому приміщенні жінка може прийняти допомогу чоловіка (з урахуванням його більшої фізичної сили) при необхідності пересунути чи перенести меблі або якесь важке обладнання;

  • чоловік поступається жінці дорогою.

Таким чином, належність до тієї чи іншої статі накладає на суб’єктів ділових стосунків додаткові обов’язки з дотримання норм ділового етикету та розвитку психологічної культури управління.

Основні поняття і ключові слова: ділова жінка, гендер.

4.3 Психологічні засади управлінської діяльності в організації

4.3.1 Психологічна структура управлінської діяльності

4.3.2 Функції управління (менеджменту) та їх психологічний зміст
4.3.1 Психологічна структура управлінської діяльності

Основним механізмом забезпечення існування, розвитку, ефективної діяльності організації є управлінська діяльність.



Управлінська діяльність – сукупність скоординованих дій та за­ходів, спрямованих на досягнення певної мети в межах органі­зації.

Головним суб’єктом і об’єктом управлінської діяльності є людина, її творчість. Са­ме тому управлінські дії спрямовані на врахування всієї багатоманітності психологічних факторів, які вини­кають в управлінському процесі. Вони потребують врахування індивідуальних, соціально-психологічних, психофізіологічних, мотиваційних особ­ливостей особистості, що сприятиме зростанню соціальної, економічної та моральної ефективності в діяльності ор­ганізації. Недбале ставлення до психологічних явищ, факторів управління може призвести до суперечностей, непорозумінь, конфліктів, плинності кадрів тощо [38].

Головним завданням психології управлінської діяльності є забезпечення найраціональнішого функціонування всієї сис­теми, оптимальне з погляду соціальних та психологічних потреб залучення працівників до професійної діяльності шляхом актуалізації їх внутрішньої мотивації, підвищення відповідальності за результат виконуваної роботи, регулювання їхніх дій, експертно-консультативної та комунікативної роботи з людьми

Науковці виокремлюють види управлінської діяльності.



За масштабом охоплення:

  • індивідуальнапроведення співбесіди, здій­снення психологічного впливу на підлеглого, індивідуаль­не прийняття управлінського рішення тощо;

  • групо­ваколегіальне розв'язання управлінського завдання.

За спрямованістю:

  • технічне управління – в систе­мі “людина – техніка”;

  • соціальне управління – сто­совно людини та людської спільноти.

Управлінська діяльність в організації найбільше пов'язана із соціальним різновидом управління.

Характерними ознаками психології управлінської діяльності вчені визначають такі [38].



      • Управлінська діяльність, як соціальний різновид управління, є складною і багатоманітною системою.

      • Управлінська діяльність ґрунтується на таких вимогах до органу управління:

    • своєчасне й чітке виконання покладених на його апарат функцій;

    • економічність апарату управління;

    • планомірність, ритмічність і надійність роботи, недопущення помилок і порушень ритму в роботі структурних підрозділів апарату управління;

    • створення умов для ініціативної й творчої праці, відповідальність за виконання дорученої роботи;

    • обґрунтування значення розвитку людських ресурсів;

    • оптимізація організаційних відносин з навколишнім середовищем;

    • підвищення ефективності діяльності завдяки залученню до неї здібних та обдарованих працівників;

    • розвиток здібностей працівників та ефективне їх використання на всіх рівнях управління;

    • інтегрування інтересів працівників організації навколо завдань і цілей установи.

  • У процесі управлінської діяльності відбувається перетворення зовнішніх регулюючих впливів на внутрішні регулятори поведінки, зовнішніх цілей та завдань – на внутрішню мотивацію.

  • Професіоналізм управлінської діяльності – одна з головних умов її ефективності. Суть професіоналізації управління з точки зору психології полягає в опануванні керівниками управлінської майстерності, формуванні у них психологічної готовності до ефективної і результативної управлінської діяльності, баченні ними способів досягнення професіоналізму.

  • Соціокультурне, морально-психологічне та ет­нопсихологічне середовище, формуючи управлінську діяльність, зумовлює тип і спрямованість особистості керівника. Соціокультурні та етнопсихологічні детер­мінанти впливають на мотиваційну сферу учасників управлінського процесу, способи залучення умінь, знань та навичок до управлінської діяльності.

Основні поняття і ключові слова: управлінська діяльність, види управлінської діяльності
4.3.2 Функції управління та їх психологічний зміст

Функції управління виражають психологічну спе­цифіку управлінської праці, систему відносин в органі­зації. Психологічний зміст управлінської діяльності роз­кривається через структурування функцій управління та механізми їх взаємозв'язку.



Функції управління – сукупність особливих дій та операцій, які виражають психологічну специфіку управлінської діяльності, цілеспрямованого впливу на зв'язки і відносини людей у процесі життєдіяльності організації.

Психологія та соціологія в основу класифікації уп­равлінських функцій беруть не управлінський цикл, а всю структуру діяльності керівника організації. Так, сучасний російський психолог Віктор Шепель виокремлює загальні та специфічні функції.



Загальні функціїзабезпечують змістовну визна­ченість гуманітарної діяльності підприємства. До загальних вчений відносить такі функції [38]:

    • збереження здоров'я персоналу і навколишнього середовища – забезпечення гуманітарної експер­тизи умов праці, стану техніки безпеки, санітарно-гігіє­нічного режиму на кожному робочому місці;

    • колек­тивної згуртованості – зміцнення духовної єдності працівників, їх професійної відповідальності за імідж організації;

    • професійної підготовки забезпечення життєдіяль­ності організації завдяки системному кадровому забез­печенню, перепідготовці кадрів;

    • соціальної мо­тивації – стимулювання участі працівників у прийнятті ділових рішень, матеріальне і духовне сти­мулювання їх поведінки, яке формувало б особисту за­цікавленість у роботі, дотримання норм професійної етики тощо.

Специ­фічні функціїє робочим інструментарієм здійснення за­гальних функцій соціального управління. До них відносяться функції:

    • інформаційно-діагностична – покликана забезпечити збирання і збереження соціальної інформації, яка фіксує дані про кадри підприємства, їх структуру, загальнокультурну і професійну підготовку персоналу, про лідерський потенціал виробничих підрозділів, про “зони соціальної напруги”, стан і причини плинності кадрів тощо;

    • розпорядчо-виконавська – передбачає підготовку спеціальної доку­ментації, координацію діяльності служб обслугову­вання, медичних установ, культурно-освітніх закладів;

    • соціального прогнозу має на меті прогностичне визначення параметрів змін на підприємстві та зумов­лених нововведеннями наслідків.

Класифікуючи функції управління за їх загальним значенням, українські вчені О. Бандурка, С. Бочарова та О. Землянська виокремлюють цільові та організа­ційні [38].

Цільові функції є визначальним елементом уп­равлінської діяльності, адже сутність управління поля­гає у виконанні планів і завдань, досягненні цілей орга­нізації.

Систему організаційних функцій, на їх думку, утворюють:



    • загально-організаційна;

    • матеріально-технічного забезпечення;

    • фінансово-економічного розвитку;

    • обліку і контролю;

    • політико-правова;

    • соціальна;

    • мотиваційна.

Боб Нельсон і Пітер Економі до класичних функцій (планування, організація, супровід і контроль) додають нові функції: концентрація енергії (здатність залучати і надихати), наділення повноваженнями, підтримка, спілкування [35].

Традиційно, беручи за основу зміст виконуваних робіт, у вітчизняній теорії менеджменту акцент робиться на такій системі функцій управління: планування, прийняття управлінських рішень, організація діяльності, контроль. Розглянемо психологічні аспекти цієї системи функцій управління.


Планування

Планування є однією з пріоритетних функцій уп­равління, яка охоплює процес підготовки до змін, фор­мування майбутніх варіантів дій. Складаючи план, керівник повинен уміти прогнозувати і оцінювати майбутнє, готуватись до нього. Потрібно враховувати по­тенційні можливості організації (здібності та професійну підготовленість учасників управління, морально-психо­логічний клімат в організації тощо), зміни зовнішнього середовища (вплив поведінки клієнтів на стан організації, конкурентів, зміни законодавства тощо).


Прийняття управлінських рішень

Прийняття управлінських рішень є центральною ланкою управління. Воно також є завершальною фазою плануван­ня і психологічно найскладнішою процедурою, найго­ловнішим оцінювальним критерієм здібностей, умінь і навичок керівника. Від їх зумовленості значною мірою залежать результати діяльності організації.



Прийняття управлінського рішення – вольовий акт формування послідовності дій, результатом яких є досягнення конкретної цілі на основі перетворення вихідної інформації.

Прийняття управлінського рішення здійснюється у двох формах: індивідуальна (одноосібну) та групова (колегі­альну), кожна з яких має свої переваги і недоліки. Ви­бір їх залежить від особливостей управлінської ситуа­ції.

У процесі розроблення та прийняття управлінського рішення діяльність керівника охоплює такі етапи [38]:

1. З’ясування, усвідомлення, формування проблеми;

2. Всебічний розгляд альтернатив;

3. Остаточний вибір варіанта, адекватного цілям діяльності організації;

4. Прийняття рішення та організація його виконан­ня;

5. Формулювання, аналіз, апробація робочого варі­анта рішення.


Організація діяльності

Організація як управлінська функція передбачає:

    • підбір кадрів та їх розстановку;

    • розподіл доручень між співробіт­никами;

    • визначення завдань і повноважень виконавців, встановлення взаємозв'язків повноважень, які забезпе­чують обмін інформацією, спілкування і процес прий­няття управлінських рішень;

    • організацію дисципліни, відповідальності за доручену справу, впорядкування ро­боти керівника і його підлеглих;

    • прийняття рішень щодо розвитку організації;

    • створення спеціальних служб та підрозділів тощо.

Цей етап управління є для керівника надзвичайно відповідальним, оскільки йому доводиться діяти в складній структурі, елементами якої є індивіду­альні, психофізіологічні особливості працівників та їх груп, формальні й неформальні взаємозв’язки, психоло­гічні механізми взаємовпливу. Керівник при цьому пови­нен правильно і завчасно оцінити не лише свої можливос­ті впливу на підлеглих, а й їх психологічні особливості, вміло спілкуватися із співробітниками, вести ділові пере­говори.
Контроль

Контроль передбачає спостереження за процесом уп­равління, оцінювання результатів, співвіднесення їх з визначеною ціллю. У психологічному аспекті він є особ­ливим видом діяльності, пов’язаним із наданням своє­часної допомоги співробітникам, вжиття за необхіднос­ті відповідних заходів з метою досягнення управлін­ської мети керівником і всіма підлеглими (схвалення, заохочення тощо).



З погляду психології управління контроль передба­чає з’ясування та аналіз психологічних і соціально-пси­хологічних чинників досягнення (недосягнення) нак­ресленої цілі і на цій основі розроблення, впровадження системи коригувальних дій з метою досягнення бажано­го результату. Психологічний аспект контролю прони­зує всю контрольну функцію управління.

Основні поняття і ключові слова: функції управління, планування, прийняття управлінських рішень, організація діяльності, контроль.
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   12


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка