Психологія управління в організації



Сторінка6/12
Дата конвертації15.04.2016
Розмір2.29 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

3.2 Психологічні особливості керівництва

3.2.1 Лідерство та керівництво в управлінській сфері

3.2.2 Психологічні особливості стилів керівництва
3.2.1 Лідерство та керівництво в управлінській сфері

Проблема лідерства і керівництва є однією з кардинальних проблем психоло­гії управління, що мала різне розуміння і тлумачення впродовж її розвитку як самостійної наукової галузі (див. пункт 3.1.3).

Поняття “керівництва” і “лідерства” не ідентичні.

Керівництво більшою мірою є соціально-адміністративною характеристикою управління людьми, перш за все у розподілі ролей управління і підпорядкування. Керівництво заснова­не на принципах правових стосунків, соціального контролю і застосування дисци­плінарної практики.



Лідерство - психо­логічна характеристика поведінки певних членів групи. Лідерство є процесом психологічного впливу однієї людини на інших при їх сумісній життєдіяльності, який здійснюється на основі сприйнят­тя, наслідування, навіювання, розуміння один одного. Лідерство засноване на принципах вільного спілкування, взаєморозуміння і добровільності підпоряд­кування.

Головна якість лідера – чітке бачення мети, яка іншим уявляється у вельми туманних контурах чи не бачиться зовсім. Основна ж якість керівника – з найменшими втратами реалізувати мету.



Відмінності між керівництвом та лідерством вияв­ляються у таких аспектах [38]:

  • керівника призначають офіційно, а лідер формується стихійно;

  • керівникові закон надає певні права та обов'язки, а лідер може їх не мати;

  • керівник наділений певною системою офіційно встановлених санкцій, використовуючи які може впливати на підлеглих, а лідеру ці санкції не надані;

  • керівник представляє свою групу в зовнішній сфері відносин, а лідер обмежений переважно відносинами в групі;

  • керівник, на відміну від лідера, несе відповідальність перед законом за стан справ у групі;

  • керівник здійснює регуляцію офіційних відносин групи як певної соціальної організації, а лідер регулює міжособистісні стосунки у групі;

  • лідерство виникає за умов мікросередовища (мала група), а керівництво є елементом макросередовища, тобто воно пов'язане з усією системою суспільних відносин;

  • керівництво є явищем більш стабільним, аніж лідерство (висунення лідера залежить від настрою групи).

Соціально прийнятним і ефективним в сучас­них умовах є керівництво людьми, здійснюване у формі лідерства. У ідеалі ці дві ролі виконує одна і та ж людина, але так, на жаль, буває не завжди.

Чим же відрізняється керівник-лідер від керівника-адміністратора?

Керівника-лідера характеризує [65]:


  • здатність сприймати загальні потреби і проблеми керованого колективу і брати на себе ту частку роботи із задоволення цих потреб і рішення проблем, яку решта членів колективу узяти на себе не можуть;

  • здатність бути організатором спільної діяльності: він формулює завдання, що хвилють більшість членів колективу, бере на себе відповідальність за створення значущих умов вирішення цієї задачі; уміє планувати спільну роботу з урахуванням інтересів і можливостей кожного члена колективу; залучає людей до виконання необхідних колективу справ; використовує для ухвалення колективних рішень думки і пропозиції, протилежні власній позиції; володіє здібностями і уміннями робити організовувані ним справи цікавими і привабливими для інших людей; уміє планувати спільну роботу з урахуванням інтересів і можливостей кожного члена колективу;

  • чуйність і проникливість, довіра до людей: він знаходить час, щоб вислухати людей, і уміє слухати; з ним легко розмовляти на будь-яку інтимну тему, оскільки він уміє берегти таємниці; лідер знає, в чому полягають інтереси людей, з якими він пов'язаний по роботі, і готовий їх відстоювати; здатний зрозуміти проблеми окремої людини; го­товий вступитись за підлеглого, якщо з ним обходяться несправедливо; здатен розуміти те, про що люди вважають за краще змовчувати; здібний до співпереживання;

  • представницькі схильності: він – виразник загальних для колективу позицій його членів; здатен уловлювати і висловлювати загальну думку членів колективу; ставить питання з потреб колекти­ву перед керівництвом, не чекаючи наказу “зверху”; готовий жертвувати особистими інтересами ради інтересів колективу; є представником колективу у взаємостосунках з вищим керівництвом;

  • емоційно-психологічна дія: лідер здатен залучати людей до діяльності, не віддаючи прямих розпоряджень і команд; він у високому ступені наділений “відчуттям ліктя”, уміє переконувати, схильний заохочувати; він володіє не­формальним авторитетом;

  • оптимізм: лідер упевнений, що проблеми, які встають пе­ред людьми, вирішувані; своїм оптимізмом він викликає у людей віру в свої сили.

Основні поняття і ключові слова: лідерство, керівництво.
3.2.2 Психологічні особливості стилів керівництва

У кожного керівника складаються певні стереотипи управлінської діяльності, які в управлінні називають стилем керівництва.



Стиль керівництва – система принципів, норм, методів і прийо­мів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управ­лінської діяльності.

В психології управління сформувалися такі підходи до аналізу стилів керівництва [38].



    • Орієнтація на особистісно-ділові якості керівника базується на тому, що кожен керівник є індивідуальністю, неповторно поєднує в собі компоненти особистісно-ділових якостей. Залежно від цього в теорії та практиці управління сформувалися авторитарний, демократичний і ліберальний стилі керівництва.

    • Орієнтація на об'єктивні чинники в управлінні. На цій підставі розрізняють діловий, компанійський та кабінетний стилі. Так, діловий стиль керівництва характеризують такі ознаки:

    • чіткість і ясність у постановці цілей і накресленні завдань;

    • конкретний розподіл прав і обов'язків працівників;

    • оптимальний розподіл сил і часу на організацію діяльності;

    • оперативність у роботі, різноманітність методів управління;

    • знання потенційних психофізіологічних та професійно-моральних можливостей підлеглих;

    • чітка спланованість часу діяльності, що запобігає простоям, авралам, хаотичності керівництва;

    • налагодження ефективного контролю і зворотно­го зв'язку;

    • налагодження системи поінформованості працівників про результати виконання завдань;

    • творче мислення керівника як системна ознака успішності керівництва.


Концепції стилів керівництва

У теорії і практиці управлінської діяльності існують різні типології стилів керівництва. Найбільш популярною до середини 70-х рр. була типологія, в якій виокремлюються такі стилі керівництва: авторитарний, демокра­тичний, ліберальний та синтетичний стилі керівництва.



  1. Авторитарний (синонім директивний, вольовий)стиль базується на жорсткому способі управління, недопущенні ініціативи.

При автократичному стилі відбувається виразний поділ на керівника й під­леглих, тих, які командують, і тих, що зобов’язані виконувати накази, розпорядження. Керівник-авто­крат сам визначає мету діяльності групи та спосіб її досягнення і лише незначною мірою дозволяє членам групи долучатися до прийняття рішень. Він монополізує більшість одержуваної інформації та право на ініціативу, сприймається оточу­ючими як диктатор чи деспот, не виявляє гнучкості в ставленні до подій у групі, а його сприйняття світу в даному випадку явно негативне. Наслідком такого стилю управління стає зменшення числа ініціатив і послаблення міжособових контактів. У групі назрівають тенденції до бунту, а деколи й реальна агресія, хоча група як цілісність має загалом непогані результати.

Позитивні аспекти стилю – дисципліна, швидке реагування в екстремальних ситуаціях, негативні – низька ініціатива, можливе погіршення психологічного клімату в колективі.

Авторитарний стиль лідерства доцільно використовувати в ситуаціях, де потрібне жорстке підкорення певним вимогам (військова служба), у випадку, коли виникає потреба швидко і одноосібно вирішити кризову, конфліктну ситуацію.



2. Демократичнийбазується на колегіальності прийняття рішень, врахуванні думок і, за можливості, побажань підлеглих, передачі частини повноважень підлеглим. Це стиль заохочення, ініціативи, а також стиль наставництва.

При демократичному стилі відсутній радикальний поділ на керівника й керо­ваних, хоча фактично конкретні структури управління в такій групі наявні. Члени цієї спілки допущені до участі в прийнятті рішень та формуванні цілей і норм колективної праці. Ініціатива стимулюється завдяки застосуванню обговорень, дискусій, самодіяльності та наголошенню на суспільних інтересах.



Позитивні аспекти стилю – гарний психологічний клімат, спроможність підлеглих до прийняття самостійних рішень, негативні – може призвести до низької дисципліни, невисока мобільність у прийнятті рішень в екстремальних умовах.

Демократичний стиль лідерства передбачає досить відчутний вплив керівника чи лідера на групу, але він координує свої дії з груповими очікуваннями. Цей стиль переважає в більшості груп в звичайних для існування умовах.



3. Ліберальний (номінальний) керують підлеглі, “вказівки не даються”, “своя людина”.

Для цього стилю характерне недостатнє втручання керівника в ті справи, які відбуваються в колективі, ліберальний керівник фактично не впливає на життя групи. Результатом ліберального стилю є різноманітні конфлікти, апатія, невдоволення з приводу відсутності конкретного плану дій, а головне – низька працездатність групи.

Але у деяких випадках, коли група складається з працівників, здатних до самоорганізації та самоконтролю, також у випадках ситуації неформальних стосунків (корпоративна вечірка, відпочинок групи “на природі”, неформальне спілкування), використання елементів цього стилю може виявитися доречним та дієвим.

4. Синтетичнийстиль у якому поєднуються різні стилі керівництва.

Саме керівник, який має навички застосування кожного з трьох стилів керівництва в конкретній ситуації в певній групі може вважатися найбільш професійним як керівник чи лідер.



Сучасні (новаторські) концепції стилю керівництва

Посилення міжнародної конкуренції, розширення ринків збуту продукції, зростання міжнародних кон­тактів сприяли тому, що у 70-ті роки XX ст. у світі роз­почали перегляд попередніх стилів керівництва, фор­мування нових.



  • Серед інших виділять процес переходу від “прихованого” (“анонімного”) до “відкритого” (“видимого”) стилю керівництва [38].

Прихований” (“анонімний”) стиль керів­ництва. Зміст його полягає в тому, що вища ланка керів­ництва, яка приймає найвідповідальніші рішення і виз­начає життя всієї корпорації, не відома не тільки рядовим співробітникам, а й керівникам нижчої і навіть середньої ланок.

Відкритий” (“видимий”“) стиль керівництва. Сформувався він внаслідок самодискредитації “прихо­ваного” стилю. Йому властиві особливе визнання значу­щості горизонтальних зв'язків та каналів комунікації, вільне спілкування між представниками різних струк­турних одиниць, вплив на підлеглих, турбота про їхній статус та умови праці, поінформованість про стан справ в організації та ін.



  • Американські дослідники Р. Блейк і Дж. Моутон запропонували модель управлінської сітки, побудовану на аналізі різних комбінацій ступеня уваги до вироб­ництва і до людей.

Використання цієї моделі (рис. 3.1) дає змогу описати такі стилі керівництва:

Рисунок 3.1 – Управлінська сітка


Невтручання. Йому властивий низький рівень турботи про виробництво і людей. Керівник, що сповідує такий стиль, не ке­рує, а сам багато працює, докладає мінімальних зусиль для того, щоб зберегти своє місце в організації. Цей стиль характеризують як “зубожіння” керівництва. При цьому докладання мінімальних зусиль для виконання роботи відповідає цілям збереження належності до організації.

Стиль керівництва “сільським клубом”. Характеризує його високий рівень турботи про людей і низький – про виробництво, прагнення до встановлення дружніх стосунків, зручного режиму роботи тощо. Досягнення кон­кретних результатів керівника цікавить значно менше.

Стиль “керівництво завданнями”. В основі цього стилю максимальна турбота керівника про виробниц­тво поєднана з мінімальною турботою про людей. Керівник дбає здебільшого про максимізацію виробничих показників шляхом реалізації наданих повноважень і встановлення контролю за діяльністю підлеглих, диктуючи їм свою волю. За таких умов ефективність діяльності організації від підлеглих май­же не залежить.

Стиль “золотої середини”. Керівник, який сповідує його, прагне поєднати орієнтацію як на завдання, так і на підлеглих та їхні інтереси.

Командний стиль. Його характеризують прагнення керівника поєднати в своїй діяльності інтерес до успіху виробництва й увагу до потреб людей. Такий стиль, на думку авторів моделі, є найефективнішим. При цьому досягнення цілей організації забезпечується зусиллями відданих спільній справі працівників, ство­рюється система участі всіх членів організації у вироб­ленні мети діяльності організації, що забезпечує атмос­феру поваги, довіри та відповідальності.

  • Останніми роками дослідники схиляються до думки про те, що не існує універсального стилю керівництва, будь-який із них може бути ефективним залежно від си­туації. Визнання первинності ситуації у виборі стилю управління стало передумовою формування теорії си­туативного управління. Жоден із ситуативних стилів не є універсальним, тому керівники повинні виявляти гнучкість, пристосовуючись до ситуацій.

Основні поняття і ключові слова: стилі керівництва : авторитарний, демокра­тичний, ліберальний та синтетичний; “прихований” (“анонімний”), “відкритий” (“видимий”), модель управлінської сітки Р. Блейка і Дж. Моутона.

3.3 Мотивація як головна функція сучасної теорії та практики менеджменту

3.3.1 Мотивація як функція менеджменту

3.3.2 Теорії мотивації
3.3.1 Мотивація як функція менеджменту

Наявність у працівників належної професійної підготовки, навичок, досвіду не гарантує високої ефективності праці, а кінцевому рахунку високої ефективності діяльності організації. “Локомотивом” їхньої активної трудової діяльності сучасна психологія управління визначає мотивацію. Відомий американський фахівець у галузі менеджменту Р. Дафт зазначає: “Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера якраз і полягає в тому, щоб спрямувати мотивацію на досягнення цілей організації” [13]. Перед менеджерами стоїть завдання переконати інших людей працювати краще, створити у людей внутрішні спонуки до активної трудової діяльності, підтримувати зацікавленість у праці, формувати потребу в активній діяльності, створювати ситуацію переживання задоволення від отриманих результатів, переконати людей здійснити необхідні зусилля і взяти на себе зобов’язання щодо участі в процесі праці – що є основою ефективної діяльності організації [65].

Визначення мотивації як головної функції теорії та практики менеджменту детерміноване зростанням ролі особистості в системі діяльності організації, вимогами науково-технічного прогресу, назрілою потребою пошуку відповідних сучасному етапу розвитку бізнесу та менеджменту підходів до означення мотивації та розробки і впровадження практичних моделей мотивації.

Розглянемо коротко теоретичні аспекти питання мотивації.

Психічну природу діяльності людини неможливо пізнати без з’ясування її мотивів, які психологія роз­глядає як складні інтегральні психологічні утворення.

Мотив (лат. moveo штовхаю, рухаю) – стійка особистісна властивість, яка охоплює потреби, є спонукальною причиною дій і вчинків.

За своїм мотиваційним значенням особливо важли­вою є потреба.



Потреба стан індивіда, пов’язаний з відчуттям необхідності в чомусь важливому для існування й розвитку людини.

Потреби є джерелом активності людини, завдяки їм здійснюється регулювання її поведінки, визначається спрямованість мислення, емоцій, почуттів і волі.



Серед основних потреб особистості виокремлюють:

  • біологічні (потреби в їжі, повітрі тощо);

  • матеріальні (потреби в одязі, житлі тощо);

  • соціальні (потреби в предметно-суспільній діяльності, в усвідомленні свого місця в суспільстві);

  • духовні (потреби в інформації – пізнавальній, моральній та ін.).

Всебічне пізнання причин поведінки людини пов’язане з аналізом її потреб, мотивів, які впливають на її конкретні вчинки, поведінку загалом. У та­ких випадках ідеться про мотивацію.

Мотивація як психічне явище трактується по-різному. У сучасній психології існують два домінуючі підходи до означення мотивації [65]:



  • динамічний процес, який стимулює і підтримує поведінкову активність людини на певному рівні;

  • система чинників, спонукальних сил (потреби, мотиви, цілі, наміри та ін.), що детермінують поведінку людини.

Мотивація сукупність причин психологічного характеру (систе­ма мотивів), які зумовлюють поведінку і вчинки людини, їх поча­ток, спрямованість і активність; процес спонукання себе та інших до певної діяльності, спрямованої на досягнення особистих цілей або ж цілей організації.

Ефективна реалізація функції мотивації потребує:



    • усвідомлення того, що спонукає робітника до праці;

    • розуміння того, як направити ці спонукання в русло досягнення цілей організації.

Основні поняття і ключові слова: мотив, потреба, мотивація.
3.3.2 Теорії мотивації

Існують різні теорії мотивації індивідів в організації. Сучасні теорії мотивації поділяють на дві групи: змістовні та процесійні. Розглянемо деякі з них.


Змістовні теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації являють собою спроби визначити і класифікувати потреби людей, що спонукають їх до дій.



  • Теорії потреб. Представники їх намагаються іден­тифікувати різні чинники мотивації, зокрема людські потреби, які, на їх думку, зумовлюють поведінку лю­дей.

    • Американський дослідник Генрі Маррей (1893 – 1988) нарівні з органіч­ними (первинними) виокремив вторинні (психогенні) потреби, які вбачав результатом навчання і виховання: потреба у досягненні успіху, агресії, незалежності й протидії, по­вазі й захисті, домінуванні та приверненні уваги, уник­ненні невдач, допомозі й взаєморозумінні, пізнанні та по­ясненні тощо.

    • В соціопсихічній теорії мотивації Е. Мейо надано значення нематеріальним стимулам і мотивам, особливо тим, що передбачають сприйняття індивіда гру­пою, заохочення його дій іншими людьми.

    • Американський психолог А. Маслоу розглядав проб­леми мотивації крізь призму ієрархії потреб людини, виокремлюючи серед них:

  • фізіологічні потреби;

  • потреба в безпеці;

  • соціальні потреби (належності, причетності, статусу, любові);

  • потреба поваги, визнання;

  • потреба в самоактуалізації.

  • Теорія потреб ERG К. Алдерфера базується на трьох рівнях потреб:

    • існування (existance) – фізіологічні потреби та потреби безпеки;

    • взаємовідносин (rela-tedness) – потреба в міжособистісних стосунках;

    • зростання (growth) – потреба самореалізації та поваги.

Кожна потреба, на відміну від потреб А. Маслоу, може задовольнятися незалежно від інших.

  • Теорія мотивації досягнення успіхів. Діяльність, спрямована на досягнення успіху, пов’язана з мотивом досягнення успіху й мотивом уникнення невдачі. Засновниками цієї теорії вважають американських учених Д. Маклелланда, Д. Аткінсона і німецького вченого X. Хекхаузена. Вона зосереджує увагу на тому, що поведінка людей, мотивованих на досягнення успіху і на уникнення невдачі, відрізняється. Керівник має знати, що мотивовані на успіх особи ставлять перед собою позитивну ціль, досяг­нення якої розцінюють як успіх. Будучи впевненими у своїх можливостях, вони налаштовані на очікування успіху, мобілізацію всіх ресурсів, активну діяльність задля досягнення мети. Інакше поводять себе особи, мо­тивовані на уникнення невдачі: всі їхні думки і дії на­лаштовані на уникнення невдачі, вони невпевнені, не вірять у можливість досягти успіху, не відчувають задо­волення від діяльності, бояться відповідальності, поми­лок і покарання. Людина, яка прагне успіху, зазнавши невдачі, активізує свою діяльність і досягає нерідко ви­щих результатів, ніж очікувала, а орієнтована на невда­чу – за таких обставин часто опускає руки. Тому управ­ління має бути гнучким у виборі засобів, зорієнтованих на забезпечення успіху [38].

Двофакторна теорія мотивації. На думку її автора Ф. Герцберга, існує два чинники мотивації [38]:

  1. гігієнічні (загальна політика компанії, інспекція і контроль, заробітна плата, міжособистісні стосунки, умови праці);

  2. мотиватори (можливість досягнення успіхів на роботі, просування по службі, визнання людини як особистості, зміст трудової діяльності, відповідальність за доручену справу).

Незадоволення роботою респонденти пояснювали несправедливим ставленням до них керівництва, а задоволення – станом психологічного піднесення і самоактуалізації. На цій підставі Ф. Герцберг зробив висновок, що “гігієнічне” зовнішнє середовище й заснована на принципах справедливості політика компанії можуть запобігати незадоволенню, але не здатні спричинити психологічне піднесення і задоволення, оскільки їх формують особливості виробничих завдань і можливос­ті для росту людини.

Двофакторна теорія спонукала керівництво багатьох компаній переглянути організацію праці, актуалізувати її значення для людини та підвищення продуктивності.



Процесійні теорії мотивації

Процесійні теорії мотивації базуються на ідеї, що поведінка людини визначається не лише її потребами, а й сприйняттям ситуації, счікуванням повязаним з нею, оцінкою своїх можливостей та наслідків обраного типу поведінки, внаслідок чого людина приймає рішення про активні дії або бездіяльність. Процесійні теорії прагнуть показати керівникам, як слід поєднувати результати праці індивідуума й винагороди.



  • Теорія сподівань (модель Врума). Один з найбільш відомих підходів до мотивації – теорія сподівань, значний внесок в розробку якої внесли В. Врум, Л. Портер і Е. Лоулер. Очікування можна розглядати як очікування людиною ймовірності відповідної події.

З точки зору В. Врума, мотивація є підсумковим результатом взаємодії трьох факторів: того, наскільки сильно індивід бажає отримати винагороду (валентність), і його оцінок можливостей того, що докладені зусилля приведуть до результату у формі успішного виконання робочого завдання (сподівання), а досягнення поставленої цілі буде достойно винагороджено (інструментальність), що виражається формулою:

Валентність Сподівання Інструментальність = Мотивація.

Звідси мотивація є добуток валентності, сподівання та інструментальності працівника і визначається як сила спонукання індивіда до дій.



Процесійні теорії мотивації, які базуються на порівняннях

В мотиваційній моделі сподівань співробітник організації розглядається як особистість, яка фактично не залежна від інших робітників. Але в реальному житті індивід працює в рамках соціальної системи, в якій кожен, тією чи іншою мірою залежить від інших людей. Робітники взаємодіють один з одним в процесі виконання трудової діяльності, а також як соціальні індивіди; вони спостерігають один за одним, оцінюють один одного і порівнюють себе зі своїми колегами. Саме на порівнянні побудовані теорії справедливості та атрибуції.



  • Теорія справедливості (модель Адамс). Більшість робітників зацікавлені не тільки у задоволенні своїх потреб, але і в справедливості системи винагород. Дана проблема має відношення до всіх типів заохочень, що суттєво ускладнює завдання менеджера із мотивації співробітників. Теорія справедливості Стейсі Адамс стверджує, що працівники схильні оцінювати неупередженість дій менеджменту, порівнюючи результати своєї участі у виконанні робочих завдань з докладеними для їх досягнення зусиль, а також зіставляючи отриману пропорцію (далеко не завжди абсолютний рівень винагород) з аналогічними пропорціями інших людей.

Головна проблема моделі справедливості полягає в ідентифікації менеджментом оцінки рабітниками їх трудового внеску і результатів, визначенні референтних груп і характеристиці сприйняття співробітником затрачених зусиль і “зібраних плодів”.

  • Теорія атрибуції. Теорія атрибуції здійснила значний внесок в дослідження мотивації. Під атрибуцією розуміється процес інтерпретації і визначення індивідом спонукальних причин своєї поведінки і дій інших людей. Значний внесок у її розвиток зробили Ф. Хайдер та Г. Келлі.

Процес атрибуції тісно пов’язаний с чотирма головними цілями організаційної поведінки. Менеджмент мотивації з точки зору теорії атрибуції полягає в тому, що менеджер спостерігає відповідні зразки поведінки робітників і їх наслідки та визначає їх як конструктивні або деструктивні для організації. Досягаючи розуміння та діагностування поведінки співробітника, менеджер здійснює причинну атрибуцію (дає пояснення можливих причин) дій підлеглого і на основі отриманої інформації намагається передбачити і контролювати (впливати) його поведінку в майбутньому.

Комплексна теорія (модель Портера – Лоулера)

Модель Портера-Лоулера – комплексна теорія мотивації, що містить елементи попередніх теорій. На думку авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди. В моделі Портера-Лоулера фігурує п’ять основних ситуаційних факторів:



  • витрачені працівником зусилля;

  • сприйняття;

  • отримані результати;

  • винагорода;

  • ступінь задоволення.

Відповідно до моделі Портера-Лоулера:

  • рівень зусиль, що витрачаються, залежить від цінності винагороди і від впевненості в наявності зв'язку між витратами зусиль і винагородою;

  • на результати, досягнуті працівником, впливають три фактори: витрачені зусилля, здібності і характерні особливості людини, а також усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці;

  • досягнення необхідного рівня результативності може привести до внутрішньої винагороди, тобто відчуття задоволеності роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди – похвала керівника, премія, просування за службою тощо;

  • люди роблять власну оцінку ступеня справедливості винагороди;

  • задоволення є результатом зовнішнього і внутрішнього винагородження з урахуванням їх справедливості.

Значення моделі Портера-Лоулера для теорії та практики мотивації важко переоцінити. Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв'язків. Модель показує, наскільки важливо об'єднати такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємопов'язаної системи. Чи не найважливіший для практики управління висновок теорії Портера-Лоулера полягає в тому, що саме результативна праця дає задоволення. Цей висновок суперечить твердженням багатьох науковців, які виходять з того, що тільки задоволення людини веде до високих результатів праці, тобто що більше задоволені люди, то вони ліпше працюють. При цьому не береться до уваги результативність їхньої праці.
Значний вплив на розробку проблеми мотивації здійснили теорії “Х” та “Y Д. Мак-Грегора.

На його дум­ку політику і практику управління визнача­ють дві протилежні групи передбачень, які характеризують уявлення менеджерів про ставлення працівників до праці.



  • Теорія X. Базується на припущеннях, що працівника, який вороже ставиться до роботи, потрібно всіляко контролювати, спрямовувати, погрожувати йому покаранням.

  • Теорія У. Люди за своєю природою не відмежовані від завдань організації, їм притаманні внутрішня мотивація, бажання самовдосконалюватися, здатність брати на себе відповідальність. Тому завдання керівника полягає у створенні для них умов, які б забезпечили усвідомлення і реалізацію цих якостей.

Основні поняття і ключові слова: теорії мотивації.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка