Психологія управління в організації



Сторінка4/12
Дата конвертації15.04.2016
Розмір2.29 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

Психологічна структура професійної діяльності


В психології праці склалося два основних способи вирішення проблеми психологічного аналізу діяльності [12].

  • Структурно-морфологічна парадигма психологічного аналізу діяльності (А. В. Карпов). Відповідно до даного підходу основним структурним компонентом діяльності є дія, а організація діяльності в цілому трактується як ієрархія систем дій різного рівня складності.

  • Функціонально-динамічна парадигма (А. В. Карпов). Діяльність в силу своєї виняткової складності не може грунтуватися і не грунтується на якомусь одному компоненті, наприклад дії. Вона передбачає необхідність кількох якісно різнорідних психологічних компонентів – одиниць, які закономірно взаємопов’язані між собою і утворюють цілісну психологічну структуру діяльності. Ця структура динамічна, а її функціонування і є процесом діяльності.

Зазначені підходи не взаємовиключають, а скоріше взаємодоповнюють один одного.

У руслі структурно-морфологічного підходу діяльність приймає рівневу будову, найбільш детально вона розкрита в психологічній теорії діяльності А. Н. Леонтьєвим. Згідно з цією теорією діяльність побудована на основі структурно-рівневого принципу, який конкретизується у двох основних положеннях: по-перше, загальна структура діяльності утворена якісно різними рівнями, формами активності людини, по-друге, ці рівні ієрархічно підпорядковані і утворюють цілісну систему. Розрізняють три основних рівні організації діяльності: рівень операцій, рівень дій та рівень автономної діяльності.

Другий з них – рівень дій, займаючи центральне місце в загальній структурі діяльності, найбільш важливий для розуміння психологічних особливостей діяльності та її будови. В дії, як “клітинці” діяльності подані зачатки всіх сторін психіки і всі сторони психіки виступають у тих взаємозв’язках, в яких вони реально існують в дійсності.

На відміну від дій операції співвідносяться не з тими чи іншими усвідомлюваними цілями, а з умовами їх досягнення. При цьому слід розрізняти зовнішні та внутрішні умови. Зовнішні умови – це система об’єктивних параметрів середовища, в якому реалізується та чи інша мета. Внутрішні умови – це сукупність тих ресурсів (знань, умінь, компетентності і т. д.), якими володіє суб’єкт. Якщо сукупність зовнішніх і внутрішніх умов така, що вона необхідна і достатня для реалізації тієї чи іншої дії, то воно має тенденцію автоматизуватися і переводитися на неусвідомлюваний рівень регуляції. Дія, подана без властивості усвідомлюваності, перекладена на автоматизований рівень регулювання, – це і є операція. І навпаки, якщо умови ускладнюються, то вже сформована операція не тільки може, але й повинна деавтоматизуватися, переводитися на усвідомлюваний рівень, тобто трансформуватися в дію.

Вищий рівень структури діяльності – власне діяльність виділяється на основі того, що даний рівень співвідноситься не з цілями і тим паче не з умовами їх досягнення, а безпосередньо з мотивами особистості, з системою її домінуючих потреб. Відповідно до даної теорії діяльність як така виділяється на основі критерію наявності у неї самостійного специфічного мотиву.

Згідно з функціонально-динамічним підходом психологічну структуру будь-якої діяльності утворює стійкий, постійний набір її основних компонентів. Всі вони об’єктивно необхідні для реалізації діяльності, а їх сукупність позначається поняттям інваріантної психологічної структури діяльності. Основними компонентами інваріантної структури діяльності є мотивація, цілевизначення, інформаційна основа діяльності, прогнозування її результатів, прийняття рішення, планування, програмування, контроль, корекція, а також оперативний образ об’єкта діяльності, система індивідуальних якостей суб’єкта і сукупність виконавських дій. Взяті в статиці, тобто в тих структурних психологічних утвореннях, які їх забезпечують, ці компоненти є основними “цеглинками” діяльності. Але взяті в динаміці вони є основними регулятивними процесами реалізації діяльності.


Основні поняття і ключові слова: професійна діяльність, професія, спеціальність, вид професійної діяльності, психологічна структура професійної діяльності.



2.2.2 Психологічні основи профорієнтації, профвідбору та атестації кадрів

Важливим елементом управління працею є проблема професійного підбору кадрів, який включає в себе питання профорієнтації, професійного відбору та атестації кадрів.



Профорієнтація це система заходів, спрямованих на виявлення особистісних особливостей, інтересів і здібностей у кожної людини для надання їй допомоги в усвідомленому виборі професії, найбільш відповідної її індивідуальним можливостям.

В системі профорієнтації виділяють такі функції [12]:

а) соціальну – засвоєння певної системи знань, норм, цінностей, що дозволяють здійснювати соціально-професійну діяльність людини;

б) економічну – поліпшення якісного складу працівників, підвищення професійної активності, кваліфікації та продуктивності праці;

в) психолого-педагогічну – виявлення, формування та облік індивідуальних особливостей кожного, хто вибирає професію;

г) медико-фізіологічну – врахування вимог до здоров’я і окремих фізіологічних якостей, необхідних для виконання тієї чи іншої професійної діяльності.

Основними напрямками професійного супроводу у зв’язку з вибором професії є:

а) професійне просвітництво, побудоване на популяризації сукупності знань про соціально-психологічні та інші аспекти обраної професії;

б) професійне консультування, що виконує довідково-інформаційну, діагностичну функцію і формує мету.

Важливу роль у психологічному супроводі, пов’язаному з професійним самовизначенням, виконує психологічна діагностика, що має на меті вивчення індивідуально-психологічних особливостей як учнів шкіл, так і тих, хто вже вибрав професію і навчається в установах професійної освіти. Професійна придатність при цьому діагностується як спочатку властива людині якість, яка підкріплюється інтересами, здібностями суб’єкта, його професійними намірами. Найбільш поширеними психодіагностичними методиками, спрямованими на виявлення загальної професійної спрямованості, є “Карта інтересів”, методика “Ціннісні орієнтації” Рокича, методика ДДО (диференційно-діагностичний опитувальник), опитувальник Холланда.



Профвідбір це система заходів, що дозволяє виявити людей, які за своїми індивідуальними особистими якостями найбільш придатні до навчання і подальшої професійної діяльності з певної спеціальності.

Основним компонентом профвідбору є визначення професійної придатності.



Професійна придатність – це імовірнісна характеристика, що відображає можливості людини з оволодіння будь-якою професійною діяльністю.

Основними структурними компонентами придатності людини до роботи є [12]:



  • громадянські якості (духовність, моральність, відношення до людей, суспільства);

  • ставлення до праці, до професії, інтереси, схильності до даної галузі праці;

  • загальна дієздатність – фізична та розумова (широта і глибина розуму, самодисципліна, розвинений самоконтроль, безкорислива ініціатива, активність);

  • спеціальні здібності – якості, необхідні в певних видах діяльності (пам’ять на аромати для кулінара, слух для музиканта, просторове мислення для конструктора і т. п.);

  • знання, навички, досвід, вишкіл в даній професійній області.

В психології праці виділяють етапи професійного відбору [12].

  1. Психологічне вивчення професії з метою виявлення вимог до людини. Інформація про професійну діяльність може бути отримана з різних джерел, таких як вивчення інструкцій, документів, в яких регламентується діяльність; спостереження за діяльністю відповідних фахівців; бесіда з фахівцями про особливості професії, фотографування, кінозйомка, хронометраж професійної діяльності. Інформація про професію узагальнюється в професіограмі.

  2. Вибір психодіагностичних методів дослідження, в тому числі тестів, які найбільшою мірою характеризують ті психічні процеси і професійні дії, відносно яких належить оцінювати професійну придатність.

  3. Психологічний прогноз успішності навчання та подальшої діяльності на основі зіставлення відомостей: а) про вимоги професії до людини і отриманих психодіагностичних даних з акцентом на оцінку особистісних характеристик; б) про можливість цілеспрямованого вдосконалення і компенсації професійно важливих якостей (з урахуванням часу, відведеного на навчання), а також ймовірності адаптації до професії, можливості появи екстремальних ситуацій і впливів.

Профвідбір в конкретній організації передбачає такі основні етапи [12]:

1) на попередніх етапах створення нової організації або підрозділу необхідно провести планування структури організації, визначити сам тип структури та основні відносини організації і персоналу;

2) на етапі проектування організації визначаються цілі діяльності; зв’язки з зовнішнім середовищем; розділяються процеси; групуються функції і виділяються підстави для об’єднання окремих етапів робіт у більш узагальнені ланцюжки; на основі цього формується структура (конкретні підрозділи та робочі групи) організації;

3) здійснюється загальне оцінювання потреби в персоналі;

4) реалізується пошук і організація претендентів;

5) проводиться робота з самими претендентами, яка передбачає такі підетапи: на підставі попередньої співбесіди – збір бази даних про претендентів, підготовка списку кандидатів на вакантні посади; збір попередньої інформації від кандидатів; перевірка інформації, отриманої від кандидатів; тестування кандидатів; при необхідності медичне обстеження; серія послідовних інтерв’ю з фахівцями організації; остаточне рішення про зарахування на роботу.

Під час подальшої професіоналізації суб’єкт праці, який пройшов профвідбір, адаптується до умов діяльності, колективу, системи конкретних вимог до нього як до працівника і особистості. Якщо процес професіоналізації йде прогресивно, людина претендує на зміну свого посадового статусу в організації. Перед службою управління персоналом у зв’язку з цим виникають такі завдання: а) вивчення працівника з метою просування по службі; б) з’ясування можливостей просування на інші види робіт; в) визначення рівня заробітної плати і премій; г) встановлення підстав при зниженні на посаді; д) вирішення питання про припинення трудового договору у зв’язку зі звільненням або виходом на пенсію; е) прийняття рішення про зарахування до штату та ін. Дані завдання вирішуються в процесі профатестації.

Атестація це спеціальний вид оцінювання працівника і реально виконаних ним робіт, спрямований на виявлення рівня кваліфікації з метою визначення ступеня ефективності.

Атестація виконує такі функції: служить підставою для прийняття адміністративних рішень з управління персоналом; інформує співробітників про відносний рівень їх роботи; є засобом мотивації поведінки працівників.

Під час атестації застосовуються такі прийоми отримання інформації про працівника, як вивчення письмових джерел, співбесіда, вивчення працівника в штучно створених умовах або ситуаціях, вивчення кандидата в період тимчасового виконання посади, експертні оцінки та ін.

Основні поняття і ключові слова: професійна орієнтація, професійний відбір, професійна придатність, атестація кадрів.
2.2.3 Методи професіографії та профвідбору

Метод вивчення і опису змістовних і структурних характеристик професій з метою встановлення особливостей взаємин суб'єкта праці з компонентами діяльності (її змістом, засобами, умовами, організацією) і її функціонального забезпечення отримав назву професіографії. Основним результатом професіографії як методу є складання професіограми. Конкретна професіограма розробляється за певною схемою і для вирішення певних завдань. В процесі розробки професіограми на основі описово-технологічних характеристик професії за певною схемою виділяються професійно важливі якості для даної професії.

Важливою частиною професіограми є психограма, що розуміється як виділення і опис якостей людини, необхідних для успішного виконання цієї трудової діяльності або які перешкоджають успішному її виконанню. Зміст і обсяг психограми залежать від мети вивчення професії. Метою можуть виступати професійний відбір, професійна підготовка, раціоналізація праці і відпочинку, професійна орієнтація.

Розрізняють такі види психограм (В. Є. Орел) [12].

1. Психограма, складена для цілей профвідбору, включає дві групи вимог: а) вимоги, які визначають необхідні прфесійно важливі якості і повинні висуватися до будь-якого середнього працівника; б) бажані вимоги, що визначають можливість досягнення високого рівня професійної майстерності.

2. На противагу зазначеному типу психограма з метою раціоналізації виробничого навчання передбачає акцентування уваги на тих професійно важливих якостях, які піддаються значному розвитку в процесі вправ при оволодінні професією.

3. Специфіка психограми з метою оптимізації режимів праці та відпочинку полягає у виявленні найбільш лабільних психічних функцій, динаміка яких служить індикатором слабких місць в організації праці.

4. Найбільш широкою за своїм змістом є професіограма (психограма) з метою профорієнтації молоді, оскільки вона передбачає наявність найрізноманітніших знань про професію.


Зміст і структура професіограм

А. К. Маркова аналізує і виділяє такі основні підходи до змісту та структури професіограм [12].



Комплексна професіограма (К. К. Платонов, Ю. В. Котелова тощо) враховує широке коло характеристик (соціальних, технічних, економічних, медико-гігієнічних та ін), а також вказує предмет, цілі, спосіб, критерії оцінки результатів та т. п.

Аналітична професіограма (Е. М. Іванова) розкриває не окремі характеристики компонентів професії, а узагальнені нормативні показники професії і показники психологічної структури професійної діяльності. При цьому спеціально аналізуються об'єктивні характеристики праці та її психологічна характеристика, що в результаті і дозволяє виділяти професійно важливі якості, відповідні даним завданням.

Психологічно орієнтована професіограма (Е. І. Гарбер), де виділяються: а) опис зовнішньої картини праці, трудова поведінка (фотографія робочого дня, хронометраж робочого часу при виконанні конкретних завдань, тимчасова динаміка виробничої активності, типові помилки та ін.), б) внутрішня картина праці (типові реакції особистості на певні професійні ситуації, інтегральні освіти особистості працівника (здібності, структури навчання й досвід, психічні стани), інтелектуальні та емоційні процеси, емоції, воля, увага, пам’ять, психомоторика).

Модульний підхід в професіографуванні (В. Є. Гаврилов). Психологічний модуль являє собою “типовий елемент професійної діяльності, властивий ряду професій і виділяється на основі спільності вимог до людини”. Структура модуля складається з таких елементів: 1) об’єктивні характеристики типового елемента (наприклад, для робітника – вимір об’єктів без допомоги інструментів та приладів – це ліва частина модуля), 2) психологічні характеристики вимог до людини, що висуваються цим елементом (наприклад, для робітника – об’ємний і лінійний окомір, точність – це права частина модуля). Кожна професія складається з декількох модулів.
Принципи професіографування

К. К. Платонов виділяє такі основні принципи професіографування [12].



Принцип цілеспрямованості: психологічне вивчення професії повинно проводитися не само по собі, а для вирішення дослідницьких або практичних завдань, які визначають рівень вивчення професій, предмет дослідження і методи.

Принцип особистісного підходу: слід враховувати можливі варіації індивідуального стилю діяльності та можливості компенсації одних індивідуально особистісних властивостей іншими. В даному випадку підкреслюється умовність, відносність психограми успішного професіонала як моделі бажаного набору професійно важливих якостей.

Принцип допусків: у разі профвідбору необхідно вказувати не тільки набір ПВЯ і протипоказань, а й кількісні межі мінімуму і максимуму при їх вимірюванні.

Принцип надійності: не можна обмежуватися тільки сприятливими умовами праці, потрібно виявити, описати і врахувати також рідкісні, екстремальні ситуації. Це особливо важливо при вивченні небезпечних професій.

Принцип диференціації та типізації: необхідно враховувати внутрішньопрофесійні відмінності, а також об'єднувати в групи подібні за певними параметрами професії.

Принцип перспективності і реальності: рекомендується враховувати тенденції розвитку професії, розглядати професії в культурно-історичній перспективі.

До зазначених вище принципів О. Г. Носкова додає ще кілька [12].



Етичний принцип: важливо дотримуватися рівної поваги до представників різних професій, не допускати знецінення якихось видів праці заради реклами будь-якої професії.

Принцип конкретності: для аналізу професії недостатньо простого перерахування завдань, що виконуються працівником, важливо з’ясувати також ступінь значимості цих задач, частоту їх зустрічальності, розподіл у часі, послідовність;

Принцип цілісності: професійна діяльність людини повинна розглядатися як цілісна система, а не як механічна сума елементарних дій, операцій.

Принцип системної детермінації: необхідно враховувати залежність досліджуваної професійної діяльності від особливостей організації, в якій працює суб’єкт праці.

Принцип діяльнісного опосередкування: своєрідність предметного та функціонального змісту трудової діяльності визначає специфіку змісту свідомості, досвіду суб’єкта праці, професійні особливості його психічних процесів.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка