Психологія управління в організації



Сторінка2/12
Дата конвертації15.04.2016
Розмір2.29 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

Предмет та завдання психології управління в організаціях

Основою любого виду професійної діяльності є професійна, етична, психологічна складові. Але аналіз різних видів професійної діяльності засвідчує, що значення, місце цих складових у них різне. Основою професіоналізму всіх видів діяльності є, безумовно, професійна складова – знання, уміння, навички у відповідній сфері професійної діяльності. Не зовсім визначеною, однозначною, є роль етичної та психологічної складових – етичної та психологічної культури носія відповідної професії. В багатьох випадках дані аспекти професійної діяльності просто ігноруються, особливо в інженерно-технічній діяльності. Все це засвідчує суто технократичний підхід до поняття професіоналізму, недостатню увагу ціннісним, особистісним, психологічним засадам професійної діяльності людини та її життєдіяльності в цілому.

Наведемо приклади та проаналізуємо, з точки зору ролі в їх структурі етичних та психологічних засад, деякі професії.

Так, у діяльності токаря, слюсаря, зварювальника, програміста етична, а особливо психологічна, складові не відіграють відносно домінуючого значення. Хоча любий вид професійної діяльності має в собі етичну складову – на що результати професійної діяльності спрямовані або можуть бути спрямовані – на реалізацію ідеї добра чи зла, результати діяльності наносять шкоду здоров’ю людини, ведуть до екологічних проблем, можуть призвести до загибелі людей та ін. Відносна некомунікативність цих професій може говорити про недомінантність також психологічної складової.

Інший підхід до аналізу таких професій як лікар, суддя, міліціонер. В них важливим елементом професіоналізму, окрім професійної складової, постає моральність людини. Психологічний чинник професіоналізму у даних професій, за виключення лікаря-психотерапевта, міліціонера-слідчого, відносно не є домінантним, хоча бачимо зростання його ролі.

Зовсім іншу ситуацію бачимо в професіях учителя, вихователя, професіях, в основі яких взаємодія з клієнтами (бізнес, банківська діяльність, торгівля та ін.), управлінська діяльність (діяльність менеджера) та ін. У цих сферах професійної діяльності професіоналізм визначається сукупністю всіх складових – професійної, етичної, психологічної.

Професійний аспект діяльності менеджера, на відміну від інших професій, є сукупністю виробничої та управлінської діяльності.

Аналіз теорії та практики управлінської діяльності в організаціях дає можливість зробити висновок, що професіоналізм менеджера є системним явищем і визначається сукупністю таких його складових:


  • знання, уміння, навички у сфері управлінської діяльності;

  • професійні знання, уміння, навички у відповідній виробничій сфері;

  • етична культура;

  • психологічна культура.

Особливого значення етичні та психологічні засади менеджменту діяльності організацій набули на рубежі ХХІ ст. Вислів “XX вік – вік технологій, XXІ вік – вік психології, етики” актуалізується в сфері економіки, бізнесу.

Відомий менеджер ХХ століття Лі Якокка ключовим постулатом мистецтва управління визначив такий: “Уміння контактувати з людьми – це все і вся” [75]. Інший, не менш відомий менеджер Джек Уелч, який понад 20 років (до 2001 р.) очолював компанію “Дженерал електрик”, акцентує увагу на такому аспекті діяльності менеджера: “У новому тисячолітті, сповненому жорсткої конкуренції, необхідно вести людей до цілі, не командуючи ними, а запалюючи, надихаючи їх” [67].

Виходячи з об’єкта нашого розгляду – управління в організації, основою якого є керівництво людьми, підкреслимо домінуючу роль в діяльності менеджера саме психологічної культури.

Різноманітні спроби науковців та практиків дослідити феномен психології управління в організаціях дають змогу сформулю­вати предмет цієї галузі знання.



Предмет психології управління в організаціії психологічні закономірності управлінської діяльності, сукупність психологічних явищ і відносин в організації.

Важливо також зазначити, що психологія управління методологічно базується на двох основах – теорія управління та психологічна теорія.

Вивченням особливостей управління як спеціально­го виду діяльності в організації та підготовки лю­дей до її виконання зайнята спеціальна наука – теорія управління організаціями (теорія менеджменту організацій). Вона вивчає закономірності управління організаціями, соціальні чинники та умови, які впливають на його ефективність. Суто психологічними аспектами управління зайнята психологія, в першу чергу соціальна психологія.

Завдання психології управління в організації

Як наука, психо­логія управління продукує психологічні знання, що застосовуються при розв’язанні проблеми управління діяльністю організації та її працівниками. Вона охоп­лює такі проблеми та завдання [38]:



  • психологічні особливості управлінської діяльнос­ті;

  • психологічні особливості діяльності керівника;

  • психологічні особливості управління працею;

  • психологічні особливості управління людьми;

  • психологічні особливості управління організацією як цілісною системою;

  • співвідношення “індивідуального” і “групового” в управлінні;

  • психологічні основи добору та навчання управлінських кадрів;

  • психологія розв’язання управлінських завдань (психологія прийняття управлінських рішень);

  • комунікативні (соціально-психологічні) аспекти керівництва людьми та організацією в цілому;

  • психологічні основи рекламної діяльності в організаціях;

  • психологічні особливості створення іміджу організації і керівника та ін.

Як і кожна наука, психологія управління оперує певними категоріями – фундаментальними поняттями, котрі характери­зують найбільш закономірні, суттєві зв'язки і відносини в організованій діяльності людей. Формування системи категорій цієї відносно молодої науки ще не завершене, хоча окремі з них уже набули статусу опорних і навколо них концентрується відповідна проблематика, а також інші категорії.

Ключовими категоріями психології управління є “управління”, “керівництво”, “менеджмент”, “керівник”, “менеджер” та “організація”.

Стосовно діяльності організації термін управління використовується в таких основних значеннях:


  • функція, спеціальний вид діяльності в організації;

  • певна категорія людей, соціальний прошарок тих, хто здійснює роботу з управління;

  • спеціальна галузь знань, яка сприяє здійсненню роботи з управління.

Керівництво є складовою частиною управління. Його основні відмінності в тому, що керівництво:

  • обмежується дією на людей і їх спільності;

  • припускає взаємодію керівника з підлеглими;

  • покликане спонукати діяльність відповідно до намірів керівника.

Керівництво – це довільна (цілеспрямована) дія на керованих людей і їх спільності, яка приводить до їх усвідомленої і активної поведінки і діяльності, відповідно до намірів керівника.

Керівництво можна назвати управлінням, але зовсім не кожне управління є керівництвом. Управління виступає ширшим поняттям, що означає спрямовану дію на сис­тему чи окремі процеси, що відбуваються в ній, з метою зміни її стану чи надання їй нових властивостей і якостей. Поняття “управління” належить як до технічних (“машина – машина”), соціотехнічних (“людина – машина”), так і соціальних (“людина – людина”) систем.

Не зовсім однозначним і визначеним є поняття “менеджмент”. Дуже часто воно використовується як синонім до поняття “управління” і поняття “керівництво”. Визнаний авторитет у галузі теорії менеджменту П. Друкер вважає, що термін менеджмент важкий для розуміння і вживається дуже вільно у різних значеннях. По-перше, маючи специфічно американське походження він не перекладається на інші мови, в тому числі на англійську мову Великобританії. У словнику сучасної англійської мови термін “менеджмент” перекладено як “управління”, “завідування”, “керівництво”, “дирекція”, “адміністрація” тощо. По-друге, бачимо тенденцію змістовного зведення у ньому різних принципів, ролей, видів діяльності, функцій.

Найчастіше використовуються такі підходи у визначенні суті та змісту менеджменту: функція управління, процес, люди, які управляють організацією, орган або апарат управління, наука управління, мистецтво управління. Але всі дослідники сходяться на тому, що менеджмент – це перш за все управління людьми, наука про людину, її інтереси, поведінку та взаємодію з іншими людьми в організації [70].

В процесі аналізування питання психології управління будемо дотримуватися підходу, який визначає поняття менеджменту та управління як синонімічні.

Психологія управління активно послуговується термінами “менеджер” і “керівник”, які також можна використовувати як синоніми.



Менеджер (керівник) – суб’єкт, що виконує управлінські функції; спеціаліст, який здійснює управлінську діяльність в організації; особа, котра організовує конкретну роботу певної кількості працівників.

Що стосується терміна – організація, то існує багато його значень та означень. Найбільш поширеними є такі означення поняття організації:



  • організація як соці­альна інституція (заклад, підприємство та ін.), об'єд­нання людей, певна структура, в межах якої і може бу­ти досягнута спільна для всіх мета;

  • організація як про­цес, як функція управління;

  • організація як внутрішня упорядкованість, узгодженість, взаємодія диференційо­ваних частин цілого.

Психологія управління в організаціях послуговує аналізом та використаннях різних означень поняття організації. Що стосується терміна “організація” в контексті “психологія управління в організаціії”, то тут поняття визначається як “соціальна інституція”, “об'єд­нання людей”, “структура” тощо.

У психології управління використовуються і інші важливі категорії, серед яких виділимо: управлінську діяльність, людський чинник, психологію праці, управління людьми (персоналом), управління організацією, стилі керівництва, мотивацію, комунікацію та ін.

Проблеми визначення структури та змісту психології управління в організаціії базуються на певних історичних тенденціях дослідження психологічних основ управління в організації.

Історичні та сучасні тенденції дослідження проблеми психологічних основ управління ми будемо розглядати в наступному підрозділі. Але в контексті розгляду питання предмета психології управління в організації потрібно зазначити, що дослідження психологічних аспектів менеджменту організацій в західній та вітчизняній науках має різне структурне та змістовне оформлення. На Заході цей напрямок психології має переважно три складові, пов’язані і вивченням в організаціях психологічних проблем праці, діяльності персоналу та розвитку організації як єдиного цілого, які об'єднані у цілісну систему. У нас цей напрямок має лише дві складові (психо­логію праці та психологію управління), що розвивалися переважно окремо і практично не супроводжувалися аналізом організації як спеціального соціального утворення.

Відмінності у структурному оформленні, на наш погляд, обумовлюються також різними підходами у визна­ченні предмета дослідження, що їх застосовують на Заході й у нас. Так, термін “організація”, який є одним із ключових у дослідженнях західних учених, у нас, за винятком останніх років, практично не ви­користовувався. Здебільшого використовувався термін “трудовий колектив”, який, при певній подібності, несе в собі інше сутнісне та змістовне наповнення, ніж термін “організація”.

Існують також певні розбіжності у змісті проблематики досліджень психології управління в організації. У вітчизняних дослідженнях, на відміну від західних, виявляються переважно такі тенденції [19]:



  • управління розглядається поза його зв’язком із певним
    соціальним утворенням (організацією), в якому воно здійснюється,
    тобто його ніби виривають з певного соціального контексту;

  • управління розглядається лише як управління персоналом і
    практично не має стосунку до управління організацією в цілому;

  • управління розглядається з позицій суб’єкта управління
    (керівника), тобто як однобічний процес, без урахування аналізу
    об'єкта управління як складової цього процесу.

Внаслідок цього звужується коло проблем, істотних для аналізу управлінського процесу, й певною мірою знижується, на наш погляд, ефективність досліджень їх.

Необхідність міжнародної інтеграції України та значні теоретичні та практичні досягнення в сфері психології управління західних країн ставлять перед вітчизняною теорією та практикою менеджменту питання врахування зарубіжних структурних та змістовних підходів до означення сутності та змісту питання управління в організації. В цьому плані, на думку В. Кагана, термін “організаційна психологія” слід сприймати не як американізм, а як свідчення нового ставлення до управління [19].

Певний досвід в цьому плані напрацьовано у Росії, в Московському університеті, де вже розпочалася підготовка спеціалістів за фахом “організаційна психологія та психологія праці” з урахуванням міжнародних традицій. За таким принципом працюють і в Центральній Європі, в колишніх країнах соціалістич­ної орієнтації.

Проте, перехід на західні методологічні підходи до психології управління потребує змін у свідомості вчених та практиків, а також відповідного наукового та методичного забезпечення – на що потрібен час.

Тому, доповнюючи думки відомого вітчизняного дослідника в сфері організаційної психології Л. М. Карамушка, який акцентує увагу на необхідності пошуку “компромісних” варіантів розв’язання проблеми на цьому етапі, на нашу думку, поєднання західних та вітчизняних підходів до психології управління ми можемо здійснювати в межах одного напрямку – “психологія управління в організації” при структурному та змістовному її наповненні трьома складовими західного підходу до менеджменту – управління працею, управління людьми та управління організацією як єдиним цілим, які об'єднані у цілісну систему [19].
Структуру та зміст психології управління в організації можемо подати в такій схемі:



Перспективним завданням, на наш погляд, має бути зміна науково-методичних та організаційних засад як на­укових досліджень, так і підготовки спеціалістів відповідно до чин­них міжнародних стандартів.

Але, крім забезпечення міжнародної стан­дартизації дослідження психологічних проблем управління ор­ганізаціями важливим є також вивчення специфічних проявів їх у діяльності вітчизняних організацій.

Як навчальна дисципліна, психологія управління в організаціях може містити, на нашу думку, такі підструктурні елементи:



  • теоретико-методологічні засади психології управління в організаціії;

  • управління працею;

  • управління людьми;

  • управління організацією.

Основні поняття і ключові слова: психологічна культура, управління, керівництво, менеджмент, керівник, менеджер, організація, управління працею, управління людьми, управління організацією.
1.1.3 Функції психології управління в організаціях

З розвитком психології управління як науки посту­пово сформувалися та ви­окремилися її головні функції.

Як самостійна галузь знання психологія управління виконує теоретико-пізнавальну, інформаційну, соціокультурну, етнопсихологічну, соціально-психологічну, гуманістичну, прогностичну, прикладну та інші функції [38; 65].

Теоретико-пізнавальна функція – психологія управління накопичує знання з проблем управління, систематизує й аналізує їх, прагне об’єктивно оцінити відносини в організованій спільноті, забезпечує інформацією про різ­номанітні процеси в системі управління.

Інформаційна функція – за допомогою систематизованої інфор­мації відтворює діяльність учасників управлінського процесу, їхні ділові контакти тощо.

Соціокультурна та етнопсихологічна функції – вивчають соціальні й психологічні особливості управлінської культури.

Комунікативна (соціально-психологічна) функція – систематизує знання з проблем ділового спілкування і взаємодії учасників управлінського процесу.

Гуманістична функціяполя­гає в дотриманні норм етики і моралі стосовно індивіда в процесі управління та здійснення управлінської діяльності.

Прогностична функція – передбачає формування психоло­гічних прогнозів щодо розвитку організації, робочих груп, персоналу, керівника та його управлінської діяльності.

Прикладна функція – полягає в тому, щоб на основі теоретичного і емпіричного аналізу управлінських процесів розробити практичні рекомендації з різних аспектів управлінської діяльності, спрямовані на поліпшення роботи керівників, усієї системи управління.

Оскільки базовою для психології управління є не лише психологічна наука, то її стосуються і функції загальної системи управління: економічна, соціальна і міжнародна.



Економічна функція – полягає в підвищенні ефективності виробництва, продуктивності праці.

Соціальна функція – передбачає зниження рівня соціальної напруги, конфліктності в організації.

Міжнародна функція – пов’язана зі зміцненням позиції організації (фірми) в зовнішньоекономічних відносинах.

Отже, функції психології управління спрямовані на розв'язання проблем у системі управління, на забезпечення взаємодії учасників управлінського процесу з метою підвищення ефективності діяльності організації.



Основні поняття і ключові слова: функції психології управління.
1.2 Історія і сучасний стан розвитку психології управління в організаціії

1.2.1 Формування психологічних знань про управління в організаціії в теорії управління

1.2.2 Психологічні основи сучасної системи поглядів на менеджмент

1.2.3 Історія розвитку психології управління в організації

1.2.4 Сучасний стан та перспективи розвитку психології управління в організаціії
1.2.1 Формування психологічних знань про управління в організаціії в теорії управління

Аналіз зарубіжних і вітчизняних праць із теорії управління (теорії менеджменту) в організаціях дає змогу виокремити три головних етапи роз­витку цієї науки за рубежем (переважно США та країни Західної Європи):



  • класичні теорії управління (“наукового управління”, “ідеальної бюрократії”, “науки адміністрування”) – класичний етап;

  • гуманістичні теорії (“людських стосунків”, “людських ресурсів”, “біхевіоризму” – неокласичний етап;

  • сучасні теорії управління (системна, ситуативна, емпірична та ін.).

В цьому розділі проаналізуємо перші два етапи розвитку теорії та практики управління.
Класичні теорії управління (кінець ХІХ ст. – 20-ті рр. XX ст.)

Першим етапом розвитку теорії управління є розвиток класичного напрямку менеджменту, для якого характерні науко­вий, раціональний підхід у дослідженні процесів управління і трак­тування організацій. Тут традиційно наголошують на трьох складових:



  • теорія “наукового управління” (“наукового менеджменту”);

  • теорія “ідеальної бюрократії”;

  • теорія “науки адміністрування”.

Теорія “наукового управління”. Основопо­ложником управління як самостійної галузі наукового знання вважають американського інженера-механіка Фредеріка-Вінслоу Тейлора (1856 – 1915).

Ф. Тейлор в основному акцентував свою увагу на проблемах організації праці та управління промисловими підприємствами, але, при цьому, можемо бачити його інтерес до деяких фізіологічних та психологічні питань – профвідбір, нормування праці, система оплати, заохочення та покарання, припасування ін­струмента до працівника тощо.

Економічні стимули (гроші) Ф.-В. Тейлор вважав для робітника найважливішими, тобто надавав перевагу зовнішньому ас­пекту мотивації. Внутрішній аспект, пов’язаний з інте­ресами, ідеалами, ціннісними орієнтаціями працівника, залишався поза його увагою.

В напрямі розвитку теорії наукового управління працювали Френк (1868 – 1924) і Ліліан Гілбрети (1878 – 1972). Зокрема, Л. Гілбрет приділяла значну увагу пси­хологічним аспектам управління. У своїй праці «Психологія управління» (1914 р.), яку вва­жають першою в цій галузі знань, вона стверджувала, що добре налагоджена діяльність, створення умов для неї, застосування обладнання тощо сприяють якісному виконанню роботи, що розвиває у працівників почуття гордості за себе і свою роботу, самоповагу, забезпечує максимальне використання їх потенціалу [38].

Представники школи наукового управління і теоре­тично, і на практиці довели, що управління може бути ефективним за використання наукових методів аналізу роботи, метою якого є вибір оптимальних способів виго­товлення продукції, навчання, відбору і тренування, взаємодії робітників. Іншим важливим кроком в напрямі розвитку управління була постановка питання про відокремлення функцій уп­равління (планування, контроль тощо) від суто вико­навських функцій, що сприяло визнанню управління як самостійної діяльності [38].

Теорія “наукового управління” мала і свої недоліки, які виявлялися у спрощеному ро­зумінні мотивації, поглядах на робітника як на частину машини, авторитарному керівництві, недооцінці ролі вищих управлінців, ігноруванні відношень між організа­цією і навколишнім середовищем та ін.



Теорія “ідеальної бюрократії”. Значний внесок у пошук способів ефективного управ­ління організаціями зробив видатний німецький соціо­лог Макс Вебер (1864 – 1920). Його концепція бюрократичних організацій передбачала аналіз організації як єдиного цілого. Її підґрунтям є твердження про те, що організація має бути заснована на раціональній владі, в основі якої дотримання таких головних правил [19]:

  • критерієм відбору працівників та просування їх по службі є їхня компетентність, а не особисті контакти;

  • все в організації має базуватися на правилах звітності, що за­безпечить послідовність їхньої діяльності;

  • ефективність роботи менеджерів залежить не від їхніх особистісних характеристик, а від формальної влади тощо.

Бюрократію (чинов­ництво) він розглядав як систему управління на основі точного виконання індивідами певних правил і про­цедур. Функціонування бюрократичних структур та процедур зумовлене необхідністю підтримання безперервності існування організацій. Тому бюрократичні розпорядження і процедури є обов’язко­вими для всіх співробітників.

Недоліки її проявляються у зайвій регламентації процесу праці, ігноруванні міжособистісних стосунків і значення персоналу, обмеже­ній гнучкості в прийнятті управлінських рішень.



Теорія “науки адміністрування”. Представник цієї школи, відомий французький інженер Анрі Файоль (1841 – 1925), на відміну від Ф. Тейлора, який основну увагу приділяв виробничим системам, розробив загальні принципи управління організацією, побудові формальних організаційних структур і систем, а також таким функціям менеджменту, як планування, організація, коорди­нація і контроль за діяльністю окремих працівників.

Вважаючи, що управління насамперед пов’язане з психологією, він виокремив 14 базових принципів ме­неджменту, що сприяють зростанню про­дуктивності праці, які й досі не втратили актуальності.

В своїй основі адміністративний менеджмент опирається не стільки на особисті якості індивідів, скільки на інститути і встановлений порядок. Але при цьому ми можемо бачити, що серед визначених Файолем принципів чільне місце посідають психологічні та етичні – єдність керівництва, винагороди, ініціатива, справедливість, корпоративний дух.

Позитивними сторонами адміністративної школи управління є чіткість, порядок, логіка, відповідальність в організації управління та діяльності організації в цілому, створення цілісної раціональної системи управління, наявність правил, норм які регулюють діяльність та взаємодію в організації, інтенсифікація праці, розподіл праці, економічні стимули.

Недоліками є ігнорування психологічних особливостей людини, специфіки людської поведінки та взаємодії людей в групах.

Розвиток класичної школи управління відбувається у напрямах раціоналізації виробництва і дослідження загальних проблем управління. Класичний напрямок ме­неджменту сприяв підвищенню ефективності управління шляхом інтенсифікації технічних процесів, з урахуванням формальних ха­рактеристик організацій та основних складових процесу управління.

Перші спроби вчених і практиків наприкінці XIX – на початку XX ст. дослідити зв’язок наукового управ­ління з психологією зумовили розширення психологіч­них досліджень у галузі управління.
Гуманістичні (неокласичні) теорії управління (20-ті – 40-і рр.)

Гуманістичний (неокла­сичний) період у розвитку управління досяг значних успіхів у врахуванні психологічних чинників в управлінні і, насамперед – у ре­зультаті того, що головну увагу приділив аналізу поведінки людей у процесі діяльності, їхнім потребам, стосункам на робочих місцях, а також соціальним взаємодіям та груповим процесам. Фактично вперше йшлося про активне використання ідей психології в оптимізації управління. Можемо виокремити такі три напрями гу­маністичного менеджменту:



  • теорія “людських стосунків”;

  • теорія “людських ресурсів”;

  • теорія “біхевіоризму” (поведінкова теорія).

Теорія “людських відносин”. Сформувалася у 20 – 30-ті роки XX ст. Основні положення цього нап­ряму зводяться до виявлення ролі відносин у малих не­формальних групах та утвердження необхідності вияв­ляти, використовувати у практиці управління соціаль­но-психологічні особливості групи. Найпомітнішими її представниками були Мері-Паркер Фоллетт (1868 – 1933) і Елтон Мейо (1880 – 1949).

У роботах амери­канського менеджера-практика, дослідника М.-П. Фоллетт, звернуто ува­гу не на технічні процеси, а на людей. Особливу увагу вона приділяла ана­лізу динаміки групових процесів: залучення співробітників до розроблення та практичної реа­лізації планів; вияву індивідами ініціативи, уміння приймати рішення і втілювати їх у життя; конфлікти в групах. М.-П. Фоллетт не по­діляла позиції представників наукового управління, які обстоювали жорсткий розподіл праці, вважала, що виконання робітником в умовах суворого контролю мо­нотонних, часто повторюваних завдань знецінює творче начало особистості. Тому керівники повинні надавати робітникам шанс для розвитку і вияву власних умінь [38].

Великого значення впливу людського чинника на організацію виробництва надавав американський дослідник, професор Гарвардської школи бізнесу Е. Мейо [38]. Він спробував ідентифікувати соціальні й психологічні чинники, які впливають на процес праці. Вивчаючи плинність робочої сили на текстильних підприємствах, дослідник дійшов висновку, що її спричинювали недостатні взаємини між робітницями під час робочої зміни, а це істотно впливало на їхню задоволеність роботою. Для подолання такої ситуації Е. Мейо запропонував запровадити обов’язкові паузи для відпочинку впродовж усього робочого дня, що да­ло змогу робітницям знайомитися між собою і спілку­ватися.

Серія всесвітньо відомих експериментів у містечку Хоторн (так званий “Хоторнський експеримент”) сприяла формулюванню нових висновків. Перша серія екс­периментів над двома групами робітників (одна з них – контрольна) стосувалася впливу освітленості робочих місць на обсяг виробництва. Результати їх були несподі­ваними для дослідників: від поліпшення, як і від погір­шення освітленості приміщення продуктивність праці підвищувалася. Проте зростала вона і в контрольній групі, умови праці в якій не змінювалися. Отже, вияви­лося, що на продуктивність праці впливають і невідомі чинники, а їхній вплив значно сильніший, ніж вплив фізичного середовища. Саме тому чергові експерименти були спрямовані на виявлення решти чинників продук­тивності праці. Експериментальна група під керівниц­твом майстра працювала в окремому приміщенні, де був і спостерігач, який занотовував дані і результати експе­риментів. Усіх працівників поінформували про мету дослідження. Було змінено час роботи, тривалість пе­рерв, передбачено можливість для відпочинку, унемож­ливлено втручання зовнішніх чинників. Коли група пе­ретворилася на команду, виробничі результати її почали зростати. Це засвідчило, що такі чинники, як монотон­ність праці, втомлюваність, збільшення плати хоч і впли­вають на ефективність праці, але не є головними. Більше важать згуртованість групи, її високий корпоративний дух, що виявлявся у взаємодії й спілкуванні поза робо­тою, у вияві активності під час допомоги колегам тощо. Крім того, експериментальна група постійно відчувала свою “винятковість”, увагу менеджерів, які цікавилися думкою працівників про їх справи.

Найголовніші висновки дослідників полягали в то­му, що поведінку людей зумовлюють не так зміни фі­зичного середовища, як його соціальне сприйняття.

Е. Мейо підкреслював важливість індивідуальних особливостей людини, не помічати які в управлінні неприпустимо. Попри перебільшення ролі соціально-психологічних чинників в управлінні концепція людських відносин цікава насамперед своєю соціально-гуманною спрямованістю, актуалізацією людського чинника в уп­равлінні, що мало велике значення для зародження психології управління як самостійної галузі знання.



Теорія “людських ресурсів”. Розроблена американськими вче­ними А. Маслоу та Д. Макгрегорі, полягає у визначенні робочих за­вдань для працівників відповідно до теорій мотивації, коли працівники отримують можливість цілком реалізувати свій потенціал і таким чином задовольнити свої найвищі потреби.

Теорія “біхевіоризму”. Акцентує увагу на реалізації співробітником свого потенціалу на основі теорії поведінки. Базується на аналізі провідних мотивів поведінки працівника та його взаємодії з іншими людьми в організаційному середовищі.

Використання в сучасних умовах ідей гуманістичного менедж­менту та гуманістичної психології є важливим для визначення спе­цифіки управління в організаціях.

Класичний (раціоналістичний) і гуманістичний напрями в теорії та практиці менеджменту розви­валися паралельно та динамічно, часто перехрещуючись.

Наявність різноманітних шкіл, концепцій, напря­мів, певна змагальність між ними стимулювали наукові пошуки оптимізації управлінської діяльності, посилення її психологічної та етичної складової.



Основні поняття і ключові слова: класичні теорії управління гуманістичні (неокласичні) теорії управління, “хоторнський експеримент”.
1.2.2 Психологічні основи сучасної системи поглядів на менеджмент

Системна теорія менеджменту. Розвиток теорії систем вплинув на формування системної теорії управління. Згідно з системним підходом елементи, що складають зміст управлінської діяльності, пов’язані один з одним та впливають один на одного або безпосередньо, або опосередковано. Зміна одного з них не­минуче зумовлює зміни в інших, а в кінцевому підсумку – і в усій організації. Це потребує комплексного розв’язання управлінських проблем.

Одним із представників системного підходу був американсь­кий дослідник підприємницької діяльності, що посідав протя­гом 20 років пост президента телефонної компанії, Ч. Барнард, котрий у своїй праці “Функції виконавця” (1938) уперше роз­глянув підприємство як соціальну систему. Основні функції менеджменту, на його думку, полягають у визначенні завдань організації, підтриманні зв’язку між її окремими елементами і забезпеченні їхнього ефективного функціонування.

Барнард сформулював ідею соціальної відповідальності кор­порації, згідно з якою діяльність окремих організаційних підси­стем і прийняті в них рішення мають соціальні наслідки як для організації, так і для навколишнього середовища, тому мене­джмент має це враховувати.

Іншим представником системного підходу вважається видат­ний теоретик у галузі управління Пітер Друкер (1909 – 2005).



Розглянемо коротко ключові ідеї теорії менеджменту П. Друкера [70].

  • Всезростаюча роль фактора менеджменту. Важливий вплив на сучасну систему поглядів на менеджмент мав розвиток П. Друкером ідеї всезростаючої ролі фактора менеджменту в забезпеченні господарських результатів по­рівняно з традиційними для економічної теорії факторами ви­робництва: працею, землею і капіталом. Вперше цю тезу було сформульовано в праці “Концепція кор­порації” (1946), а потім і в інших його працях.

    • Системний підхід до організації. Методологічною основою теорії менеджменту П. Друкера є теорія системного підходу до розгляду питання організації та її управління. Вчений детально розкриває своє розуміня організації (фірми) як єдиного цілого з трьох складових:

  • як бізнесу, тобто як економічного інституту, організованого для випуску продукції з метою задоволення попиту ринку, клієнтів фірми;

  • як гуманітарної й соціальної організації, котра наймає людей та зобов’язується організувати їхню працю і стимулювати її з метою підвищення продуктивності праці, здійснювати цент­ралізоване керівництво та підтримувати взаємозв’язки відношень влади і відповідальності;

  • як соціального інституту, інте­грованого в суспільство, на який впливають суспільні інтереси.

  • Організація як відкрита система. П. Друкер подолав традиційну для літератури з управ­ління бізнесом обмеженість досліджень лише внутрішньофірмових аспектів менеджменту, чим вніс значний вклад в розробку теорії організації як відкритої системи.

  • Концепція управління за метою. Найбільш суттєвим внеском ученого в теорію менедж­менту є розробка концепції управління за метою. Управління здійснюється згідно з визначеними завдання­ми організації. Лише після розробки їх можна визначити функції, систему і методи взаємодії елементів процесу управ­ління. Це суперечило логіці, що діяла з часів А. Файоля, відпо­відно до якої на перше місце ставилися функції і процес управ­ління.

  • Трансформація сучасного суспільства в напрямку суспільства знань. Цей процес, на думку вченого, буде здійснюватися за такими напрямками:

  • головною соціальною групою в посткапіталістичному суспільстві стають “працівники, які мають передові знан­ня”;

  • нове суспільство, яке лише розпочинає формува­тися, є суспільством організацій, головна функція яких – про­дуктивне використання накопичених знань у процесі реалізації специфічних для кожної організації завдань;

  • характерною рисою організацій суспільства знань є налагодження безперервного інноваційного процесу.

  • Концепція “духу організації” (корпоративної культури). Тісний зв’язок із практикою (тридцять років був консультан­том багатьох великих корпорацій, таких як “Дженерал моторс”, “Дженерал електрик” та ін.) дав змогу вченому вже в 50-ті роки розробити основну проблематику феномена “духу організації”, який у 80 – 90-х роках став активно вивчатися під назвою “корпоративна культура”;

  • Самоврядування трудового колективу. Робітники та службовці мають обирати спеціальний орган для вирішення соціальних проблем і таким чином підвищувати свою відповідальність за справи фірми;

  • Соціальна відповідальність бізнесу. Відповідальність бізнесу перед суспільством у цілому і перед окремими людьми, які працюють в організації.

У 80-ті роки однією з найбільш популярних теорій системно­го підходу стала концепція “7-S, розроблена Е. Атосом, Р. Пас­калем, Т. Пітерсом, Р. Уотерменом, котра передає спосіб осмис­лення проблем, пов’язаних з розвитком або перебудовою органі­зації (модель Мак-Кінсі “7-S). Її назву утворено з назв семи взає­мозалежних змінних, які в англійській мові починаються з літе­ри “S”: стратегія (strategy), структура (structure), система управління (systems), персонал (staff), кваліфікація працівників (skill), організаційні цінності (shared values), стиль (style).

Ситуаційна теорія менеджменту. З розвитком і ускладненням ринку завдання організації управління підприємством стають більш складними і супе­речливими. За таких умов розробка управлінських рішень потребує аналізу конкретних ситуацій з урахуванням усіх фак­торів, оцінення їхнього впливу на діяльність організації і ре­зультатів її функціонування. Так виникла необхідність у розробці ситуаційного підходу.

В межах ситуаційного підходу доводиться пра­вомірність різних типів систем управління, залежно від конкретних характеристик організації. Використовуючи ситуаційний підхід, менеджери можуть визначити, які методи і засоби будуть найбільше сприяти досягненню мети організації в конкретній ситуації.

Системний і ситуаційний підходи є мето­дами, що дають змогу поєднувати, приводити у відповідність частини цілого і тому служать ефективним методичним апара­том організації управління в мінливих умовах господарювання.

Емпірична теорія менеджменту. В основі емпіричної теорії лежить вивчення та подальше розповсюдження конкретного досвіду управління організаціями. Її виникнення стало реакцією на недостатню практичну спрямованість певних теоретичних положень науки управління. Прибічники цієї теорії не заперечують теорії, але більш важливим вважають аналіз безпосереднього досвіду управління. Ними були розроблені спеціальні методології навчання управлінню на основі конкретних управлінських ситуацій [60].

Теорія управління 5 рівня. Ключові ідеї теорії управління 5 рівня, яка знаходиться в процесі становлення, були визначені командою дослідників під керівництвом Джима Коллінза на рубежі ХХІ ст. [21]. Дослідники, аналізуючи питання як створити “велику компанію”, розробили систему принципів управління 5 рівня, основою якої є людський фактор:


  • керівник 5 рівня управління (поєднання людських якостей –спокійність, непримітність, стриманість та ін. та воля);

  • “спочатку “хто”... потім “що” (спочатку підбирається команда –“потрібні кадри”, а лише потім визначається стратегія організації);

  • “дивіться суворим фактам в лице, але в той самий час не втрачайте віри” (парадокс Стокдейла);

  • культура дисципліни та ін.

Аналіз теорії управління 5 рівня буде здійснено в пункті 4.1.1.

В основі розвитку сучасного менеджменту лежать досягнен­ня практично всіх шкіл і напрямів управлінської думки.



Основні поняття і ключові слова: сучасні теорії управління.


      1. Історія розвитку психології управління

Розвиток теорії управління, зокрема посилення інтересу до психологічних чинників управління, вимоги управлінської практики викликали науковий інтерес у вчених, що займалися психологією. Основоположником психології праці та організаційної пси­хології, психотехніки є німецький психолог Туго Мюнстерберг (1863 – 1916). У своїй праці “Психоло­гія та промислова ефективність” (1913) він узагальнив та систематизував психологічні проблеми праці, запо­чаткував розвиток психотехніки – галузі наукового знання, покликаної визначати придатність людей до певного виду діяльності. Г. Мюнстерберг першим сформулював наукові основи професійного добору, ок­реслив експериментальні методики вивчення особис­тості з метою професійного відбору.

У Західній Європі напрям психології, який досліджував питання управління в організації, формувався під назвою “психологія праці та організаційна психологія”, у США – “промислова психо­логія та організаційна психологія”.

Структуру цих психологічних підходів станов­лять:


    • психологія праці;

    • психологія персоналу (людських ресурсів);

    • організаційна психологія.

Такий поділ зумовлений тим, що найчастіше в теорії менеджменту виокремлюють три складові:

    • управління працею;

    • управління людьми;

    • управління організацією.

До проблем психології праці, яка виникла пер­шою, відносять: професійний підбір кадрів; проектування робочих завдань та за­лучення працівників до діяльності; створення комфортного робочого середовища; психологічні чинники задоволення людини в праці; самопочуття та психічне здо­ров’я людини в процесі праці та ін.

Психологія персоналу предметом свого аналізу визначає питання психологічних засад діяльності персоналу в організації; психологічні особливості особистості керівника та підлеглого; особливості лідерства та керівництва; проблеми мотивації; індивідуально-психологічні засади комунікації, зокрема ділового спілкування та ін.

Власне організаційна психологія концентрує увагу на: загальних психологічних проблемах діяльності організації, зокрема створення та розвиток організації як цілісної системи; психологічних аспектах управлінської діяльності та функцій управління; аналізі колективної поведінки людей в різних організаційних групах та організації в цілому; дослідженні комунікативних засад діяльності організації та комунікації організації з зовнішнім середовищем, питаннях розвитку корпоративної культури та ін.

Вітчизняна психологія управління тривалий час функціонувала як невід’ємна частина психологічної та управлінської науки колишнього СРСР. У її становлен­ні і розвитку виокремлюють такі етапи (Л. Карамушка, Л. Орбан-Лембрик) [19, 38]:


  • зародження і розвиток психології праці і психо­логії управління (20–30-ті роки XX ст.);

  • стагнація психології праці і психології управлін­ня (друга половина 30-х – 50-ті роки XX ст.);

  • відродження психології праці і психології управ­ління та їх розвиток на основі соціалістичної орієнтації (друга половина 50-х – кінець 80-х років XX ст.);

  • розвиток сучасної вітчизняної психології управління на основі нової соціально-економічної парадигми.

Основні поняття і ключові слова: психологія праці та організаційна психологія, промислова психо­логія та організаційна психологія, управління працею, управління людьми, управління організацією, психологія праці, психологія персоналу, організаційна психологія.


      1. Сучасний стан та перспективи розвитку психології управління

Якщо традиційній моделі управління була властива орієнтація керівника винятково на економічні цілі, то нова парадигма, яка зорієнтована на інтеграцію економічних, соціальних і соціально-психоло­гічних процесів, ставить у центр уваги керівника соціаль­ні й психологічні завдання, пов’язані із гуманізацією умов праці, розширенням учас­ті в управлінні, розвитком мотивації працівників тощо.

Основою цієї психологічної концепції управління є [38]:



  • виявлення і збереження інтелектуальної еліти ор­ганізації;

  • довіра під час виконання управлінських рішень;

  • відповідальність та обов’язковість працівників;

  • партнерський характер взаємозв’язків;

  • корпоративний дух взаємодії;

  • якість управлінських рішень;

  • здатність керівників до подолання психологічних бар’єрів під час нововведень;

  • орієнтація на досягнення успіху.

Стратегічним центром цієї концепції управління є людина як найвища цінність для організації, а реалізову­ється вона на таких засадах [38]:

    • підтримка психологічних інновацій, які є не менш важливими, ніж соціальні та економічні;

    • орієнтація управління на людину, її індивідуаль­ні, психофізіологічні особливості, інтелектуальні здіб­ності й професійні можливості; посилення і розвиток моти­вації працівників;

    • скоординована активність співробітників, яка ви­никає на основі взаєморозуміння, співдружності;

    • інтегрування інтересів працівників організації навколо загальних цілей;

    • повна довіра і повага до працівника, створення передумов для його самостійності в роботі;

    • соціокультурна та етнопсихологічна природа уп­равління, яка передбачає врахування керівниками тра­дицій народу, поєднання загальносвітової тенденції з місцевими особливостями.

На сучасному етапі окреслилися такі перспективні проблеми психології управління [38]:

  1. Зміст і форми управління. У XXI ст. очікуються ґрунтовні зміни змісту і форм управління. Передусім вони стосуватимуться стилів управління, зменшення кіль­кості рівнів управління. Розшириться практика делегу­вання повноважень підлеглим, а сувора підзвітність персоналу поступиться місцем значно ширшій його діловій свободі. Керівники надаватимуть дедалі більшого значення ро­боті в командах як у межах організації, так і поза нею;

  2. Роль керівника в управлінні. У сучасних психологічних концепціях управління центральною постає особистість, її психофізіологічний, професійний, моральний потенціал. Особистість керівника у них розглядають як найвищу цінність, а обдарованих працівників – як найцінні­ший капітал;

  3. Підготовка керівника. Вивчення психологічних особливостей продуктивного використання людського чинника в управлінні, колективних суб’єктів управлін­ня робить підготовку, навчання, всю систему освіти керівників ключовим чинником ділового успіху. При проектуванні системи форму­вання управлінських кадрів пріоритетним є її психоло­гічне обґрунтування, яке перебуває в тісному зв’язку з економічними, технологічними, інформаційними та ін­шими аспектами;

  4. Розвязання проблем, повязаних із соціокультурними та етнопсихологічними особливостями управ­лінської діяльності. Ця проблема донедавна залишалася поза увагою теоретиків і практиків управління. Хоч цілком очевидним є те, що ні техніка, ні організація, ні новітні методи управління неспроможні існувати поза соціокультурним, етнопсихологічним середовищем;

  5. Виявлення й аналіз проблем, повязаних із психологічною готовністю керівників до роботи в умовах но­вовведень, непередбачуваних подій (технологічні катастрофи, несподівані зміни на ринку тощо). За таких умов керівник та керована ним органі­зація мають бути здатними до подо­лання психологічних та інших бар’єрів, роботи в екстре­мальних ситуаціях. Йдеться про емоційно-психологічну стійкість керівника до впливу стресових чинників;

  6. Актуалізація комунікативної підготовки керів­ників нового типу. Комунікативна компетентність керівника є важливим чинником ефективності організації;

  7. Вивчення проблем інтернаціоналізації управлін­ня, осмислення нових реальностей, що постають у зв’язку з поглибленням міжнародного поді­лу праці, створенням міжнародних систем інформації. Серед суттєвих чинників, що впливають на розвиток керівників та ор­ганізацій, є глобалізація як передумова суттєвого підвищення стандартів якості управлінської діяльності, врахування її транснаціональних та міжнародних особливостей, дотримання етичних правил в управлін­ській культурі тощо.

Основні поняття і ключові слова: людина як найвища цінність в організації.

Питання та завдання для самоконтролю

  1. Дайте означення понять “управління” та “соціальне управління”.

  2. Розкрийте суть та зміст поняття “психологія управління”.

  3. Який існує зв’язок психології управління з іншими управлінськими та психологічними дисциплінами?

  4. Яка роль етичних та психологічних знань в професійній діяльності менеджера?

  5. В чому полягає проблематичність визначення предмета, структури та змісту психології управління в організації у вітчизняній психології управління?

  6. Проаналізуйте розбіжності західного та вітчизняного підходів до структурного та змістовного означення предмету психології управління.

  7. Розкрийте зміст завдань психології управління.

  8. Дайте означення та здійсніть аналіз використання понять “управління”, “менеджмент”, “керівництво”, “менеджер”, “керівник”, “організація”.

  9. Проаналізуйте структуру психології управління як навчальної дисципліни.

  10. Розкрийте значення та зміст функцій управління в організаціях.

  11. Здійсніть аналіз суті та змісту психологічних засад розвитку класичних теорій менеджменту.

  12. Яка роль в розвитку теорії управління належить Ф. Тейлору, М. Веберу, А. Файолю?

  13. Що таке “Хоторнський експеримент”?

  14. Розкрийте сутність та зміст теорії “людських відносин”.

  15. Яку роль в розвитку сучасних засад психології управління відіграє теорія управління П. Друкера?

  16. Розкрийте психологічні основи суті та змісту сучасних теорій менеджменту.

  17. В чому полягає необхідність розвитку ситуаційної теорії управління?

  18. Проаналізуйте основні етапи та зміст історії розвитку вітчизняної психології управління.

  19. Проаналізуйте сучасний стан та перспективи розвитку психології управління.

  20. Яку роль сучасна теорія та практика менеджменту відводить особистості?

Розділ ІІ

УПРАВЛІННЯ ПРАЦЕЮ

2.1 Психологія управління працею як структурний елемент системи управління в організації

2.1.1 Предмет та завдання психології праці в управлінні організацією

2.1.2 Менеджмент сприятливих умов праці людини як головна функція психології праці

2.1.3 Функціональні стани людини в праці
2.1.1 Предмет, мета та завдання психологій праці в управлінні організацією

Як ми вже зазначали, загальним змістом управління в організаціії є управління працею, управління людьми та управління організацією як цілісною системою.

Методологічною, змістовною та організаційною основою процесу діяльності організації, її управління є праця.

У вирішенні завдання підвищення ефективності трудового процесу важливою є роль суб’єкта праці – людини. Саме тому важливим елементом психології управління в організації є психологія праці.



Психологія праці – це галузь психології, що вивчає психологічні процеси, стани і закономірності роботи психіки людини, пов’язані з трудовою діяльністю та психологічні закономірності організації праці у соціальних групах.

Предметом психології праці є психологічні особливості діяльності людини в трудових умовах.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка