Психологія управління в організації



Сторінка11/12
Дата конвертації15.04.2016
Розмір2.29 Mb.
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   12

4.4.5 Проблеми ефективності комунікації в організації

Важливими критеріями ефективності комунікації в організації є групова згуртованість та соціально-психологічний клімат в колективі.

В управлінській діяльності зна­чущими є знання особливостей групової згуртованості.

Групова згуртованість процес групової динаміки, який характе­ризує міру (ступінь) прихильності до групи належних до неї осіб; дружний, організований, одностайний колектив.

Вона передбачає утворення і розвиток у групі (орга­нізації, установі тощо) зв’язків, які забезпечують пере­творення зовнішньо заданої структури на психологічну спільність людей, складний психологічний організм, якому властиві безконфліктність стосунків і узго­дженість внутрігрупових дій. Конкретними показника­ми згуртованості є: рівень взаємної симпатії в міжособистісних стосунках; ступінь привабливості групи для її учасників.

До факторів, які впливають на рівень згуртованості, дослідники відносять [6]:


  • частоту взаємодії;

  • стиль керівництва групою;

  • статусні та поведінкові характеристики членів групи;

  • вияви подібності між людьми (за віком, професією, цінностями, установками тощо);

  • успіх у виконанні групового завдання.

До сил згуртованості відносять [6]:

  • мотивацію потягу індивіда до групи як сукупність його потреб і цінностей;

  • спорнукальні властивості групи (цілі, спосіб дій, характеристика членів групи, престиж);

  • очікування індивіда (позитивні або негативні);

  • порівняння та суб’єктивну оцінку наслідків перебування у різних соціальних групах.

Успішне управління організацією та діяльністю її персоналу передбачає обізнаність не лише з діловим, а й позаділовим спілкуванням. Психологічний клімат в організації може підсилювати чи знижувати предмет­ну діяльність людей так само, як і професійні завдан­ня організації істотно впливають на соціально-психологічний клімат. Саме тому одним із чинників успішності діяль­ності групи (організації) є стан міжособистісних відно­син, на одному полюсі якого є позитивний (сприятли­вий) психологічний клімат, на іншому – конфліктна ситуація, яка дезорієнтує групу, погіршує діяльність організації.

Соціально-психологічний клімат – якісний аспект міжособистісних стосунків, що виявляється у сукуп­ності внутрішніх (психологічних) умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості у групі.

Соціально-психологічний клімат в організації ха­рактеризують як позитивні, так і негативні ознаки. До позитивних ознак соціально-психологічного клімату належать [38]:



  • наявність позитивної перспективи для групи і кожного її індивіда;

  • взаємодовіра і висока взаємовимогливість у групі;

  • ділова критика;

  • вільне висловлювання власної думки;

  • відсутність тиску керівників на підлеглих;

  • достатня поінформованість працівників про цілі та завдання організації;

  • задоволеність працею й належністю до групи;

  • прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі тощо.

Негативними ознаками соціально-психологічного клімату є дезінтеграція групи, нечітко визначені права та обов’язки осіб організації, відсутність чітко налаго­дженої системи комунікацій, наявність проблем адап­тації до умов організації та ін.

Соціально-психологічний настрій колективу вияв­ляється у стосунках, що формуються на основі об’єк­тивних і суб’єктивних зв’язків між людьми. Адже за безпосередніх контактів усі зв’язки між працівниками набувають емоційного забарвлення, яке визначається ціннісними орієнтаціями, моральними нормами, осо­бистими інтересами.



На соціально-психологічний клімат в організації впливають такі чинники [38]:

  • соціально-психологічний клімат суспільства (мак­роклімат);

  • умови життєдіяльності (територіальне розташування, специфіка діяльності та ін.);

  • суспільна думка, психологічний вплив, насліду­вання тощо;

  • вплив особливостей групової динаміки.

Отже, соціально-психологічний клімат визначають як стан міжособистісних стосунків, що можуть зміню­ватися. Динаміка цих змін зумовлена як детермінанта­ми зовнішнього плану (матеріально-технічні, організа­ційно-управлінські умови), так і особливостями безпо­середньої взаємодії (тобто відображенням і розумінням міжособистісних відносин). Стосовно організаційно-уп­равлінських умов, то вони безпосередньо пов’язані з со­ціально-психологічним кліматом, оскільки соціальна регуляція міжособистісної взаємодії відбувається через систему виробничих відносин, котрі базуються на адмі­ністративно-правових засадах організації.

Основні поняття і ключові слова: групова згуртованість, соціально-психологічний клімат колективу.

4.5 Психологія менеджменту нововведень

4.5.1 Проблеми процесу та результату нововведень в організації

4.5.2 Подолання психологічних бар’єрів в процесі впровадження інновацій
4.5.1 Проблеми процесу та результату нововведень в організації

Інноваційна (пов'язана із здійсненням нововведень, змін) сфера є однією з найважливіших у діяльності керів­ника, одним з найзахопливіших процесів в управлінні.



Нововведення заходи, спрямовані на перетворення будь-яких компонентів у структурі або функціонуванні організації.

Необхідність нововведень визначається поєднанням зовнішніх та внутрішніх чинників. До зовнішніх чин­ників належать [38]:



  • політичні – зміни політичного курсу країни, законодавства, керівників на різних рівнях влади тощо;

  • економічні – спад або піднесення економіки, зміна обмінних курсів національної валюти і відсоткових ставок на кредити, зміни в системі фінансування, виснаження сировинних ресурсів тощо;

  • попит на ринку – відмова або підвищення попиту на певні товари й послуги;

  • технологічні – створення нових виробничих технологій, інформаційних систем і каналів комунікації, зміна умов доступу до нових технологій тощо;

  • соціальні – зміна соціальних цінностей та смаків, поява нових потреб, зміни соціальної структури тощо;

  • конкуренти – поява нових, занепад існуючих конкурентів тощо;

  • стихійні лиха або техногенні катастрофи.

Внутрішні чинники, які викликають необхідність нововведень, пов’язані з усвідомленням необхідності або бажанням розвивати нові напрями діяльності, під­вищувати продуктивність праці, мотивацію персоналу, поліпшувати якість та обслуговування, розширювати обсяг продажу, берегти кадри, зміцнювати позиції на ринку тощо.

Люди по-різному реагують на нововведення. З пог­ляду психології це в багатьох випадках залежить від особистісного ставлення до змін, зумовленого позитив­ною чи негативною їх оцінкою. У процесі запроваджен­ня будь-якого обґрунтованого нововведення утворюєть­ся принаймні п’ять груп людей, які по-різному реагують на зміни: противники, скептики, нейтрали, прихильни­ки та ентузіасти [38].



  • Противники. Вони негативно ставляться до ново­введень, надають перевагу традиційним методам, способам, формам роботи. Іноді чинять опір конкретному но­вовведенню, намагаються залучити до цього і тих, хто ще повністю не визначився.

  • Скептики (вербальні противники). Вони на словах виявляють незадоволення нововведеннями, однак за власною ініціативою не вдаються до жодних практич­них кроків, які б унеможливили зміни.

  • Нейтрали. Ця категорія осіб байдуже ставиться до будь-яких змін та нововведень. Вони вважають, що но­вовведення не вплине на їх трудову діяльність, а якщо це і станеться, то незначною мірою.

  • Прихильники. Вони, як правило, схвалюють і на словах підтримують нову ідею, однак у конкретній справі малоініціативні. Іноді у них виникають сумніви щодо ефективності й актуальності конкретного варіан­та проекту.

  • Ентузіасти. Як ініціатори або активні прихильни­ки змін, вони підтримують їх і на словах, і на практиці. Своїми ідеями намагаються залучити до нової справи якомога більше людей в організації.

Дослідниками визначено такі головні психологічні бар’єри на шляху до нововведень [2]:

  • Бар’єр некомпетентності – обумовлений трудноща­ми впровадження, пов’язаними з невпевненістю робітників у своїх силах, щоб успішно справитися з роботою після нововведень.

  • Бар’єр навичок, звичок, традиції є наступним за значимістю та обумовлений прив’язаністю до сформованого та автоматизованого способу роботи з технікою відносно технологічних вимог і організаційних структур.

  • Бар’єр ідилії – пов’язаний з задоволеністю деяких працівників їх положенням в праці, побуті, що призводить до неактивності людини при впровадженні інновацій.

  • Бар’єр збільшення психофізіологічного навантаження страх збільшення норм, планових завдань, підвищення психічного та фізичного навантаження.

  • Бар’єр компенсації – з’являється на основі пережи­вання суб’єктивних труднощів, пов’язаний з невпевненістю в тому, що додаткові зусилля отримають відповідну матеріальну і моральну компен­сацію.

  • Бар’єр винагороди (інтересу) – проявляється як страх зниження винагород після нововведення, коли не відомі розмір винагород і ранг майбутньої посади. Різновидами бар’єру є зарплата, посада, соціальний статус. В основі цього бар’єру лежать інтереси людини.

  • Бар’єр зміни місця роботи – виникає в результаті скорочення штатів, переміщення на нову роботу.

  • Бар’єр марки (фірми, авторитета впроваджувача, доцільності) – це прояв негативного відношення до нового, недостатньо авторитетного або доцільного.

  • Бар’єр партнера це результат сумнівів або невіра у можливості інших в переналаштування безпосереднього ділового партнера після нововведення.

До інших причин спротиву нововведенням вчені відносять [38]:

  • дрібновласницький інтерес;

  • нерозуміння і дефіцит довіри;

  • різне оцінювання ситуації;

  • низька терпимість до зміни;

  • тиск колег;

  • втома від змін;

  • попередній невдалий досвід змін.

Основні поняття і ключові слова: організаційні зміни, нововведення, психологічні бар’єри на шляху до впровадження нововведень.
4.5.2 Подолання психологічних бар’єрів в процесі впровадження інновацій

Визначено способи подолання психологічних бар’єрів в процесі впровадження інновацій [38].



  • Просвіта та поінформованість співробітників. Інформування про нововведення до того, як воно відбудеться, можливість співробітників з'ясувати питання, що їх хвилюють, висловити побоювання з приводу передбачуваної зміни, відкрите спілкування і взаємодія допомагають їм усвідомити необхідність змін, відчути, що у прийнятті рішення щодо них враховано і думку колективу. Усе це дуже важливо за дефіциту інформації, циркулювання недостовірних відомостей.

  • Участь і залучення людей до обговорення нововведень. Свідченням цього є готовність ініціаторів змін вислухати осіб, яких вони стосуються, використати їхні поради. Цей підхід є ефективним, якщо ініціатори змін потребують додаткової інформації та підтримки тих, кого вони стосуватимуться.

  • Допомога та підтримка. Вони залежать від типу перетворень, можуть охоплювати навчання нових навичок, управління стресом, обговорення спільних проблем, конкретну підтримку співробітників, котрі потребують допомоги.

  • Переговори та угоди. Таку тактику (з окремими індивідами, з групами) застосовують, коли нововведення реально ставлять конкретних осіб у програшне становище.

Основні поняття і ключові слова: способи подолання психологічних бар’єрів в процесі впровадження інновацій.

4.6 Психологія управління рекламною діяльністю та формуванням іміджу організації та персоналу

4.6.1 Психологічні засади організації рекламної діяльності організації

4.6.2 Психологічні основи формування іміджу організації та персоналу
4.6.1 Психологічні засади організації рекламної діяльності організації

Як психологічний феномен реклама виникла початку XX ст. Психологи, які вивчали пробле­ми реклами, своїм завданням вважали забезпечення реалізації товарів і послуг засобами науки. Основні зу­силля вони зосереджували на вивченні психічних про­цесів і використанні методів психологічного впливу з метою пробудити інтерес до товару і спонукати до його придбання.

Якісно новий етап у розвитку реклами (початок 50-х років XX ст.) пов’язаний з перева­жанням пропозиції над попитом, широкими можливостями покупця щодо вибору потрібного йому товару. Ця тен­денція в економіці вплинула на розвиток психології реклами.

Психологія реклами – галузь знання, яка вивчає психічні проце­си, що сприяють взаємодії рекламодавця і споживача з метою ефективного задоволення попиту останнього.

Психологи переорієнтувалися на процеси споживчо­го вибору та прийняття рішень, оскільки маніпулювати волею споживача стало небезпечною і економічно неви­гідною справою. Це спричинило тенденцію перетворення сучасної психології реклами на нову дис­ципліну – психологію маркетингових комунікацій.

Сучасна психологія реклами вивчає психологічні особливості не тільки споживача, а й рекламодавця, який через різноманітні суб’єктивні причини може при­пускатися серйозних помилок у рекламуванні продук­ції, послуг, що призводить до нерозуміння чи неприй­няття реклами. Тому рекламну діяльність розглядають як форму діалогу між рекламодавцем і споживачем, не­від’ємними атрибутами якого є такі соціально-психоло­гічні компоненти, як зворотний зв’язок, взаєморозумін­ня, які впливають на ефективність реклами. Сучасна реклама не впливає на волю споживача, а підсилює пот­ребу, допомагає йому зробити вибір [38].

За ринкових відносин реклама є невід’ємною части­ною життєдіяльності організації. Основу її становить філософія спілкування фірми з клієнтом, взаємодії між людьми. Реклама популяризує марку фірми, її товари, послуги, видовища тощо за допомогою засобів масової інформації, різноманітної друкованої продукції, електронних носіїв. Рекламна справа в організації передба­чає наявність виробника продукції, послуги (рекламо­давця) і споживача, який на основі реклами приймає рішення про купівлю товару або використання послуги.

Загалом реклама має на меті:


  • доведення до відома споживачів інформації про існування певних товарів і послуг, можливості отримання їх за певною ціною та ін.;

  • стимулювання роздумів про товари і послуги з наведенням аргументів на їх користь (раціональна реклама);

  • стимулювання відчуття потреби в конкретних товарах, послугах (асоціативна реклама).

При цьому важливо чітко формулювати цілі рекла­ми, намагаючись, щоб вони мали кількісні виміри, що дало б змогу об’єктивно їх оцінювати.

З огляду на сферу функціонування, завдання, мету виокремлюють такі види реклами [38].



  • Реклама всередині організації. Завдання її полягає у зміцненні віри співробітників у власне підприємство, зародження й утвердження в їх свідомості почуття тісного зв’язку власного життя із життєдіяльністю організації.

  • Реклама з метою створення престижу організації. Завдання її полягає у позиціюванні організації в зовнішньому середовищі, успішне вирішення якого позитивно позначається на її ринкових позиціях, а також і на внутріорганізаційному кліматі.

  • Реклама з метою розширення збуту продукції. Пе­редумовою її є глибоке вивчення ринку, що дає змогу оцінити гнучкість організації, оперативність її реагу­вання на зміни кон’юнктури ринку.

Планування рекламної кампанії. Організація його передбачає з’ясування мети, результатів, термінів, вар­тості, розмірів асигнування, визначення засобів масової комунікації, відповідальних за її створення, просуван­ня, аудиторії, на яку вона розрахована.

Планування охоплює такі етапи [38]:



  • аналіз маркетингової ситуації;

  • визначення цілей рекламної кампанії;

  • вивчення споживчих характеристик товарів (послуг);

  • визначення аудиторії;

  • формулювання завдань комунікативної діяльності (стратегія комунікацій, комунікативні засоби розповсюдження реклами);

  • вибір рекламних аргументів;

  • вибір стратегії дій, підбір осіб, які створюватимуть та розповсюджуватимуть рекламу тощо;

  • передбачення засобів розширення меж рекламної кампанії;

  • складання кошторису витрат на рекламу та контроль за його виконанням;

  • визначення засобів контролю за ефективністю реклами та рекламної політики;

  • аналіз та оцінювання результатів рекламної кампанії.

Чітко спланована робота рекламної діяльності є за­порукою успіху організації.

Контроль за ефективністю реклами. Він є важливим компонентом рекламної діяльності організації. Особли­ва його значущість на етапі попереднього випробування товару (послуги), тобто перед випуском їх на ринок та остаточним формуванням рекламного звернення, а та­кож після випуску їх на ринок й оприлюднення реклам­ного повідомлення.

Ефективність реклами залежить від відчуття міри її авторів, ефективності комунікативного засобу, часу ви­ходу реклами тощо. Готуючи рекламне повідомлення, потрібно враховувати ефект сприймання. Йдеться, нап­риклад, про “ефект краю”, який ґрунтується на тому, що найсильніші аргументи, найважливіша інформація, вміщені на початку та наприкінці повідомлення, за­пам’ятовуються краще, ніж ті, що всередині. Психоло­гічний вплив залежить не тільки від розмірів оголо­шень, а й від геометричної форми, поєднання кольорів, співвідношення текстового матеріалу і графіки тощо. Відомо також, що ефект психологічного впливу реклам­ної кампанії на читача зумовлюють не розміри реклам­ного оголошення, а співвідношення оптимальної площі та кількості публікацій. Психологи стверджують, що чим швидше і повніше людина сприймає рекламне ого­лошення, тим воно ефективніше [38].

Суттєвою з погляду психології управління є проблема етики, права і відповідальності в галузі реклами. Йдеться про аналіз причин порушення етики і права, пов’язаних не тільки з особистісними властивостями індивіда, а й з деформацією організаційних структур та відносин у них.

Основні поняття і ключові слова: реклама, психологія реклами, психологія маркетингових комунікацій, види реклами.
4.6.2 Психологічні основи формування іміджу організації та персоналу

Успіх діяльності організації певною мірою залежить і від її іміджу, який можна розглядати як систему уяв­лень людей про організацію та її співробітників.

Термін “імідж” (англ. іmage – образ, престиж, репутація) – враження, яке організація та її співробітники справляють на людей і яке фіксується в їх свідомості у формі певних емоційно забарвлених стереотипних уявлень (думок, суджень про них).

У психології під іміджем розуміють характер стереотипу, що склався в масовій свідомості і має емоційно забарвлений образ кого-небудь або чого-небудь. Імідж відображає соціальні очікування певної групи. Формування іміджу відбувається стихійно, але частіше воно є результатом роботи фахівців.

Поняття “імідж” виникло на Заході в 50-х роках і спочатку використовувалося в рекламній практиці. В 60-х роках цей термін виникає у сфері підприємництва як основний засіб психологічної дії на споживача. Пізніше поняття іміджу стало основним елементом теорії і практики паблік рілейшнз, міцно увійшло до політичного і суспільного життя.

Імідж організації (корпоративний імідж) є віддзеркаленням цінностей організації і тим, як ці цінності сприймаються людьми. Фактори формування іміджу різноманітні. Логіка його формування складна і ще далеко не вивчена (особливо психологія іміджу).

При формуванні іміджу потрібно зважати на такі його складові: моральні цінності, рекламна сфера, пакувальний матеріал, місцезнаходження та обстановка офісу, стиль одягу персоналу, назва фірми, бланки фірми, візитівки, пакети та ін. Питанням розробки і формування іміджу організації займаються спеціальні відділи.

З іншого боку, імідж є враженням, яке справляє осо­бистість або організація на окремих людей, групи. Це означає, що знання процесу сприйняття, інтерпретації будь-яких фактів, відомостей про особистість, організа­цію певною групою людей є однією з найважливіших передумов управління іміджем.

Імідж організації може бути як позитивним, так і негативним. Основою позитивного іміджу є довіра до організації, відповідна стереотипізація її сприйняття. Негативний імідж проявляється у недовірі до організа­ції та її репутації. Як правило, позитивний образ органі­зації економить її ресурси, а негативний — значно збільшує витрати.

Позитивний імідж організації зале­жить від таких чинників [38]:



  • якість, фінансова спроможність, конкурентоспроможність товарів (послуг);

  • ефективність управління;

  • організаційна культура та екологічна безпека;

  • тиражування імені організації через засоби масової інформації.

Основна інвестиція в загальний імідж організації – люди.

Стосовно людини термін “імідж” передає поняття: візуальна привабливість особи, самопрезентація, конструювання людиною свого образу для інших.

Американський дослідник іміджу Ліліан Браун вважає, що професійний навик сам по собі не забезпечить вам роботи або підвищення по службі. Для цього потрібно викликати прихильність до себе людей, з якими працюєш, тобто необхідно створити потрібний імідж. Вважається, що люди судять про нас за зовнішнім виглядом, враженням, яке ми створюємо протягом перших п’яти секунд розмови. Саме такі якості особи, як зовнішність, голос, уміння вести діалог можуть зіграти вирішальну роль у кар’єрі і у всьому житті [5].

Але робота над створенням іміджу ділової людини не зводиться лише до створення зовнішнього образу, який може маскувати реальну сутність людини. Зовнішній вигляд – це лише стиль, обумовлений внутрішнім складом особистості.

Першим аспектом (етапом) формування іміджу є рівень самооцінки людини, яка значною мірою визначає її поведінку. Занижена самооцінка сковує людину, завищена – не дозволяє об’єктивно оцінювати ситуацію і себе в ній.

Можемо визначити основні компоненти іміджу ділової людини:



  • самооцінка особистості;

  • моральні цінності особистості;

  • етика ділового спілкування;

  • діловий етикет і протокол;

  • тактика спілкування (уміла орієнтація в конкретній ситуації, володіння механізмами психологічної дії і т. д.);

  • зовнішній вигляд (одяг, аксесуари до одягу; постава і хода).

Виділяють зовнішні та внутрішні чинники формування іміджу.

Зовнішні чинники іміджу:

  • зовнішній вигляд: одяг, аксесуари одягу, зачіска, макіяж;

  • гарні манери: належні жести, пози, постава, хода;

  • виразність міміки та вміння нею керувати;

  • вміння використовувати простір для спілкування тощо.

Внутрішні (психологічні) чинники іміджу:

  • мистецтво подобатися людям;

  • вміння правильно спілкуватися;

  • наявність необхідних для позитивного іміджу якостей особистості;

  • вміння розуміти людей та впливати на них тощо.

Внутрішні (етичні) чинники іміджу:

  • чесність;

  • порядність;

  • повага до підлеглих, партнерів;

  • вірність даному слову;

  • здатність ефективно взаємодіяти згідно з діючим законодавством, встановленими правилами і традиціями тощо.

Фахівців, які займаються створенням образу, називають іміджмейкерами. На Заході, де іміджу приділяють велику увагу, існує широка мережа іміджмейкерів. У нашій країні ця діяльність ще не дуже поширена, окрім того, послуги іміджмейкерів коштують недешево. Тому кожен, певною мірою, повинен стати іміджмейкером. Потрібно уміти сформувати уявлення про імідж представника вашої професії, визначити його психологічний портрет. Кожен повинен стати “self-made-man” – людиною, яка сама себе створила.

Значну роль у формуванні іміджу організації відіграє імідж керівника.

Імідж керівника містить такі складові [38].


  • Професіоналізм і компетентність. Кожен керівник повинен мати знання, володіти методами реалізації своїх обов'язків.

  • Динамізм, швидка реакція на ситуацію, активність. Керівник повинен уміти вчасно відреагувати на подію і прийняти відповідне рішення.

  • Моральна надійність керівника. Це є необхідною умовою для того, щоб співробітники організації могли довіряти керівникові і водночас відчувати його підтримку.

  • Уміння впливати на людей справою, словом і зовнішнім виглядом. Виховний вплив справою реалізується у формі особистого прикладу, активного залучення людей до трудової діяльності, вплив словом – завдяки вмілому користуванню засобами ділової риторики. Вплив зовнішнім виглядом передбачає ефективну самопрезентацію (етика спілкування, естетика одягу, приваблива манера поведінки тощо).

  • Гуманітарна освіченість. Основу світоглядних засад керівника можуть становити такі гуманітарні цінності: соціальна захищеність, здоров'я, духовне багатство, екологічна безпека людей. Отже, позитивний імідж керівника створюють турбота про процвітання організації, інтереси підлеглих, належні умови праці, відкритість для співробітників, широке коло спілкування та ін.

  • Психологічна культура керівника. Знання керівником психології працівника, уміння підбирати собі команду згідно з вимогами організації та індивідуальними особливостями кадрів є передумовами успішної діяльності організації.

Отже, імідж є способом життя особи і групи, завдя­ки якому складається враження про них.

Формування, підтримання та розвиток іміджу пот­ребує виваженої, ґрунтовної діяльності щодо створен­ня, закріплення, посилення позитивної громадської думки про організацію.

Раціональне управління іміджем має враховувати рівні іміджу (продукція – послуги, марка, країна, спо­живачі) і чинники, що впливають на нього (поведінка, комунікація, символіка). При цьому дуже важливе позиціювання товару (послуги), тобто врахування психо­логічної особливості, яка полягає у намаганні людини усвідомити для себе цінність товару чи послуги. Якщо товар стає для споживача єдиним і необхідним симво­лом, задля чого він готовий піти на певні витрати, то й організація (фірма) стає символом товару. Так відбува­ється об'єднання іміджу товару й іміджу фірми завдяки впровадженню фірмового знака, марки. Купуючи това­ри з фірмовою маркою, споживач отримує певну суб'єк­тивну гарантію від неякісних послуг, продукції.

Ско­ординовані дії щодо впливу на громадську думку спря­мовані на формування або зміну на свою користь уяв­лень (поведінки) людей. Ці дії називають діяльністю у зв'язках із громадськістю (Риblic Relations). У добре роз­винутих організаціях управління іміджем здійснюють центри, відділи зв'язків з громадськістю, від діяльнос­ті яких залежить інтерпретація широким загалом (спо­живачами, партнерами, урядовими колами, громад­ськими організаціями тощо) призначення (філософії) організації – цілей, соціальних зобов'язань, мораль­них цінностей, громадянської відповідальності, прин­ципів ставлення до своїх службовців, певних груп насе­лення, соціальних інституцій, навколишнього середо­вища тощо.



Паблік рілейшнз є невід'ємною складовою ефек­тивного управління будь-якою організованою формою діяльності. Його мета полягає у встановленні двосто­роннього спілкування для з'ясування загальних уяв­лень, спільних інтересів, досягнення взаєморозуміння, яке базується на правді, знанні та цілковитій поінфор­мованості.

До завдань цього засобу управління імі­джем належать [38]:

  • підтримка доброзичливого ставлення громадськості до діяльності організації з метою забезпечення її нормального функціонування та розширення сфери впливу;

  • поліпшення взаєморозуміння організації з усіма суб'єктами взаємодії;

  • створення “громадського обличчя” організації, збереження її репутації;

  • розширення сфери впливу організації засобами пропаганди, реклами тощо;

  • виявлення та нейтралізація чуток або інших джерел непорозуміння;

  • формування корпоративної згуртованості, створення та підтримання у співробітників організації почуття відповідальності та зацікавленості у справах адміністрації.

Успіх діяльності, престиж організації залежить не тільки від того, що та як вона виробляє, а й від її імі­джу, тобто уявлення людей про неї. Тому психологія уп­равління іміджем організації, її співробітників та ефек­тивна реклама є невід'ємною частиною діяльності ке­рівника.

Основні поняття і ключові слова: імідж, імідж організації, імідж ділової людини, імідж керівника.
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   12


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка