Оцінювання персоналу



Скачати 223.13 Kb.
Дата конвертації11.09.2017
Розмір223.13 Kb.
Тема: Оцінювання персоналу

Основні елементи системи оцінювання персоналу






Сукупність показників та критеріїв

Зміст оцінювання

Показники, які характеризують працю



Показники, які характеризують працівника

Предмет оцінювання

Компетенції



Професійно-кваліфікаційний рівень

Результати праці



Складність праці


Знання, уміння, навики



Індивідуально-особистісні характеристики

Особистісні, ділові якості


Стандарти та еталони


Методи оцінювання

Методи оброблення інформації

метод балової оцінки




Методи збирання інформації



коефіцієнтний метод

спостереження за працівником


метод ранжирування





анкетування



опитування керівників, підлеглих, колег

метод парних порівнянь


інтерв’ю




вивчення документів


тестування







безпосередній керівник, вищестоящі керівники, співробітники служби персоналу, інших підрозділів, сам працівник (самооцінка), підлеглі (для керівників), атестаційна чи експертна комісія


Суб’єкт оцінювання






у підрозділі (відділі, бригаді тощо); за межами підрозділу, але в даній організації (служба персоналу); за межами організації (центри оцінки)

персонал

Об’єкт оцінювання


місце оцінювання




Процедура оцінювання


порядок оцінювання

етапи оцінювання персоналу






періодичність оцінювання

підприємство самостійно визначає

(або в міру необхідності)






використання результатів



відбір кандидатів на вакантну посаду; зарахування до резерву на заміщення вакантних посад керівників та планування кар’єри; навчання та підвищення кваліфікації; установлення винагороди; удосконалення методів роботи та ін.







Елементи системи оцінювання персоналу



Проблеми оцінювання персоналу


  • погано розроблені показники, методи та процедура оцінювання;

  • проблеми зі стандартами оцінювання;

  • центральна тенденція;

  • „оцінка з першого погляду”;

  • „ефект ореолу”;

  • атрибуція;

  • проекція;

  • ефект контрасту;

  • упередженість.


Завдання оцінювання персоналу


  • установлення відповідності працівника займаній посаді;

  • підбір та розстановка персоналу;

  • побудова ефективної системи мотивації трудової діяльності;

  • визначення потреби в навчанні, удосконалення планів та програм підвищення кваліфікації працівників;

  • формування кадрового резерву;

  • планування кар’єри;

  • удосконалення прийомів і методів роботи;

  • удосконалення структури управління та ін.


Вимоги до показників оцінювання


  • відповідність цілям та завданням оцінювання персоналу;

  • відповідність вимогам посади;

  • охоплення показниками всіх істотних сторін предмета оцінки;

  • можливість кількісного їх виміру;

  • можливість зіставляти з попередніми періодами та з досягненнями інших людей;

  • однозначність сприйняття суб’єктом та об’єктом оцінювання;

  • можливість інтерпретації результатів оцінювання та їхнього використання у практиці менеджменту персоналу.


І. Визначення груп посад

за певними ознаками (наприклад, професійними)









ІІ. Вибір істотних показників для даних груп посад на підставі аналізу робіт з урахуванням цілей та завдань оцінювання






ІІІ. Визначення достовірності сформованих показників





IV. Опис показників, установлення одиниць виміру, розроблення шкали, стандартів та еталонів




V. Установлення вагомості показників



Технологія розроблення змісту оцінювання

Етапи аналізу робіт:
I. Визначення мети проведення аналізу робіт.

II. Збір та аналіз допоміжної інформації: організаційної структури, технологічних карт, типових кваліфікаційних характеристик, внутрішньоорганізаційних документів, які регламентують права, обов’язки і відповідальність працівників.

III. Вибір репрезентативної посади для аналізу.
IV. Збір інформації для аналізу роботи. Методи:

  • Інтерв'ювання.

  • Анкетування й опитувальні листи.

  • Спостереження.

  • Ведення щоденників.

  • Дослідження критичних інцидентів.

  • Метод репертуарних ґрат.

  • Ергономічні дослідження на робочих місцях.

V. Оброблення і аналіз отриманої інформації.

VI. Розроблення відповідної документації:

  • Опису і специфікації роботи.

  • Посадової інструкції.

  • Паспорту посади.

  • Професіограми.

  • Профілю посади.

  • Кваліфікаційної карти і карти компетенцій.

Етапи підготовки та проведення експертизи:



  1. Формування цілей експертизи та розробка процедури опитування.

  2. Формування групи фахівців-організаторів, головними завданнями яких є розробка методу та моделі опитування, відбір експертів, проведення опитування, аналіз та узагальнення інформації.

  3. Відбір і формування групи експертів.

Експерти повинні мати широкий кругозір та бути достатньо ерудованими. Група не повинна складатись із представників однієї спеціальності, оскільки їхня думка може бути певною мірою тенденційною. При відборі експертів необхідно враховувати характер експертизи (ступінь складності і гостроти проблеми), кваліфікацію і досвід експертів.

  1. Проведення опитування.

Більшість експертних методів здійснюється з використанням анкети. Анкета є структурно-організованим набором питань, кожне з яких логічно пов’язане з центральним завданням експертизи.

  1. Аналіз і обробка інформації, отриманої від експертів.

На даному етапі суттєве значення має перевірка узгодженості та достовірності експертних оцінок.

  1. Узагальнення інформації, подача її у формі, зручній для прийняття рішень.



Анкета №
Експерт:

Місце роботи:

Посада:

Рівень освіти:



Загальний стаж роботи:
Шановний респонденте!
Просимо Вас встановити важливість показників

оцінювання ... за наступною шкалою:


0 балів – показник не потрібен;

1 бал – показник майже не потрібен;

2 бали – показник важливий;

3 бали – показник дуже важливий;

4 бали – без показника не можна обійтись.
Ваші оцінки просимо занести до наступного бланку:


Показники оцінювання



Оцінка важливості використання показників,

балів (від 0 до 4)



1.




2.




3.




4.










Оціночна форма компанії ”Лафарж” (виробництво будматеріалів) містить наступні розділи:


  1. Підсумки виконання цілей, розроблених керівником і підлеглим рік назад під час оціночного інтерв’ю.




  1. Постановка цілей на наступний рік (у форматі SMART).




  1. Оцінка рівня розвитку корпоративних компетенцій:

  • розуміння стратегії компанії;

  • орієнтація на результат; готовність до перемін;

  • прагнення до розвитку та самоосвіти;

  • здатність до планування та організації власної роботи;

  • здатність до роботи у команді;

  • готовність дотримуватись політики та поділяти цінності компанії.




  1. Оцінка професійних компетенцій. Для керівників:

    • здатність спрямовувати роботу підлеглих;

    • забезпечення ефективної командної роботи;

    • прийняття управлінських рішень;

    • мотивація праці підлеглих; делегування;

    • ефективне використання керівником власного потенціалу;

    • навчання, розвиток підлеглих;

    • професійні знання; навички ефективного спілкування;

    • здатність до прояву ініціативи; лідерські якості;

    • здатність працювати на перспективу;

    • стратегічне мислення та ін.




  1. Підведення підсумків роботи за попередній рік.




  1. Підведення підсумків навчання у минулому році. Оцінка потреби у навчанні. Рекомендації стосовно перспектив розвитку.




  1. Оцінка працівником рівня власного задоволення працею у компанії.

Варіанти побудови оціночних шкал:
1. Рівень відповідності показника (компетенції) висунутим вимогам:

а) відповідає – не відповідає

б) вище – відповідає – нижче
2. Якісна оцінка рівня прояву якостей (компетенцій) працівника:

а) низький – середній – високий

б) низький – нижче середнього – середній – вище середнього – високий

в) незадовільно – задовільно – добре – відмінно


3. Кількісна бальна оцінка:

- п’ятибальна, семибальна, дев’ятибальна, дванадцятибальна, стобальна


4. Описова шкала оцінювання рівня прояву якостей (компетенцій).

Описова шкала оцінювання рівня прояву якостей (компетенцій) працівника


Рівень

Опис рівня

Приклад опису компетенції „установлення контакту”

1. Негативний рівень

Якість (компетенція) не проявляється

Боїться вступати в контакт з незнайомими людьми

2. Рівень розуміння (розвитку)

Якість (компетенція) проявляється не завжди, але співробітник розуміє важливість її прояву і намагається її розвивати

Установлює контакт лише з тими людьми, які самі проявляють ініціативу

3. Базовий рівень (рівень базового досвіду)

Працівник має базовий досвід, який дозволяє проявляти якість (компетенцію) у більшості робочих ситуаціях

Установлює контакт в більшості ситуацій, відчуває складності у нестандартних ситуаціях

4. Рівень досвіду (розширеного досвіду)

Працівник має значний досвід, який дозволяє проявляти якість (компетенцію) не лише у стандартних, але і в складних ситуаціях

Установлює контакт з будь-якою людиною в будь-якій ситуації

5. Рівень майстерності

Якість (компетенція) проявляється у дуже складних ситуаціях, працівник може розвивати певні стандарти й навчати інших

Може установити контакт з будь-якою людиною незалежно від ситуації та настрою людини, вміє підняти настрій людині


Приклад формулювання для оцінки рівня креативності (винахідливості, творчого потенціалу):
Відмітьте ті пункти, які найточніше характеризують поведінку працівника на роботі:

    • Ніколи не виступає з новими пропозиціями, відхиляє пропозиції інших;

    • У роботі намагається дотримуватись перевірених підходів, остерігається нових ідей, реалізує нові методи роботи лише під тиском керівництва;

    • З готовністю відгукується на пропозиції керівництва подумати про нові методи і технології;

    • З ініціативою пропонує керівництву нові підходи та рішення;

    • Завжди має велику кількість нових ідей, використовує кожну можливість для того, щоб запропонувати нове рішення.

Наведіть конкретний приклад, який на Ваш погляд найповніше характеризує відношення працівника до нових ідей і підходів.

Для оцінки позитивних наслідків креативності формулювання може мати наступний вигляд:

Відмітьте ті пункти, які найточніше характеризують поведінку працівника на роботі:



    • Не виступає з новими пропозиціями або його пропозиції часто шкодять загальній справі;

    • Його ідеї та підходи інколи дозволяють знизити деякі витрати (покращити якість обслуговування, зменшити терміни тощо);

    • Його підходи та рішення підвищують результативність діяльності компанії;

    • Його пропозиції істотно розвивають бізнес компанії.

Наведіть конкретний приклад, який на Ваш погляд найповніше характеризує внесок пропозицій працівника у загальну справу.
Етапи оцінки менеджерів в оціночному центрі компанії STC:
Етап І. Включає пять оціночних процедур:

  1. Виконання управлінських дій: ознайомлення з пакетом інструкцій, ділових паперів, наказів, підготовка відповідей на листи, розпорядження, розроблення плану заходів тощо.

  2. Обговорення проблем у малій групі. Здійснюється оцінка навичок роботи у групі. Тематика проблем, які обговорюються, як правило, стосується питань управління людьми.

  3. Прийняття рішення. Учасників об’єднують у 3 групи, які представляють управлінські команди конкуруючих фірм. Прийняття рішень щодо продуктової стратегії, ціноутворення, інвестиційної політики тощо.

  4. Презентація розробленого проекту вирішення певного організаційного завдання (виробничого, фінансового, пов’язаного з управлінням персоналом тощо).

  5. Підготовка ділового листа, пов’язаного з відмовою, відміною рішення чи наданням негативної інформації.


Етап ІІ. Тестування:

    • Тести загальних здібностей.

    • Тести вербальних здібностей.

    • Тести на з’ясування вміння оцінювати інших людей.

    • Особистісні тести.


Етап ІІІ. Оцінка кожного керівника колегами по роботі.

Оцінювальна форма

є робочим документом, який повинен відповідати наступним вимогам:




  1. Бути зрозумілим для всіх учасників процесу. Слід уникати слів, які важко зрозуміти, таблиць, які важко заповнювати.

  2. Бути простим для заповнення. Має пройти апробацію на кількох працівниках перед використанням.

Типова помилка – відводиться мало місця для відповіді на відкриті питання і занесення коментарів.

  1. Має бути забезпечено оптимальний баланс між необхідною та достатньою інформацією.

  2. Необхідно забезпечити можливість та зручність оброблення інформації.

  3. Бажано розмістити логотип чи назву організації.

  4. Бажано розмістити звернення до учасників процесу оцінювання.


Зразок оцінювальної форми:

ЛОГОТИП ЧИ НАЗВА ОРГАНІЗАЦІЇ



ОЦІНЮВАЛЬНА ФОРМА

Співробітник __________________________________

Керівник, який заповнює__________________________________

(член комісії, експерт тощо)

Дата_________________

Мета оцінювання - удосконалення планів та програм підвищення кваліфікації працівників, виявлення потенціалу для службово-професійного зростання.

Вам запропонована низка критеріїв, за якими необхідно оцінити діяльність Вашого співробітника. Поставте, будь-ласка, відмітку в клітинці, яка відповідає певній оцінці. Якщо Вам важко дати відповідь, поставте відмітку в колонці „Немає відповіді”. Якщо Ви вибрали варіант відповіді „Значно перевищує вимоги” чи „Не відповідає вимогам”, будь-ласка, зробіть коментар.



1.Компетентність в роботі

Значно перевищує вимоги

Перевищує вимоги

Відповідає вимогам

Не завжди відповідає вимогам

Не відповідає вимогам

Немає відповіді

1.1. Знання і дотримання внутрішніх норм і правил



















1.2. Вміння оперативно приймати рішення й нести за них відповідальність



















1.3. Якість роботи



















1.4. Уміння прогнозувати і планувати роботу



















1.5. Дисципліна


















Коментар __________________________________________________

___________________________________________________________

___________________________________________________________




Інформація для співробітника, якого оцінюють
Наша організація зацікавлена в тому, щоб усі співробітники мали можливість розвиватись і використовувати свої сильні сторони на користь організації. Ваш керівник оцінив Вашу діяльність. Будь-ласка, ознайомтесь з його оцінкою і зробіть коментар. Ми розраховуємо на Ваше розуміння й добре відношення до організації.

Після того як Ви ознайомитесь з результатами оцінювання, у Вас відбудеться бесіда з Вашим керівником, після чого Ви зможете обговорити плани майбутнього розвитку й навчання.

Коментар___________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________


Узгоджений план розвитку

Потреба в розвитку та навчанні

Що планується зробити, в які строки та яким чином































Підпис керівника__________________

Підпис співробітника______________

П
٭

строк
ідсумковий контроль
або контроль за результатом – вид контролю, який передбачає лише одну контрольну точку, яка за часом співпадає зі строком досягнення цілі.

точка контролю




+

-

Умови та ситуації застосування

  • З
    строк
    начна економія часу керівника, можливість вирішувати стратегічні завдання.

  • Стимул для розвитку самостійності у підлеглого.

  • Високий рівень мотивації підлеглого за умов, що він значною мірою орієнтований на результат.

  • Простота та чіткість визначення контрольних точок.

  • Ризик недосягнення цілі.

  • Можливість відхилення через недостатню дисциплінованість чи недостатню кваліфікацію підлеглого.

  • У людей із зовнішньою референцією може викликати відчуття дискомфорту.

  • За умов неправильного розуміння цілі є ризик руху не в ту сторону, який не буде своєчасно скоригованим.

  • Цілі не вище середньої складності або складні цілі за низького рівня ризику.

  • Лояльність та мотивованість підлеглого.

  • Орієнтація співробітника на можливості, результат, змішаний чи внутрішній тип референції співробітника.

  • Достатній рівень кваліфікації підлеглого.

  • Чітка система позитивного та негативного підкріплення.


П
٭

٭

строк
опередній контроль
– вид контролю, який передбачає наявність двох контрольних точок: одна з них співпадає за часом зі строком досягнення цілі, інша передує її приблизно на 30%, що дає змогу коригувати рух до цілі.

точки контролю





+

-

Умови та ситуації застосування

  • Зберігаються всі плюси попереднього контролю.

  • Можливість корегування руху до цілі.

  • Збільшуються витрати часу.

  • Неможливість корегування за умов значного відхилення від напрямку досягнення цілі.

  • Планка цілей може бути будь-якою за умов дотримання всіх пунктів умов застосування, виокремлених для підсумкового контролю.



К
строк
онтроль за ключовими результативними сферами (КРС)
– вид контролю, за якого здійснюється розбиття цілей на завдання таким чином, що кожна сфера є змістовно завершеною. Наприклад, ціль – розробити бізнес-план; КРС – проведення маркетингового аналізу і складання плану маркетингу, підготовка бюджету та складання фінансового плану та ін.


٭


٭

٭

٭


точки контролю




+

-

Умови та ситуації застосування

  • Можливість корегування.

  • Чіткість контролю, ретельне спостереження за роботою підлеглого.

  • Можливість одночасно здійснювати наставництво.

  • Можливість проведення аналізу ефективності процесів та їхніх складових частин.

  • Значні витрати часу.

  • Необхідно визначати ключові результативні точки, що не завжди легко однозначно зробити.

  • Не заохочується висока ступінь самостійності підлеглого.

  • Чітко структуровані цілі, які можуть бути розбиті на змістовні завдання.

  • Висока складність цілі або середня складність за недостатнього рівня компетентності чи дисциплінованості підлеглого.

  • Ситуації, коли очевидно, що є зрушення, і необхідно, з’ясувати на якій ділянці вони відбуваються.

  • При оцінюванні потреб у навчанні.

  • При коучінгу.


П
строк
еріодичний контроль
– вид контролю, за якого контрольні точки установлюються з певним часовим інтервалом. Подібний до контролю за КРС, проте виділення точок відбувається не за змістовними, а за часовими блоками. Контроль стає регулярним та очікуваним. Чіткі строки контролю та звітності є додатковим фактором дисциплінованості. У такій ситуації більшість співробітників намагається доробити все, що не встигли, щоб отримати позитивне підкріплення.


٭


٭

٭

٭


точки контролю





+

-

Умови та ситуації застосування

  • Зберігаються всі плюси контролю за КРС.

  • Зберігаються всі мінуси контролю за КРС.

  • Умови ті ж, що і в контролі за КРС; застосовується у тих ситуаціях, коли мова іде не про структуровані завдання, а про однорідний процес роботи.


В
строк
ибірковий контроль
– вид контролю, який передбачає виокремлення випадково вибраних точок без попередження співробітника.


٭


٭

٭

٭


точки контролю





+

-

Умови та ситуації застосування

  • Отримання об’єктивного результату.

  • Високий рівень підконтрольності співробітників.

  • Можливість контролю дотримання технологій та ефективності використання робочого часу.

  • Простота вибору контрольних точок.

  • Демотивація співробітників, оскільки подібний контроль може сприйматись як недовіра.

  • Випадковість вибірки може давати не зовсім об’єктивну картину: випадково обрана точка може показувати як зависокий, так і значно низький випадковий результат.

  • У ряді випадків (як наприклад, випадок „таємний покупець”) вимагає додаткових ресурсів (контролерів, яких не знають в обличчя).

  • Необхідно „тримати людей у тонусі”.

  • Сумніви щодо компетентності та дисциплінованості співробітників.

  • Роботи, результативність яких визначається ефективністю процесу, а не результату.

  • Визначення потреби у навчанні, виявлення проблемних зон.

  • Контроль за роботою рядових співробітників.



Процесний контроль – вид контролю, за якого керівник повністю контролює процес роботи протягом певного періоду часу.


+

-

Умови та ситуації застосування

  • Можливість оцінити навички співробітника.

  • Можливість контролювати дотримання технологій.

  • Можливість точно визначити потребу у навчанні.

  • Необхідність навчання, коучінгу.

  • Необхідність знайти слабке місце у процесі.

  • Сумніви у кваліфікації співробітника.


Під час вибору виду контролю слід ураховувати наступні фактори:

  • цілі контролю: виявлення потреби у навчанні/ наставництві, визначення позитивного/ негативного підкріплення тощо;

  • тип завдання, яке вирішує співробітник. Залежно від його складності та новизни контроль буде більш чи менш детальним;

  • тип співробітника, рівень його кваліфікації, мотивованості та лояльності.








База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка