Навчальний посібник Рокитне 2012 Психологія конфлікту: навчальний посібник/уклад І. А. Пахаленко, Рокитне, 2012



Сторінка5/7
Дата конвертації31.03.2016
Розмір1.3 Mb.
1   2   3   4   5   6   7

Контрольні питання

  1. Що таке психологічний вплив?

  2. Які ви знаєте різновиди психологічного впливу?

  3. Що може викликати в людини навіювання?

  4. Назвіть спосіб впливу на індивіда або соціальну групу шляхом особистого впливу керівника?

  5. Охарактеризуйте зараження як спосіб психологічного впливу на особистість.

    1. Практичний блок

      1. Заняття «Різновиди психологічних способів впливу у процесі спілкування»

Мета: ознайомити учнів з різновидами психологічного впливу; розвивати навички ефективного спілкування.

Обладнання: ватман, маркери.

Вступне слово тренера

Повідомлення теми, мети, завдань занять.



Гра-розминка «Комплімент»

Мета: формувати уміння говорити й приймати компліменти.

Учасники стають у два кола обличчям один до одного в парах ( за типом «вертушки»). Зовнішнє коло говорить своєму партнерові комплімент. Інший – дякує, й крім того, говорить про себе щось гарне. Потім вони міняються ролями й повторюють вправу. Після цього всі, що стоять у зовнішньому колі, роблять крок вправо й продовжують вправу.

Обговорення: що відчували під час гри?

В обговоренні підкреслюється вплив інших людей на те, почуваємо ми себе впевнено чи ні. Указується на те, що важко приймати як критику, так і похвалу.

Інформаційне повідомлення «Різновиди психологічного впливу в процесі спілкування»

Тренер знайомить учасників тренінгу з основними способами психологічного впливу.



Вправа «Способи психологічного впливу»

Мета: довідатись думку учнів на запропоновані запитання, активізувати досвід учасників.

73

Учасники групи об’єднуються в команди по 3-5 осіб. Перша команда записує на великому аркуші паперу тезисну, але якомога повніше, відповідь на запитання «Які різновиди психологічного впливу ви знаєте?». Друга команда відповідає на запитання «Як за допомогою різних способів впливу можна спричинити конфлікт або уникнути його».



Після чого від кожної команди один представник має презентувати написане, а решта може доповнювати.

Обговорення.



Вправа «Давай поговоримо»

Мета: зняття комунікативного бар’єра; навчитися говорити одночасно (не слухати свого партнера і висловлювати свою думку).

Учасники об’єднуються в пари.

Інструкція: «Одночасно, у формі монологу ви починаєте спочатку лаяти одне одного, потім за командою тренера – хвалити себе, далі – хвалити співрозмовника. Цю вправу краще виконувати стоячи. Намагайтеся не слухати того, що каже вам ваш співрозмовник, зосередьтеся на собі і своїх відчуттях. Саме їх ми обговоримо наприкінці.

Обговорення: які виникали відчуття? Чи легко було виконати завдання? Що найприємніше: лаяти, хвалити себе чи хвалити співрозмовника? Чи може дана поведінка спричинити конфлікт?

Вправа «Крок за кроком»

Мета: усвідомити основні етапи виходу з конфлікту.

Для виконання цієї вправи тренер пропонує учасникам об'єднатись у групи по 3-4 особи. Кожна група отримує набір карток з назвами можливих етапів виходу з конфлікту. Потрібно до кожного етапу поставити запитання, які б розкривали його зміст, і розкласти ці етапи у «хронологічній»

74

послідовності.



Час — 10-15 хв, обладнання — набори карток з етапами розв'язання конфлікту.

Розв'язання конфлікту й вихід із нього — часто складний процес,


що має кілька етапів:

1. Окреслення основної проблеми. Партнерам слід усвідомити


спільне й відмінне у їхніх поглядах на проблему, а саме:

  • Як ви розумієте проблему? Які ваші дії і які вчинки партнерів призвели до виникнення й розвитку конфлікту?

  • Як ваш партнер бачить проблему? Які, на його думку, ваші та його дії є джерелом конфлікту?

• Чи відповідає поведінка кожного з партнерів ситуації?

• Як можна найлаконічніше та найдокладніше визначити загальну проблему?



  • У яких питаннях ви з партнером не досягаєте згоди?

  • У яких питаннях ви солідарні й розумієте один одного?

2. Визначення причини конфлікту. Для того, щоб конфлікт не повто-
рився, потрібно знати його причини. Тому слід зрозуміти таке:

  • Що в діях партнера здається вам неприйнятним?

  • Які ваші дії в конфліктній ситуації неприйнятні для партнера?

  • Що саме стало причиною виникнення конфлікту?

3. Пошук можливих шляхів розв'язання конфлікту. Його слід
зводити до з'ясування таких питань:

  • Що ви могли б зробити для розв'язання конфлікту?

  • Що може зробити для цього партнер?

75


  • Якими можуть бути ваші спільні завдання, щоб знайти вихід із конфлікту?

4. Спільне рішення про вихід із конфлікту. Воно полягає у з'ясу-
ванні таких питань:

• Які ймовірні наслідки кожного з можливих шляхів розв'язання конфлікту?

• Що потрібно зробити для досягнення мети?

• Який зі способів розв'язання конфлікту викликає обопільне почуття задоволення своєю конструктивністю?

5. Реалізація спільно спланованого способу розв'язання конфлікту, оцінювання ефективності зусиль, яких доклали для розв'язання кон­флікту. Якщо проблему розв'язати не вдалося, потрібно повторити всі попередні кроки, намагаючись при цьому усвідомити переживання, що виникають як у випадку успішного розв'язання проблеми, такі у випадку, якщо бажаних результатів не досягнуто.

Запропоновані кроки виходу з конфлікту не можуть бути ефектив­ними, якщо не дотримуватися таких умов: розв'язання конфлікту залежить від ваших зусиль, умінь, завзятості й доброї волі; кроки для виходу з конфлікту мають зробити обидві сторони.

До основних шляхів ліквідації конфлікту належать:


  • адміністративний, що здійснюється за рахунок структурних змін, які підвищують рівень організації через узгодження особистих інтересів членів колективу; вилучення елементів, що не сприяють успіху цілого (вилучення, перекладення на інший колектив);

  • педагогічний — переконання сторін у шкоді конфлікту для всього колективу, висвітлення джерел конфлікту (довірча індивідуальна робота з опонентами);

76

  • об'єктивізація конфлікту — його розкладання на частини, аналіз конфлікту пункт за пунктом, унаслідок чого запал спадає, емоції поступаються місцем розуму;

  • звертання до «третейського судді» — опоненти звертаються по допомогу до іншої особи (або організації) і цілком погоджуються з нею, підкоряються її рішенню;

  • організація співпраці — конфліктуючим особам доручають одну спільну справу, причому для досягнення мети вони мають використовувати результати роботи один одного та постійно обміню­ватися інформацією. Це сприяє підвищенню взаємної довіри, відкри­тості спілкування, але застосовувати цей метод потрібно обережно, глибоко аналізуючи суперечності конфліктуючих сторін.

Розповідь тренера «Активне слухання, та правильна передача інформації – нагода уникнути конфліктів»

Підказка для тренера.

Розмова між двома людьми – це діалог, що для кожного співрозмовника складається з активної і менш активної фази. Ти кажеш – ти активний, ти мовчиш – ти теж активний, але тільки по-своєму. Деякі вважають, що слухати – це найпростіша справа. Мабуть, це далеко не так. Слухати треба вміти. Деякі співрозмовники полюбляють, щоб їх слухали « упівуха». Коли ми говоримо – ми хочемо, щоб нас не лише слухали, а й чули. Неуважне слухання може не просто зіпсувати настрій співрозмовникові, а й глибоко образити його. Часом досить уважного погляду, кивка головою, легкого нахилу корпуса убік до співрозмовника для того, щоб людина була задоволена розмовою.

Факт перекручування і втрати інформації доведений багатьма

77

психологами. Причини для цього різні:



  • людина, як правило, не може передати інформацію без перекручування;

  • переведення думки в слова (30% інформації губиться);

  • словниковий запас, культура людини (якщо бідний – 20% інформації втрачається);

  • обмежений час, подання інформації жужмом; довіра й недовіра;

  • складність інформації, неуважність людини;

  • індивідуальні особливості людини (сором’язливість, скромність, прихованість); негативні емоції.

Вправа «Зворотній зв'язок»

Мета: демонстрація особливостей втрати інформації, зняття напруження.

Група сідає в коло. Всі заплющують очі. Першому учасникові тренер на вухо каже будь-яке слово, яке той має показати без слів своєму сусідові. Очі учасники розплющують по черзі.

Починаючи з останнього, з’ясовується, хто що зрозумів. Гру можна повторити кілька разів.



Обговорення: чому виникли труднощі? Що можна зробити, щоб уникнути перекручення інформації?

Рефлексія заняття «Дерево підсумків»

На дошку вивішують плакат із намальованим деревом. Учасникам пропонують висловити свої враження на паперових листочках і закріпити їх на гілках.



Вправа-релаксація «Свічка»

Учні стають в коло. Тренер запалює свічку. Учасники, передаючи один одному свічку, говорять свої побажання.


78

РОЗДІЛ 4

ПСИХОЛОГІЧНА СУМІСНІСТЬ ЛЮДЕЙ

4.1. Теоретичний блок

Міжособистісні стосунки складаються в реальних умовах життя та діяльності людей, у процесі їх взаємодії. На тому, як розвиваються стосунки, істотно позначаються різні об’єктивні чинники, що визначають успішність таких контактів або ускладнюють їх формування.

Так, комфортні виробничі умови, забезпеченість необхідними засобами праці, чітка організація роботи неодмінно створюють сприятливі для взаємодії людей умови. Разом з тим важливий вплив на ефективність такої взаємодії справляє психологічний чинник — їх ставлення один до одного, психологічна та практична готовність до співпраці, індивідуально-психологічні особливості людей та ін. Найповніше суб’єктивний характер міжособистісних стосунків виявляється в сумісності людей.

Сумісність — це оптимальне поєднання якостей людей у процесі взаємодії, що сприяє успішному виконанню спільної діяльності.

У психології виокремлюють такі чотири різновиди сумісності: фізичну, психофізіологічну, соціально-психологічну та психологічну.



Фізична сумісність виявляється в гармонійному поєднанні фізичних якостей двох або кількох людей, що разом виконують певну спільну діяльність. Наприклад, максимальна продуктивність фізичної праці можлива лише за умов, коли ті, хто разом її виконує, не поступаються один одному в силі та витривалості. Досить поширеними є критерії відбору за показниками фізичної сумісності у спорті при комплектуванні команд (групування за ваговими категоріями у важкій атлетиці).

79

Засадами щодо психофізіологічної сумісності є особливості аналізаторних систем, а також властивостей нервової системи. Цей різновид сумісності передбачає успішність взаємодії людей у тих видах діяльності, де чутливість у межах тієї чи іншої аналізаторної системи є вирішальною. Так, робота на конвеєрі потребує певного темпу виконання виробничих операцій від кожного працівника.



У разі невідповідності психофізіологічних характеристик когось із працівників процес порушується, а може і взагалі припинитися. Для двох контролерів спільна робота, пов’язана з розрізненням насиченості кольорів, буде неможливою, якщо у них гострота чутливості до кольорів буде різною. Ще більшого значення в межах цього різновиду сумісності набуває темперамент. Доведено, що найуспішніше взаємодіяти можуть два неоднакові темпераменти (холерик і флегматик, сангвінік і меланхолік), гірше — люди з однаковими темпераментами (два холерики, два меланхоліки). Разом з тим, як зазначалося, у роботі, яка потребує рухливої нервової системи від усіх її учасників, протилежні темпераменти непридатні.

Соціально-психологічна сумісність передбачає взаємини людей з такими особистісними властивостями, які сприяють успішному виконанню соціальних ролей. У цьому разі необов’язковою має бути схожість характерів, здібностей, але обов’язковою — їх гармонія. Життєвий досвід показує, що контакти встановлюються швидше й виявляються міцнішими у людей з рисами характеру, що доповнюють одна одну: одна людина — запальна та імпульсивна, інша — спокійна, поміркована, хтось є теоретиком, а дехто — практиком тощо.

Проте це не означає, що сумісними виявляються лише люди з

80

протилежними рисами. Сумісність можлива і в разі збігу рис характеру чи інших особистісних якостей, проте ймовірність руйнування спільноти за цих обставин вища.



В основі впливі людини на людину лежить їх взаємна залежність. Існує:

  • взаємне полегшення;

  • взаємне ускладнення;

  • однобічне полегшення;

  • незалежність.

Сам факт розмаїття типів взаємних впливів на діяльність підводить до усвідомлення такого явища, як психологічна сумісність. Це один із найважливіших факторів, що впливає на психологічний клімат у колективі.

Психологічна сумісність – ефект поєднання людей, що дає максимальний результат діяльності за мінімальних психологічних витрат людей, які взаємодіють.

Психологічна сумісність передбачає спільність поглядів, переконань, соціальних і моральних установок, цінностей, ставлень. Усе це найбільше духовно зближує людей. Психологічна сумісність, яка на них базується, — це вищий інтегративний рівень сумісності людей, яка характеризує глибокий, змістовий бік взаємодії та зумовлює її ефективність.

Відсутність сумісності у групі людей, включених у виконання суспільно чи особистісно значущої діяльності, за певних умов може спричинитися до конфлікту.

Сумісність людей не буває абсолютною, але створення таких груп у колективі дуже важливе. Саме це – найкращий спосіб зменшення конфліктних ситуацій. Хоча можна умовно розрізняти «шкідливі» і «корисні» конфлікти в колективі. «Корисні» конфлікти допомагають розкрити і змінити

81

нездорові взаємини. Однак раціональне використання конфлікту можливе лише в умовах сформованого колективу. «Шкідливі» конфлікти завдають шкоди колективу й кожному члену зокрема.



Існують три групи причин, що спричиняють конфліктні ситуації:

  • недоліки в організації загальної діяльності;

  • недоліки в керуванні;

  • недоліки в міжособистісних відносинах усередині колективу.

Тому дуже важливо створити у колективі вдалі мікрогрупи.

Конфлікт — це суперечність, що виникає між людьми у зв’язку з розв’язанням тих чи інших питань соціального чи особистого життя.

Стан конфлікту характеризується гострими негативними емоційними переживаннями його учасників. Конфлікт може виявитися на рівні свідомості окремо взятої людини — це внутрішньоособистісний конфлікт, а також у міжособистісній взаємодії та на рівні міжособистісних групових стосунків.

Внутрішньоособистісний конфлікт виникає тоді, коли спостерігається сутичка рівних за силою та значущістю, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів, потягів у однієї й тієї самої людини (наприклад, необхідність дотримати дане слово та неможливість зробити це через зваби, утриматися від яких особистість не в змозі).



Міжгруповий конфлікт спостерігається там, де гострі суперечності виявляються у стосунках між окремими соціальними групами, що мають на меті власні інтереси, причому своїми практичними діями перешкоджають одна одній. До такого конфлікту можуть призвести шпигунство, суперництво у боротьбі за зони впливу тощо.

Суперечності в міжособистісних стосунках не завжди спричинюються до конфлікту: чимало з них розв’язуються шляхом домовленості, досягнення

82

консенсусу. У групах і колективах, які вже сформувалися і члени яких мають достатній досвід спільного співжиття, суперечності виникають не так часто, як у новоутворених. Це пов’язане з тим, що завдяки взаємопізнанню та взаємній адаптації досягається такий рівень сумісності членів, коли небезпека розв’язання конфлікту зводиться до мінімуму. У групах і колективах, що перебувають у стадії становлення та розвитку, суперечності часто завершуються конфліктами. Причинами цьому можуть бути психофізіологічна та соціально-психологічна несумісності, важкий характер окремих членів, завищена самооцінка тощо. В особистих взаємовідносинах, що ґрунтуються на дружніх стосунках і спільності життєвих інтересів, несумісність рідко буває причиною конфліктів. Коли ж з якихось причин тенденції несумісності починають виявлятися у стосунках, взаємовідносини людей припиняються.



Дослідження сумісності при комплектуванні груп для виконання складної діяльності, пов’язаної з ризиком, має важливе значення для забезпечення її надійності та ефективності. Така робота виконується при підборі екіпажів для космічних польотів, груп альпіністів для сходження, виробничих груп, коли характер роботи потребує від її виконавців високого рівня узгодженості в діях і належних моральновольових якостей.

Міжособистісний конфлікт спричиняється ситуацією, в якій члени групи прагнуть до несумісних цілей або керуються несумісними цінностями чи нормами, намагаючись реалізувати їх у спільній діяльності.

Конфлікт може виникнути при розподілі функціональних обов’язків між членами групи чи при обговоренні шляхів досягнення спільної мети діяльності.

Чітко можна виділити людей, що перебувають у постійних конфліктах,

83

переходячи з одного в інший, і людей, що дуже рідко стають учасниками конфліктних ситуацій. В зв’язку з цим можна використовувати таке поняття, як «конфліктна особистість». Виділяють наступні риси характеру, особливості поведінки, властиві конфліктній особистості:



  • прагнення будь-що домінувати, бути першим. Там, де це неможливо, сказати своє останнє слово;

  • бути настільки принциповим, що це підштовхує до ворожих дій і вчинків;

  • зайва прямолінійність у висловлюваннях і судженнях;

  • критика, особливо необґрунтована або недостатньо аргументована, не лише дратує, а й породжує конфлікти;

  • поганий настрій, що періодично повторюється;

  • консерватизм мислення, поглядів, переконань, небажання перебороти застарілі традиції;

  • прагнення сказати правду в очі. Безцеремонне втручання в особисте життя;

  • несправедливе оцінювання вчинків і дій інших людей, применшення їхньої ролі;

  • неадекватне оцінювання своїх можливостей і здібностей, їх переоцінювання.

На думку В. Сперанського, людей можна розділити на дві групи:

  • конфліктуючі – постійні опоненти наявному становищу методам роботи і керування, способам вирішень проблем. Їх не стільки цікавить пошук істини скільки особиста позиція, відмінна від інших. З ними важко працювати разом, але вони стимулюють активність інших у пошуку істини.

  • конфліктогенні – люди з дуже сильним егоцентризмом, високим само

84

оцінюванням, умінням входити в довіру. Але вони не здатні довго підтримувати дружні стосунки і сумлінно працювати. Вони найчастіше стають джерелом емоційних конфліктів.

До розряду «конфліктної особистості» можна віднести деяких учителів, а також частину підлітків, що стали такими через свої вікові особливості. Такі люди постійно тримають у напруженні всіх і часто не можливо вгадати, коли і через що виникне наступний конфлікт.

Виділяють такі типи конфліктних особистостей:

1. Демонстративна особистість. Якості демонстративної особистості дуже часто виявляються в підлітків, а особливо в тих, що не можуть або не хочуть виявити себе в навчанні або громадському житті. Чим більше виражений демонстративний компонент у поведінці осо­бистості, тим вищий рівень її конфліктності.

Прагнення бути в центрі уваги може виявлятись у неадекватній поведінці на уроці або на перерві, у брутальності, різкості й нестри­маності стосовно інших людей, маніпулюванні становищем і можли­востями батьків, перебільшенні своїх фізичних можливостей і спроб тиску силою тощо. Природно, що подібні дії викликають опір з боку навколишніх і створюють конфліктну ситуацію. Серйозні конфлікти виникають між учителем і учнем, коли учні намагаються тиснути на вчителя матеріальними або іншими можливостями своїх батьків, виявляючи при цьому зневажливе ставлення до школи, учителів, предметів і знань загалом.

2. Ригідна особистість. Ригідні особистості важкі у спілкуванні і часто є причиною конфліктів. «Ригідний» — значить непластичний, що не вміє перелаштовуватися, тобто враховувати у своїй поведінці зміни ситуації та обставин. А ще ригідний — це марнославна людина, яка має потребу в

85

постійному підтвердженні своєї значущості, це людина із завищеною самооцінкою. Подібні якості ведуть до того, що в ситуації конфлікту ригідна особистість виявляє гостру вразливість, підозріливість, підвищену чутливість до несправедливості.



Ригідний учитель — це людина, що не допускає навіть думки про те, що є ще чиясь думка, крім її власної. Вона ігнорує бажання інших людей, заперечує прогресивні нововведення, не бере до уваги ніяких пояснень і причин. Переконати таку людину практично неможливо. Невміння або небажання зрозуміти учня призводить до постійних і серйозних проблем і конфліктів. Також складний у спілкуванні і ригідний підліток. Це дитина, яку неможливо переконати. Для неї не буває важливих доказів, не існує авторитетів. Вона зарозуміла і впевнена у своїй правоті й непогрішності.

Конфлікти, що виникають із такими людьми, важкі й затяжні. Вони рідко вичерпуються, а частіше переходять з одного в інший. І, мабуть, єдиний спосіб уникнути конфліктів із такими людьми — це не вступати в полеміку з ними, а надати можливість кожному зали­шитися при своїй думці.

3. Некерована особистість. Некерованість підлітків також може бути причиною конфліктів. Відсутність самоконтролю й непродуманість учинків — досить серйозний привід для виникнення непорозумінь і проблем, що виникають як під час уроків, так і в позакласний час. Непередбачуваність та імпульсивність підлітків у поведінці змушують учителя постійно бути дуже уважним і не випускати учня з поля зору, щоб запобігти різним можливим неприємностям або небезпечним ситуаціям. Це призводить до перенапруження нервової системи вчителя, нервового зриву й конфлікту.

4. Педантична особистість. Надточність і педантизм учителя можуть призвести до бурхливих обурювань і невдоволення підлітків, коли за,

86

здавалося б, незначну помилку або неточність у виконанні роботи помітно знижують бал. Підлітки зазвичай у цьому випадку вважають, що бал занижено необґрунтовано і вчитель поводиться прискіпливо, а вчитель ставить надто високі вимоги до учня, забуваючи при цьому, що всі ми можемо помилятися. Та й учимося не на своїх, а на чужих помилках.



  1. Раціональна особистість. Якщо більшість людей намагається уник­нути конфліктів, то раціоналісти готові вступити в конфлікту будь-який момент, аби він допоміг у досягненні їхніх намірів. Це люди, що «підуть по трупах», не зважатимуть ні на вік, ні на заслуги. Вони готові втягти в конфлікт усіх навколо себе, щоб отримати те, чого їм хочеться.

  2. Безвладна особистість. Не менше невдоволення й конфліктів викликають безвладні люди. Безвладний учитель — це не вчитель. На уроків у такої людини немає ні дисципліни, ні навчання. Діти не звертають уваги на такого вчителя, маніпулюють ним у плані балів, відмовляються працювати. І піддатливість учителя зовсім не викли­кає в підлітків схвалення. Нагулявшись досхочу, учні починають розуміти, що їм, зрештою, потрібно вчитися, виникає невдоволення і ставлять питання про заміну вчителя.

Безвладні учні — також часта причина конфліктів у школі. Скільки сил доводиться витрачати вчителям і класному керівникові для того, щоб навчити підлітків жити своїм розумом! Утім, дуже часто бувають ситуації, коли у класі є сильний лідер або група дітей, що ведуть клас не завжди у правильному напрямку. Так, вони можуть зривати і прогулювати уроки, не виконувати домашні завдання — і ніхто у класі при цьому не обурюється й не намагається щось змінити. Спрацьовує так зване «стадне почуття», що позбавляє можливості підлітків думати, аналізувати свої вчинки і вчинки інших. І навіть якщо дії однокласників і оцінюються реально, то бракує сили

87

волі або бажання все це припинити. Ніхто з підлітків не хоче брати на себе відповідальність і щось змінювати, щоб не стати чужим і зневаженим у своєму колі. І, на жаль, подібні ситуації характерні для підліткового середовища.



Свій погляд на «конфліктну особистість» пропонують Н. Ануфрієва і Т. Зелінська. Вони вважають, що підвищенню конфліктності в колективі можуть сприяти індивідуально-психологічні особливості людей. Частіше вступають в конфлікт люди з негнучким характером, тобто ті, хто не може уявити себе на місці іншої людини, а також ті у кого розвинуте прагнення завоювати визнання і повагу оточуючих людей, за будь-яку ціну набути престижного становища.

Причиною конфліктів може бути і міжособистісна несумісність людей. Міжособистісна сумісність – взаємне прийняття партнерів по спілкуванню і спільні діяльності. Міжособистісна несумісність – взаємне неприйняття партнерів. Засноване на розбіжності соціальних настанов, ціннісних орієнтацій, інтересів, мотивів, характерів, темпераментів, психофізичних реакцій, індивідуально-психологічних характеристик суб’єктів. Вона може стати причиною емоційних конфліктів, що є найскладнішою формою міжособистісного протиборства.

Бар’єри характеру і різні темпераменти також бувають причинами конфліктів.

Темперамент – це ті вроджені особливості людини, що обумовлені інтенсивністю й динамічністю психічних процесів.

Характер – сполучення найбільш стійких, суттєвих особливостей особистості, що виявляються у поведінці людини, у ставленні до довкілля і до самого себе. Виявляється він у ставленні до інших людей і до суспільства в

88

цілому, ставленні до праці, само оцінюванні, вольових якостях.



Так, холерик і сангвінік через свою рухливість швидко починають втомлювати і дратувати меланхоліків і флегматиків, викликаючи їхнє дорікання через незакінчені справи і не виконані зобов’язання. Меланхоліки і флегматики дратують холериків і сангвініків своєю повільністю, схильністю до довгих роздумів і смутку.

Зіткнення з людьми в холерика проходять за типом миттєвої емоційної розрядки. Попередніх думок про сварку немає, її провокує те, що обурило або не влаштовує холерика в розмові зі співбесідником. І як наслідок – спалах обурення.

Меланхоліки довго обмірковують і переживають ситуацію, вибудовують ланцюг доказів, довго не наважуючись висунути претензії опонентові, виношуючи їх у собі.

Способи вирішення конфлікту у людей з різними індивідуально-типологічними характеристиками відмінні. Холерик вирішує все зопалу, віддаючи перевагу краще поразці, ніж невизначеності. Меланхолік довго обмірковує, не наважуючись щось робити. Він сумнівається, шукає виправдання, будує нескінченні системи доказів і контрдоказів. Однак такий болісний процес зовсім не виключає можливість активно докорінно змінити сформовану ситуацію.

Взагалі, люди по-різному реагують на конфліктну ситуацію і по-різному поводяться в конфлікті. Для одних - це стимул росту, розвитку або, принаймні, не занадто стомлююча неминучість. Для інших конфлікт – це сильний стрес, що призводить до депресії, значного зниження само оцінювання і внутрішнього конфлікту із самим собою.

Але для того, щоб наше життя не перетворилося в пекло, слід навчитися

89

справлятися з конфліктними ситуаціями, попереджати їх, вирішувати, виходити з психологічних проблем конфлікту



Контрольні питання

  1. Що таке психологічна сумісність?

  2. До чого може призвести відсутність сумісності у групі людей?

  3. Назвіть типи конфліктних особистостей.

  4. Чому міжособистісна несумісність може призвести до конфлікту?

  5. Як ви думаєте, чому люди конфліктують?

90

1   2   3   4   5   6   7


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка