Навчальний посібник Рокитне 2012 Психологія конфлікту: навчальний посібник/уклад І. А. Пахаленко, Рокитне, 2012



Сторінка3/7
Дата конвертації31.03.2016
Розмір1.3 Mb.
1   2   3   4   5   6   7

Сторони, які беруть участь у конфлікті

Наслідки конфлікту

Розв’язання конфлікту

Причини конфлікту, його джерела
Припинення конфлікту

Продовження конфлікту

Інцидент

Конфліктна ситуація


РОЗДІЛ 2

СТРАТЕГІЇ ПОВЕДІНКИ В КОНФЛІКТІ

2.1. Теоретичний блок

Конфлікти. Вони трапляються в усіх сферах людської діяльності і часто наявні серед важливих і хвилюючих подій людського життя. Конфлікти як засвідчили ще Ч. Дарвін, К, Маркс і 3. Фрейд необ­хідний та важливий елемент життя. Проте часом їхні наслідки бу­вають жахливими: горе та страждання, почуття провини й докори сумління...

Маючи навички мирного, конструктивного вирішення конфліктів, можна знівелювати їхні наслідки. Важливе місце в процесі пізнання й керування конфліктом займають психологічні дослідження, що да­ють змогу розкривати глибинні основи конфліктної поведінки. Тому невипадковим є виникнення нової галузі психології конфліктології.

2.1.1. Стилі конфліктної поведінки

Кожний конфлікт складається з певних дій. Його учасники можуть погрожувати, вимагати, просити, створювати коаліції, іти на поступки й робити безліч інших дій. Однак, зважаючи на всю різноманітність кон­фліктів, їх можна об'єднати в кілька загальних класів або стратегій.

Найчастіше виокремлюють такі стратегії конфліктної поведінки: су­перницьку (співпрацю) — нав'язування іншій стороні кращого для себе рішення; проблемно-вирішальну (кооперативну) — пошук рішення, яке б за­довольняло обидві сторони; поступальну — зниження своїх прагнень, у результаті чого результат конфлікту стає менш приємним, ніж хоті­лося б; уникнення — вихід із ситуації конфлікту (фізичний чи психо­логічний); пристосування — перебування в конфліктній ситуації, але без будь-яких дій, спрямованих на її вирішення.

Зазвичай у конфлікті використовуються комбінації стратегій, часом домінує одна з них. Часто конфлікт починається з кооперативної по­ведінки, однак, зазнавши невдачі, починає діяти суперницька страте­гія, що може також виявитися неефективною. У цьому випадку знову повертаються до проблемно-вирішальної стратегії, що, зрештою, при­зводить до успішного розв'язання конфлікту.

Стратегії реалізуються через різні тактики. Стратегії і тактики розрізняють між собою за ступенем узагальненості.

Стратегія — це низка макроскопічних цілей.

Тактика — засоби досягнення цих цілей. Та сама тактика може використовуватися в межах різних стратегій. Так, погроза, зазвичай розглянута як деструктивна й недоброзичлива тактика, може бути ви­користана в разі неготовності чи нездатності однієї зі сторін поступа­тися більше визначених меж.

Основними тактиками поведінки в конфлікті, або, як їх ще на­зивають, тактиками впливу є:

раціональне переконання — використання фактів і логіки для підтвердження своєї позиції та переконання опонента;

апеляція до влади, санкції — використання стягнень і вина­город;

доброзичливе звертання, запобігання — створення в опонента уявлення про наявність у нього привабливих рис;

коаліційна — прохання про підтримку, спільництво;

висновок угод — взаємний обмін благами, обіцянки (загальний зміст їх такий: «Якщо ви вчините певним чином, то ви отримаєте ви­нагороду»);

введення опонента у стан хвилювання, деякої заплутаності, ке­рування його увагою, створення ефекту несподіванки;

нескасовані зобов'язання -— одна зі сторін здійснює певну дію (наприклад, безстрокове голодування) доти, доки її умови не будуть прийняті.

Отримано дані про вплив на вибір тактики таких змінних, як со­ціальний статус об'єкта впливу і його стійкість до впливу, а також со­ціальний статус особи, що застосовує тактику.

Тактики можуть бути «м'якими» або «жорсткими». М'якою вва­жається тактика, наслідки застосування якої для опонента приємні або нейтральні: запобігання, раціональне переконання; жорсткою є так­тика, що спричиняє або може спричинити неприємні наслідки для опонента: тиск. Застосування тактик зазвичай відбувається у напрямку від простих до більш складних.

Існують тактики безпосереднього впливу (повідомлення про суть справи) і опосередкованого (те, що хотілося б від об'єкта впливу, прямо не згадується). До полюса безпосередньості тяжіють такі тактики, як вимоги, прохання, до полюса опосередкованості — запобігання, доброзичливого звертання.


      1. Вибір стратегії поведінки в конфлікті

Вибір стратегії поведінки в конфлікті визначається багатьма чин­никами ситуації.

Інтереси свої та чужі

Найважливішою такою детермінантою є орієнтованість учасни­ків конфлікту на свої або чужі інтереси. Від того, зацікавлені учас­ники лише у власному зиску чи зважають і на інтереси іншої сторони, залежить тип вподобаної стратегії.

У результаті їхня поведінка може бути описана за допомогою двох незалежних складових: 1) наполегливості — обумовленої як спря­мованість на задоволення власних інтересів; 2) кооперативності — прийняття до уваги в поведінці інтересів іншої сторони. Ґрунтуючись на зазначених уявленнях, можна прогнозувати майбутню поведінку учасників конфронтації, оцінюючи їхню орієнтованість на свої або чужі інтереси.

Коли зважають на свої інтереси та на інтереси опонента, то пере­вага надається проблемно-вирішальній стратегії; коли одна зі сторін сильно орієнтована лише на власний зиск, використовується суперни­цька стратегія; коли більшою мірою вираженим є врахування інте­ресів опонента, застосовується поступальна стратегія; при слабкій зацікавленості в успішному вирішенні конфлікту і для себе, і для опо­нента — стратегія бездіяльності.

Важливим фактором, який впливає на вибір стратегії, є оцінка учас­никами конфлікту успішності застосування стратегії для досягнення власних цілей і її «ціни». Оцінка застосування і виконання стратегії дає можливість зробити її адекватний вибір.

Наприклад, проблемно-вирішальна стратегія застосовується в тому разі, якщо існує впевненість у можливості віднаходити взаємні рі­шення; є попередні успіхи в досягненні згоди в цьому конфлікті; присутній посередник; оцінка готовності іншої сторони до про­блемно-вирішальної поведінки є позитивною; є довіра до опонента — впевненість у тому, що опонент піклується про інтереси іншої сто­рони.

Якщо ж одна зі сторін є надто зацікавленою у власних результатах, але ворожою стосовно іншої; її запити високі й не знижуються; го­товність іншої сторони до поступок оцінюється як зависока; відсутнє рішення, що задовольняє обидві сторони; ціна використання супер­ницької стратегії вважається прийнятною, то, найімовірніше, буде ви­користана суперницька стратегія.

Існує п’ять основних стилів вирішення конфлікту. Вони описані і широко використовуються в програмах психології та конфліктології, в основі яких лежить система, що називається методом Томаса-Кілмена (метод розроблений Кеннетом У. Томасом та Ральфом Х. Кілменом у 1972 році).

Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль вирішення конфлікту. Основні стилі поведінки в конфліктній ситуації пов‘язані з загальним джерелом будь-якого конфлікту – неспівпаданням інтересів двох чи більше сторін.

Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тою мірою, якою людина хоче задовольнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи сумісно чи індивідуально).

Якщо представити це у графічній формі, можна отримати сітку Томаса-Кілмена, що дозволяє визначити місце та назву для кожного з п’яти основних стилів вирішення конфлікту.

Якщо почати зі сторони, на якій відмічені активні та пасивні дії, то, якщо реакція пасивна, людина буде старатися вийти з конфлікту; якщо вона активна, то людина намагатиметься вирішити його.

Верхня частина сітки розкриває сумісні дії. Якщо людина надає перевагу сумісним діям, то вона буде намагатися вирішити конфлікт разом з іншою людиною чи групою людей, які в ньому задіяні. Якщо ж надає перевагу індивідуальним діям, то вона буде шукати свій шлях вирішення проблеми, чи шлях уникнення її вирішення.

Коли скласти разом ці дві частини сітки, вийде матриця з п’яти стилів. Нижче коротко описані кожен із згадуваних стилів.

Стиль конкуренції.(„Боротьба”).

Як показує сітка, людина, що використовує стиль конкуренції, досить активна і в переважній більшості йде до вирішення конфлікту своїм власним шляхом. Вона не дуже зацікавлена у співробітництві з іншими людьми, зате здатна на вольові рішення. Згідно опису динаміки процесу Томасом та Кілменом, людина намагається, в першу чергу, задовольнити власні інтереси, не враховуючи інтереси інших, спонукаючи їх приймати своє власне вирішення проблем. Для досягнення своєї мети така людина використовує свої вольові якості, і якщо її воля досить сильна, то це їй вдається.

Боротьба - тип поведінки, за якого кожний з учасників конфлікту прагне перемоги за умови обов’язкового програшу іншого. Турбота про свої інтереси розглядається як єдиний необхідний компонент розв’язання конфлікту, будь-які інші варіанти розглядаються як програш. Зовні такий тип виглядає як справді виграшний, але психологічно, а часто й результативно він є вельми програшним. По-перше, з точки зору втрат. Для такої “перемоги” витрачають кошти, сили, здоров’я, а то й марнують ціле життя. По-друге, з точки зору наслідків. Адже ті, хто програв на цей раз, стають ворогами і, накопичуючи сили, знову встряють у бійку. Таким є підсумок цього типу поведінки в конфлікті, якщо “боротьба” є стратегією дії опонентів. Проте як тактика такий тип поведінки може використовуватися для реалізації цільової поведінки. Якщо один з опонентів вміло використовує свою реальну силу, то отримує “найбільший” і швидкий “врожай” інформації. Супротивник починає “викладати” всі свої аргумент. Крім того. цей тип поведінки використовують з умов нестачі часу та в ситуаціях, коли врегулювання конфлікту уводить убік від розв’язання першорядних завдань. Таким чином діють керівники. Які мають усі ознаки сили й добре орієнтуються в соціально-психологічному кліматі очолюваного ними колективу.

Ось приклади тих випадків, коли варто використовувати цей стиль:



  • кінцевий результат дуже важливим для людини, і вона робить велику ставку на своє вирішення проблеми;

  • людина має достатньо авторитету для прийняття рішення і очевидним є те, що запропоноване їй вирішення – найкраще;

  • рішення необхідно прийняти швидко, і людина має достатньо влади для цього;

  • коли людина відчуває, що в неї немає іншого вибору і їй нема що втрачати.

Стиль ухилення.(„Втеча”)

Другий з п’яти основних підходів до вирішення конфліктної ситуації реалізується тоді, коли людина не відстоює свої права, не співпрацює ні з ким для знаходження рішення проблеми чи просто ухиляється від вирішення конфлікту. Цей тип поведінки має різні прояви, такі, як “грюкання дверима”, “мовчазний бунт”, “психосоматичні захворювання”, проте сенс його залишається тим самим: конфлікт не розв’язується, причин, що його викликала не знімається, конфлікт заганяють усередину. Якщо причина, що викликала конфлікт, є значимою для сторін, то ймовірність його розв’язання за такого типу поведінки не тільки знижується, а й часто наближається до негативних наслідків. Цю ситуацію за аналогією можна було б порівняти з раною: якщо спочатку можна було б її просто намастити йодом (що, звичайно, пов’язано з певними неприємними відчуттями), то потім, не зробивши цієї процедури, можна довести ситуацію до ампутації кінцівки.

Варіант “втечі” може мати місце лише у тих випадках, коли конфлікт не є значним, не торкається принципових аспектів діяльності або коли форма конфлікту перейшла в емоційне зіткнення і “втеча” у цьому випадку постає як перерва, пауза, тобто як тактичний прийом у процесі врегулювання конфліктної ситуації.

Цей стиль можна використовувати, коли проблема, якої торкаються, не дуже важлива для людини, коли вона не хоче тратити сили на її вирішення, чи коли вона відчуває, що, знаходиться в безнадійному положенні.

Нижче наведені найбільш типові ситуації, в яких рекомендується використовувати стиль ухилення:


  • напруга дуже велика, і людина відчуває необхідність послаблення напруги;

  • людина знає, що не може або навіть не хоче вирішувати конфлікт на свою користь;

  • людина хоче виграти час, можливо, для того, щоб отримати додаткову інформацію;

  • ситуація дуже складна і людина відчуває, що вирішення конфлікту вимагає надто багато від неї;

  • намагатися вирішити проблему негайно – небезпечно, оскільки відкриття та обговорення конфлікту може тільки ускладнити ситуацію.

В дійсності, відхід або відстрочка від вирішення конфлікту може бути досить вдалою та конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію.

Стиль пристосування.(„Поступливість”)

Третім стилем є стиль пристосування. Він означає те, що людина діє сумісно з іншою, не намагаючись відстоювати власні інтереси. Томас і Кілмен говорять, що людина діє у такому стилі, коли “жертвує” своїми інтересами на користь іншої людини, поступаючись їй чи її жаліючи.

Оскільки, використовуючи цей підхід, людина відсуває свої інтереси в сторону, то краще так чинити тоді, коли вклад в даному випадку не дуже великий, чи коли ставка на позитивне рішення проблеми не дуже велика.

Стиль пристосування може нагадувати ухилення. Однак, основна відмінність в тому, що людина діє разом з іншою, приймає участь в ситуації та погоджується робити те, чого хоче інша людина. Це тип поведінки, коли перемога віддається опонентові без будь-якого опору та з явним програшем зі свого боку. Наслідки такого типу поведінки виявляються і в результатах діяльності – кожна поступка викликає нові домагання, і стосовно особистості – на таку людину не зважають, її не поважають, а будь-який подальший опір розцінюють як відхилення.

Але і цей тип поведінки, якщо його застосовують як свідому тактику, може мати свої переваги. Адже якби у конфлікті не поступався би ніхто, то домовитися було б в принципі неможливо.

Ось найбільш характерні ситуації, в яких рекомендується стиль пристосування:



  • людину не особливо хвилює те, що сталося;

  • людина хоче зберегти мир та добрі відносини з іншими людьми;

  • людина вважає, що інша людина може отримати з цієї ситуації корисний урок, якщо вона поступиться своїм бажанням.

Поступаючись, погоджуючись чи “жертвуючи” своїми інтересами на користь іншої людини, можна пом’якшити конфліктну ситуацію та встановити гармонію.

Стиль співробітництва.(„Колаборація”)

Четвертним є стиль співробітництва. Використовуючи цей стиль, людина бере активну участь у вирішенні конфлікту та відстоює свої інтереси, але при цьому намагається співпрацювати з іншою людиною. Цей стиль потребує більш довгої роботи в порівнянні з іншими підходами до конфлікту, оскільки людина з початку “викладає на стіл” потреби та інтереси обох сторін, а потім обговорює їх. Цей стиль особливо ефективний коли сторони мають різні приховані потреби. В таких випадках буває важко визначити джерело незадоволення.

Це тип поведінки конфліктній ситуації, коли обидві сторони в результату врегулювання конфлікту виявляються у виграші. Обов’язковою умовою є відмова від силового протистояння й перехід в принципово іншу площину відносин – коли наявні протиріччя постають як потенційний ресурс сумісного розв’язання спільної проблеми. Ця поведінка здійснюється шляхом переговорів. Проте й вона не може бути використана стереотипно у будь-якій ситуації у зв’язку з тим, що:


  • вимагає великих витрат часу, а тому може бути неекономічним;

  • може виявитися неефективним;

  • у ситуаціях, які вимагають швидкого рішення, досягнення консенсусу може виявитися надто складним, причому відповідальність за прийняття рішення можуть перебрати на себе одна-дві особи, які мають відповідні повноваження;

  • він може виявитися незручним з точки зору координації різних графіків роботи, місць зібрання та самих учасників;

  • якщо він буде здійснюватися неправильно, то може викликати розкол у групі;

  • він передбачає внесок з боку кожного, на що можуть не погодитися окремі учасники;

  • деякі люди можуть розглядати його як загрозу для свого авторитету, влади і статусу;

може виявитися важко підтримувати взаємну довіру в моменти, коли це необхідно.

Для успішного використання стилю співробітництва необхідно затратити деякий час на пошук прихованих інтересів та потреб, для розробки способу задоволення справжніх бажань з обох сторін. Такий підхід рекомендується використовувати в описаних нижче ситуаціях:



  • вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін, і ніхто не хоче повністю відмежуватись;

  • є час попрацювати над проблемою, що виникла;

  • опоненти хочуть поставити на обговорення деякі ідеї та попрацювати над їх вирішенням;

  • обидва сторони мають однакову владу та не помічають різницю в положенні, щоб “на рівних” шукати вирішення проблеми.

Співробітництво є дружнім, мудрим підходом до вирішення завдання визначення та задоволення інтересів обох сторін. Однак, це потребує певних зусиль. Обидві сторони повинні затратити на це деякий час, вони повинні зуміти пояснити свої бажання, виразити свої потреби, вислухати одне одного, а потім напрацювати альтернативні варіанти вирішення проблеми.

Стиль компромісу.

В середині сітки знаходиться стиль компромісу. Людина дещо поступається своїми інтересами, щоб задовольнити їх частково, і інша сторона робить те саме. Іншими словами, людина погоджується на часткове задоволення свого бажання і часткове виконанню бажання іншої людини. Компроміс досягається на більш поверхневому рівні в порівнянні з співробітництвом.

Цей тип поведінки в конфліктній ситуації часто розцінюють як найбільш ефективний, що призводить до взаємної перемоги сторін, які конфліктують. Проте насправді – компроміс – це конфлікт, розтягнутий у часі, де має місце програш обох сторін. Не отримавши задоволення своїх потреб або інтересів – за принципом “ні тобі, ні мені”, або навіть отримавши, але не в повному обсязі – “тобі половина, і мені половина”, обидва опоненти опиняються в програші. І їм знову і знову потрібно повертатися до розв’язання спірного питання. В такий спосіб свідомо діють лишень у тих випадках, коли існують додаткові розбіжності, більш важливі для учасників конфлікту.

Нижче перечисленні типові випадки, в яких стиль компромісу найбільш ефективний:



  • обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси;

  • інші підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними;

  • задоволення бажання має для людини не дуже велике значення, і вона може дещо змінити поставлену на початку мету;

  • компроміс дозволить зберегти взаємовідносини та отримати хоча б щось, ніж все втратити.

Компроміс часто є вдалим відступом чи навіть останньою можливістю прийти до будь-якого вирішення.

Важливо зрозуміти, що кожен з цих стилів ефективний тільки в певних умовах і ні один з них не може бути виділений як найкращий.



Конфлікт! Ти почуваєшся безпорадним. Що робити?!

У конфліктних ситуаціях, коли ти переживаєш сильні негативні емоції, з’являється проблема з їх вираженням. Ти часто відчуваєш провину перед іншими. Ти боїшся говорити про свої бажання і потреби. Ти часто робиш те, чого б не хотів робити. Ти не можеш відмовитися від того, що тобі не подобається, але чого хочуть інші друзі. Ти відчуваєш, що твої вчинки – це не твоє рішення. Ти не хочеш більше так жити!

Що робити?


  1. Прямо і чесно висловлювати свою точку зору з певного питання.

  2. Відверто виявляти свої почуття і потреби.

  3. Відстоювати свої права та думки без порушення прав оточення.

  4. Поважати думки й гідність співрозмовника, намагатися зрозуміти думки іншого.

Чого не слід робити?

  1. Дозволяти іншим порушувати твої права, безапеляційно приймати їхню точку зору.

  2. Дозволяти себе експлуатувати заради того, щоб сподобатися іншим.

  3. Метушитися, невпевнено шукати пояснення відмові, замість того, щоб відповісти прямо.

  4. Сміятися в ситуаціях, коли природним є виявлення незадоволення чи гніву.

  5. Використовувати фрази: «Я не знаю…», «Якщо ти можеш…», «Якщо це тебе не обтяжить…», «Я б хотів, але…». Адже так ти придушуватимеш власні почуття, не зможеш висловити інші емоції – любов, повагу, симпатію.

  6. Обговорювати своє рішення.

Контрольні питання

  1. У чому суть конфліктної поведінки?

  2. Що таке стратегія і тактика поведінки?

  3. Розкрийте стратегії поведінки в конфлікті.

  4. Якими чинниками ситуації обумовлений вибір стратегії поведінки в конфлікті?

  5. Охарактеризуйте основні стилі вирішення конфліктів.


2.2. Практичний блок

2.2.1. Заняття «Секрети ефективної взаємодії»

Мета: навчитися ефективно добирати аргументи і заперечувати конфліктній ситуації; освоїти навички швидкої зміни ролі в процесі взаємодії з оточенням; вивчити ступені розв’язання конфліктної ситуації.

Обладнання: аркуші паперу, маркери, ватман, роздатковий матеріал.

Вступне слово тренера

Повідомлення теми, мети, завдань заняття.



Вправа « Пригадаємо правила»

Мета: нагадати учасникам групи правила поведінки в групі, сприяти активізації розумової діяльності.

Інструкція: «Зараз я називатиму «антоніми» правил, прийнятих нами на минулих заняттях. Ваше завдання – якомога швидше виправити мене. Охочі відповісти мають підвестися, вийти в центр і назвати правильне правило. Починаємо.»

Підказка для тренера



  1. Називати тільки прізвища учасників – Всі учасники називають один одного тільки на ім’я.

  2. Нічого таємного, нічого особистого. – Конфіденційність.

  3. Ненависть один до одного. – Доброзичливе ставлення один до одного.

  4. Скритність. – Щирість.

  5. Потрібно завжди говорити. – «Вето» - можна взагалі не говорити.

  6. Часу в нас багато перебивати дозволяється. – Слухати товаришів уважно, не перебиваючи.

  7. Не критикувати. – Критикувати лише в м’якій доброзичливій формі.

  8. Відсутність. – Принцип «Тут і тепер».

Після завершення цього етапу роботи тренер знову вивішує на видне місце правила, записані першого дня.

Гра-розминка «На якого героя я схожий»

Мета: сформувати емоційно сприятливий клімат в групі.

Інструкція: «Ми будемо зараз перекидати м’яч. Той хто кидає, називає тому кому кидає, героя казки або мультфільму з яким він у нього асоціюється. Наприклад: «Віталій, мені здається, що ти схожий на крокодила Гену», «Марино, мені здається, що ти схожа на Червону шапочку». Той хто упіймав м’яча, робить те ж у відповідь. Останній учасник посилає м’яч тому від кого він отримав, і висловлює свою думку про отриману асоціацію: «Юре, ти назвав мене крокодилом Геною, а насправді я почуваю себе Гулівером». Таким чином, ланцюг продовжує розкручуватись у зворотному напрямку.

Вправа «Очікування групи»

Мета: підбадьорити групу; усвідомлення учасниками тренінгу своїх цілей і очікувань.

Кожний по колу повільно називає своє ім’я. На приголосну букву учасник має підвестися, а на голосну – вдвічі плеснути в долоні.

Назвавши ім’я, учасник відповідає на запитання: «Що ще мені хотілося б знати про конфлікти? Чи змінилося в мене ставлення до такого явища, як конфліктна ситуація?»



Вправа «Виправдовуємося або заперечуємо»

Мета: усвідомити різницю між виправдовуванням і запереченням.

З групи формуються дві команди: «Виправдуни» і «Заперечувальники»

Інструкція: «Команді «Виправдуни» слід придумати сценку, де хтось один обвинувачуватиме, а другий – виправдовуватиметься. Потім ви її зіграєте. Команді «Заперечувальники» теж слід придумати ситуацію і програти її, але у вас головний герой заперечуватиме. Працює вся команда. Продумайте, що треба говорити, як поводитися. Які особливості у виправдовування і заперечення.

Після програвання обох сценок група під керівництвом тренера має колективно обговорити побачене, виправити помилки, зробити висновки.

Підказка для тренера

«Заперечення» у бесіді має характер ствердження, тобто упевненого висловлення своєї думки. «Виправдовування» - це замаскований відступ. Той, хто виправдовується, не справляє враження упевненої в собі людини. Довести або відстояти свою думку за допомогою виправдовування практично неможливо, бо коли людина виявляє слабкість, вона ніби провокує іншого на напад.

Способом прояснення непорозумінь у розмові може стати визначення різниці між «удаваним» і «щирим» запереченнями. Можна також використовувати уточню вальні фрази, що починатимуться словами: «припустимо, що…(такої-то проблеми) не існує. Як у цьому разі може розвиватися наша розмова?». Заперечення співрозмовника в конфлікті варто сприймати позитивно, намагатися поставитися із розумінням до його позиції.



Інформаційне повідомлення «Ступені розв’язання конфліктів»

Мета: вивчити ступені розв’язання конфліктної ситуації.

Кожному учасникові дають інформаційний лист, у якому розписані ступені розв’язання конфліктів (додаток 1).

Підказка для тренера

Спочатку можна ставити групі такі запитання: «Як, на вашу думку, можна розв’язати конфлікт? Як двоє людей можуть дійти згоди ?». Вислухавши охочих, далі можна дати запропоновану інформацію (у вигляді лекції) і періодично стимулювати групу на зворотний зв'язок.

Отже, найголовніше під час розв’язання конфлікту:



  1. Відповісти собі на запитання: «Заради чого я це роблю? Навіщо мені це?».

  2. Взаємне бажання сторін розв’язати конфлікт.

Під час конфліктної ситуації вирішальну роль відіграють люди з їх індивідуальними особливостями: емоціями, інтересами, переконаннями тощо. Отже, схема розв’язання конфлікту може змінюватися дуже швидко залежно від нових можливостей, зміни настрою учасників конфлікту, втрати інтересу, втоми тощо.

Порада: після вивчення групою роздаткового матеріалу бажано обговорити нову інформацію з групою за допомогою зворотного зв’язку. Що не зрозуміло? Хто що хоче додати? Для чого знати класичну схему розв’язання конфліктів?



Вправа «Переговорне Айкідо»

Мета: ознайомитися з технікою «Переговорного Айкідо».

Підказка для тренера (додаток 2)

Рефлексія заняття

Кожен учасник може записати свої думки і почуття на стікері. Усі аркуші можна приклеїти на дошку, а під час перерви охочі можуть ознайомитися з записами своїх друзів.



Вправа-релаксація «Оплески»

Учасникам пропонується за командою «Починаймо!» виразити свій стан, плескаючи в долоні. Тренер починає плескати в долоні першим.


1   2   3   4   5   6   7


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка