Моделювання дефіциту трудових ресурсів на ринку праці України



Сторінка1/7
Дата конвертації10.09.2017
Розмір1.04 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7


Державний вищий навчальний заклад

«Українська академія банківської справи Національного банку України»

Факультет банківських технологій

Кафедра економічної кібернетики



ПОЯСНЮВАЛЬНА ЗАПИСКА


до дипломної роботи

освітньо-кваліфікаційного рівня магістр


на тему: «Моделювання дефіциту трудових ресурсів на ринку праці Українищоб відкрити меню (нове вікно), натисніть сполучення клавіш shift+enter.»

Виконав: студент 5 курсу, групи МЕК-11

спеціальності 8.03050201 «Економічна кібернетика»
Веретільник Віталій Вікторович
Керівник Перхун Л.П.
Рецензент Кузьменко О.В.

Суми – 2013 р.

ЗМІСТ

ВСТУП
У даний час жодна сфера життя суспільства не може обійтися без прогнозів як засобу пізнання майбутнього. Особливо важливе значення мають прогнози соціально-економічного розвитку суспільства, що дозволяють обґрунтувати основні напрямки економічної політики, передбачити наслідки прийнятих рішень. Соціально-економічне прогнозування є одним з вирішальних наукових факторів формування стратегії і тактики суспільного розвитку. Проте розвиток будь-якої галузі, організації, регіону чи країни вцілому залежить від наявних трудових ресурсів.



Тому в даний час на перший план виходить проблема дефіциту трудових ресурсів, їх повна зайнятість та ефективне використання, що забезпечує економічний ріст і на даній основі формує підґрунтя для підвищення рівня і якості життя населення. Оптимізація процесів формування та використання трудового потенціалу країни, району, виробничого колективу та окремого працівника можлива за умови ефективного управління трудовими ресурсами з врахуванням специфічних умов конкретних територій, секторів і галузей народного господарства.

Управління трудовими ресурсами є центральною проблемою суспільного відтворення, оскільки функціонування головної виробничої сили виступає вирішальним фактором економічного розвитку та суспільного прогресу вцілому. Тому на сьогоднішній день є досить актуальною розробка моделі, яка б не тільки враховувала поточний стан трудових ресурсів, але й дозволяла робити прогноз про їх стан та структуру в майбутньому. Така модель дозволила б спрогнозувати потребу в тих чи інших трудових ресурсах для галузей народного господарства на вказаний період, забезпечила б гнучкість у проведенні соціально-економічної політики як в державі вцілому, так і в конкретному регіоні. Тому метою написання роботи є розробка економіко-математичної моделі прогнозування дефіциту трудових ресурсів на ринку праці України.

Об’єктом дослідження є ринок праці України.

Предметом дослідження є комплекс економіко-математичних моделей прогнозування кількості та галузевої структури трудових ресурсів.

Для досягнення поставленої мети необхідно виконати наступні завдання:


  • охарактеризувати дефіцит трудових ресурсів як об'єкт дослідження;

  • провести аналіз сучасних методів прогнозування дефіциту трудових ресурсів;

  • здійснити огляд підходів до моделювання дефіциту трудових ресурсів;

  • надати опис моделі прогнозування дефіциту трудових ресурсів на ринку праці України;

  • програмно реалізувати модель;

  • перевірити адекватність моделі та оцінити якість прогнозу;

  • проаналізувати отримані результати.

В ході проведення дослідження використовувались різні загально - наукові методи:

  • порівняння – для аналізу існуючих моделей прогнозування трудових ресурсів, при перевірці моделі на адекватність, порівнюючи початкові дані з отриманими;

  • абстрагування – для вибору кількох складових дослідження у загальній структурі трудових ресурсів;

  • аналіз і синтез – для дослідження структури трудових ресурсів та впливу кожної частини на економіку країни.1 ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ МОДЕЛЮВАННЯ ДЕФІЦИТУ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ НА РИНКУ ПРАЦІ УКРАЇНИ

1Характеристика дефіциту трудових ресурсів як об’єкту моделювання


Перетворення, що відбуваються в економіці країни, неминуче ведуть до зміни структури використовуваних трудових ресурсів, підвищуються вимоги до якості праці, все більш актуальними стають проблеми створення нових робочих місць, матеріального благополуччя населення, яке залежить від політики управління трудовими ресурсами вцілому.

У ринковій економіці діє закон попиту, що істотно впливає на стан трудових ресурсів і їх розвиток. Так, співвідношення попиту та пропозиції обумовлює можливість і ціну формування (поповнення) трудових ресурсів. На попит та пропозицію праці впливає державне регулювання праці і трудових відносин, основними інструментами якого є конституційне право на працю й освіту; рівень мінімальної заробітної плати; регламентована тривалість праці і відпочинку; соціальні гарантії.

Слід відзначити, що необхідні для господарської діяльності трудові ресурси є обмеженими. Ця обмеженість відносна і означає, що ресурсів менше, ніж потрібно для задоволення всіх потреб за даного рівня економічного розвитку. Потреби постійно зростають і змінюються з розвитком суспільства, із зростанням масштабів господарської діяльності, розвитком ринку.

Обмеженість трудових ресурсів зумовлена загальною кількістю населення країни і часткою працездатних людей у його складі. Обмеженою є також кількість людей певної спеціальності та певного рівня кваліфікації, вкрай необхідних для виробництва суспільних благ. Тому актуальним завданням постає вироблення ефективної державної політики управління трудовими ресурсами з метою впливу на процеси відтворення населення та забезпечення його зайнятості.

Уперше термін «трудові ресурси» як планово-обліковий вимірник робочої сили був введений у 20-і роки академіком Струмиліним, однак активно цей показник став використовуватися з кінця 50-х років [17].

У сучасних умовах поняття «трудові ресурси» варто переглянути, що пов'язано зі зміною структури виробничої діяльності. Сам зміст праці сьогодні містить у собі принципово новий технологічний базис, який додав до поняття праці інтелектуальний зміст.

Під терміном «трудові ресурси» розуміють частину працездатного населення України, що володіє сукупністю фізичних і духовних здібностей, загальноосвітніми і професійними знаннями для роботи в народному господарстві, включаючи людей, старших і молодших працездатного віку, зайнятих в суспільному виробництві. Трудові ресурси вважаються головною продуктивною силою суспільства.

Також під трудовими ресурсами в умовах ринкової економіки необхідно розуміти як всю сукупність найманих працюючих осіб, так і власників, що вкладають свою працю, фізичні і розумові здібності, знання і навички, а також грошові заощадження в проведення господарсько-фінансової діяльності підприємства.

За чинним законодавством до трудових ресурсів належать:

- населення в працездатному віці: чоловіки 16 - 64 років і жінки 16 - 59 років, за винятком непрацюючих інвалідів праці і війни І і II груп, та непрацюючих осіб працездатного віку, які отримують пенсію за старістю на пільгових умовах;

- населення, старше й молодше від працездатного віку, яке зайняте в економіці.

Вирішальну роль у трудових ресурсах відіграє працездатне населення в працездатному віці [1]. Працездатне населення — це сукупність людей переважно робочого віку, здатне за своїми психофізіологічними даними до участі в трудовому процесі. У будь-якому суспільстві працездатне населення поділяють на дві групи: економічно активне та економічно неактивне. Співвідношення між цими групами залежить від соціальних, економічних, політичних і демографічних умов, які і визначають структуру трудових ресурсів держави.

Рівень розвитку суспільства в будь-якій країні в значній мірі визначається станом людського потенціалу, який закладено у складі населення та трудових ресурсів.

Вивчення стану трудового потенціалу суспільства, країни або підприємства має важливе практичне значення для збалансування ресурсів праці і числа робочих місць з урахуванням змін як в чисельності та складі трудових ресурсів, так і в сфері застосування праці, що відбуваються під впливом соціально-демографічних процесів, вдосконалення структури економіки і виробництва, територіального розміщення та інших факторів.

Моделювання трудових ресурсів заключається у визначенні ряду показників, на основі яких можна здійснювати аналіз трудового потенціалу країни чи регіону [16]. Вцілому, показники, що характеризують використання трудових ресурсів, можна розглядати з двох позицій: з позиції розподілу зайнятих у народному господарстві і з позиції ефективного застосування трудового потенціалу. Про розподіл трудових ресурсів дає уявлення показник - структура. Структура виражає співвідношення конкретних соціально-демографічних та професійно-кваліфікаційних груп населення у складі зайнятих в економіці і формується під впливом безлічі факторів: структурних зрушень в економіці, стану ринку праці, інституційних змін у власності, добробуту сімей та інших. Структура трудових ресурсів багатогранна. Вона включає розподіл людей за певними класифікаційними ознаками - за статтю, віком, освітою, місцем проживання (місто, село), ​​суспільними групами, професій, сфер прикладання праці. Вивчення структури за статтю (чоловіки і жінки) і за віком (підлітки, літні) важливо для формування робочих місць в економіці (в регіональному та галузевому розрізах) з урахуванням стану та розвитку ринку праці.

У сукупності показників, які використовуються в моделюванні трудових ресурсів, виділяють як якісні, так і кількісні показники. Особливо значущою якісною характеристикою є структура за освітою, оскільки вона характеризує стан інтелектуального розвитку трудових ресурсів. Рівень освіти визначають три показники: середня кількість років навчання, чисельність учнів і студентів, питома вага фахівців з вищою та середньою спеціальною освітою.

Показники структури трудових ресурсів безпосередньо пов'язані з динамікою трудових ресурсів, тобто з їх рухом. Кількісні зміни в складі чисельності трудових ресурсів характеризуються такими показниками як абсолютний приріст, темп зростання, темп приросту трудових ресурсів.

Так, абсолютний приріст, темп зростання і приросту дозволяють відслідковувати вплив на структуру трудових ресурсів природного руху населення, пов'язаного з народженням і смертністю, механічного руху, обумовленого міграцією, а також загальної зміни чисельності трудових ресурсів, пов'язаної і з природним, і з механічним рухом.

Ступінь ефективності застосування праці в будь-яких видах і сферах діяльності вимірюється часом, що витрачається працівником на виготовлення продукції або виробництво послуг. Ефективність оцінюється з позиції мінімізації витрат часу на одиницю результату праці. У матеріальному виробництві ефективність застосування праці оцінюється показником продуктивності праці. У нематеріальній сфері (в освіті, охороні здоров'я, обслуговуванні тощо) застосовуються різні показники, пов'язані з кінцевими результатами таких видів діяльності.

З допомогою якісних та кількісних показників формується баланс трудових ресурсів країни. Баланс трудових ресурсів - це система взаємозв'язаних показників, які характеризують формування та розподіл трудових ресурсів. Баланс складається з двох частин: ресурсної - в ній відображені наявні трудові ресурси, та розподільної - розподіл їх за видами зайнятості. Важливою народногосподарською пропорцією є розподіл трудових ресурсів між виробничою і невиробничою сферами і між окремими галузями у них. Баланс дозволяє визначити величину трудових ресурсів, забезпечувати планомірний їх розподіл по сферах і галузях діяльності, обґрунтовано здійснювати підготовку кваліфікованих кадрів у відповідності з потребами народного господарства.

До системи балансів трудових ресурсів належать:


  • зведений баланс робочих місць і трудових ресурсів (звітний і плановий);

  • баланс розрахунку додаткової потреби в робітниках і службовцях та джерел їх забезпечення;

  • балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників;

  • балансовий розрахунок залучення молоді до навчання і розподіл її після завершення навчання;

  • балансові розрахунки потреби в спеціалістах;

  • міжгалузевий баланс затрат праці;

  • баланс робочого часу.

Система балансів і балансових розрахунків розробляється по окремих регіонах і в цілому по державі [18]. При цьому необхідно враховувати кон'юнктуру ринку праці, динаміку й структуру робочих місць у плановому періоді, зміну демографічної структури населення, напрями та масштаби міграційних процесів; динаміку чисельності й структуру зайнятості населення працездатного віку; ефективність використання трудових ресурсів; джерела і масштаби формування професійно-кваліфікаційної структури працівників; темпи зростання продуктивності праці тощо.

Правильно складений баланс трудових ресурсів дозволяє проаналізувати такі аспекти суспільного відтворення, що впливають на поточний та майбутній стан трудових ресурсів.

Відтворення трудових ресурсів - це постійне відновлення його чисельності і структури як шляхом природної зміни поколінь новими, так і шляхом переходу одних структурних частин в інші [19].

Процес відтворення трудових ресурсів поділяється на окремі фази: формування, розподіл й перерозподіл і їх використання.

Фаза формування характеризується:


  • природним відтворенням, тобто народженням людей та досягненням ними згодом працездатного віку;

  • відновленням здатності до праці у існуючих працівників, для чого їм необхідні продукти харчування, одяг, житло, а також вся інфраструктура сучасного існування людини (транспорт, зв'язок тощо);

  • одержання людьми освіти, спеціальності й певної трудової кваліфікації.

Фаза розподілу й перерозподілу робочої сили характеризується розподілом її за видами робіт, родом діяльності, а також по організаціях, підприємствах, районах, регіонах країни. У системі ринкової економіки ця фаза забезпечується функціонуванням ринку праці. Перерозподіл робочої сили здійснюється у вигляді її руху відповідно до попиту і пропозиції на ринку праці.

Фаза використання полягає у використанні економічно активного населення на підприємствах, в організаціях і в економіці загалом. На цій фазі основна проблема полягає в забезпеченні зайнятості населення і в ефективному використанні працівників.

Всі вище описані фази пов’язані між собою і доповнюють одна одну.

Крім фаз в економічному моделюванні розрізняють екстенсивний та інтенсивний типи відтворення трудових ресурсів.

Екстенсивне відтворення полягає у збільшенні чисельності трудових ресурсів в окремих регіонах та в країні загалом без зміни їх якісних характеристик. Інтенсивне відтворення трудових ресурсів пов'язане зі зміною їх якісного складу – зростанням освітнього рівня працівників, їх кваліфікації, фізичних та розумових здібностей тощо. Нормальне функціонування економіки потребує розвитку обох типів, які повинні існувати на рівних засадах.

Одним із завдань даної роботи є створення моделі, яка б дозволяла робити прогноз по кількості трудових ресурсів за кількома методиками, що дозволило б збільшити точність та адекватність прогнозних даних, а також визначати залежність між факторами, що впливають на трудові ресурси в економічній системі країни, через основні макроекономічні закони.

Проте інколи природне відтворення є не досить інтенсивним, щоб задовольнити зростаючи потреби у нових трудових ресурсах, або на формування природного відтворення впливають інші фактори. За таких умов виникає дефіцит трудових ресурсів. Питання дослідження дефіциту трудових ресурсів є ключовим аспектом не тільки даної моделі, а і багатьох досліджень науковців в різних країнах.

Дефіцит трудових ресурсів може проявлятись у кількісній та якісній формах. У першому випадку відбувається пряма нестача робочої сили для задоволення потреб економіки. Така ситуація може складатись як на постійній, так і на сезонній основі, і залежить від факторів, що впливають на самі трудові ресурси. У другому випадку зміни в структурі економіки чи зростаюча роль різних факторів впливають на саму структуру трудових ресурсів, що зумовлює зміну їх якісного складу. Таким чином виникає дефіцит трудових ресурсів у масштабах галузі чи регіону. Дефіцит в такому випадку може проявлятись у кількох аспектах, зокрема:



  • галузева специфіка прояву дефіциту робочої сили: проявляється в тому, що вцілому нестача трудових ресурсів по економіці може бути відсутньою, проте ситуація міняється по кожній галузі;

  • професійно-кваліфікаційний аспект дефіциту: в економіці складається ситуація, коли при наявності освіченої робочої сили не вистачає кваліфікованих і досвідчених працівників в окремих професіях і кваліфікаціях. Наглядним прикладом є дефіцит кваліфікованих працівників, який відчувають підприємства реального сектору економіки;

  • віковий аспект дефіциту: виражається в старінні нації в працездатному віці, що призводить до зниження кадрового потенціалу в галузях економіки. Віковий аспект проявляється у вигляді слабого притоку молодих кадрів в цілий ряд галузей економіки, що пояснюється системою переваг, яка склалась в суспільстві та низьким рівнем оплати. Останній аспект дозволяє говорити про деякі особливості прояву структурного дефіциту, а саме дефіциту, що проявляється в умовах диференціації показників заробітної плати.

Структурні проблеми, що виникають у сфері зайнятості і на ринку праці, визначають соціально-економічний стан країни та її населення, а також безпосередньо впливають на процеси відтворення трудових ресурсів. Наприклад, збільшення витрат використовуваних ресурсів, як наслідок структурних проблем на ринку праці, веде до зменшення темпів росту економіки, що не дозволяє збільшити витрати на соціально-демографічну політику і реалізацію заходів по зменшенню наслідків від демографічної кризи. Таким чином, необхідно говорити не тільки про вплив демографічної ситуації та інших факторів на стагнацію ринку праці і дефіцит трудових ресурсів, але й і про обернений процес.

Крім того, наслідки виникнення дефіциту робочої сили на макроекономічному рівні можуть бути охарактеризовані наступним чином.

Ріст заробітної плати. В умовах, коли попит перевищує пропозицію, росте ціна робочої сили. Відповідно, в умовах дефіциту робочої сили заробітна плата працівників буде підвищуватись. У ще більшій мірі проявляється ситуація, коли успішні й прибуткові фірми будуть задовольняти свою потребу в кадрах за рахунок переманювання спеціалістів з інших підприємств та організацій.

Більш ранній вихід на ринок праці. Дефіцит спеціалістів може призвести до зміщення вікової границі виходу на ринок праці. А саме, вигідні умови працевлаштування з’являться у студентів, обмеження на досвід роботи будуть пом’якшені. Адже в умовах дефіциту спеціалістів важливо «перехопити» майбутнього спеціаліста раніше конкурентів. Це практикується і сьогодні, що негативно позначається на якості підготовки спеціалістів та їх мотивації.

Більш пізній вихід з ринку праці. Високий рівень оплати праці, відносно низька ступінь конкуренції за робочі місця будуть сприяти тому, що в економіці активно будуть використовуватись робітники у віці старше працездатного. Представляється, що сьогодні економіка потребує досвіду та навичок таких людей. В той же час, в ряді галузей робітники з високої вікової групи не зможуть зайняти відповідні робочі місця, що регламентовано рядом причин.

Посилення тиску зі сторони зовнішніх ринків праці. В умовах дефіциту вітчизняної робочої сили, залучення трудових мігрантів і закордонних спеціалістів стає необхідністю. В той же час, без вирішення внутрішніх проблем це може призвести до загострення ситуації в економіці країни.

Таким чином, постає проблема ефективного управління трудовими ресурсами. Об'єктом управління трудовими ресурсами є потенціал живої праці, який визначається демографічною структурою населення, його якісними характеристиками, що зумовлені рівнем їх використання у суспільному виробництві, певними соціально-економічними умовами, рівнем розвитку продуктивних сил суспільства і виробничими відносинами.

Трудові ресурси є об'єктом управління на рівні держави, регіону, галузі, підприємства. Їх правильна організація дозволяє досягти максимальної продуктивності та ефективності праці як на підприємстві, так і в країні вцілому.

Управління трудовими ресурсами сьогодні – це складова частина системи управління, що спрямована на забезпечення зайнятості працездатного населення і його оптимального розподілу між галузями і регіонами країни, а також на задоволення потреб народного господарства в кваліфікованих кадрах.

Цінність трудових ресурсів як головного фактору успіху постійно зростає. Система управління трудовими ресурсами грає вирішальну роль у забезпеченні умов конкурентоспроможності та довгострокового розвитку організації на основі регулювання відношень між нею та працівниками в рамках стратегії бізнесу.

Управління трудовими ресурсами здійснюється на різних рівнях: від світової спільноти до підрозділів підприємств. У залежності від типу ринку праці управління трудовими ресурсами функціонує на двох рівнях: на зовнішньому ринку праці воно здійснюється на державному рівні, а на внутрішньому – на рівні кожного окремого підприємства. В нашому випадку ми будемо оперувати системою показників, що знаходиться на державному рівні управління.

Система управління трудовими ресурсами має багатоступеневу структуру, з великою кількістю напрямків діяльності [19]. Вона включає три взаємозв'язаних підсистеми, кожна з яких має свої чітко виражені завдання.



  • підсистема формування трудового потенціалу:

а) управління процесом відтворення населення:

  1. регулювання демографічних процесів;

  2. покращання умов життя жінки та дитини;

  3. піклування про здоров'я людини;

б) управління процесами підготовки робочої сили:

1) загальноосвітня школа;

2) професійна орієнтація;

3) підготовка, перепідготовка кадрів для народного господарства, підвищення їх кваліфікації;

в) управління відтворенням робочої сили:

1) оплата праці;

2) суспільні фонди споживання;

3) розвиток соціальної інфраструктури;

4) використання вільного часу;

- підсистема управління зайнятістю населення:

а) управління процесами утворення вільних робочих місць в матеріальній і нематеріальній сферах;

б) управління розподілом робочої сили через центри зайнятості, бюро працевлаштування;

в) управління перерозподілом робочої сили в територіальному і міжгалузевому аспектах.

- підсистема управління процесом використання трудових ресурсів:

а) управління технічним процесом:

1) впровадження нових технологій, скорочення важкої праці;

2) атестація робочих місць.

б) управління організацією праці:

1) нормування праці;

2) використання робочого часу;

3) дисципліна праці;

4) умови праці;

5) охорона та безпека праці.

в) управління економікою праці:

1) планування продуктивності та кількості працюючих;

2) планування темпів зростання оплати праці та продуктивності;

3) організація оплати праці.

Раціональність системи управління трудовими ресурсами залежить від того, наскільки ефективно функціонуватиме кожна підсистема і наскільки інтегрована в рамках єдиного цілого робота кожної системи.

Становлення ринкових відносин характеризується природним переміщенням зайнятості з виробничої сфери у сферу обслуговування, але при цьому необхідно, щоб рівень виробництва забезпечував потреби економіки й населення за рахунок зростання ефективності виробництва на основі досягнень науково-технічного прогресу, удосконалення організації виробництва та праці. В сучасних умовах в Україні цього не відбувається. Однією з причин такої ситуації є нераціональне використання трудового потенціалу держави. Крім того для сучасної демографічної ситуації в Україні притаманна тенденція до зменшення чисельності населення, його економічно активної частини. Це все зумовлює потребу у раціональному використанні існуючих трудових ресурсів та прогнозуванні їх структури і складу на найближчий період для забезпечення нормальних умов розвитку і функціонування економіки країни.

  1   2   3   4   5   6   7


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка