Мирними засобами транссенд метод



Сторінка3/10
Дата конвертації12.04.2016
Розмір2.35 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

ТВОРЧЕ МИСЛЕННЯ, ТРАНСЦЕНДЕНЦІЯ, ТРАНСФОРМАЦІЯ

КОНФЛІКТУ

І Чи існує формула творчості?

Очевидно, ні. Однак може існувати евристична, так би мовити, формула формули, що може бути корисною в освоєнні цього дорогоцінного феномена. Втім, спочатку давайте згадаємо про деякі зауваження, які часто можна почути в контексті творчості.


“Це так просто! Чому ми раніше не подумали!”
“В порівнянні з цим наші звичні дії та слова виглядають такими нікчемними, ніби ми не ніколи не зможемо підняти наші очі вгору і побачити правду”.
“Ми ніби побачили нову реальність!”
“В світлі цих нових ідей те, що ми звикли робити, виглядає лише частковим випадком, десь на задвірках величезного простору, який щойно відкрився перед нами”.
“Це так лякаюче. Хіба ми готові до такої кількості нового?”
Виглядає так, що старе і традиційне все ще має існувати як чітко визначений частковий випадок (“те, що ми звикли робити”); але тепер його бачать у новому світлі. Інакше кажучи, це “безумство”, а не “творчість”. Коли Колумб поставив яйце вертикально, надбивши його, яйце, яке не могло стояти вертикально, нікуди не зникло. На зауваження “це міг би зробити кожен”, він найчастіше відповідав: “Але це зробив я”.
В цій історії у новому ховається старе. Тріщинки на кінці яйця можуть бути меншими, але яйце стоятиме вертикально лише тоді, коли буде досягнуто певної межі. В цей момент стає зрозуміло, що старе не може вирішити проблему, як евклідова геометрія не могла вирішити проблематику Ейнштейна. Він змушений був звернутись до чотиривимірних геометрій Лобачевського-Рімана, частковим випадком яких є геометрія Евкліда. Певна неперервність між старими та новими думками є корисною. І так далі, і тому подібне. Тепер давайте перейдемо до висновків і запропонуємо гіпотетичну “формулу творчості”:
Творчість у мисленні, вислові та діях будується на:

[1] ідентифікації феномена як блокованого, закритого.

[2] визначенні в контексті цього феномена:

[a] його постійних, а отже й неосмислених параметрів

[b] наступної зміни цих параметрів як експерименту

[c] гіпотезі про те, що розблокує, відкриє цей феномен;

[3] перевірці гіпотези у реальному світі.

Інакше кажучи, творчість пов’язана з науковим процесом. І це зовсім не дивно, адже цей процес потребує творчого підходу, і творчість включає зміну парадигми, що й описує пропонована схема. Робота в межах певної даної парадигми також ідентифікується з наукою, але в такому разі це скоріше буде головоломка, а не “прорив”. Цей термін також використовується у переговорному процесі; уявіть собі почуття щура, що бігає по лабіринту, даремно шукаючи виходу (мале рішення), і раптом підстрибнувши, виявляє, що лабіринт не має стелі (велике рішення).


Цей випадок нагадує нам про те, що соціологи називають “третьою” змінною у множинному аналізі. Приміром, виглядає так, що між Х та У немає жодного зв’язку; але ситуація міняється, коли вводять величину Z. Якщо Z є незначною, то Х та У стають позитивно пов’язаними, а коли Z є вищою—негативно пов’язаними. Нульове ж співвідношення між ними залишається прихованим у складнішій реальності як свого роду середня величина. Творчий акт полягає у визначенні цієї третьої (четвертої, п’ятої) змінної, якої раніше у цьому випадку не було (наприклад, тріщинки на яйці перед тим, як поставити його вертикально). Проникливість винагороджується чудовими результатами. Голі факти та цифри починають звучати новою музикою.
А ось два дуже різні приклади з Японії; обидва мають відношення до музики. Перший—“караоке” (пустий оркестр) -- сцена, зал зі “слухачами та слухачками”, на сцені - мікрофон. За традиційним поділом простору співак перебуває на сцені, а слухачки й слухачі - у залі. Караоке ж передбачає перехід слухачів і слухачок із залу на сцену і навпаки, роблячи всіх як потенційними слухачами й слухачками, так і співаками й співачками. Аматори самі обирають свій репертуар, хоча при виконанні користуються підказкою. Традиційна побудова сценічного простору не відміняється, але співвідношення між співаками й співачками та слухачами й слухачками перестає бути статичним, вони курсують між залом та сценою.
Другий випадок - на тілі танцівниці чи танцівника, зокрема на ногах та плечах, прикріплені сенсори, які створюють музику відповідно до рухів. Рухи певного типу роблять музику приємнішою (подібно до того, як певна музика робить танці красивішими). Швидкий темп танцю, відповідні рухи ніг та плечей, а також рук, ступнів та живота дозволяють створювати досить складні музичні твори. Море можливостей. В даному випадку міняється часова послідовність між музикою і танцем: якщо раніше музика керувала танцем, то тепер танець визначає музику. Рух трансформується у музику (в цьому немає нічого нового), але цього разу - рух всього тіла, а не лише пальців, легенів, губ, язика. Передумовою цього особливого типу творчості став розвиток електроніки.
І ще раз про Японію. Коли власник швейцарської годинникової компанії дізнався про те, що японці виготовляють годинники-комп'ютери, він заявив: "Годинник то годинник, а комп'ютер, то комп'ютер" (тобто, це дві абсолютно несумісні речі). Японські виробники кинули виклик саме цьому фізичному розмежуванню двох різних функцій і досягли величезних успіхів.
Таким чином, творчий акт може взагалі не вводити якихось нових елементів, а лише по-новому поєднувати у часі і просторі вже існуючі елементи. Під сумнів ставляться традиційні часові та просторові структури. З огляду на це особливо легко бути творцем у культурах з дуже чітко визначеними поглядами на правильність просторових співвідношень. Адже тут дуже багато речей, яким можна кинути виклик. Така культура чітко поділяє світ на центр і периферію, вважаючи, що причинні зв'язки накидаються центром на периферію, а не навпаки (наприклад, залу вони пропонуються зі сцени). Така культура сприймає час як лінійний, чітко визначаючи, що має бути спочатку, а що потім (приміром, музика і танець), тим самим ніби провокуючи творчі завдання. Але якщо такі однолінійні ідеї є глибоко вкоріненими, приміром, як у західній культурі, то нам слід чекати серйозного опору.
Таким чином, якщо причина=центр=Бог, а наслідок=периферія=Природа+Людина (остання створена за Його подобою), тоді ідеї на зразок демократії, секуляризму та еволюції сприймаються як революційні. Перша наділяє владою людей/периферію; друга - відправляє Бога на периферію, стверджуючи, що Він був створений Людиною за Людською подобою; третя вважає Людину творінням дарвіністської конкуренції, процесу, який на думку Адама Сміта, створив цей найкращий із світів.

ІІ. Від творчості до трансценденції
Під "трансценденцією" ми маємо на увазі створення нового типу реальності. Щось, що завжди існувало потенційно, стає емпіричною реальністю. Прикладом з теорії та практики конфліктів може служити ідея кондомініуму, тобто коли дві чи більше держави спільно володіють спірною або просто певною територією. На думку відразу спадають Андорра, Антарктида, Аландські острови, Шпіцберген, давні домовленості щодо Нових Гебридів, Камеруну тощо. Конфлікт між двома державами з приводу спірної території може закінчитись таким чином: перемогою однієї з них у війні або у судовому процесі; компромісом, внаслідок якого територію буде поділено між ними; відмовою обох від своїх претензій і залишенням території іншій стороні (приміром, її мешканцям); спільним володінням цією спірною територією. Зрозуміло, що лише останній варіант трансцендує емпіричну реальність. Решта призводять до того, що кожний клаптик землі належить одній і тільки одній державі.
Ще один приклад. У європейських країнах правили церква, аристократія та бюргери, тобто слово, меч та гроші. Королів/імператорів (тобто аристократію) скинули з їхніх тронів; демократична система, що прийшла їм на зміну, поєднала слово та бухгалтерію, замінивши фізичні дуелі аристократів дуелями словесними (виборчі кампанії) та підрахунком голосів на користь однієї з партій. З часом виборче право стало загальним. Потенційна політична реальність стала реальністю емпіричною, трансцендувавши стару. Свого часу вона була дуже творчою, але стара реальність залишилась, залишились правителі та підлеглі, залишився меч в руках поліції, військових та тих сил, яких такий стан речей не влаштовує.

ІІІ. Від трансценденції до трансформації
Трансценденція вводить нову реальність, відкриваючи новий ландшафт. Трансформація конфлікту – це перенесення його у нову реальність. Трансформувати конфлікт означає трансцендувати цілі учасників і учасниць конфлікту, визначивши для них інші цілі, знявши конфлікт з грунту, який учасниці й учасники підготували для цього конфлікту включно з дискурсами, що обстоюють нездоланність цієї несумісності (неможливість трансцендувати суперечності) -- і, нарешті, перенісши його у більш перспективне місце. Щоб досягти цього, конфлікт має бути трансформований ще й через доповнення його сторонами та цілями, про які учасники й учасниці часто навіть і не думають. Так, усунення певних сторін (наприклад, “екстремісток” і "екстремістів") може стати серйозною помилкою; вони обов'язково примусять себе вислухати (згадаймо мирний процес у Палестині). Усунення поміркованого крила також є помилкою (згадаймо конфлікт у Північній Ірландії). Шлях до продуктивної трансформації лежить через комплексифікацію (ускладнення), що створює можливості для певного групування учасників і учасниць та цілей і водночас запобігає деформації конфлікту.
Так, у випадку з утриманням заручниць і заручників у Лімі спроби трансцендувати конфлікт мали б зосереджуватися не так довкола проблеми незаконного, насильницького захоплення майна та заручників і заручниць, як подолання бідності у Перу. Таким чином, мало б статися переключення з метаконфлікту на корінний конфлікт, трансцендування самої дефініції конфлікту. Для трансформації конфлікту необхідно було розширити цей конфлікт. Потім було запропоновано рішення для трансформованого конфлікту, поставлено завдання перед учасницями й учасниками, причому таким чином, щоб одночасно відбувалось розв'язання первинного конфлікту. В противному разі має місце деформація, а не трансформація, а первинний конфлікт вибухатиме знову і знову.
Якщо ми визнаємо, що конфлікт може бути як джерелом руйнування, так і джерелом творення, тоді для трансформації конфлікту треба діяти таким чином, щоб творчі аспекти домінували. Це більше, ніж просто спрямовувати конфлікт геть від насильства. Це спрямування конфлікту в русло розвитку, як гуманітарного розвитку окремих його учасників і учасниць, так і соціального розвитку колективних учасниць і учасників та світового розвитку в цілому. Ті, хто вступають у конфлікт, повинні мати амбіційні метацілі, як от квітуча Югославія, мир та добробут на Близькому Сході, подолання бідності у Перу тощо.
Ми вважаємо, що такого роду метацілі повинні базуватися на глибокому розумінні культури та структур, в межах яких розгортається конфлікт, учасників і учасниць конфлікту та понад усе самого конфлікту. Практика розв'язання конфлікту має бути вкорінена у теорії, а теорія виростати з практики. Конкретні люди мають бути творчими особистостями, а не лише такими, що співчувають і уникають насильства (цих двох якостей замало). Ми пропонуємо називати цих людей працівницями й працівниками з розв'язання конфліктів (conflict workers). Основним їхнім інструментом є діалог з учасниками і учасницями конфлікту, а не просто сприяння налагодженню такого діалогу. Для цього експерти потребують знань в галузі теорії та практики конфліктів і, зокрема, того, чого можна досягти завдяки співпереживанню, ненасильству та творчому підходу.
Водночас вони повинні знати про типи насильства, тобто не лише про відкрите насильство, що проявляє себе у метаконфлікті, а й про насильство, вкорінене в культурі та структурах, причетних до конфлікту, про несприятливе середовище, за межі якого треба винести конфлікт. Решта -- трансформація конфлікту задля миру шляхом ще глибшого діалогу. В результаті отримуємо трансформований конфлікт, з яким далі можна працювати ненасильницькими і творчими методами.
Для прикладу давайте візьмемо Корейський півострів. Тутешній конфлікт приховує у собі величезний заряд енергії, який може вилитися у ще одну війну та внутрішні соціальні заворушення (і не лише у Північній Кореї), наслідки яких відчуватимуться не тільки у Східній Азії, але й за її межами. Чи можливо використати цю енергію для виконання більш позитивних завдань?
Ось один із варіантів: відкриття залізничного чи автомобільного сполучення між двома Кореями, як пропонує Економічна комісія ООН. Пам'ятаймо, що кордон між двома Кореями це водночас кордон між бідними (В'єтнам, Китай, Північна Корея) та багатими країнами (Південна Корея, Японія, Тайвань), які з часом можуть створити Східноазіатський спільний ринок, економічний союз чи спільноту на зразок ЄС. В обох напрямках потечуть товари, добробут почне зростати, обидві корейські держави матимуть значні прибутки, а для управління транспортними потоками потрібен мінімум співпраці.
З точки зору аналітики, ця трансформація містить кілька аспектів:


  • переключення дискурсу, тобто зосередження на економічній кооперації та спільності культур на противагу політичним та військовим структурам;

  • формулювання нової мети, що вимагає залучення не лише двох Корей, але й чотирьох їхніх сусідів;

  • зусилля щодо видалення конфлікту з теперішнього його місця і перенесення у сферу складних, але не летальних проблем економічної кооперації;

  • від двох корейських держав не вимагається жодних радикальних змін, взаємної любові чи довіри -- їм просто пропонується працювати заради власної вигоди;

  • це не якийсь там злиденний оптимум Парето, що не допускає погіршення ситуації – в даному випадку всі шість сторін одержують можливість нарощування добробуту;

  • план є реверсивним, але тут закладені переваги, які можуть стимулювати інших учасників взятися за реалізацію цього проекту;

  • в нових умовах можна буде поступово артикулювати і навіть вирішити решту питань.


Всі ці ідеї щодо трансформації конфлікту були сформульовані в результаті діалогу з зацікавленими сторонами. Погодьтеся, що ради цього варто працювати.

НОТАТКИ ДЛЯ ТРЕНЕРА. БЛОК-СХЕМА

(зрозуміло, що тренер та учасник чи учасниця можуть бути однією особою, якщо йдеться про самонавчання)


[1] Відправною точкою може служити "Блок-схема", що відображає змістову структуру посібника. Перенесіть обидва матеріали на прозору плівку і попросіть учасниць і учасників зробити позначки на аркуші "Зміст". Основний пункт - це розрізнення "проблеми" (конфлікт та насильство - нижній та верхній маршрути) та "що робити з нею" (діалог, діалог задля миру, трансформація). Потім можна додати "Коротку характеристику методу", яка може служити переходом до:
[2] Односторінкової версії "Метод трансценденції з одного погляду" з прикладами з життя. Для прикладу тут наведено ситуацію з утриманням заручників і заручниць у Лімі, яку було використано ще під час апробації посібника 1997 року. Як відомо, цей конфлікт закінчився звільненням всіх, крім одного, заручників і заручниць, знищенням всіх бойовиків та загибеллю двох командос. Суть цієї вправи полягає в тому, щоб дати альтернативні варіанти розвитку тих драматичних подій, оскільки реальний їх фінал мало хто вважає щасливим. Цей приклад добре ілюструє розрив між нинішніми практиками розв'язання та більш бажаними процедурами та результатами. Хорошою темою для обговорення є те, наскільки реальними є ці процедури та результати. Звичайно, тренер може запропонувати свої власні приклади для обговорення.
[3] "Теорія та практика конфліктів" - це головний текст вступної частини. Використайте прозорі плівки, щоб продемонструвати схему трьох фаз конфлікту, паралельно зупиняючись на завданнях, характерних для кожної з фаз.
[4] "Творчість, трансценденція і трансформація конфліктів". Цю тему можна обговорити на будь-якому етапі тренінгу, але найкраще -- у зв'язку з розділами 19, 20, 34 та 45.
[5] Значну частину Посібника для тренерів складають коментарі та вправи (50 розділів).
[6] Приємна новина: існує скорочена версія посібника, що складається з 15 розділів: розділи 1, 5, 6, 7, 11, 12, 15, 16, 22, 38, 46-50. Вона містить такі теми: працівники й працівниці з розв'язання конфліктів та діалоги (по 2 розділи на кожну), теорія конфліктів (3 розділи), практика конфліктів (1 розділ), теорія насильства (1 розділ), мирні діалоги (1 розділ), мирна трансформація (5 розділів). Для початку ви можете попрацювати з цією версією, а потім додати решту розділів.
[7] Скільки часу потрібно для тренінгу методики трансценденції конфлікту:

- довга версія: два заняття щодня протягом одного тижня, на кожному занятті розглядається один блок курсу, матеріали вступної частини роздаються учасникам і учасницям;

- коротка версія: чотири заняття протягом двох днів -- одне для вступної частини, решта - для основного курсу (по 5 розділів на заняття);

- міні-версія, два заняття: "Метод трансценденції на конкретному прикладі", Зміст посібника та Робоча схема;



- мікро-версія, одне заняття: "Метод трансценденції на конкретному прикладі". Решту учасниці й учасники мають прочитати самі.
[8] Дві казки: про верблюдів, числа та інше. Коли завгодно!

Блок-схема: посібник учасника й учасниці складається з 50 розділів, об'єднаних у 10 блоків (по п'ять у кожному).
І ПРАЦІВНИЦІ Й ПРАЦІВНИКИ З РОЗВ'ЯЗАННЯ КОНФЛІКТІВ (5 розділів, 1-5): професія; особисті та соціальні якості; стосунки з учасниками й учасницями конфлікту.
ІІ ДІАЛОГ (5 розділів, 6-10): основний інструмент працівниці й працівника з розв'язання конфліктів; матеріал подається у формі бесіди, мозкового штурму.
ІІІ ТЕОРІЯ КОНФЛІКТІВ (5 розділів, 11-15): визначення конфлікту через ознайомлення з основними концепціями теорії конфліктів, такими, як позиція, поведінка та суперечність.
ІV ПРАКТИКА КОНФЛІКТІВ (5 розділів, 16-20): ознайомлення з такими ідеями, як співчуття, відмова від насильницьких методів та творчість.
V ТЕОРІЯ НАСИЛЬСТВА (5 розділів, 21-25): вивчення таких аспектів теорії насильства, як пряме, структурне і культурне насильство.
VI ПРАКТИКА НАСИЛЬСТВА (5 розділів, 26-30): ознайомлення з питаннями діагностики, прогнозування та раннього попередження.
VII ТРАНСФОРМАЦІЯ (5 розділів, 31-35): центральна теза: для запобігання насильству та використання творчого потенціалу конфлікту необхідна трансформація.
VIII МИРНИЙ ДІАЛОГ (5 розділів, 36-40): учасники й учасниці ознайомлюються з процедурами мирного діалогу, включаючи соціо-аналіз.
IX ТРАНСФОРМАЦІЯ КОНФЛІКТІВ (5 розділів, 41-45): учасниці й учасники розглядають трансформацію конфліктів на глобальному, соціальному, внутрішньо-персональному та міжперсональному рівнях.
X МИРНА ТРАНСФОРМАЦІЯ (5 розділів, 46-50): мирна трансформація конфліктного середовища здійснюється за допомогою таких засобів, як освіта та ЗМІ.
Цей посібник ніби рухається двома шляхами. Один знайомить з працівниками і працівницями з розв'язання конфліктів, засобами ведення діалогу та завданням трансформації. Інший зосереджується на конфліктах та насильстві (теорії та практиці). Ці два шляхи з'єднуються і переходять у трансформацію конфліктів та мирну трансформацію.


І ПРАЦІВНИЦІ Й ПРАЦІВНИКИ З РОЗВ'ЯЗАННЯ КОНФЛІКТІВ

ІІІ ТЕОРІЯ КОНФЛІКТІВ

ІІ ДІАЛОГ

ІV ПРАКТИКА КОНФЛІКТІВ

VІІ ТРАНСФОРМАЦІЯ

V ТЕОРІЯ НАСИЛЬСТВА

VІІІ МИРНИЙ ДІАЛОГ

VІ ПРАКТИКА НАСИЛЬСТВА


ІХ ТРАНСФОРМАЦІЯ КОНФЛІКТІВ

Х МИРНА ТРАНСФОРМАЦІЯ

  1. ПРАЦІВНИЦІ Й ПРАЦІВНИКИ З РОЗВ'ЯЗАННЯ КОНФЛІКТІВ: НОВА ПРОФЕСІЯ

Ви вступаєте у конфлікт як сторонній учасник чи учасниця; вас можуть запросити чи ні, ви можете постійно займатися цим конфліктом чи ні. Яких цілей ви намагаєтесь досягнути, вступаючи у конфлікт та на яких підставах ви будете їх досягати?




  1. як людина, ви не байдужі до страждань, не тільки тому, що вони можуть “перерости” границі конфлікту та торкнутися вас чи вашої країни, але тому, що чиїсь страждання – ваші страждання;

  2. як людини, ваша задача – зменшити руйнування та посилити творчій потенціал у конфлікті;

  3. ви – незалежні, ви – це ви; у вас немає прихованих цілей, прихованих інтересів, за вами не стоїть ніяка економічна чи політична сила;

  4. ви приносите у конфлікт загальні знання та навички; співчуття, ненасильство, творчість; наполегливість; ніяких пряників чи батогів, нагород чи обіцянь, покарань чи загроз;

  5. ви можете не знати усього про сам конфлікт, але готові дізнатися про все через діалог з безпосередніми учасницями та учасниками конфлікту, використовуючи загальні знання у вирішенні проблем, які притаманні цьому конфлікту, та змінюючи загальні положення відповідно деталей будь-якого конфлікту для того, щоб знайти вихід.

Навіть якщо ви є член чи членкиня організації, (між)урядової або (між)неурядової, працюючи з конфліктом, ви можете залишатися самім або самою собою. Це має вплив на термін, якій описує вашу роботу.



Невірний термін: менеджмент конфліктів/ менеджер/ відповідальний чи відповідальна консультант чи консультантка з конфліктів.

Пропозиція: працівниці та працівники з конфліктів/миру, як соціальні робітниці та

робітники, які не є вищі за інших та ніким не керують. Вони повинні намагатися допомогти, працювати чесно та бути добрими робітницями та робітниками; вони – не консультантки й консультанти, які отримують великі гроші за роботу. Навіть термін “посередник” чи “посередниця” (бути в середині, намагаючись знайти компроміс?) або “фасілітатор” (посилюючий чи посилююча конфлікт?) можуть бути занадто вузькими. Працівники й працівниці з конфліктів та /або миру – більш нейтральній термін. Французький термін “animateur” також добре підходить до описання роботи.


Пояснення: Дивлячись на (а) взаємозв’язок конфліктуючих сторін та їх цілей у все

більш й більш глобальному світі, (б) приховану складність та можливості усіх конфліктів та (с) засоби насильства, які є легко досяжними, світу, безперечно, потрібні тисячі/ мільйони компетентних працівників і працівниць з конфліктів, які б стали носіями та носійками вищої культури конфліктів – миру.


Проблема. Існує Сцілла ігнорування правил, вказаних вище, та Харибда

прихованих цілей, включаючи цілі, які приховані вад вас самих.



1. Працівники та працівниці з розв'язання конфліктів: нова професія
Можливо слід відзначити, що робота з конфліктами не:

- обмежується аналізом ситуації;

- обмежується попередженнями у вигляді прогнозів;

- обмежується промовами, лекціями, статтями, книжками;

- те ж саме, що обстоювання цінностей на демонстраціях чи політична діяльність заради мирних цінностей.
Робота з конфліктами означає входження в конфлікт, ведення діалогу з учасницями та учасниками, націленого на трансформування конфлікту спільними зусиллями, таким чином, щоб сторони могли працювати з ним самостійно, ненасильницькими засобами і творчо.
Вправа: Обговоріть наведені поруч п'ять відповідей на запитання, чому люди, які не

є ані учасниками чи учасницями, ані жертвами конфлікту, входять у цей конфлікт? Ви згодні з ними? Якщо ні, то що ви можете запропонувати зі свого боку?


Термін "працівник чи працівниця з розв'язання конфліктів" відображає виклик, який ми кидаємо старому поділу праці, за яким конфлікти належать до сфери компетенції державних діячів і діячок та дипломатів.
Вправа: Чи подобається вам цей термін – працівниця чи працівник з розв'язання

конфліктів? Ваші пропозиції щодо кращого терміну.


У кожному розділі посібника є рубрики пояснення та проблеми. Їх можна і треба обговорювати. Що ви думаєте з приводу такої ідеї: глобалізація зобов'язує всіх брати участь у розв'язання конфліктів? Або: демократія передбачає право і обов'язок кожного і кожної брати активну участь у розв'язанні конфліктів.

2. ПРАЦІВНИКИ ТА ПРАЦІВНИЦІ З РОЗВ'ЯЗАННЯ КОНФЛІКТІВ: ОСОБИСТІ ХАРАКТЕРИСТИКИ ТА САМОАНАЛІЗ
Ви як раз намагаєтесь почати роботу з конфліктом. Скоріше за все, ви знаєте про конфлікт з других (третіх, четвертих) рук. Перед тим, як почати роботу, поставте собі декілька особистих питань. Ось список 10 контрольних питань:


  1. мотивація: чому я це роблю, заради когось або в основному заради

мене самої чи самого, власного підвищення по роботі, можливої популярності, репутації, досвіду?

  1. загальні знання: чи я дійсно маю загальне розуміння конфліктів або

користуюся у багатьох випадках “здоровим глуздом”?

  1. розуміння деталей: чи достатньо я знаю про конфлікт для того, щоб ставити

добрі питання або я не хочу вникати в усі подробиці конфлікту?

  1. навички: чи є в мене необхідні розумові, розмовні навички та чи я

вмію слухати (включаючи тишу!) або я маю намір нав’язати звою точку зору?

  1. чуйність: чи я готов/готова особисто для того, щоб відчувати

внутрішні переживання інших або я намагаюсь швидко робити висновки та проєцірувати?

  1. ненасильство: чи не маю я схильності до насильства у дії, розмові та

думках або я легко виходжу з себе та стаю схильним до вербального насильства?

  1. творчість: чи я бачу Конфлікт Творчий та знаходжу нові ідеї для

його вирішення або я бачу тільки Конфлікт Руйнуючий?

  1. співчуття: чи я відчуваю потенційні або теперішні страждання

жертв Конфлікту Руйнуючого або то є занадто просто для мене?

  1. наполегливість: чи я в змозі знову й знову йти проти усіх суперечностей

або мене ображає, коли “вони” не користуються моїми порадами?

  1. процес: чи я маю бажання та можливість удосконалюватися або

вже вважаю себе повністю готовим чи готовою та компетентним чи компетентною?
Порахуйте свої плюси (стверджувальні відповіді на першу частину питань): менш ніж 7 – не добре; 7-8 – працюйте над мінусами; 9-10 (якщо ви дали чесні відповіді) – здається, ви готові стати працівницею чи працівником з конфліктів. Ви можете завжди удосконалити усі свої навички, і це вам допоможе не тільки у вирішенні конфліктів.
Пояснення: Ви будете грати потенційно важливу роль у житті інших людей. У вас

дуже відповідальна задача. Тому не треба бути супер-людиною, але будьте готові до роботи та удосконалення. Вам це також буде важко пережити.
Проблеми. Як я можу знати, що відповів чи відповіла чесно? Відповідь на більшість з цих 10 питань – усередині вас самих. Але запитайте інших! Поставте ці питання конфліктуючим, але не ображайтесь; будьте готові до критики, це вам тільки допоможе удосконалитися. Більш того, існує медитація. Ніколи не починайте працювати як працівник чи працівниця з конфліктів без цієї внутрішньої розмови з собою, вона вам допоможе краще зрозуміти ваші сильні та слабкі сторони. Створить усередині себе “круглий стіл” та “обговорить” ваші переваги та вади.

2. Працівники й працівниці з розв'язання конфліктів: особисті характеристики та самоаналіз
Зверніть увагу на те, що працівниця чи працівник з розв'язання конфліктів не має бути фахівцем з місцевої культури, історії тощо. Цьому є дві причини:


  1. Таких людей може бути дуже мало. Їхня "вузька спеціалізація" часто не дозволяє їм побачити контекст.




  1. Ви збираєтесь увійти в діалог, тобто давати і водночас брати щось від обох сторін. Ось вам основа для рівного обміну: ви привносите свої знання в галузі конфліктів, ваші партнери по діалогу - обізнаність з місцевими реаліями.


Ви пропонуєте загальні методи вирішення, а ваші місцеві партнери пояснюють вам, спрацюють вони чи ні.
Але це створює певні проблеми. З часом ви перестаєте бути "необізнаними" з місцевими реаліями і, можливо, знаєте про конфлікт більше, ніж самі його учасники й учасниці. Ви все ще задаєте питання, але вони виглядають лицемірством. Це все одне, що місцеві жителі й жительки почнуть вас розпитувати про місцеву ситуацію. Рішення може звучати брутально: вам слід переходити до якогось іншого конфлікту. Можливо, ви повернетесь до цієї ситуації пізніше, коли вона дещо оновиться. Працівники і працівниці з розв'язання конфліктів, як і дипломати й дипломатки, мають підлягати ротації.
Вправа: що, на вашу думку, є вашим основним недоліком, на чому вас можна

спіймати? Обговоріть це питання з тими, хто вас добре знає і хоче допомогти.

3. ПРАЦІВНИКИ ТА ПРАЦІВНИЦІ З РОЗВ'ЯЗАННЯ КОНФЛІКТІВ: СОЦІАЛЬНІ ХАРАКТЕРИСТИКИ
Хто такі працівники та працівниці з розв'язання конфліктів? Будь хто, кожний і кожна, ви чи я. Однак дехто підходить краще для цієї ролі, ніж інші. Ось необхідні критерії:


  1. Стать: краще жінка, ніж чоловік. Загалом, жінки менш схильні до фізичного насильства, але

більш чуйні до інших та їх потреб, менш піддаються впливу матеріальних та соціальних структур, більш цілісні, менш схильні домінувати над іншими, кращі слухачки. Діалог з чоловіками часто переростає у дебати.


  1. Покоління: краще старше ніж молодше. Досвід грає важливу роль.




  1. Раса: не має значення, окрім як у соціальних відносинах. Працівники й працівниці з конфліктів –

представники й представниці інших рас не дуже добре знаходять спільну мову з расистами й расистками.


  1. Суспілні прошарки: краще середній клас ніж вищий. Представники й представниці вищого класу

можуть ідентифікувати себе з державною, національною чи класовою елітою. Вони можуть бути транс-державними національними, але дуже “по-елітному”. Кращими працівницями й працівниками з конфліктів будуть представники й представниці середнього класу, з хорошою освітою, середнього прибутку.


  1. Нація: краще м’яка ніж нетерпима. Ніяка релігія або ідеологія не виключаються, крім тих, які виключають

інших та нетолерантні до будь-кого, хто притримується іншої віри.


  1. Територія: люди з великих країн часто мають звичку вдаватися до силових методів. Люди зі

столиць мають звичку вважати, що провінція – небезпечна та має погане керівництво. Люди з більш скромних місць більш звичні вирішувати проблеми без використання армії. Люди – представники й представниці неурядових організацій також вирішують проблеми, не використовуючи міліцію та гроші, та, крім усього іншого, вони більш відкриті.

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка