Міністерство освіти і науки України Національний педагогічний університет імені М. П. Драгоманова



Сторінка8/18
Дата конвертації02.04.2016
Розмір3.78 Mb.
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   18
§3. Стратегія управління діяльністю волонтерських груп: інноваційні підходи
Відповідно віку, соціальної ролі та соціального статусу можна виокремити наступні групи добровільних помічників.

1. Діти та підлітки. Волонтерами можуть стати не тільки особи, які досягли 18-річного віку.

Для підлітків головною причиною участі у волонтерській діяльності є можливість самоутвердитися в очах однолітків, батьків, вчителів, бажання знайти нових друзів, можливість спішування з однолітками, можливість набути нових навичок і знань та проведення власного дозвілля.

Робота з ними потребує врахування кількох важливих правил:



  • робота в організації не повинна заважати основному навчанню;

  • робота не повинна бути одноманітною;

  • у кожній справі, яка довіряється дітям або підліткам, обов'язково має бути місце для прояву їх власної ініціативи і самостійних рішень, а також персональної відповідальності;

  • участь у волонтерському русі має бути погодженою з батьками і вчителями. Ятсщо батьки алкоголіки чи наркомани або в школі

повне непорозуміння з педколектнвом, то погодити хоча б з однією із сторін.

  • робота має бути безпечною, хоча частка розумного ризику з старшими дітьми може допускатися, але за умови суворого контролю з боку дорослих;

  • робота, безумовно, має бути найбезпечнішою для дитячої психіки. Тому до роботи з жертвами насильства, пснхічнохворими, з тими, хто помирає, очевидно, не слід залучати дітей, оскільки психологічний пресинг для них може бути дуже важким;

  • не варто включати дітей у внутрішні конфлікти організації, тим більше переманювати з однієї програми до іншої;

  • чітко визначати засоби заохочення, ні в якому разі не обіцяти більше, ніж можна зробити для волонтера;

  • демонструвати по можливості перспективи їх діяльності в організації і обговорювати з ними плани на майбутнє;

  • не переоцінювати здібності дітей, особливо вголос, перед широким загалом людей.




  1. Волонтери, які приходять за власним бажанням. Волонтери можуть прийти в організацію за власним бажанням, прочитавши про неї у пресі і виявивши бажання дізнатися, як вона працює.

  2. Спеціалісти. Волонтери-фахівці — це психологи, педагоги, соціальні педагоги, соціальні працівники, юристи, лікарі, які надають консультативну допомогу соціальним працівникам та іншим волонтерам або практично допомагають різним клієнтам соціальних служб.

Основним рушійним мотивом участі спеціалістів у волонтерському русі є реалізація особистих професійних можливостей. Іноді вона має чисто альтруїстичний характер, іноді спеціаліст намагається розширити коло своїх інтересів, іноді йому необхідне професійне чи особисте самоутвердження. Тому дуже важливо посилити цю мотивацію шляхом публікацій в пресі відгуків та подяк чи інших форм оцінки соціальної значущості їхньої роботи.

  1. Чиновники. Люди, які працюють в державному апараті, наприклад, у міській адміністрації, також можуть бути волонтерами. Однак перш ніж залучити їх до цієї діяльності, слід з'ясувати, чи не призведе це до конфлікту волонтера з керівниками. Найнадійніший варіант у такий ситуації, коли адміністрація знає і дає згоду на роботу свого працівника волонтером.

  2. Клієнти. Волонтерами можуть бути і ті, кому надається допомога — клієнти конкретної організації, наприклад пацієнти клініки або слухачі виховного центру, батьки клієнтів, а також ті хто був клієнтом раніше і хоче працювати волонтером в різних програмах.

Принципи роботи з волонтерами-клієнтами такі ж, як і з дорослими. Слід пам'ятати про їх особисті потреби, про те, що вони прийшли не тільки допомагати, а й отримувати допомогу.

6. Студенти різних навчальних закладів різного типу в пере-важній більшості працюють як волонтери в організаціях під часпроходження практики. Після її закінчення багато з них зали-шається працювати волонтерами в організації, яка за профілемблизька до їх майбутньої професійної діяльності.

У студентів-волонтерів особливі мотиви для добровільної соціальної роботи. Насамперед їх цікавлять професійні проблеми. Вони можуть бути як формальними — одержання заліку, проходження практики, так і реальними — набуття фахових знань з майбутньої спеціальності, напрацювання навичок спілкування з клієнтами. Причому на відміну від підлітків-волонтерів їх певною мірою хвилює проблема міжособистісної комунікації. Для них більш важливі спілкування з професіоналами в обраній спеціальності, знайомство з новими методиками і технологіями, все, що може їм допомогти у подальшому стати висококваліфікованими фахівцями і працевлаштуватися.



7. Батьки можуть виступати в якості волонтерів найчастішев групах самодопомоги, громадських організаціях, які опікуютьсяпроблемами — їх дітей.

Мотивація участі волонтерів-батьків в соціальній роботі — бажання допомогти собі особисто, а разом з тим і іншим сім'ям з подібними проблемами: сім'ям дітей-інвалідів, алкоголіків, наркоманів тощо.

Рівень кваліфікації батьків може бути різним, проте всі вони мають великий життєвий досвід проживання та спілкування у кризовій сім'ї, знання про можливості виживання в кризовій ситуації (різної для різних категорій сімей), і тому їх допомога є досить важливою.

8. Спонсори. Вони не завжди здатні підтримати вас матеріаль-но. Але керівники фірми можуть надати вам реальну методичну до-помогу в організації роботи вашого товариства, пошуку фінансів.Такий варіант часто називають патронажем. Кращий спосіб орга-нізувати патронаж — створити опікунську раду при конкретнійорганізації, де попечителями будуть керівники різних фірм, відоміу місті або країні особи: артисти, музиканти. Попечитель не завжди

допоможе вам грошима, але спрацює його ім'я, він залучить інших, дасть пораду.

Залучення людей до волонтерства відбувається різними шляхами. Але, як правило, люди перш, ніж прийти в організацію, мають певну інформацію про неї.

Тому поряд з людськими ресурсами волонтерського руху доцільно говорити також і про інформаційні ресурси.

До провідних інформаційних ресурсів можна віднести:


  • буклети, листівки про організацію;

  • Web-сторінка організації в інтернеті;

  • публікації про діяльність організації в пресі;

  • усна інформація членів та волонтерів для потенційних добровольців;

  • листівки-заклики про пошук волонтерів у конкретну організацію.

Володіння достатньою інформацією про зміст, напрями діяльності певної організації дає можливість потенційному волонтеру вибрати саме ту ділянку роботи, в якій би він хотів працювати на добровільних засадах і відчувати себе корисним та потрібним іншим.

Визначення цілі волонтерського проекту — це основа стратегічного планування. Воно складається з трьох основних кроків:



  1. Визначення перешкод на шляху виконання місії.

  2. Розробка стратегії для подолання перешкоди.

  3. Визначення завдань при виконанні стратеги.

Ефективний план повинен також брати до уваги існування ресурсів, які не були залучені для подолання перешкод, це стане додатковою допоміжною рисою стратегії.

Найлегший шлях залучення волонтерів — опублікувати оголошення у газеті: «Потрібні волонтери». Другим можливим шляхом є проведення рекламної акції по залученню волонтерських ресурсів. Зразки плакатів, що ми використовували в ході акції представлені в цій книзі.

Ще один шлях — влаштувати під час вихідних зустрічі керівників підрозділів для стратегічного планування і волонтерської діяльності.

Група по залученню волонтерських ресурсів виявляє чимало перешкод своєї діяльності. Залучити треба настільки кваліфікованого волонтера, який би міг забезпечувати клієнту різного виду допомоги. Це спричинює необхідність розвитку багатьох нових ролей для волонтерів.



Волонтерську програму треба розглядати не як додаток до звичайної роботи організації, а як інтегруючу частину прагнення виконати гуманну місію. Ефективна волонтерська програма дає доступ до всіх можливостей суспільства. Бачення волонтерської програми однаково проявляється у зусиллях залучених до роботи та визнанні важливості їх внеску у досягненні такого бачення. Як керівник волонтерської програми, ви будете відповідати за допомогу тим в організації, хто розвиває це бачення. Розробка та створення волонтерської програми Перший крок у конструюванні волонтерської програми полягає у визначенні: чому організація хоче залучити волонтерів. Прийняте рішення вплине на такі позиції:

  • на визначення вггдів робіт та відповідальностей, які організація створить для волонтерів;

  • надасть можливість організації пояснити волонтерам, чим і як вони допомагають організації;

  • надасть можливість організації пояснити персоналу, для чого потрібні волонтери;

  • надасть можливість організації з'ясувати, наскільки залучення волонтерів є ефективним для організації.

Існує чимало потенційних обгрунтувань самого факту залучення волонтерів. Серед них привертають увагу такі:

  • Проведення програми допомоги тим, хто її потребує.

  • Надання постійному персоналу нових ресурсів та досвіду, що стане цінністю організації в її діяльності.

  • Використання необхідних навичок за умови доступності ресурів і вивільнення від таких робіт постіііного персоналу.

  • Впровадження індивідуального підходу у роботі з клієнтами.

  • Налагодження зв'язків з ішггми групами.

  • Допомога у залученні коштів.

  • Збільшення рентабельності у службі доставки.

  • Впровадження швидкої реакції на зміну потреб чи при кризових ситуаціях.

  • відповідь на бажання будь-кого зробити щось корисне для справи. Забезпечення ефективної підтримки та залучення волонтерів до праці в організації базується на таких принципах:




  1. Волонтери будуть залучені до роботи в кожному підрозділі, як дозволяють закони держави та особливості внутрішньої політики даного відділу.

  2. Волонтерська програма може офіційно бути представленою на управлінському та адміністративному рівні. З працівників постійного персоналу призначається професійний координатор

волонтерів для керування залученням волонтерів, перевірок, проведення тренувань та адаптації.

  1. Волонтери можуть використовуватися для надання як прямих, так і опосередкованих послуг, а персонал зможе використовувати такий цінний ресурс у плануванні програмних заходів.

  2. Персонал та волонтери повинні залучатися до спільного планування та підтримки волонтерської програми.

  3. Організація повинна бути впевненою, що її персонал підготовлений та бере активну участь у підтримці волонтерської програми. Для цього для нових працівників повинні проводитися збори для загальної орієнтації стосовно використання громадськості у роботі відділу і персонал набуде навичок, як працювати та наглядати за роботою волонтерів. Такі тренінги будуть включені у звичайні програми з розвитку персоналу.

  4. Всі аспекти волонтерської програми та її підтримка мають контролюватися (шляхом моніторингу та оцінювання у процесі їх перебігу). Потреба розвивати різновиди послуг, які є ефективними, рентабельними обумовлює необхідність таких заходів.

  5. Волонтери не повинні прагнути зайняти робочі місця постійного персоналу. Волонтери винагороджуються саме як неоплачу-вані співробітники, які працюють разом із персоналом, щоб:




  • використовувати унікальну можливість перейняти їхні навички та можливості;

  • розповісти про різноманітність послуг нашого відділу на користь суспільства;

  • здійснювати безпосередній внесок забезпечення ефективності роботи постійного персоналу;

-допомагати суспільству загалом, надаючи йому додаткову інформацію про справи неповнолітніх та молоді. С. Маккорлі та Р. Лінч пропонують таку досить чітку стратегію роботи з персоналом установи по взаємодії з волонтерами (29). Зокрема це такі аспекти:

  • Під час процесу роботи над волонтерською програмою дуже важливо залучати до співпраці спеціалістів всіх рівнів.

  • Якщо волонтери працюватимуть разом із спеціалістами, для нього, за нього чи підтримуючи його, то дуже важливо, щоб персонал усвідомлював причину та цінність волонтерської роботи та волонтерської програми загалом.

  • Персонал, який не бажає працювати разом з волотерами, може зруйнувати прагнення волонтерів працювати шляхом прямої опозиції чи демонструванням байдужості. ■ Якщо персонал не хоче працювати над створенням робочих місць для волонтерів, якщо вони ігноруватимуть волонтерів або відводити їм другорядне місце, якщо вони прямо показують сло-вами чи діями, що волонтери є тягарем, а не допомогою, то волонтери швидко знаходять інші можливості та інші організації для праці або взагалі кидають волонтерство. Загальний клімат в середині самої організації також впливає на те, яким чином можуть залучатися волонтери. Волонтерів може стурбувати як ставлення громадськості до їх роботи, так і успішність її справ, чи хто і що є важливим для установи. Іноді ці ледь помітні риси, які окреслюють стиль організації, також впливатимуть на прийняття рішення волонтерами щодо того, чи варта ця організація їх часу. Щоб відчути загальний клімат організації достатньо просто пройтися по офісу, і тоді можна легко передбачити, як спеціаліст прийме волонтерів. Як тільки організація стане хорошим місцем роботи для волонтерів, то вони ймовірно, позитивно оцініть це і залишаться в організації, яка має сприятливе середовище. Все, що потрібно — це почуття спільної цілі та розуміння, що здійснюються продуктивні кроки, спрямовані на досягнення цієї цілі та місії.

Індикаторами наявності сприятливою середовища можуть бути: чітке розуміння власної ролі та повага до ролей інших,

- здатність жертвувати заради цілі, довіра,

толерантне ставлення та сприйняття, відкрите та чесне спілкування,

- групова ідентифікація: «ми тут працюємо разом», включення, а не виключення,

загальна підтримка та взаємодопомога.

Сприятливе організаційне середовище створить два почуття або ставлення до волонтерів:



  • Прийняття: волонтерів добре сприймають та залучають до всіх видів роботи та операцій.

  • Оцінювання: кожен волонтер робить свій унікальний внесок у діяльність організації.

Можливі складові волонтерської програми Безумовно, що елементи волонтерської програми будуть залежати від форми, розміру, структури та цілі цієї програми. Ось кілька частин, які можна використовувати у вашій програмі:

■ Розповсюдження письмового викладу політики установи щодо волонтерів.



  • Окремий бюджет для координації волонтерської програми.

  • Усталені гренінги персоналу для управління волонтерами.




  • Зазначення волонтерів у контрактах.

  • Описи робіт для волонтерів у письмовому ВІН ляді.

  • Визначення мінімальної кількості часу як необхідного внеску для волонтерів.

  • Використання засобів масової інформації (ТВ, радіо тощо) для залучення до волонтерського руху.

  • Організація програми допомоги тим, хто потребує, щоб урізноманітнити залучення волонтерів.

  • Формальне інтерв'ю для потенційних волонтерів.

  • Перевірка кримінального минулою потенційних волонтерів.

  • Перевірка потенційних волонтерів.

  • Перевірка здоров'я потенційних волонтерів.

  • Випробувальний термін для нових волонтерів.

  • Підписана угода між волонтером і установою.

  • Формальна орієнтація для волонтерів та тренінг.

  • Упорядковані оціночні збори для всіх волонтерів.

  • Залучення волонтерів до оцінювання персоналу.

  • Система обліку часу праці волонтерів.

  • Щорічні заходи по визнанню волонтерів.

  • Компенсація витрат волонтерів.

  • Наймання персоналу з перевагами для тим, хто має досвід праці волонтером.

  • Використання волонтерів у допомозі координатору волонтерів.

  • Використання системи програмного забезпечення для волонтерів.

Оцінка вашого плану

Оцінити план залучення волонтерів можна, використовуючи такий список. Якщо немає всіх положень, зазначених у цьому списку, то це означає, що ще потрібно готуватись до того, щоб розпочати ефективне залучення волонтерів у вашу організацію:



  • Чи проконсультувалися ви з персоналом, який працюватиме з кожним волонтером та чи розуміють вони свої ролі?

  • Чи для кожної волонтерської роботи існує опис роботи у письмовому вигляді?

  • Чи опис позиції ідентичний до кваліфікації роботи, мети та характеру роботи, яку треба виконати?




  • Чи забезпечуєте волонтера сприятливим середовищем, обладнанням тощо?

  • Чи є план пошуку кваліфікованих аплікантів для позиції?

  • Чи ви знаєте, як відрізнити кваліфікованого кандидата від не-кваліфікованого? Чи знаєте ви, що робити з некваліфікованими аплікантами?

  • Чи є план орієнтацій та тренінгів волонтерів?

Слід утриматись від залучення волонтерів поспіхом. Час, витрачений на планування та підготовку, допоможе запобігти появі складних ситуацій та проблем, які можуть з'явитися пізніше. Керуйтесь цими правилами:

  • Спочатку подумайте, а потім залучайте волонтерів.

  • Вони оцінять ваше міркування.

  • Робіть правильно з першого разу, це легше, ніж робити все це ще раз.

Створення мотивацій волонтерської праці

Одним з найважливіших факторів побудови ефективної волонтерської програми є влаштування робочих місць для волонтерів. Якщо організація має цікаві та продуктивні види робіт для волонтерів, то вона не матиме ускладнень щодо їх залучення та збереження. Але, як показує практика, чимало організацій залучають волонтерів до нецікавих робіт і через це мають проблеми. В таких випадках персонал вважає волонтерів ненадійними. І дуже рідко виявляють, що проблема саме в організації незадовільних робочих місць чи незадовільних програм.

Серед найбільш впливових стимулів-чинників, що можуть позитивно зорієнтувати волонтера на діяльність в організації, ми можемо назвати такі:


  • отримання знань з проблем суспільства;

  • цікаво проводити час, займаючись волонтерством, виходити «у світ»;

  • заводити нові знайомства чи бути разом із старими друзями-во-лонтерами;

  • отримувати нові навички і досвід;

  • почувати себе корисним суспільству;

  • встановити ділові контакти;

  • бути частиної престижної групи;

  • перейти до нового способу життя;

  • розважатися;

  • отримати визначений статус.

С. Маккорлі та Р. Лінч визначають такі основні фактори мотиваційної стратегії щодо залучення волонтерів (29):

Право власності. Першим фактором є «право власності». Під цим ми розуміємо, що волонтер має почуття особистої відповідальності за щось. їхня робота має щось, на що вони можуть вказати словами «Це моє». Це може бути конкретна річ, подія або територія. У неприбутковому світі право власності волонтерів розповсюджується на клієнта або проект. Існує багато прикладів, коли волонтери мають такі посади: вихователі, старші брати та старші сестри, чергові телефонів довіри, компаньйони або помічники.

Право власності дає волонтеру щось таке, за що він відповідає і чим пишається. Сьогодні для виховання сучасних волонтерів особливо важливо давати їм окремі проекти, які б вони контролювали, оскільки чимало волонтерів не зацікавлені у тривалій роботі в організації на відміну від того, як би це мало бути. І це також є важливим для залучення нових волонтерів для організації.



Відповідальність за досягнуті результати. Ще одним елементом у розвитку структури роботи, яка забезпечує успіх, є впевненість, що волонтери мають почуття відповідальності за досягнуті результати, а не просто виконують певні доручення або «робочі обов'язки». Якщо волонтер відповідає за результати та наслідки власної роботи, він концентрується на тому, що робить, отримує задоволення від процесу досягнення цілі. З іншого боку, якщо він відповідає лише за якість заходи, які мають певні результати, то він позбавлений можливості отримати задоволення. Наприклад, волонтери по захисту населення від кримінальних елементів отримують більше задоволення тоді, коли вони відповідатимуть за усунення злодіїв з вулиць міста, а не коли сприймають свою роботу як стукання у двері будинків та ведення з людьми розмов про необхідність насадження колючих кущів попід вікнами.

Оцінка результатів. Третім елементом у створенні хорошої роботи є необхідність вирішити: як та відповідно до чого оцінювати досягнуті результати. Якщо ми не знаємо, як це зробити, то визначення результатів втрачає свою мотиваційну цінність для волонтера й для наглядача і буде неможливо визначити, наскільки добре волонтер виконав завдання.

Багато керівників волонтерських програм ухиляються від оцінювання роботи волонтерів, що це демотивує або злякає їх. Але скоріше станеться навпаки. Якщо людям не говорити, наскільки добре вони виконують свої доручення, якщо вони самі не можуть

сказати — успішно чи ні вони працюють, вони втратять, зацікавленість у справі. Безпідставною буде спроба використання іншого способу для проведення заходу, якщо ви не знаєте, чому теперішній спосіб не працює.

Як описати робочі обов'язки волонтера.

Добрий опис роботи складається із таких елементів:



  • Назва. Як називається робота та позиція.

  • Ціль. Результат, якого треба досягти. Це найважливіша частина опису роботи.

  • Результати. Якщо після роботи повинні лишитися певні результати, вони повинні бути перераховані.

  • Запропоновані заходи. Це приклади того, що треба зробити для досягнення мети. Слово «запропоновані» вказує, що волонтер має право подумати, запропонувати інші заходи, якщо наглядач погодиться, що це буде ефективним для досягнення мети.

  • Оцінювання. Як ми розкажемо про результати роботи.

  • Кваліфікації. Які навички, знання потрібні, вимоги до одягу та ставлення.

  • Часові обмеження. Встановлені години роботи, тривалість роботи, гнучкість графіку.

  • Місце. Де розташоване місце роботи.

  • Контроль. Стосунки з персоналом та іншими волонтерами, вимоги стосовно звітності та стосунки з наглядачами, процес моніторінгу та розв'язання проблем.

  • Вигоди та винагороди. Тренування, страхування, паркування, оплата певних витрат, можливість користування дитячим садочком, будь-які винагороди волонтерам, заходи для подяки волонтерам тощо.

Одним із важелів управління діяльністю волонтерського колективу є створення Всеукраїнської школи волонтерів, програму якої ми пропонуємо.
Питання і завдання для самостійної роботи:

  1. Опишіть соціально-психологічний портрет волонтера підлітка.

  2. Проаналізуйте ефективність різних шляхів залучення волонтерів до

добровільної діяльності.

  1. Запропонуйте перелік мотиваційних стимулів для волонтерів різних груп.

  2. Які волонтерські програми діють сьогодні в Україні?

Систему використання праці і утримання волонтерів в організації можна представити у вигляді нижченаведеної схеми (24)
До залучення: створення програмної оцінки,

визначення програмних цілей визначення завдань волонтерів



тренінг
Література:



  1. Вайнола Р.Х., Капська А.Й., Комарова Н.М. та ін. Волонтерський рух в Україні: тенденції розвитку. — К.: Академпрес, 1999.

  2. Волонтер на телефоне доверия (методические рекомендации). Николаев, 2000.

  3. Голованова Т. П., Гапон Ю. А. волонтерство в соціальній роботі як феномен цивілізованого суспільства. — Запоріжжя, 1996.

  4. Підготовка волонтерів та їх роль у реалізації соціальних проектів / Під ред. І. Звєрєвої, Г. Лактіонова. — К., 2001.

  5. С. Маккарлі, Р. Лінч. Управління діяльністю волонтерів. Як залучити громадськість до вирішення проблем суспільства.

  1. Теоретичні аспекти і практичні шляхи залучення волонтерів до соціальної роботи: Звіт тимчасового творчого колективу / Український інститут соціальних досліджень. — К., 1998.

  2. Технології соціально-педагогічної роботи: Навчальний посібник / За заг. ред. пррф. Капської А.И. — К.: 2000. — 372 с.

1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   18


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка