Методичні рекомендації щодо вивчення курсу. Завдання для практичної роботи



Скачати 367.97 Kb.
Дата конвертації31.03.2016
Розмір367.97 Kb.
КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА

Інститут післядипломної освіти

Навчально-методичний комплекс з вивчення курсу

Психологія конфлікту



для студентів за спеціальністю 7.03010201 „Психологія”

Укладач:

Шевченко О.М., кандидат психо-логічних наук, доцент

Київ - 2013

Навчально-методичний комплекс з вивчення курсу „Психологія конфлікту” (укладач: Шевченко Олександр Миколайович, кандидат психологічних наук) для підготовки студентів за спеціальністю 7.03010201 „Психологія”.

Рекомендовано на засіданні навчально-методичної комісії Інституту післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса Шевченка

(протокол № 7 від 12 березня 2013 року)

Зміст
1. Навчально-тематичний план курсу.

2. Програма курсу.

3. Методичні рекомендації щодо вивчення курсу.

4. Завдання для практичної роботи.

5. Питання для підготовки до заліку та теми рефератів.

6. Список рекомендованої літератури.



1. Навчально-тематичний план курсу




Назва тем курсу

Кількість годин

Всього

В т.ч.

аудиторних

В т.ч.

Самостійна робота

лекцій

практичних

семінарних

1.

Конфлікт як соціальний феномен. Причини виникнення конфліктів


22


2


2


-


20

2.

Види конфліктів та їх характеристика. Внутрішньоособистісні конфлікти


22


2


2


-


20

3.

Структура та функції конфлікту

22

2

2

-

20

4.

Технології управління конфліктами

22

2

2

-

20

5.

Стилі та моделі поведінки у конфліктних ситуаціях. Тест К. Томаса


20


2


-


2


18




Всього

108

10

8

2 с

98



Форма контролю – залік
2. Програма курсу „Психологія конфлікту”
Тема 1. Конфлікт як соціальний феномен.

Причини виникнення конфліктів

Історія становлення конфліктології як науки. Предмет конфліктології. Методологічні засади конфліктології. Філософсько-соціологічні погляди на конфлікти. Психологічні концепції конфлікту.


Тема 2. Види конфліктів та їх характеристика.

Внутрішньоособистісні конфлікти

Типологія конфліктів. Проблема класифікації конфліктів. Характеристика та види внутрішньоособистісних конфліктів.


Тема 3. Структура та функції конфлікту

Елементи конфлікту. Характер конфліктних ситуацій та їх прояви. Динаміка конфлікту. Конструктивні та деструктивні функції конфлікту.


Тема 4. Технології управління конфліктами

Профілактика конфліктів. Теорії поведінки особистості у конфліктних ситуаціях. Проблема управління конфліктами. Способи розв’язання конфліктів. Психологія переговорного процесу при вирішенні конфліктів, медіаторство.


Тема 5. Стилі та моделі поведінки у конфліктних

ситуаціях. Тест К. Томаса

Основні моделі поведінки у конфліктних ситуаціях: конструктивна, деструктивна та конформістська. Психологічна характеристика стилів поведінки під час конфлікту: суперництво, співробітництво, компроміс, уникнення, пристосування.




3. Методичні рекомендації щодо вивчення курсу
Тема 1. Конфлікт як соціальний феномен. Причини виникнення конфліктів
Людство завжди жило та розвивалось у суперництві й боротьбі. Мабуть, тому незмінною його мрією було створення справедливого суспільства, де не буде ані воєн, ані конфліктів. Здавалося, досягти цього просто – треба лише перемогти ворогів, створити раціональні закони й знайти мудрих правителів. Проте конфлікти продовжували існувати у соціумі, поглинаючи дедалі більше людських зусиль.

Класичний приклад трагічних наслідків конфлікту – біблійний сюжет про вбивство Каїном Авеля. У грецькій міфології конфлікт персоніфіковано в образі богині Еріди, яка першою кинула у людство „яблуко розбрату” і цим викликала незгоду, суперечки, битви. Через те її не люблять люди. Але вона й прислужилася їм, бо породила працю, змушуючи людей змагатися у досягненні кращих результатів. Отже, конфлікти – це не лише негативні явища, а й такі, що за певних обставин можуть мати конструктив та позитив.

У пам’ятках права, художній творчості та мистецтві стародавніх часів розглядаються способи розв’язання конфліктів та шляхи їх попередження. Вже у найдавніших працях (закони Ману, Хаммурабі та ін.) спостерігаємо дві тенденції: з одного боку, спроба запобігати конфліктам, з іншого – справедливо вирішувати їх із застосуванням різних процедур.

Століттями кращі уми людства намагалися аналізувати природу конфлікту, створювали теоретичні моделі безконфліктного суспільства і навіть прагнули втілити їх у життя. Один із перших видатних китайських мислителів Конфуцій пов’язував виникнення конфліктів із нерівністю людей, порушеннями моральності та справедливості.

Запобіганню конфліктів, на його погляд, мав би слугувати широкий комплекс морально-етичних норм і правил поведінки. Неосвіченість і невихованість призводять до порушень у людських взаєминах. „Не роби людям того, чого не бажаєш собі, і тоді у державі та сім’ї не відчуватимуть до тебе ворожнечі”, – заповідав мудрець.

Мислителі античного світу також зверталися до пояснення причин і наслідків конфліктів. Відомі ідеї Геракліта про конфлікти та боротьбу як основу всіх речей, незаперечну умову суспільного життя.

Сократ говорив про необхідність правомірними ненасильницькими засобами уникати несправедливих рішень органів влади. Запобіганню соціального протистояння мала слугувати вперше сформована ним в історії європейської політичної та правової думки концепція договірних відносин між державою та її громадянами.

У проекті ідеальної держави Платона, де жорстко регламентувалися всі аспекти життя й діяльності людини, не залишалося місця соціальним суперечностям. Конфлікти мали вирішувати суди, яким він приділяє значну увагу. За його влучним висловом, „кожна держава перестає бути державою, якщо суди в ній не влаштовано належним чином”.

Аристотель джерелами конфліктів вважав нерівність людей, домінування несправедливого начала над справедливим, надмірне підвищення одних та приниження інших, а також негативні людські якості (нахабність, страх та зневагу). Основна причина політичних конфліктів, за Аристотелем, – бажання державних діячів піклуватися передусім про себе, а вже потім про потреби держави та підданих. Саме звідси виникає тиранія й інші спотворені державні форми. Основою ж позитивних форм державного устрою є дотримання міри у розподілі благ та почестей, особливо щодо порядку призначення на державні посади.

Класичним прикладом використання попередження та вирішення конфліктів є застосування приватно-правової регуляції у Стародавньому Римі.

Спроби осмислення суспільно-політичних конфліктів знаходимо у пам’ятках Київської Русі. Так, митрополит Іларіон у „Слові про закон і благодать” протиставляє епоху Старого Заповіту, коли відносини між людьми будувалися на принципах безмежного підкорення й рабства, що спричиняло суспільну напругу, й епоху Нового Заповіту, де не існує соціальних суперечностей, панують свобода, істина й благодать. Нестор-літописець, автор „Повісті минулих літ”, рішуче засуджує конфлікти-міжусобиці, що ослаблювали державу. Володимир Мономах у листі до князя Олега Святославича, відомому під назвою „Повчання”, значну увагу приділяє усуненню протиріч між багатими й бідними, наполягає на необхідності піклуватися про бідних і слабких, поважати старших і менших. Засудження феодальних війн, поради князеві, як урівноважити владу, запобігти несправедливості, конфліктам містить „Слово” і „Моління” Даниїла Заточника.

Прогресивні для свого часу норми врегулювання та вирішення конфліктів встановлювало давньоруське право. У першій редакції Руської правди (Правді Ярослава) зазначається, що особа, яка зламала чужий спис або щит, зіпсувала одяг, зобов’язана була відшкодувати вартість речі. Руська правда особливу увагу приділяє добросовісному набуттю речі та добросовісному користуванню речами, встановлює особистісну й майнову відповідальність за невиконання зобов’язань. Аби уникнути повстань, давньоруське право певною мірою захищало від свавілля феодалів та купців окремі інтереси простого люду. Наприклад, у період особливого загострення соціальних відносин на початку ХІІ ст. для умиротворення країни Володимир Мономах законодавчо обмежив лихварські проценти (рези).

Для давньоруського суспільства характерною була активна участь у судах сторін конфлікту: особи, яка скоїла злочин, і потерпілої особи. Роль суду полягала здебільшого у посередництві між позивачем та відповідачем. Це свідчить про важливе значення у вирішенні конфлікту волевиявлення потерпілої сторони та можливість компромісу з винними особами, які б „загладили” вину.

Під значним впливом християнства розвивалися конфліктологічні погляди у період середньовіччя. За вченням Аврелія Августина, єпископа м. Гіппона, що у Північній Африці, людська й божественна історія, яка є водночас протилежною і неподільною, являє собою вічну битву двох царств – Божого й земного. Несправедливий і конфліктогенний сталий порядок Августин вважав „природним”, оскільки він є наслідком гріха і кари Божої. Але цей порядок є тимчасовим, бо має існувати до другого пришестя Христа. Отже, розв’язання соціальних протиріч і конфліктів, установлення справедливості пов’язувалося з утвердженням „Царства Небесного”.

У добу Відродження та Просвітництва конфліктологічні проблеми набувають здебільшого „земного” розуміння.

Для західноєвропейської думки характерне засудження соціального безладдя та кровопролиття як „пережитку варварської епохи”. На засадах віри у розум, силу та гармонію людини обґрунтовується здатність людей долати соціальні конфлікти.

Італійський політичний діяч і письменник Н. Макіавеллі відходить від розуміння політичної влади як божественного недоторканного інституту, розглядаючи її як своєрідний конфлікт – боротьбу соціальних сил. На його думку, політична боротьба, у якій використовуються жорстокі, несправедливі й незаконні методи, не завжди є моральною. Мало того, саме аморальність при вмілому використанні допомагає досягти мети у політиці. За умови загрози державі він радить правителеві нехтувати моральні засади, застосовувати насилля, уподібнюватися левові та лисиці. Такий спосіб поведінки у політичному конфлікті дістав назву макіавеллізму.

Ідеї гармонізації суспільного життя, подолання соціальних суперечностей і конфліктів через удосконалення державно-правових механізмів сповідували українські просвітники Г. Сковорода, С. Яворський, Ф. Прокопович, М. Козачинський, С. Десницький, Я. Козельський. Так, суспільно-політичний ідеал Г. Сковороди – Русь у формі „духовної республіки”, де панували б рівність і справедливість.

Поштовхом до створення конфліктології як окремої галузі знань стало вчення Ч. Дарвіна про біологічну еволюцію, на ґрунті якого виник так званий соціальний дарвінізм. Біологічні закони природного відбору почали використовуватися для пояснення конфліктів у суспільстві. Конфлікт ототожнювався з боротьбою, яка вважалася основною формою соціальної взаємодії. Прихильники соціального дарвінізму вважали, що основні форми боротьби люди отримали від тваринного світу. Так, ігрові форми суперництва тварин породили „ритуальні конфлікти” (спорт, лицарські турніри, інтелектуальні конкурси, політичні ігри, демократичні вибори тощо); боротьба за виживання, за територію, за харчування, за місце в ієрархії серед людей набула характеру війн, збройних конфліктів, революцій тощо.

Подальший розвиток конфліктологічних знань пов’язаний із виокремленням філософсько-соціологічного та психологічного напрямів дослідження конфліктів. Звернення до цих найтриваліших і розвинених у науці традицій дослідження може сприяти комплексному розгляду поняття конфлікту, а також його предметної сфери.



Тема 2. Види конфліктів та їх характеристика. Внутрішньоособистісні конфлікти
Для правильного розуміння та тлумачення конфліктів, їхньої сутності, особливостей, функцій і наслідків важливе значення має типологізація, тобто виокремлення основних типів конфліктів на основі виявлення подібності та розходження, надійних способів ідентифікації конфліктів за спільністю істотних ознак і відмінностей.

Для вибору адекватного методу впливу й управління відповідним конфліктом доцільно проводити класифікацію залежно від основних ознак: способу розв’язання; сфери прояву; спрямованості впливу; ступеня виразності; кількості учасників; наявних потреб.

На основі класифікації визначають види й різновиди конфліктів.

Вид конфлікту – варіант конфліктної взаємодії, виокремлений за певною ознакою.

Спосіб розв’язання конфліктів припускає їх розподіл на антагоністичні (насильницькі) конфлікти та компромісні (ненасильницькі).

Насильницькі (антагоністичні) конфлікти являють собою способи розв’язання суперечностей шляхом руйнування структур усіх сторін-конфліктерів чи відмови всіх сторін, крім однієї, від участі у конфлікті. Ця сторона і виграє. Наприклад: повна поразка супротивника у суперечці, вибори органів влади і т. д.

Компромісні конфлікти допускають декілька варіантів їх вирішення за рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, термінів, умов взаємодії. За взаємної зацікавленості досягти компромісу можливо шляхом проведення переговорів та ін.

За однією з класифікацій розрізняють такі види конфліктів:

За способом розв’язання: насильницькі; ненасильницькі.

За сферою прояву: політичні; соціальні; економічні; організаційні.

За спрямованістю впливу: вертикальні; горизонтальні.

За ступенем виразності: відкриті; приховані.

За кількістю учасників: внутрішньоособистісні; міжособистісні; міжгрупові.

За потребами: когнітивні; конфлікти інтересів.

Сфери прояву конфліктів багатоманітні: політика, економіка, соціальні відносини, погляди й переконання людей. Виділяють політичні, соціальні, економічні, організаційні конфлікти.



Політичні конфлікти – зіткнення з приводу розподілу владних повноважень, форми боротьби за владу.

Соціальний конфлікт являє собою суперечності у системі стосунків людей (груп), що характеризується посиленням протилежних інтересів, тенденцій соціальних спільнот та індивідів. Різновидом соціальних конфліктів вважаються конфлікти трудові чи соціально-трудові, тобто у сфері трудової діяльності. Це велика група конфліктів, що останнім часом виникають і у нашій країні дуже часто у вигляді страйків, пікетів, виступів великих груп працівників.

Економічні конфлікти являють собою широкий спектр конфліктів, в основі яких є суперечності між економічними інтересами окремих особистостей, груп. Це боротьба за певні ресурси, пільги, сфери економічного впливу, розподіл власності тощо. Зазначені види конфліктів поширені на різних рівнях управління.

Організаційні конфлікти є наслідком ієрархічних відносин, регламентування діяльності особи, застосування розподільчих відносин в організації: використання посадових інструкцій, функціонального закріплення за працівником прав та обов’язків; упровадження формальних структур управління; наявності положень з оплати й оцінювання праці, преміювання співробітників.

За спрямованістю впливу виділяють вертикальні й горизонтальні конфлікти. Характерною рисою їх є розподіл обсягу влади, який знаходиться в опонентів на момент початку конфліктних взаємодій.

У вертикальних конфліктах обсяг влади зменшується по вертикалі зверху донизу, що й визначає різні стартові умови для учасників конфлікту: начальник – підлеглий, вища організація – підприємство, засновник – мале підприємство.

У горизонтальних конфліктах відбувається взаємодія рівноцінних за обсягом наявної влади чи ієрархічним рівнем суб’єктів: керівники одного рівня, фахівці – між собою, постачальники – споживачі.

Ступінь виразності конфліктного протистояння припускає виділення прихованих і відкритих конфліктів. Відкриті конфлікти характеризуються явно вираженим зіткненням опонентів: сварки, суперечки, зіткнення. Взаємодія регулюється нормами, що відповідають ситуації й статусу учасників конфлікту.

У прихованого конфлікту відсутні зовнішні агресивні дії між сторонами-конфліктерами, але при цьому використовуються непрямі способи впливу. Це відбувається за умови, якщо один з учасників конфліктної взаємодії побоюється іншого, або ж у нього немає достатньої влади й сил для відкритої боротьби.

Кількість учасників конфліктної взаємодії дозволяє поділяти їх на внутрішньоособистісні, міжособистісні, міжгрупові.



Внутрішньоособистісні конфлікти являють собою зіткнення всередині особистості рівних за силою, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів. Особливістю даного виду конфлікту є вибір між бажанням і можливостями, між необхідністю виконувати й дотриманням необхідних норм.

На вибір правильного рішення у разі внутрішньоосо-бистісного конфлікту людина може витратити багато сил і часу, а отже, стрімко зростає емоційна напруженість, може виникнути стрес, а перед ухваленням рішення поведінка особистості може стати неконтрольованою. Прикладами є конфлікти «плюс-плюс», «плюс-мінус», «мінус-мінус».

Конфлікти «плюс-плюс» припускають вибір одного з двох сприятливих варіантів. Наприклад, куди поїхати відпочивати чи що купити (машину якої марки). Слід зазначити: вибір відбувається з двох сприятливих варіантів, однак необхідність вибору може бути настільки складною й болісною, що супроводжуватиметься стресовими ситуаціями.

Конфлікти «плюс-мінус» – це конфлікти притягання й відштовхування, ухвалення рішення, коли кожний із варіантів може мати і позитивні, і негативні наслідки, а вибрати треба один, з урахуванням розв’язання загального завдання.

Наприклад: у конфлікті керівника з підлеглим звільнення підлеглого постає для керівника як альтернатива: звільнення невигідного підлеглого (позитивний аспект) і необхідність пошуку нового співробітника, працівника для виконання поставленого завдання (негативний аспект). У даному випадку необхідно прораховувати ряд варіантів, необхідні емоційні та матеріальні витрати на реалізацію поставленої мети. Якщо залишити гарного, але невигідного працівника, змусити його працювати над поставленим завданням, то наслідки такого рішення можуть незабаром негативно позначитися на результатах, тоді конфлікт із внутрішньоособистісного переросте у конфлікт із підлеглим, тобто в міжособистісний.

Іншим різновидом внутрішньоособистісного конфлікту є рольовий конфлікт, коли у однієї особистості виникає необхідність одночасного виконання різних своїх ролей, які до того ж суперечать одна одній. Постає питання вибору, що виконувати. Наприклад: майстрові виробничої ділянки надіслано вказівку від начальника цеху нарощувати випуск продукції, а керівник служби якості наполягає на підвищенні якості продукції шляхом уповільнення виробничого процесу. Майстрові давалися суперечливі вказівки, причому одночасно. Даний конфлікт у результаті може бути зведено до конфлікту «мінус-мінус», оскільки майстра поставлено перед проблемою вибору: що робити, чию вказівку виконувати, за рахунок чого це робити.

Внутрішньоособистісний конфлікт може також виникнути у результаті того, що виробничі вимоги не співпадають з особистими потребами чи цінностями працівника.

Наприклад: жінка-керівник давно планувала у суботу поїхати разом із чоловіком і дітьми відпочити за місто, до того ж велика увага до роботи стала погано позначатися на сімейних відносинах. У п’ятницю ввечері в її безпосереднього начальника виникли проблеми щодо виконання термінового завдання, і він наполіг, щоб вона взялася вирішувати ці проблеми у вихідні дні і навіть вийшла на роботу в суботу. Інакше під загрозою зриву опинився б найвигідніший для фірми контракт, за виконання якого відповідає підрозділ саме цієї жінки.

Складністю вирішення внутрішньоособистісних конфліктів є те, що іноді відбувається зіткнення трьох складових, необхідних для досягнення поставленої мети: бажання („хочу”), можливості („можу”), необхідності („потрібно”).

Міжгрупові конфлікти – конфлікти між різними групами, підрозділами, у яких стикаються інтереси людей, об’єднаних на період конфлікту в єдині згуртовані спільноти. Слід зазначити, що ця згуртованість може зникнути відразу після припинення конфлікту, але в момент відстоювання загальних інтересів єдність групи може бути досить значною.

Міжособистісні конфлікти являють собою зіткнення індивідів із групою, між собою, боротьбу за інтереси кожної зі сторін. Це один із найбільш розповсюджених видів конфліктів.

Залежно від існуючих потреб виділяють когнітивні конфлікти та конфлікти інтересів.

Конфлікт когнітивний – конфлікт поглядів, точок зору, знань. У такому конфлікті метою кожного суб’єкта є переконати опонента, довести правильність своєї точки зору, своєї позиції.

Конфлікти інтересів можна представити як противагу конфлікту когнітивному, що означає протиборство, засноване на зіткненні інтересів різних опонентів (груп, індивідів, організацій).

У зв’язку з тим, що розподіл конфліктів на види представляється досить умовним, чіткої межі між різними видами не існує, і на практиці виникають такі конфлікти: організаційні вертикальні міжособистісні; горизонтальні відкриті міжгрупові і т. д.



Тема 3. Структура та функції конфлікту
Важливим є питання про місце та роль конфліктів у процесі життєдіяльності окремої людини, соціальної групи, організації. Ще мислителі Стародавнього Світу й середньовіччя вбачали у конфліктах деякий засіб до взаєморозуміння та доброї згоди.

Функція конфлікту виражає, з одного боку, його соціальне призначення, а з іншого – залежність, що виникає між ним та іншими складовими колективного життя. У першому випадку беруться до уваги наслідки конфлікту, у другому – спрямованість стосунків суб’єктів-конфліктерів.

Конфліктне зіткнення належить до тих явищ, що не можна однозначно оцінити. Воно виступає способом соціальної взаємодії в умовах загострення напруженості між людьми, коли виявляються несумісні погляди, позиції й інтереси, відбувається протиборство сторін, що переслідують далекі одна від одної цілі.

В силу самої своєї природи конфлікт може бути носієм і творчих, і руйнівних тенденцій, бути добром і злом одночасно, приносити як користь, так і шкоду сторонам, що беруть участь у ньому. Тому функції конфлікту характеризуються з урахуванням їхньої позитивної і негативної спрямованості.

Життєдіяльність являє собою значну кількість фактів, що підтверджують функціональну розмаїтість конфліктів за спрямованістю, корисними та шкідливими наслідками.

Будь-який конфлікт виконує як позитивні (конструктивні), так і негативні (деструктивні) функції. Незважаючи на досить чіткий їх поділ у теоретичному плані, на практиці буває нелегко провести межу між конструктивністю й деструктивністю конкретного конфлікту. Це зумовлено такими причинами:

– важко уявити узагальнену оцінку позитивних і негативних наслідків конфліктної взаємодії;

– ступінь конструктивності й деструктивності конфлікту може змінюватися на різних стадіях його розвитку;

– конфлікт може оцінюватися як конструктивний для однієї зі сторін-конфліктерів і як негативний – для іншої сторони;

– конструктивність і деструктивність конфлікту можна розглядати як стосовно основних учасників, так і стосовно соціального оточення.



Позитивним, функціонально корисним результатом конфлікту вважається розв’язання тієї проблеми, що породила суперечності й викликала зіткнення, з урахуванням взаємних інтересів і цілей усіх сторін, а також досягнення розуміння й довіри, зміцнення партнерських стосунків і співробітництва, подолання конформізму, покірності, прагнення до переваги.

Соціальний (колективний) конструктивний вплив конфлікту виражається у таких наслідках:

1) конфлікт є способом виявлення та фіксації суперечностей, а також проблем у суспільстві, організації, групі. Конфлікт свідчить про те, що ці суперечності вже досягли найвищої межі, і тому необхідно вжити негайних заходів щодо їх усунення. Таким чином, будь-який конфлікт виконує інформаційну функцію, тобто надає додаткові імпульси до усвідомлення своїх і чужих інтересів у протиборстві.

2) Конфлікт є формою розв’язання суперечностей. Його розвиток сприяє усуненню тих недоліків і прорахунків у соціальній організації, що призвели до його виникнення.

3) Конфлікт сприяє усуненню соціальної напруженості та ліквідації стресової ситуації, допомагає „випустити пару”, розрядити обстановку.

4) Конфлікт може виконувати інтегративну, об’єднувальну функцію. Перед обличчям зовнішньої загрози група використовує всі свої ресурси для згуртованості та протиборства із зовнішнім ворогом. Крім того, саме завдання вирішення наявних проблем поєднує людей. У пошуках виходу з конфлікту виникають взаєморозуміння й почуття причетності до розв’язання спільного завдання.

5) Розв’язання конфлікту сприяє стабілізації соціальної системи, тому що при цьому ліквідуються джерела незадоволення. Сторони конфлікту, навчені „гірким досвідом”, у майбутньому будуть більше налаштованими на співробітництво, ніж до конфлікту. Крім цього, розв’язання конфлікту може запобігти виникненню більш серйозних конфліктів, що могли б виникнути, якби не було цього.

6) Конфлікт інтенсифікує та стимулює групову творчість, сприяє мобілізації енергії для вирішення завдань, поставлених перед суб’єктами. У процесі пошуку шляхів розв’язання конфлікту відбувається активізація розумових сил для аналізу важких ситуацій, розробляються нові підходи, ідеї, інноваційні технології і т.д.

7) Конфлікт може слугувати засобом з’ясування співвідношення сил соціальних груп чи спільнот і тим самим може застерегти від наступних, більш руйнівних конфліктів.

8) Конфлікт може стати джерелом виникнення нових норм спілкування між людьми чи допомогти наповнити новим змістом старі норми.



Конструктивний вплив конфлікту на особистісному рівні відбиває вплив конфлікту на індивідуальні риси особи:

– виконання конфліктом пізнавальної функції стосовно людей, що беруть у ньому участь. У важких критичних (екзистенціальних) ситуаціях виявляються справжній характер, справжні цінності й мотиви поведінки людей. Із пізнавальною функцією пов’язано й можливість діагностики сили супротивника;

– сприяння самопізнанню й адекватній самооцінці особистості. Конфлікт може допомогти вірно оцінити свої сили та здібності, виявити нові, раніше не відомі сторони характеру особистості. Може також загартувати характер, сприяти появі його нових чеснот (почуття гордості, власної гідності і т. п.);

– позбавлення небажаних рис характеру (почуття неповноцінності, покірності, догідливості…);

– підвищення рівня соціалізації людини, розвитку її як особистості. У конфлікті індивід за порівняно невеликий відрізок часу може отримати стільки життєвого досвіду, скільки він, можливо, не отримає ніколи у повсякденному житті;

– сприяння адаптації робітника у колективі, оскільки саме під час конфлікту люди найбільше розкриваються. Особа або приймається членами групи, або, навпаки, вони ігнорують її. В останньому випадку, звичайно, ніякої адаптації не відбувається;

– зниження психічної напруженості у групі, позбуття стресу в її членів (у випадку позитивного вирішення конфлікту);

– задоволення не тільки первинних, але й вторинних потреб особи, її самореалізація та самоствердження.

До негативних, дисфункціональних наслідків конфлікту належать невдоволеність людей спільною справою, відхід від вирішення назрілих проблем, наростання ворожості в міжособистісних і міжгрупових відносинах, послаблення згуртованості колективу і т. п.

Соціальний деструктивний вплив конфлікту виявляється на різних рівнях соціальної системи і виражається у конкретних наслідках [36, с. 115].

При розв’язанні конфлікту може бути використано насильницькі методи, у результаті чого можливі великі людські жертви та матеріальні втрати. Крім безпосередніх учасників, у конфлікті можуть постраждати й ті, хто їх оточує.

Конфлікт може привести сторони протиборства (суспільство, соціальну групу, індивіда) у стан дестабілізації і дезорганізації.

Конфлікт може призвести до уповільнення темпів соціального, економічного, політичного й духовного розвитку суспільства. Більше того, він може викликати стагнацію та кризу суспільного розвитку, зародження диктаторських і тоталітарних режимів.

Конфлікт може сприяти дезінтеграцї суспільства, руйнуванню соціальних комунікацій і соціокультурному відчуженню соціальних утворень усередині суспільної системи.

Конфлікт може супроводжуватися наростанням у суспільстві настроїв песимізму й нехтуванням звичаїв.

Конфлікт може викликати нові, більш деструктивні конфлікти.

Конфлікт часто призводить до зниження рівня організації системи, зниження дисципліни і, як наслідок, до зниження ефективності діяльності.

Деструктивний вплив конфлікту на особистісному рівні виражається у:

– негативному впливові на соціально-психологічний клімат у групі: з’являються ознаки негативного психічного стану (почуття пригніченості, песимізму й тривоги), що є причиною стресу у людини;

– розчаруванні у своїх можливостях і здібностях, деінтенсифікації особи;

– виникненні почуття невпевненості в собі, втрата колишньої мотивації, руйнування наявних ціннісних орієнтацій та образів поведінки. У гіршому випадку наслідком конфлікту може стати й розчарування, втрата віри у колишні ідеали, що породжує девіантну поведінку і, як крайній випадок, – суїцид;

– негативному оцінюванні людиною своїх партнерів за спільною діяльністю, розчаруванні у своїх колегах і недавніх друзях;

– реакції людини на конфлікт через захисні механізми, що проявляються у різних формах поганої поведінки:

– відступі – мовчання, відсутність захопленості, відокремлення індивіда від групи;

– інформації, що лякає – критиканство, лайки, демонстрація своєї переваги над іншими членами групи;

– надмірному формалізмі – формальна ввічливість, буквоїдство, установлення твердих норм і принципів поведінки у групі, спостереження за іншими;

– перетворенні всього на жарт;

– розмовах на сторонні теми замість ділового обговорення проблем;

– постійному пошуку винних, самобичування чи обвинувачення в усіх бідах членів колективу.

Такі основні наслідки конфлікту, що взаємозалежні між собою та носять конкретний і відносний характер.

Тема 4. Технології управління конфліктами
Запобігання виникненню конфлікту – це комплекс заходів, спрямованих на відтермінування чи недопущення його виникнення, а також на зниження деструктивного впливу наслідків конфлікту на різні сторони соціальної системи.

Стратегія запобігання конфліктам містить систему конкретних дій, сукупність етапів і методів управління конкретними процесами суперечливих взаємин суспільних суб’єктів.

Розрізняють етапи часткового та повного запобігання конфліктам, а також раннього запобігання й випереджального їх розв’язання. Часткове запобігання стає можливим за умови блокування дії однієї з причин даного конфлікту, обмеження його негативного впливу на інтереси опонентів. Стратегія повного запобігання припускає нейтралізацію дії всього комплексу факторів, що детермінують конфлікт, дозволяє направити взаємодію суб’єктів у русло їх співробітництва для реалізації спільних інтересів. Випереджальне розв’язання конфліктів, як і раннє запобігання, означає не що інше, як узгодження позицій та інтересів опонентів у площині соціальної єдності, досягнення згоди з більш важливих питань суспільного життя.

Профілактика конфліктів – це вид управлінської діяльності, що полягає у своєчасному розпізнаванні, усуненні чи ослабленні конфліктогенних факторів і обмеженні таким чином можливості їх виникнення чи деструктивного розв’язання у майбутньому. Це така організація життєдіяльності суб’єктів соціальної взаємодії, що виключає чи зводить до мінімуму ймовірність виникнення конфліктів між ними.

Профілактику конфліктів поділяють на первинну та вторинну. Первинна профілактика полягає у психологічній освіті можливих учасників конфлікту. Вторинну профілактику пов’язано з проведенням безпосередньої роботи зі зниження рівня напруженості у конфліктогенних групах. При цьому варто враховувати й аналізувати конфліктогени, тобто все те, що може викликати конфлікт (слово, дію чи бездіяльність, невербальні прояви). Основними конфліктогенами є погрози, накази, неконструктивна критика, образи, прояв агресивності, егоїзм, приховування інформації, неправда та ін. У відповідь на них зазвичай застосовуються аналогічні за силою чи навіть сильніші конфліктогени. Підвищення психологічної культури та психологічної освіти сприяють запобіганню агресивності ймовірних учасників конфліктів, психологічного тиску й конфліктогенності спілкування.

Існує немало методів управління конфліктами. Загалом їх можна поділити на кілька груп, кожна з яких має свою сферу застосування: внутрішньоособистісні, структурні, міжособистісні, переговори, відповідні агресивні дії.

У практиці управління конфліктами виокремлюють три напрями: відхід від конфлікту, придушення конфлікту і власне управління конфліктом. Кожний із названих напрямів реалізується за допомогою спеціальних методів.

Багато фахівців, що займаються питаннями розв’язання конфліктів професійно, вважають, що процес управління конфліктами залежить від безлічі факторів, значна частина яких погано піддається керівному впливові. Наприклад, до них можна віднести погляди особи, мотиви й потреби індивідів, груп. Сформовані стереотипи, уявлення, забобони, упередження можуть іноді звести нанівець зусилля тих, хто виробляє вирішення конфліктної ситуації. Залежно від виду конфлікту пошуком рішень можуть займатися різні служби: керівництво організації, служба управління персоналом, відділ психолога й соціолога, профспілковий комітет, страйком, міліція, суди.

Вирішення конфлікту являє собою усунення цілком або частково причин, що породили конфлікт, або зміну цілей і стилю поведінки учасників конфлікту.

Управління конфліктами передбачає цілеспрямований вплив: – на усунення (мінімізацію) причин, що породили конфлікт; – на корекцію поведінки учасників конфлікту; – на підтримку контрольованого рівня конфліктності.



Тема 5. Стилі та моделі поведінки у конфліктних ситуаціях. Тест К.Томаса
Завдання для практичної роботи

Тест К.Томаса
Варіантами взаємодії у конфліктних ситуаціях є: ○ відхід від ситуації (уникнення конфлікту); ○ прийняття компромісних рішень; ○ боротьба (конфронтація) сторін; ○ співробітництво; ○ пристосування.

Можливі варіанти розвитку конфліктної ситуації можна простежити, використовуючи двопараметричну модель К. Томаса.

Відмову від конфліктної поведінки (позицію уникнення) може бути зумовлено такими причинами:

○ усвідомленням однією зі сторін нестачі ресурсів для ведення боротьби й переговорів, тобто обережністю;

○ розумінням, що взаємодія з партнером не становить великого інтересу;

○ зміною ставлення до предмета розбіжностей, коли встановлено, що ціна перемоги занадто висока;

○ тимчасовим відступом для перегрупування ролей;

○ боягузтвом одного з учасників.

Позиція пристосування передбачає такі ситуації:

○ сторони цінують партнерство (наприклад, клієнтів дуже мало чи партнерство є надзвичайно вигідним;

○ один з учасників розуміє, що правда не на його боці;

○ опонентів не дуже хвилює усе, що трапилося.

Позиція компромісу припускає часткову відмову від своїх інтересів на користь партнера за умови, що він піде на взаємні поступки.

Співробітництво рекомендується використовувати, якщо:

а) вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін;

б) із протилежною стороною склалися тісні, тривалі та взаємозалежні стосунки;

в) сторони хочуть винести на обговорення деякі ідеї та спільно попрацювати над розробкою рішення;

г) втягнені в конфлікт сторони мають однакову владу чи знаходяться в однаковому становищі, що дає їм можливість нарівні шукати вирішення проблеми.

Конфронтація вимагає повної відмови від поступок партнерові. Для того, щоб конфліктна ситуація переросла в конфліктні відносини, необхідно, щоб самі її учасники усвідомили ситуацію саме як конфліктну.

Виділяють два індикатори конфліктності. Першим індикатором вважається відчуття учасниками загрози для збереження власної позиції. Ознакою такої загрози є:

раптове усвідомлення неможливості виконувати свої функції;

відчуття невизначеності й недостатності інформації;

відчуття незбігу свого формального статусу та реальної ролі в колективі.

Другим індикатором конфліктності є підвищена емоційність учасників конфліктної взаємодії.

Основний внутрішньоособистісний сигнал переходу до стану конфліктності – це усвідомлення взаємної несумісності своєї мети з позицією іншого учасника взаємодії за одночасного сприйняття кожним учасником даної ситуації як надзвичайно важливої для досягнення власної мети.

Основними ознаками переходу ситуації до конфронтації є:

○ прагнення кожного з учасників перевищити сферу своїх обов’язків стосовно партнера;

○ висування необґрунтовано завищених вимог один до одного;

○ необ’єктивна оцінка протилежної сторони.

Знання особливостей стилів поведінки учасників конфліктної взаємодії дозволяє передбачити їхні можливі реакції на ситуацію та заздалегідь пом’якшувати небажані наслідки конфлікту.

Для пошуку змісту тесту, інтерпретації результатів та ключів рекомендуються такі джерела:

1) Ануфрієва Н.М. Психологія конфлікту. Навчальний посібник. К.: Інститут післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса Шевченка. С.-101.

2) Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. – СПб., Питер. 2003. – 400 с.: ил. – (Серия „Практикум по психологии”) та ін.



5. Питання для підготовки до заліку та теми рефератів
1. Проблеми визначення психології конфлікту, об’єкт та предмет науки.

2. Історія виникнення конфліктології як самостійної науки.

3. Сутність конфлікту та його структура.

4. Класифікація конфліктів.

5. Причини виникнення та динаміка конфліктів.

6. Технології управління конфліктами.

7. Теорії поведінки особистості у конфліктній ситуації.

8. Технології ефективного спілкування та раціональної поведінки у конфліктній ситуації.

9. Психологія переговорного процесу при вирішенні конфліктів.

10. Внутрішньоособистісні конфлікти, їх особливості.

11. Міжособистісні конфлікти, їх особливості.

12. Групові конфлікти.

13. Конфлікти у суспільстві (соціальні), їх особливості.

14. Сімейні конфлікти.

15. Конфлікти в організації, виробничі конфлікти та їх особливості.

16. Конфлікти у сфері управління.

17. Глобальні та регіональні конфлікти.

18. Політичні конфлікти та їх особливості.

19. Конфлікт, як педагогічна проблема.

20. Підходи до розв’язання конфліктів.

21. Психологічна допомога конфліктуючим сторонам.

22. Технології переговорів та посередництва при вирішенні конфліктів.

23. Профілактика конфліктів.

24. Правила поведінки керівника у конфліктній ситуації.

25. Моделі поведінки під час переговорів.

26. Конфліктна особистість.

27. Діагностика конфліктів.

28. Медіаторство: стратегії та техніки.

29. Конфлікт як психологічна проблема.

30. Психологічна саморегуляція у конфліктних ситуаціях.




6. Список рекомендованої літератури

Основна:

1. Ануфрієва Н.М. Психологія конфлікту. Навчальний посібник. К.: Інститут післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса Шевченка. С. – 101.

2. Анцупов А. Я. Конфликтология : учебник для вузов/А.Я. Анцупов, А. И. Шипилов.– М. : ЮНИТИ, 1999.

3. Бандурка А. М. Конфликтология / А. М. Бандурка, В. А. Друзь. – Харьков : Университет внутренних дел, 1997.

4. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры /Э. Берн. – СПб. : М.: „Университетская книга” АСТ, 1998.

5. Дуткевич Т.В. Конфліктологія з основами психології управління: Навчальний посібник. – К.:Центр навчальної літератури, 2005. – 456 с.

6. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: учебное пособие для студентов высших учебных заведений/Здравомыслов А. Г. – М. : Аспект Пресс, 1996.

7. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. – СПб., Питер. 2003. – 400 с.: ил. – (Серия „Практикум по психологии”).

8. Ємельяненко Л. М., Петюх В. М., Торгова Л.В., Гриненко А.М. Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 2003. – 315 с.

9.  Конфліктологія: підручник для студентів вищих навчальних закладів /Герасіна Л. М., Панов М. І., Осипова Н. П. та ін. – Харків : Право, 2002.

10. Корнелиус X. Картография конфликта [Электронный ресурс] /Х. Корнелиус, Ш. Фэйр.//Хрестоматия по конфликтологии - http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Psihol/Konflikt/20.php

11. Марков Г. Н. Справочник по конфликтологии, общению, менеджменту /Марков Г. Н. – СПб. : Альфа, 2000.



Додаткова:

1. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения /Александрова Е. В. – М. : ПМБ РАУ, 1993.

2. Белкин А. С. Конфликтология: наука о гармонии / Белкин А. С., Жаворонков А. Д., Зимина И. С. – Екатеринбург : «Глаголъ», 1995.

3. Бородкин Ф. М. Внимание, конфликт! / Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. – Новосибирск : Наука, 1989.

4. Гришина Н. Психология конфликта /Гришина Н. – СПб. : Питер, 2000.

5. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций/Громова О.Н. – М. : Ассоциация авторов и издателей «Тандем», ЭКМОС, 2000.

6. Доценко Е. Л. Психология манипуляции: феномены и механизмы защиты /Доценко Е. Л. – М. : Че Ро, 1997.

7. Зеркин Д. П. Основы конфликтологии : курс лекций/ Зеркин Д. П. – Ростов н/Д. : Феникс, 1998.

8. Каппони В. Сам себе психолог /В. Каппони, Т. Новак. – СПб. : Питер, 1994.

9. Карапетян Л. М. Государственно-национальные конфликты и политико-правовые основы их разрешения / Л. М. Карапетян // Социально-политический журнал. – 1996. – № 6.

10. Козер Л. Функции социального конфликта / Козер Л. – М. : Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000.

11. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию / Козырев Г. И. – М. : Владос, 1999.

12.  Корнелиус X. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты /Х. Корнелиус, Ш. Фэйр. – М. : Стрингер, 1992.

13. Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство / Ладанов И. Д. – М.: Перспектива, 1997.

14. Ликсон Ч. Конфликт: семь шагов к миру /Ликсон Ч. – СПб.: Питер, 1997.

15. Линчевский Э. Э. Контакты и конфликты / Линчевский Э. Э. – М. : Экономика, 2000.

16.  Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / Мастенбрук У. – М. : Инфра-М, 1996.

17. Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности / Панфиова А. П. - СПб. : Об-во «Знание», 1999.

18. Прутченков А. С. Деловая игра «Международная координация» / А. С. Прутченков, В. А. Самков // Социально-политический журнал. – 1995. – № 4.

19. Психологическая помощь и консультирование в практической психологии /Под. ред. проф. М. К. Тутушкиной. – СПб. : Дидактика плюс, 1999.

20. Психология : учебник /под ред. А. А. Крылова. - М.: Проспект, 1999.

21. Розанова В. А. Психология управления : учебно-практическое пособие /Розанова В. А. – М. : Журнал «Управление пресоналом», 1996. - Ч. 1; М., 1997. - Ч. 2.

22. Самыгин С. И. Психология управления : учебное пособие / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.

23. Скотт Д. Конфликты, пути их преодоления / Скотт Д. – Киев : Внешторгиздат, 1991.

24. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика/Уткин Э. А. – М.: «Тандем» ЭКМОС, 1998.

25. Фишер Р. Путь к согласию или переговоры без поражения / Р. Фи-шер, У. Юрии. – М. : Наука, 1990.

26. Хорни К. Ваши внутренние конфликты /Хорни К. – СПб.: Лань, 1997.

27. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение / Шей-нов В. П. – Минск : Амалфея, 1996.



28. Морено Я. Социометрия [Электронный ресурс] /Я. Морено. //Библиотека Полка букинистаhttp://polbu.ru/moreno_sociometry


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка