Лекція 13 виробничий конфлікт



Скачати 174.53 Kb.
Дата конвертації14.09.2017
Розмір174.53 Kb.
Лекція 13

ВИРОБНИЧИЙ КОНФЛІКТ


  1. Основні стилі поведінки при розв’язанні конфлікту.

  2. Аналіз конфліктних виробничих ситуацій.

  3. Структура конфлікту.

  4. Динаміка конфлікту.

  5. Наслідки.

  6. Функції та типологія конфлікту.




  1. Основні стилі поведінки при розв’язанні конфлікту.

Конфлікт (лат. conflictus - зіткнення) – взаємодія двох або більше суб’єктів, які мають взаємовиключні цілі і реалізують їх на шкоду один одному (форма вираження суперечностей).

Існує п’ять основних стилів розв’язання конфлікту, в основу яких покладена система, котру називають методом Томаса-Кілменна, розроблена названими авторами в 1972 р.

Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль розв’язання конфлікту. Основні стилі поведінки в конфліктній ситуації пов’язані із спільним джерелом будь-якого конфлікту – розбіжністю інтересів двох чи кількох сторін.

Ваш стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тією мірою, якою ви прагнете задовольнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи спільно чи індивідуально).

Залежно від мети, позиції учасників конфлікту дотримуються таких стилів поведінки:


  • Стиль конкуренції

Він може бути ефективним у тому разі, коли Ви наділені певною владою; Ви знаєте, що Ваше рішення чи підхід в даній ситуації правильні, і маєте можливість наполягати на них.

Проте це не той стиль, який варто використовувати при особистих стосунках; якщо Ви хочете ладити з людьми, то стиль конкуренції ви­кликатиме в них відчуження.

А якщо Ви застосуєте цей стиль у ситуації, коли не маєте достатньої влади і Ваша думка не збігається з думкою Вашого керівника, то можете обпектися.

Ось приклади випадків, коли варто використовувати цей стиль:



  • результат дуже важливий для Вас, і Ви робите велику ставку на
    власне вирішення проблеми, що виникла;

  • Ви маєте достатній авторитет для прийняття рішення, і є оче­видним, що запропоноване Вами рішення - найкраще;

  • рішення необхідно прийняти швидко, і Ви маєте достатньо влади
    для цього;

  • Ви відчуваєте, що у Вас немає іншого вибору і що Вам нічого втрачати;

• Ви перебуваєте в критичній ситуації, яка вимагає миттєвого
реагування;

  • Ви не можете зізнатися людям, що перебуваєте у безвихідному становищі, тимчасом як хтось повинен повести їх за собою;

• Ви повинні прийняти нестандартне рішення, але зараз Вам
необхідно діяти, і у Вас достатньо повноважень для цього кроку.


  • Стиль уникання

Його можна використовувати тоді, коли зачеплена проблема, не дуже важлива для Вас, коли Ви не хочете витрачати сили на її вирішення або коли відчуваєте, що перебуваєте у безнадійному становищі.

Цей стиль також рекомендують у тих випадках, коли Ви відчуваєте себе неправим і передчуваєте правоту іншої людини або коли ця людина наділена більшою владою.

Все це - серйозні підстави для того, щоб не захищати власну позицію. Ви можете спробувати змінити тему розмови, вийти із кімнати або зробити щось таке, що відхилить або відстрочить конфлікт.

Стиль уникання може стати придатним при спілкуванні із "тяжкою" людиною і коли немає серйозних підстав далі контак­тувати з нею.

Цей підхід може бути корисним також, коли Ви прагнете прийняти рішення, але не знаєте, як вчинити, або це рішення прийняти одразу ж немає потреби.

Цей стиль годиться також для тих випадків, коли Ви відчуваєте, що для розв'язання конкретної проблеми Ви не володієте достатньою інформацією.

Якщо відповідь може дати сам час, то краще визнати це і сказати собі: "Зараз мені ніколи цим займатися. Я зачекаю".

Ось найтиповіші ситуації, за яких рекомендується застосовувати стиль уникання:

• напруженість занадто велика, і Ви відчуваєте необхідність
послаблення загострення;

• вихід не дуже важливий для Вас, і Ви вважаєте, що рішення настільки тривіальне, що не варто витрачати на нього сили;



  • у Вас тяжкий день, а вирішення цієї проблеми може завдати
    додаткових неприємностей;

  • Ви знаєте, що не можете, або навіть не хочете розв'язати конфлікт
    на свою користь;

  • Ви хочете виграти час. можливо, для того, щоб отримати
    додаткову інформацію чи заручитися чиєюсь підтримкою;

  • ситуація дуже складна, і Ви відчуваєте, що розв'язання
    конфлікту обійдеться для Вас занадто дорого;

  • у Вас мало влади для розв'язання проблеми або для її вирішення
    бажаним для Вас способом;

  • Ви відчуваєте, що в інших більше шансів розв'язати цю
    проблему;

  • пробувати розв'язати проблему є небезпечним, оскільки
    висвітлювання і відкрите обговорення конфлікту може тільки
    погіршити ситуацію.

Дехто вважає стиль уникання "втечею" від проблем і відпо­відальності, а не ефективним підходом до розв'язання конфлікту, В дійсності ухиляння або відстрочка можуть бути цілком придатною і конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію.

Цілком імовірно, що коли Ви постараєтесь ігнорувати її, не виказуючи до неї свого ставлення, ухилитися від рішення, змінити тему чи перенести увагу на щось інше, то конфлікт розв'яжеться сам по собі. Якщо ні, то Ви зможете до нього повернутися пізніше, коли будете до цього більш готові.




  • Стиль пристосування

Ви можете використати цей підхід, коли результат справи надзвичайно важливий для іншої людини і не дуже суттєвий для Вас.

Цей стиль корисний також і в тих ситуаціях, коли Ви не можете отримати верх, оскільки інша людина наділена більшою владою; таким чином Ви ідете на поступки і угамовуєтеся з тим, чого хоче опонент.

Якщо Ви відчуваєте, що поступаєтесь в чомусь важливому для Вас і відчуваєте в зв'язку з цим невдоволеність, то стиль пристосування в цьому випадку, очевидно, неприйнятний.

Він може виявитися непридатним і в тій ситуації, коли Ви відчуваєте, що інша людина не збирається, в свою чергу, поступатися чимось або коли ця людина не оцінить зробленого Вами.

Цей стиль необхідно використовувати тоді, коли Ви відчуваєте, що, трохи поступившись, Ви мало втрачаєте. Ви можете вдатися до цієї стратегії, якщо на даний момент потрібно пом'якшити ситуацію, а надалі Ви повернетесь до цього питання і зможете відстояти свою позицію.

Стиль пристосування дещо нагадує стиль уникання, оскільки його можна використати для отримання відстрочки у вирішенні проблеми. Проте основна відмінність полягає в тому, що Ви дієте разом з іншою людиною; Ви погоджуєтесь робите те, що хоче інший. Коли ж Ви застосовуєте стиль уникання, Ви не робите нічого для задоволення інтересів іншої людини. Ви просто відштовхуєте від себе проблему.

Ось найхарактерніші ситуації, в яких рекомендується викори­стовувати стиль пристосування:


  • Вас особливо не хвилює те, що сталося;

  • Ви прагнете зберегти мир і добрі стосунки з іншими людьми;

  • Ви відчуваєте, що важливіше зберегти з кимось стосунки, ніж
    захищати свої інтереси;

  • Ви розумієте, що результат значно важливіший для іншої людини,
    ніж для Вас;

  • Ви розумієте, що правда не на Вашому боці;

  • у Вас мало влади або мало шансів перемогти;

  • Ви вважаєте, що інша людина матиме з цієї ситуації корисний
    урок, якщо підете назустріч її бажанням.

Поступаючись, погоджуючись або жертвуючи своїми інтересами на користь іншої людини, Ви можете пом'якшити конфліктну ситуацію і відновити гармонію.

Ви можете використати цей період затишшя, щоб виграти час і потім домогтися остаточного бажаного для Вас рішення.




  • Стиль співробітництва

Дотримуючись цього стилю, Ви берете активну участь у розв'язанні конфлікту і захищаєте свої інтереси, але прагнете при цьому співпрацювати з іншою людиною.

Цей стиль вимагає тривалішої роботи порівняно з іншими підходами до конфлікту, оскільки Ви спочатку "викладаєте на стіл" потреби, турботи та інтереси обох сторін, а потім обговорюєте їх.

Проте якщо у Вас є час, а вирішення проблеми для Вас має важливе значення, то це добрий спосіб вироблення взаємовигідного рішення.

Цей стиль особливо ефективний, коли сторони мають різні приховані потреби. Хоча спочатку може здатися, що сторони бажають одного й того самого, вони можуть мати різні стратегічні цілі й плани на майбутнє, що є безпосереднім джерелом конфлікту.

Наприклад, може здатися, що причиною конфлікту на роботі є повільність службовця. Але ця повільність може приховувати глибшу суперечність, причина якої — невдоволеність роботою (недостатня повага, визнання чи довірена відповідальність).

Якщо реагувати тільки на поверхові прояви, то це схоже на косметичний ремонт, низька ефективність якого виявиться з часом, бо корені проблеми залишаться.

Людина може перестати бути повільною, але вдаватиметься до неусвідомлюваного саботажу, влаштовуючи додаткові перерви, використовуючи в особистих цілях обладнання тощо. При цьому переконуватиме себе в тому, що має на це право, бо її роботу оцінюють і оплачують недостатньо.

Якщо ж обидва учасники конфлікту розуміють, у чому є його причина, то можуть разом шукати нові альтернативи чи випрацьовувати сприйнятливі компроміси.

Такий підхід рекомендується використати в ситуаціях, коли

• вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін і ніхто не


хоче повністю від нього усунутися;

• у Вас тісні, тривалі й взаємозалежні стосунки з іншою стороною;



  • у Вас є час попрацювати над виниклою проблемою (це добрий
    підхід до розв'язання конфліктів на основі перспективних
    планів);

  • Ви та інша людина обізнані з проблемою, і бажання обох сторін
    відомі;

  • Ви і Ваш опонент маєте намір винести на обговорення деякі ідеї
    і потрудитися над виробленням рішення;

  • Ви обидва спроможні викласти суть своїх інтересів і вислухати
    один одного;

• обидві, втягнуті в конфлікт сторони, наділені однаковою владою
чи не помічають різницю в становищі для того, щоб на рівних
шукати шляхи вирішення проблеми.

Стиль співробітництва вимагає певних зусиль. Обидві сторони повинні затратити на це час, повинні вміти пояснити свої бажання, висловити свої потреби, вислухати один одного, а потім виробити альтернативні варіанти розв'язання проблеми. Відсутність хоча б одного з цих елементів робить такий підхід неефективним.

Стиль співробітництва серед інших стилів є найважчим, зате він допомагає знайти рішення, яке найбільше задовольняє обидві сторони в складних і важливих конфліктних ситуаціях.


  • Стиль компромісу

Компроміс досягається на більш поверховому рівні порівняно із співробітництвом; Ви поступаєтесь у чомусь, інша людина теж у чомусь поступається, і в результаті Ви зможете дійти спільного розв'язання.

Стиль компромісу найефективніший у тих випадках, коли Ви та інша людина хочете одного і того самого, але знаєте, що одночасно це є для Вас нездійсненним.

Наприклад, Ви прагнете посісти одну й ту саму посаду, або, будучи у відпустці вдвох, Ви бажаєте провести її по-різному. На випадок спільної відпустки Ви можете домовитися таким чином: "Добре, ми проведемо частину відпустки в горах, а частину - на березі моря".

Нижче перелічені типові випадки, в яких стиль компромісу є найефективнішим:



  • обидві сторони наділені однаковою владою і мають
    взаємовиключаючі інтереси;

  • Ви хочете дійти рішення швидко, оскільки у Вас немає часу або
    тому, що це найекономніший і найефективніший шлях;

  • Вас може влаштовувати тимчасове рішення;

• Ви можете скористатися короткочасною вигодою;

  • інші підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними;

  • задоволення Вашого бажання є для Вас вельми суттєвим, і Ви
    можете дещо змінити початкову мету;

  • компроміс дозволить Вам зберегти взаємини, і Ви волієте
    отримати хоча б що-небудь, ніж втратити все.

Коли Ви прагнете дійти компромісного рішення з кимось, Вам слід розпочинати зі з'ясування інтересів і бажань обох сторін.

Після цього необхідно визначити сферу спільних інтересів. Ви повинні подавати пропозиції, вислуховувати пропозиції іншої сторони, бути готовим до поступок, обміну послугами тощо.

Продовжуйте переговори, допоки зможете виробити прийнятну для обох сторін формулу взаємних поступок. В ідеальному варіанті компроміс влаштовує вас обох.


  1. Аналіз конфліктних виробничих ситуацій.

Кажуть, що треба не уникати конфліктів, а ефективно їх вирішувати.

Принциповими для розвитку конфлікту є такі чисто психологічні моменти, як сприйняття ситуації її учасниками, їх відношення до неї, стратегія їхньої поведінки. Саме вони призводять до того, що на основі однієї і тієї ж причини виникають конфлікти з різними моделями розвитку, різними наслідками для їх учасників.

Наприклад, зміна техніко-технологічного процесу в цеху призвела до того, що, на думку начальника цеху, існування однієї з дільниць як самостійного підрозділу недоцільне. Начальник цього підрозділу категорично не погоджувався, протиставляючи свої аргументи.

Ділова суперечка. У даній ситуації – це протистояння точок зору з приводу того, яке технічне чи організаційне рішення є кращим, як реалізувати прийняте рішення, яка оптимальна послідовність організаційних дій тощо.

Опоненти вірять у можливість дійти до згоди і шукають шляхів її досягнення. Спілкування стає більш інтенсивним, вони аналізують ситуацію, сильні та слабкі сторони обох точок зору.

Якщо стосунки учасників характеризуються доброзичливістю, зберігаються елементи сприятливих відносин, то в цій ситуації буде прийняте дійсно краще рішення або знайдено третій варіант, який задовольняє обидві сторони.

Формалізація відносин. Виявивши розбіжності між собою щодо конкретного питання реорганізації в цеху, учасники ситуації можуть замість обмеження зони своєї суперечки, навпаки, перейти до її розширення. Вони почнуть виставляти один до одного претензії і з інших аспектів взаємодії. («Я вже не раз переконувався, що ви, не розібравшись у справі, відразу ж починаєте сперечатись...», «Ви завжди приймаєте рішення ні з ким не порадившись...», «Легко вам приймати рішення, виконувати їх інші будуть...»). Дискусія переходить на стиль роботи, згадуються колишні помилки, допускаються випадки проти особистості, які швидко формують у опонентів переконання, що змінити позицію один відносно одного не вдасться. У такому випадку партнери можуть відмовитися від аналізу даної проблеми, обравши офіційні способи прийняття рішення («Ви начальник – вам видніше», «Я бачу, що нам не домовитись, тому вважайте, що це – наказ»).

У результаті міжособистісні стосунки погіршуються, спілкування стає сугубо офіційним, партнери не прагнуть до контактів, міжособистісних взаємин.



Психологічний антагонізм. При такому розвитку конфліктної ситуації реальна зона розбіжностей є невизначеною, із суб’єктивною тенденцією до її збільшення. Це означає, що учасники ситуації не можуть чітко визначити, в чому полягають їхні розбіжності, але явно схильні це перебільшувати («У нас не може бути нічого спільного...», «Ми абсолютно різні люди...» тощо). Це ґрунтується на тому, що відносини між «супротивниками» набирають форми взаємного відштовхування, будь-який контакт чи предмет може стати джерелом розбіжностей.

Психологічно учасники ситуацій відверто один одного не сприймають, спроби вплинути один на одного якщо й робляться, то у відкрито ворожих діях.

Якщо в начальника цеху і начальника підрозділу до цього були розбіжності, якщо в них накопичилися взаємні претензії і образи, якщо ставляться вони один до одного з настороженістю і підозрілістю, то нова суперечка може підірвати основи їхніх стосунків. Для цього досить подивитися на ситуацію упереджено і побачити в поведінці один одного лише наміри зробити «на зло». Тоді керівник підрозділу вважатиме, що начальник цеху хоче його звільнити, він під нього просто «копає», створює йому додаткові труднощі. А начальник цеху в протидіях начальника підрозділу буде вбачати реакцію по відношенню до нього особисто. («Він протидіє мені в усіх починаннях...», «Він налаштовує проти мене весь колектив».)

Таким чином, не сам факт, предмет розбіжностей є вирішальним у конфліктній ситуації, а швидше розвиток цієї ситуації, характер спілкування і відносини її учасників.




  1. Структура конфлікту.

Аналіз змісту і особливостей протікання конфлікту доцільно провести по трьох основних стадіях:

    • передконфліктна ситуація;

    • безпосередньо конфлікт;

    • стадія вирішення конфлікту.


Передконфліктна ситуація

Жоден конфлікт не виникає вмить. Емоційне напруження, роздратування і злість звичайно нагромаджуються протягом деякого часу, передконфліктна стадія іноді затягується настільки, що забувається першопричина зіткнення.

Передконфліктна стадія – це період, в який конфліктуючі сторони оцінюють свої ресурси, перш ніж зважитися на агресивні дії або відступати.

Спочатку кожна з конфліктуючих сторін шукає шляхи досягнення цілей уникнення фрустрації без впливу на суперника. Цей момент в передконфліктній стадії називається ідентифікацією.

Передконфліктна стадія характерна також формуванням кожною з конфліктуючих сторін стратегії або навіть декількох стратегій.
Безпосередньо конфлікт

Ця стадія характеризується, передусім, наявністю інциденту, тобто соціальних дій, направлених на зміну поведінки противника. Це активна, діяльна частина конфлікту.

Дії, що складають інцидент, можуть бути різними. Їх можна розділити на дві групи, кожна з яких має в своїй основі специфічну поведінку людей.

До першої групи відносять дії суперників у конфлікті, що носить відкритий характер (словесні дебати, економічні санкції, фізичний вплив, політична боротьба і т.п.).

До другої групи відносяться потайні дії суперників у конфлікті. Основним образом дії в прихованому внутрішньому конфлікті є рефлексивне управління. Це спосіб управління, коли основи для прийняття рішення передаються однією з дійових осіб іншому. Один із суперників намагається передати і впровадити в свідомість іншого таку інформацію, яка примушує іншого діяти так, як вигідна тому, хто передав дану інформацію.

Вирішення конфлікту

Зовнішньою ознакою вирішення конфлікту може служити завершення інциденту. Саме завершення, а не тимчасове припинення. Усунення припинення інциденту – необхідне, але недостатня умова погашення конфлікту. Часто, припинивши активну конфліктну взаємодію, люди продовжують шукати його причину. І тоді загаслий було конфлікт спалахує знову.

Вирішення конфлікту можливе лише при зміні конфліктної ситуації. Ця зміна може приймати різні форми. Але найбільш ефективною зміною конфліктної ситуації, що дозволяє погасити конфлікт, вважається усунення причин конфлікту.

Можливе також вирішення соціального конфлікту шляхом зміни вимог однієї з сторін: суперник йде на поступки і змінює цілі своєї поведінки в конфлікті.

Конфлікти можуть приймати саму різну форму – від простої сварки двох людей до великого військового або політичного зіткнення з участю мільйонів.


  1. Динаміка конфлікту.

Кожний реальний конфлікт має процесуальний характер. Розгляд динаміки конфлікту вимагає поділу його на стадії. Це:

      • виникнення об’єктивної конфліктної ситуації;

      • усвідомлення її;

      • здійснення конфліктної поведінки;

      • розв’язання конфлікту.

У більшості випадків конфлікт зумовлений об’єктивною ситуацією. Але певний час вона може не усвідомлюватися. Тому цю стадію названо стадією потенційного конфлікту. Об’єктивація конфлікту здійснюється лише після усвідомлення об’єктивної ситуації як конфлікту. Саме усвідомлення породжує конфліктну поведінку. Та нерідко реальний конфлікт виникає, коли об’єктивних умов конфлікту нема.

Можливі такі варіанти співвідношення між образом конфліктної ситуації та реальністю:



  1. Об’єктивно конфліктна ситуація існує, її учасники вважають, що їхні цілі, інтереси конфліктні, і правильно розуміють сутність себе, інших, ситуацію в цілому. Це адекватно усвідомлений конфлікт.

  2. Об’єктивно конфліктна ситуація існує, сприймається як конфліктна, але усвідомлюється з певними відмінностями від реального контексту. Це неадекватно усвідомлений конфлікт.

  3. Об’єктивно конфліктна ситуація існує, але не усвідомлюється. У цьому разі конфліктна взаємодія відсутня.

  4. Об’єктивно конфліктної ситуації немає, але стосунки сприймаються як конфліктні. Це удаваний, помилковий конфлікт.

Психологічного аналізу потребують передусім випадки неадекватного та удаваного конфлікту. Саме тому, що внутрішній аспект ситуації, яка виникає між учасниками конфлікту, зумовлює їхню реальну поведінку, важливо ретельно проаналізувати фактори, що спричиняють відхилення від реальності (рівень інформованості, структура комунікації та ін.), та механізм впливу цих відхилень на перебіг конфлікту (його тривалість, інтенсивність, характер розв’язання).

Усвідомлення ситуації як конфліктної завжди має емоційне забарвлення. Виникнення та вплив емоцій на перебіг конфлікту є дуже важливою проблемою адекватного розв’язання конфліктних ситуацій і вимагає спеціального аналізу. Конфліктні дії різко загострюють емоційний фон перебігу конфлікту, а негативні емоції, що виникають у цей час, у свою чергу, стимулюють конфліктну поведінку. Взаємні конфліктні дії здатні змінювати, ускладнювати первинну конфліктну структуру, що породжує нові чинники конфліктних дій. Стадія конфліктної поведінки може призвести до ескалації конфлікту, зміни його характеру, типу. З іншого боку, під час конфліктних дій учасники стикаються з реальністю, яка коригує первинні образи ситуації, що може привести до адекватного розуміння конфліктної ситуації і сприяти її адекватному розв’язанню.


  1. Наслідки.

Кожний індивід в своєму житті неминуче стикався з конфліктами різної тривалості. Це може бути коротка, що триває декілька хвилин сутичка (між двома індивідуумами), а може бути і протистояння різних груп, що триває протягом життя декількох поколінь (конфлікт між релігіями).

Дослідження конфліктних ситуацій показують, що тривалі, затяжні конфлікти небажані при будь-яких обставинах.

Наслідки соціального конфлікту вельми суперечливі. Конфлікти, з одного боку, руйнують соціальні структури, приводять до значних необґрунтованих витрат ресурсів, а з іншого є тим механізмом, який сприяє розв’язанню багатьох проблем, гуртує групи і зрештою служить одним із способів досягнення соціальної справедливості. Подвійність оцінки людьми наслідків конфлікту привела до того, що соціологи, які займаються теорією конфліктів, або, як ще кажуть, конфліктологією, не прийшли до загальної точки зору з приводу того, корисні чи шкідливі конфлікти для суспільства. Так багато хто вважає, що суспільство і окремі його складові частини розвиваються внаслідок еволюційних змін, і внаслідок цього передбачають, що соціальний конфлікт може носити тільки негативний, руйнівний характер.

Але існує група вчених, що складається з прихильників діалектичного методу. Вони визнають конструктивний, корисний зміст всякого конфлікту, оскільки внаслідок конфліктів з’являється нова якісна визначеність.

Передбачимо, що в кожному конфлікті існують як дезинтегративні, руйнівні, так і інтегративні, творчі моменти. Конфлікт здатний руйнувати соціальну спільність. Крім того, внутрішній конфлікт руйнує групову єдність. Кажучи про позитивні сторони конфлікту може з’явитися посилення групової взаємодії. Конфлікт може виявитися єдиним виходом з напруженої ситуації.

Наслідки можуть бути різноманітними залежно від змісту, учасників та умов перебігу конфлікту.



  1. Повна ліквідація конфронтації взаємним примиренням сторін на
    якійсь основі.

  2. Винесення конфліктуючих сторін або однієї із них за межі
    колективу (звільнення, переведення на іншу роботу тощо).

  3. Зникнення конфронтації, коли одна із сторін виходить
    переможцем, а інша визнав себе переможеною.

  4. Послаблення конфлікту, коли обидві сторони до певної міри
    задовольняють свої домагання і йдуть одна одній на деякі
    поступки.

  5. Зникнення протистояння, коли обидві сторони програють і
    отримують "негативне" задоволення.

  6. "Трансформація" конфлікту в інший, видозмінений або
    принципово новий, який за силою своїх суперечностей відсовує
    на задній план початковий конфлікт.

  7. Поступове затухання конфлікту завдяки довільному перебігу,
    коли учасники і керівництво не вживають рішучих заходів для
    його ліквідації.

  8. Механічна ліквідація конфлікту (несподіване розформування
    колективу, звільнення одного із учасників конфлікту тощо).




  1. Функції та типологія конфлікту.

Конфлікт (від лат. confliktus – зіткнення) – у філософії – крайнє загострення суперечностей; у психології – зіткнення осіб, їхніх ідей, інтересів, потреб, оцінок, рівня прагнень, домагань тощо.

Розрізняють такі типи конфліктів:



  • соціальні – пов’язані з боротьбою великих груп людей за суспільно-значущі цілі, інтереси тощо;

  • військові – зіткнення, сутички озброєних груп людей, а у максимальному своєму вияві – зіткнення армій держав;

  • інтелектуальні – пов’язані з боротьбою ідей у науці, єдністю і зіткненням таких протилежностей, як істинне і хибне;

  • моральні – виникають тоді, коли реально протистоять одне одному добро і зло, обов’язок і совість, справедливе і несправедливе;

  • внутрішньоособистісні – зіткнення приблизно рівних по силі, але протилежно скерованих потреб, мотивів, інтересів, захоплень тощо у однієї і тієї самої людини;

  • міжособистісні – ситуація взаємодії людей, за якої вони або переслідують несумісні цілі, або дотримуються несумісних цінностей і норм, пробуючи реалізувати їх у взаємостосунках один з одним, або одночасно в гострій конкурентній боротьбі прагнуть досягнути однієї і тієї самої мети, яка може бути досягнута тільки однією зі сторін, що конфліктують;

  • міжгрупові – де в якості сторін, що конфліктують, виступають соціальні групи, які переслідують несумісні цілі й своїми практичними діями протидіють одне одному.

Для науки і практики управління людьми важливе значення має розкриття психологічних механізмів виникнення і розв’язання міжособистісних конфліктів, зовнішніх стимулів і внутрішніх мотивів, які призводять до конфлікту, розробка оптимальних прийомів переборення конфліктних ситуацій.







База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка