Кз «дніпропетровський обласний інститут післядипломної педагогічної освіти» дор кафедра управління загальноосвітніми навчальними закладами Курсовий проект Проектування розвитку педагогічного персоналу сучасного навчального закладу



Скачати 448.61 Kb.
Сторінка1/3
Дата конвертації11.09.2017
Розмір448.61 Kb.
  1   2   3
КЗ «ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ ОБЛАСНИЙ ІНСТИТУТ

ПІСЛЯДИПЛОМНОЇ ПЕДАГОГІЧНОЇ ОСВІТИ» ДОР
Кафедра управління загальноосвітніми навчальними закладами

Курсовий проект

Проектування розвитку педагогічного персоналу сучасного навчального закладу


Виконавець: Деревенець С.М., РКЗО «Новопавлівська середня загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів №1», «Випереджаюча освіта для сталого розвитку»

Куратор: Кондратьєва А.В.

Дніпропетровськ 2015

Анотація. Розглянуто проблему проектування розвитку педагогічного персоналу сучасного навчального закладу таформування творчого потенціалу педагогічного колективу, розкрито особливості науково-теоретичного обґрунтування основних дефініцій процесу формування творчої діяльності педагогічного колективу та проблеми управління розвитком творчого потенціалу педагогічного колективу у загальноосвітньому навчальному закладі та її часткової реалізації

Зміст

  1. Вступ………………………………………………………………….3

  2. Прогноз розвитку як ефективний засіб отримання інформації про функціонування освітньої системи та її компонентів…………………………..4

    1. Критеріальні вимоги до проектування розвитку педагогічного персоналу…………………………………………………………………………..5

    2. Етапи і зміст проектної роботи……………………………………..6

    3. Прогнозовані очікувані результати……………………………….7

    4. Шляхи впровадження……………………………………………….7

  3. Діагностика готовності педагогічного колективу до інноваційних змін………………………………………………………………………………..10

    1. Тест «Ціннісні орієнтації працівників»…………………………...10

    2. Тест «Полярні профілі вивчення підлеглих»…………………….14

    3. Визначення психологічного клімату в організації……………….14

    4. Тест «Формування позитивної групової мотивації»…………….16

    5. Тест для діагностики мотивації персоналу загальноосвітньої школи……………………………………………………………………………..17

  4. Висновок……………………………………………………………20

  5. Використана література……………………………………………22

  6. Додатки……………………………………………………………...23

Вступ
Реалії сьогодення розвитку освіти, пріоритети соціально-економічного розвитку держави спрямовані на підвищення якості освіти, яка виступає головним чинником у відтворенні інтелектуального, духовного та економічного потенціалу суспільства. Модель випускника, яку формує педагогічний колектив навчального закладу, включає готовність жити в умовах постійних змін, непередбачуваних ситуацій, бути мобільними, гнучкими, творчими. Освіта має спрогнозувати не лише розвиток творчого потенціалу особистості, а й педагогічного колективу в цілому, ціннісних орієнтацій, формування спектра життєвих компетентностей, адекватних соціокультурним реаліям.

Якісна освіта розглядається сьогодні як один із індикаторів високої якості життя, інструмент соціальної і культурної злагоди і економічного зростання. Особлива роль в ній відводиться педагогу, через якого реалізується державна політика, спрямована на зміцнення інтелектуального і духовного потенціалу нації.

Напрям державної політики у сфері освіти визначені Конституцією України, законами України «Про освіту», «Про дошкільну освіту», «Про загальну середню освіту», «Про позашкільну освіту», «Про вищу освіту», відповідними актами Президента України і Кабінету Міністрів України.

Участь України в загальноєвропейській інтеграції освітнього простору висуває на перший план питання якості кадрової, професійної підготовки, яка одночасно вирішується за рахунок структурно-організаційного і змістовного компонентів.

Здійснення повноцінних результативних змін в діяльності навчального закладу не можливе без високого рівня науково-методичного забезпечення і стабільно творчо працюючих педагогічних працівників. Тому питання підвищення їх кваліфікації, вдосконалення майстерності, впровадження у масову практику сучасних досягнень психологічно-педагогічної науки та передового досвіду залишається пріоритетним.
2. Прогноз розвитку як ефективний засіб отримання інформації про функціонування освітньої системи та її компонентів
Система підвищення професіоналізму педагогічних працівників - це цільовий комплекс взаємопов'язаних і взаємозумовлених організаційно-змістовних компонентів. Вона передбачає безперервну післядипломну педагогічну освіту.

Методична робота - основний компонент цієї системи, так як здійснюється практично постійно і найбільше повно враховує запити та потреби педагогічних працівників, більш динамічно реагує на потреби педагогічної практики. Її зміст визначається як загальними цілями розбудови української національної школи, так і конкретними завданнями, які витікають з реального стану професійної діяльності педагогічних працівників. Отже, методична робота - це є сучасна функціонуюча система організаційного та науково-методичного забезпечення професійного розвитку педагогічних працівників у міжкурсовий період і є дієвим засобом управління навчально-виховним процесом.

Ефективність процесу підвищення професійної майстерності викладачів потребує підведення наукової бази до її організації. Оскільки науково-методична робота є цілісним, складним утворенням, то науковим підходом до її організації і здійснення буде системним.

Якісний рівень освіти забезпечується в світі за допомогою відповідних механізмів, що отримали назву моніторингу, який розуміється як система збирання, опрацювання та розповсюдження інформації про діяльність освітньої системи, що забезпечує безперервне відстеження її стану і прогноз розвитку.

Отже, прогнозрозвитку розглядається як ефективний засіб отримання інформації про функціонування освітньої системи та її компонентів. В умовах кардинальної модернізації національної освіти в Україні це є надзвичайно важливим, оскільки надає змогу вчасно усунути можливі прорахунки та розробити стратегію подальшого розвитку освіти. Результати прогнозу розвитку дають підстави для проектування розвитку педагогічного персоналу.

В даному контексті проектування розглядається як соціокультурний феномен, основними характеристиками якого виступає:



  • спрямованість цільових зусиль на перетворення, формування й розвиток нових способів діяльності;

  • зверненість до обрисів майбутнього, яке народжується в мисленні й забезпечується завдяки рефлексії;

  • націленість на розвиток проектованого об’єкта.


2.1 Критеріальні вимоги до проектування розвитку педагогічного персоналу:

  • наявність освітньої проблеми, складність та актуальність якої відповідає навчальним запитам, життєвим потребам, інтересам та віковим особливостям учасників проекту;

  • практична, теоретична, пізнавальна значущість прогнозованих результатів;

  • дослідницький характер пошуку шляхів розв’язання проблеми;

  • структурування діяльності відповідно до класичних стадій проектування;

  • створення умов для виявлення і розв’язання психолого-педагогічної проблеми (її постановка, дослідження, пошук шляхів розв’язання, експертиза та апробація версій, конструювання підсумкового проекту, його захист, оцінка та впровадження);

  • самостійний характер творчої активності;

  • використання активних та інтерактивних форм і методів;

  • „продуктивність” проекту: якщо це теоретична проблема, та конкретне її рішення, якщо практична – конкретний результат упровадження;

  • педагогічна цінність діяльності (знання, уміння, навички, моральні норми та цінності, світоглядні позиції тощо).

Рис.1 Принципи планування


2.2 Етапи і зміст проектної роботи:


    1. Пошуковий: визначення теми проекту, пошук та аналіз проблеми, висування гіпотези, вивчення мети, обговорення методів дослідження.

    2. Аналітичний: аналіз вхідної інформації, пошук оптимального способу досягнення цілі проекту, побудова алгоритму діяльності, покрокове планування роботи кожного учасника проекту.

    3. Практичний: виконання запланованих кроків, регулярне обговорення проміжних результатів.

    4. Презентаційний: оформлення кінцевих результатів, підготовка та проведення презентації, „захист” проекту.

Контрольний: аналіз результатів, коригування, оцінка якості проекту.

2.3 Прогнозовані очікувані результати:

1.Підвишення загального рівня професійної майстерності викладача.

1.1. Підвищення рівня професійної підготовки.

1.2. Покрашення усіх видів педагогічної компетентності.

1.3.Моделювання перспективного досвіду роботи вчителів, які мають потенційні здібності

2. Розвиток творчої ініціативи педколективу;

2.1.Збільшення кількості вчителів, які цілеспрямовано займаються самоосвітою;

2.2.Підвищення активності роботи викладачів на всіх рівнях підпорядкування (внутрішкільному, міському, регіональному, всеукраїнському та міжнародному).

3. Підвищення рівня організації навчально-виховного процесу.

3.1. Вдосконалення методики викладання.

3.2. Підвищення якості знань учнів.

3.3. Підвищення вихованості учнів.



2.4Шляхи впровадження:

Методику проектування розвитку можна використовувати:



  • як засіб вивчення професійної компетентності викладача, який тільки прийшов до нового колективу;

  • на період вивчення стану викладання;

  • на період атестації.

Діагностичний етап (констатуючий)

На діагностичному етапі проводиться комплексна експертна педагогічна діагностика. Педагогічна діагностика як система методів та засобів вивчення професійного рівня викладача будує основу для виявлення утруднень кожного педагога у його праці, сприяє осмисленню та пошуку оптимальних шляхів їх подолання. Вона дозволяє виявити і сильні сторони викладача, накреслити шляхи та конкретні засоби їх закріплення та розвитку в індивідуальному стилі педагогічної діяльності.

У авторів багатьох методик підхід до виявлення рівня професійної майстерності різноманітний, наприклад:”Модель педагогічної діяльності ” В. Сластеніна. Він виділяє такі діагностичні напрямки:

1. Особистісні якості.

2. Професійні якості.

3. Психолого-педагогічна підготовка.

4. Методична підготовка за спеціальністю.

5. Спеціальна підготовка

Завдяки педагогічній діагностиці формується уява про педагогічну компетентність вчителя, яка складається протягом тривалого періоду діяльності педагога завдяки ряду зв'язаних між собою факторів.

Головним у характеристиці особистості викладача є знання дисципліни, ерудиція та його педагогічна (методична) майстерність.

Управлінські знання і вміння викладачів можна розділити на такі групи:


  • Гностичні; аналізувати навчально-педагогічний процес, оцінювати когнітивні можливості педагогів, зіставляти їх з досягненнями, успіхами та спрямовувати в русло розвивального ефекту;

  • Конструктивні: моделювати навчально-педагогічний процес, складати план діяльності вчителів, здійснювати вибір стратегії навчання з урахуванням розвивального і особистісно-орієнтованого характеру, передбачати і планувати шляхи подолання можливих труднощів у педагогічній діяльності;

  • Організаторські: реалізувати систему методичного управління в процесі пізнавальної діяльності, організовувати індивідуальну і колективну діяльність у різних формах аудиторної та позааудиторної роботи;

  • Комунікативні: використовувати найрізноманітніші методи і засоби спілкування зі колегами по роботі.

Як ми бачимо в розглянутих групах управлінські знання і вміння викладача базуються на його творчій самостійності та майстерності, зумовленої його індивідуальністю.

Після визначення необхідності підвищення професійної компетентності педагогічного колективу нами були розроблені концептуальні основи розвитку навчального закладу. Нижче ми приводимо ті перші кроки та ідеї, які, на наш погляд, були найбільш значимі на даному етапі розвитку школи:

1. Розробити ряд ідей і вибрати з них найбільш ефективні й реалістичні з урахуванням тих умов, які маємо;

2. Розпочати роботу над формуванням компетентностей та компетенцій;

3. Створити мотивуючі умови для успішної роботи підвищення компетентності кожного члену колективу;

4. Виробити критерії оцінки майбутніх етапів програми розвитку і критерії ефективності самої комплексно-цільової програми;

5. Сформувати експертну групу зі складу адміністрації, науковців, викладачів, можливо, учнів та батьків для проведення всебічного аналізу стану навчально-виховного процесу навчального закладу.

З метою з'ясування готовності педагогічних працівників школи до підвищення компетентності було досліджено систему методичної роботи навчального закладу, проведено ряд діагностувань та анкетувань.

Нами був вивчений рівень компетентності вчителів із застосуванням таких методів діагностики, як

- аналіз усіх видів планування роботи школи і зокрема методичної роботи, її зміст і орієнтація на визначену мету;

- аналіз класних журналів, книг педагогічного аналізу роботи;

- відвідування уроків вчителів;

- співбесіди з адміністрацією, керівниками циклових комісій, учнями з метою отримання опосередкованих характеристик щодо професійної компетентності педагогічного колективу;

- об'єктивні анкетні дані особистих листів з обліку кадрів, атестаційних листів;

- аналіз об'єктивних результатів педагогічної діяльності (якість знань учнів, участь учнів в предметних олімпіадах та їх результативність тощо).
3Діагностика готовності педагогічного колективу до інноваційних

Пропонуємо систему проведення анкетувань, яка дозволить зробити висновки щодо готовності педагогічного колективу до інноваційних змін та спроектувати подальший розвиток колективу.


3.1 Тест «Ціннісні орієнтації працівників»
Тест спрямований на вивчення ціннісно-мотиваційної сфери людини. Система ціннісних орієнтацій визначає змістову сторону спрямованості особистості і складає основу її відносин до навколишнього світу, до інших людей, до себе самої, основу світогляду і ядро ​​мотивації життєвої активності, основу життєвої концепції і «філософії життя».

Розроблена М.Рокичем методика заснована на прямому ранжуванні списку цінностей. Автор розрізняє два класи цінностей:

1. Термінальні - переконання в тому, що кінцева мета індивідуального існування варта того, щоб до неї прагнути. Стомлений матеріал представлений набором з 18 цінностей.

2. Інструментальні - переконання в тому, що якийсь образ дій або властивість особистості є кращим у будь-якій ситуації. Матеріал також представлений набором з 18 цінностей.

Цей поділ відповідає традиційному поділу на цінностіцілі та цінностізасоби.

При аналізі отриманих ранжировок цінностей психолог звертає увагу на їх угруповання випробуваним в змістові блоки на різних підставах. Так, наприклад, можна виділити "конкретні" і "абстрактні" цінності, цінності професійної самореалізації особистого життя і т.д. Інструментальні цінності можуть групуватися в етичні цінності, цінності спілкування, цінності справи; індивідуалістичні й конформістські цінності, альтруїстичні цінності; цінності самоствердження і цінності прийняття інших і т.д. Психолог повинен спробувати вловити індивідуальну закономірність. Якщо не вдається виявити жодної закономірності, можна припустити несформованість у респондента системи цінностей або нещирість відповідей в ході обстеження.


Перевагою методики є універсальність, зручність та економічність у проведенні обстеження та обробці результатів, гнучкість - можливість варіювати як основний матеріал (списки цінностей), так і інструкції. Істотним її недоліком є​вплив соціальної бажаності, можливість нещирості. Тому особливу роль в даному випадку відіграє мотивація діагностики, добровільний характер тестування і наявність контакту між психологом і випробуваним. Застосування методики з метою відбору, експертизи повинно бути досить обережним.

Особливості проведення процедури тестування. Респонденту пред'являються в алфавітному порядку два списки цінностей (по 18 у кожному) на аркушах паперу або на картках. У списках випробуваний присвоює кожній цінності ранговий номер, а картки розкладає в поряду значимості. Остання форма подачі матеріалу дає більш надійні результати. Спочатку пред'являється набір термінальних цінностей, а потім набір інструментальних цінностей.

Для подолання соціальної бажаності і більш глибокого проникнення в систему ціннісних орієнтацій випробуваного можливі зміни інструкцій, які дають додаткову діагностичну інформацію і дозволяють зробити більш обгрунтовані висновки. Так, після основної серії можна попросити випробуваного ранжувати картки, відповідаючи на наступні питання:

1. "В якому порядку і в якій мірі (у відсотках) реалізовані дані цінності у Вашому житті?"

2. "Як би Ви розташували ці цінності, коли б стали таким, яким мріяли?"

3. "Як, на Ваш погляд, це зробила б людина, досконала у всіх відносинах?"

4. "Як зробило б це, на Вашу думку, більшість людей?"

5. "Як це зробили б Ви 5 або 10 років тому?"

6. "Як це зробили б Ви через 5 або 10 років?"

7. "Як ранжирували б картки близькі Вам люди?"

Обстеження краще проводити індивідуально, але можливо і групове тестування.

Інструкція: "Зараз Вам буде пред'явлений набір з 18 карток з позначенням цінностей. Ваше завдання - розкласти їх по порядку значущості для Вас як принципів, якими Ви керуєтесь у Вашому житті.

Кожна цінність написана на окремій картці. Уважно вивчіть картки і, вибравши ту, яка для Вас найбільш значуща, помістіть її на перше місце. Потім виберіть другу за значимістю цінність і помістіть її слідом за першою. Потім виконайте те ж з усіма картками, що залишилися. Найменш важлива залишиться останньою і займе 18 місце.

Розробіть не поспішаючи, вдумливо. Якщо в процесі роботи Ви зміните свою думку, то можете виправити свої відповіді, помінявши картки місцями. Кінцевий результат повинен відображати Вашу справжню позицію".

Список А (термінальні цінності):

1) активне діяльне життя (повнота та емоційна насиченість життя);

2) життєва мудрість (зрілість суджень та здоровий глузд, що досягаються життєвим досвідом);

3) здоров'я (фізичне і психічне);

4) цікава робота;

5) краса природи і мистецтва (переживання прекрасного в природі та в мистецтві);

6) любов (духовна і фізична близькість з коханою людиною);

7) матеріально забезпечене життя (відсутність матеріальних труднощів);

8) наявність хороших і вірних друзів;

9) суспільне визнання (повага оточуючих, колективу, товаришів по роботі);

10) пізнання (можливість розширення своєї освіти, кругозору, загальної культури, інтелектуальний розвиток);

11) продуктивне життя (максимально повне використання своїх можливостей, сил та здібностей);

12) розвиток (робота над собою, постійне фізичне й духовне вдосконалення);

13) розваги (приємне, необтяжливе проведення часу, відсутність обов'язків);

14) свобода (самостійність, незалежність у судженнях вчинках);

15) щасливе сімейне життя;

16) щастя інших (добробут, розвиток і вдосконалення інших людей, всього народу, людства в цілому);

17) творчість (можливість творчої діяльності);

18) впевненість у собі (внутрішня гармонія, свобода від внутрішніх протиріч, сумнівів).

Список Б (інструментальні цінності):

1) акуратність (охайність), уміння тримати в порядку речі, порядок у справах;

2) вихованість (хороші манери);

3) високі запити (високі вимоги до життя і високі домагання);

4) життєрадісність (почуття гумору);

5) старанність (дисциплінованість);

6) незалежність (здатність діяти самостійно, рішуче);

7) непримиренність до недоліків в собі та інших;

8) освіченість (широта знань, висока загальна культура);

9) відповідальність (почуття обов'язку, вміння тримати своє слово);

10) раціоналізм (вміння тверезо і логічно мислити, приймати обдумані, раціональні рішення);

11) самоконтроль (стриманість, самодисципліна);

12) сміливість у відстоюванні своєї думки, поглядів;

13) тверда воля (уміння наполягти на своєму, не відступати перед труднощами);

14) терпимість (до поглядів і думок інших, вміння прощати іншим їхні помилки);

15) широта поглядів (уміння зрозуміти чужу точку зору, поважати інші смаки, звичаї, звички);

16) чесність (правдивість, щирість);

17) ефективність у справах (працьовитість, продуктивність в роботі);

18) чуйність (дбайливість).
3.2 Тест «Полярні профілі вивчення підлеглих»
Методика вивчення полярних профілів дозволяє здійснити аналіз як самохарактеристик підлеглих, так і незалежних характеристик про них. Ці характеристики дають сам підлеглий, його безпосередній начальник, його колеги по роботі та ін. (кожен на окремому бланку).

Самооцінка підлеглого і оцінка оточуючими проводиться за 10-бальною шкалою. Отримані оцінки потім переносяться на окремий підсумковий бланк і відображаються графічно у вигляді профілів (кожна оцінка відображається особливим способом). Переваги методики в тому, що вона дозволяє оперативно виявити рівень як самооцінки підлеглого, так і оцінки його оточуючими. Крім того, заповнення бланка методики пов'язане із здійсненням підлеглим аналізу своїх власних особистісних та інтелектуальних якостей, активізацією його роздумів про самого себе.

Після оформлення підсумкового бланка (Додаток 1) предметом аналізу керівником стають наступні питання:

які якості підлеглий оцінює або гранично низько (на 1-2 бали), або гранично високо (на 9-10 балів) і чому;

які якості підлеглого навколишні оцінюють або гранично низько (на 1-2 бали), або гранично високо (на 9-10 балів) і чому;

які якості і підлеглий, і навколишні змогли оцінити і чому.




3.3Визначення психологічного клімату в організації
В основі цієї методики лежить специфічний вид опитування, в якому беруть участь всі члени того чи іншого підрозділу. Кожному з них дається опитувальний лист, який містить 74 судження(Додаток 2) Номери суджень, що мають відношення до досліджуваного колективу, обводяться в опитувальному листі. Причому всі опитувані попереджаються, що обводити судження можна лише в тому випадку, коли зафіксована в судженні форма поведінки відповідає всім або більшості членів колективу.

Судження характеризують найбільш важливі правила поведінки та відносини, які повинні бути присутніми в ідеальному колективі. В цілому вони формують еталон ідеального колективу, в якому всі учасники проявляють наднормативну активність.

Процедура опитування може проводитися і по-іншому. Дослідник зачитує всі судження по черзі, а кожен учасник опитування проставляє на чистому аркуші паперу номери тих суджень, які, на його думку, відповідають всім або більшості колективу.

Після проведення опитування дані збираються і обробляються дослідником. Всі судження, окрім контрольних 15, 30, 45, 60, показують ступінь розвитку найбільш важливих семи характеристик розвитку колективу, а, отже, і соціально-психологічного клімату в ньому. Ці характеристики такі:

- відповідальність (1, 8, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 61, 68);

- колективізм (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 69);

- згуртованість (3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70);

- контактність (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56, 64, 71);

- відкритість (5, 12, 20, 27, 35, 42, 50, 57, 65, 72);

- організованість (6, 13, 21, 28, 36, 43, 51, 58, 66, 73);

- інформованість (7, 14, 22, 29, 37, 44, 52, 59, 67, 74).

Наведені вище дані підсумовуються (за кожним показником) і заносяться до графіку, який наочно демонструє соціально-психологічний клімат обраного для вивчення колективу:

1 бал - дуже низький;
2-3 бали – низький;
4-5 балів – середній;
6-7 балів – оптимальний;
8-10 балів – ідеальний.

Рис.2 Діаграма психологічного клімату колективу

  1   2   3


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка