Кот галина миколаївна



Скачати 479.33 Kb.
Сторінка3/4
Дата конвертації31.03.2016
Розмір479.33 Kb.
1   2   3   4

В сумісному просторі особистісних рис, стилів, потенціалів, критеріїв ефек­тив­ності та інших показників в директорів-жінок виявлено наступні (табл. 2) ла­тент­ні фактори (без факторів з дисперсією менше 2%): 1) “пси­хо­ло­гічна культура управління” поляризована за кри­те­рієм відношення: “негативне поводження і підкріплення” (типове фун­к­ці­онування – стратегія ін­тен­сив­но­го особистісного тиску для бло­ку­ван­ня відхилень від системи вста­нов­лених правил методом негативного під­­кріп­лен­ня і ма­ні­пу­ля­ціями відносинами в формі негативного емоційного впли­ву при невід­по­від­ності поведінки підлеглого встановленому порядку і осо­бис­тому нор­ма­тив­ному еталону порядності й справедливості; ви­ко­рис­тан­ня тиску відбувається через особисте ставлення та інтенсифіковане спілкування на фо­ні підвищеної емо­ційної напруги та чутливості до коливань в системах офі­цій­них і нео­фі­цій­них відносин) – “позитивне поводження і під­кріп­лен­ня” (по­зитивний ха­рактер управлінської взаємодії керівників-жінок, за­сно­ва­ний на по­зи­тив­них методах з поєднанням, одночасно, раціонального та ірра­ціонального (невербального) впливу); 2) з полюсами: “демократичний, спів­пра­цюю­чий стиль” (типовий – психологічно ефективні міжособистісні взаємодії) – “інтегрований (змі­ша­ний) ліберально-авторитарно-демагогічно-дес­по­тич­ний стиль” (здійснення управ­лін­сько­го цик­лу з акцентом на виборі цілі, ад­мі­ні­струванні, пе­ред­ба­чен­ні і мотивації; ін­тен­сивний конт­роль і керування фінансовими ресур­са­ми, по­в’я­за­не з функціями впливу, вихованням, роз­вит­ком і нав­чан­ням персоналу); 3) полюси: “нас­трой­ка на ін­ших” (прис­то­су­ван­ня до спів­бе­сід­ників, кон­струк­тив­ність до зауважень, са­мо­кон­троль, оптимальна по­ве­дін­ка в конфліктах, ін­туї­тивність, мудрість) – “нас­трой­ка інших на се­бе” (за­хоп­лен­ня уваги і виклик позитивності до себе); 4) “спів­ро­біт­ниц­­тво кон­вен­цій­ного типу” (ут­руд­ню­єть­ся не­до­вір­ли­во-скеп­тич­ною кри­тич­ні­стю); 5) “три­вож­ність”; 6) “фактор ста­жу”; 7) ”екс­тра­вер­сія”; 8) “до­мі­ну­ван­­­ня”; 9) “пси­хо­те­­ра­пев­тич­ний стиль взає­мо­дій”; 10) “не­щи­рість”; 11) “уп­рав­ління увагою ін­ших”; 12) “динамічна не­ста­більність”; 13) “вер­баль­но-ло­гічний вплив”; 14) “ра­ціонально-практичне мис­лення”. Ін­те­граль­ні по­каз­ники уп­рав­лін­ської ефек­тивності директорів-жі­нок – значуще по­в’я­зані тільки з по­­люсами другого фактору.

Таблиця 2.



Головні компоненти в структурі психологічної культури директорів-жінок

фактору

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

сумарна вага фактору

19,5

13,3

7,3

5,9

5,6

4,9

4,5

4,5

4,3

4,3

3,5

3,5

3,4

2,9

% пояснюваної дисперсії

13,8

9,4

5,2

4,2

3,9

3,5

3,2

3,2

3,1

3,0

2,5

2,5

2,4

2,1

% накопленої дисперсії

13,8

23,3

28,4

32,6

36,6

40,1

43,2

46,4

49,5

52,5

55,0

57,5

59,9

61,9

На основі системної методології і багатомірного підходу окреслено шля­хи отримання інформації та логіку відбору об’єктів для формування в психологічній культурі керівників на основі співставлення “ідеальної” і “ре­аль­ної” емпіричних моделей психологічної культури. Аналіз “ідеальної” мо­де­лі керівника виявив в підпросторі показників уп­рав­лінської ефективності клю­чо­ву відмінність: чоловіки ціле-орієнтовані, жінки людино-орієнтовані; в під­прос­торі управлінських стилів і в ке­рів­ни­ків-чоловіків, і в керівників-жінок виявлено першим фактором “де­ма­го­гіч­но-деспотично-авторитарний стиль”, що добре відповідає тео­рі­ям уп­рав­лін­ня орієнованим на досягнення результату і неприйнятне з пси­хо­логічної і гуманістичної точок зору; в підпросторі осо­бис­тісних по­тен­ціалів виявлено витоки протиріч і неузгодженостей в особистій пси­хо­ло­гіч­ній культурі управління керівників, що зумовлено особливостями функ­ціо­ну­ван­ня осо­бис­тостей, невирішеними неуз­год­же­нос­тя­ми етичного і еко­но­міч­но­го пла­нів, тиском фактору часу, недостатністю ре­пер­туару уп­рав­лін­сь­ких вмінь тощо, які мають стати об’єктами розвитку за­со­ба­ми пси­хо­ло­гіч­ного тре­нін­гу або зміни шляхом психотерапевтичного втру­чання.

На основі порівняння “ідеальної” і “реальної” емпіричних моделей під­прос­­торів рис, стилів, потенціалів, ефективності окреслено сукупність най­важ­­ли­ві­ших внут­ріш­ніх об’єктів для розвитку засобами пси­хо­ло­гіч­ного тре­нінгу.



Розвиток психологічної культури – це еволюційне зміщення керівника в ба­га­томірному просторі професійно-значущих характеристик з кластеру “ре­аль­ності” до кластеру з характеристиками, що поєднує “ідеал” ке­рів­ни­ка, тео­ре­тичні, управлінські, економічні, гуманістичні, прагматичні та інші вимоги. В контексті проведеного дослідження можливим шляхом та­кого розвитку є, насамперед: цілеспрямований вплив на ключові сис­те­мо­утворюючі фактори, вирішення (або згладжування) внутрішніх осо­бис­тіс­них протиріч, значне розширення репертуару психологічних уп­рав­лінських вмінь, по­слі­дов­не уточнення в свідомості керівників моделі граничного рівня психологічної куль­тури в ході спеціальної психологічної під­готовки.

Теоретична і емпірична моделі вказують напрямок і об’єкти для пер­шо­чер­го­во­го розвиваючого впливу, а особистісні детермінанти визначають можливі інструменти – психологічні закономірності та внутрішні механізми – при­ско­рен­ня формування психологічної культури.



У третьому розділі – “Розробка та апробація психолого-педагогічної програми формування психологічної культури керівників закладів освіти” – розкриті головні принципи, методичні підходи та зміст програми формування психологічної культури керівників. В контексті запропонованої теоретичної моделі формування психологічної культури керівників навчальних закладів психологічний тренінг слід розглядати як одночасний розвиток людини в наступному розумінні: 1) спеціальні психотехнічні вправи (фізичні, комунікативні, гумористичні та ін.) викликають розвиток особистості за параметрами афективної сфери (стан підвищеної активності, захопленість, позитивні емоційні відчуття та ін.); 2) друга категорія психотехнічних засобів стимулює розвиток особистості за параметрами аксіологічної сфери (саморозвиток, самореалізація, самоактуалізація та ін.) спрямуванням викликаного стану на об’єкти ціннісної сфери таким чином, щоб “загострити” їх сприйняття і забезпечити їх прийняття як особистих, значущих, вкрай необхідних; 3) третя група психотехнічних вправ викликає розвиток особистості за параметрами гносеологічної сфери особливим методом: по-перше, інформація для підвищення значущості надається тільки за прецедентами випадкових або свідомо викликаних тренером проблемних ситуацій, по-друге, не в теоретичній (лекційній) формі, а в такій, яка забезпечує миттєве використання, по-третє, застосуванням спеціальних мовних конструкції, що надають емоційно підсилене усвідомлення (з конструктивною метою) відсутності в учасника тренінгу конкретних знань або навичок реальної управлінської поведінки; 4) четверта категорія психотехнічних вправ спрямована на трансформацію особистості в праксеологічній сфері – шляхом ініціювання тренером конкретних ситуацій з можливістю багатократного їх повторення, реалізації зворотного зв’язку, позитивного підкріплення необхідних форм та значної кількості інших засобів і принципів прискореного навчання.

Важливою особливістю використовуваної тренінгової технології є оперативне (ситуативне, динамічне) реагування на поточний стан учасників: при знижені емоційного стану, втомі, знижені активності виконується більша кількість вправ спрямованих на афективну сферу; при виникненні самовпевненості, потягу до бездіяльності – акцент зміщується на вправи в аксіологічній сфері; при втраті почуття новизни, досягненні результату у вправах та ін. – надається інформація з новими об’єктами для тренінгу (гносеологічна сфера); при виникненні проблем особистого виконання управлінських дій – здійснюється акцент на методиці саморозвитку (вмінні навчатися, змінюватися). Отже, тренінгова технологія являє собою цілеспрямовану, адап­тивну, індивідуалізовану, прагматичну систему формування психологічної культури керівника – трансформування особистості на кожному з чотирьох рівнів.

Таблиця 3.



Зміни, що відбулися в результаті формуючого експерименту

Параметри

До
тренінгу


Після тренінгу

Значущість

Приріст, %

Реагування на проблему

4,0

6,2

t=4,78 Р<0.01

55,0

Якість публічного виступу

5,8

7,6

t=4,54 Р<0.01

31,0

Генерація рішень проблем

2,7

4,2

t=3,88 Р<0.01

55,5

Позитивність мислення

6,0

6,9

t=1,24

15,0

Установки

Ставлення до колег

5,7

6,4

t=2,14

12,2

Ставлення до себе

5,6

6,3

t=2,11

12,5

Ставлення до батьків

4,8

5,5

t=1,57

17,0

Ставлення до керівників

4,7

5,4

t=1,52

14,8

Ставлення до учнів

5,9

6,2

t=1,06

5,0

Образ директора

5,2

5,6

t=1,05

7,6

Цілі і задачі діяльності

5,7

6,1

t=0,99

7,0

Способи діяльності

5,4

5,4

t=0,01



Визначено ключові методичні проблеми в проведені психологічної підготовки та шляхи їх розв’язання на основі сучасних методик психологічного тренінгу з використанням внутрішніх закономірностей і психологічних механізмів функціонування психологічної культури як складової цілісної особистості. Розглянуто важливі складові та організаційні аспекти психологічної підготовки керівників і методики проведення психологічного тренінгу управлінських вмінь та розвитку складових пси­хо­ло­гіч­ної культури. Методичними умовами ефективності тренінгу керівників виступають: використання гнучкої стратегії формування програми тренінгу з урахуванням на основі дослідження поточної конфігурації управлінських проблем учасників тренінгу; цілеспрямовані дії з метою послаблення або вирішення внутрішніх про­тиріч в функціонуванні емоційної сфери особистості, що викликають тривогу, невротизацію, депресію, особистісну вразливість, зниження рів­ню управлінської ефективності, втрати часу тощо; активне формування сис­теми цінностей особистості, що самоактуалізується, норм і стандартів високої уп­рав­лінської культури і закріплення їх використанням спеціальних психотехнічних ігор дискусійного і конкурентного типу; проведення психологічної підготовки з урахуванням статі керівника і від­повідних відмінностей в стилях, рисах, особливостях функціонування; підвищення рівня мотивації розвитку і саморозвитку; тренінгу навичок здійснення повного управлінського циклу з корекцією психологічних недоліків, протиріч, невідповідностей.

У відповідності з логікою психолого-педагогічних досліджень в третьому розділі викладено результати формуючого експерименту з формування психологічної культури керівників загальноосвітніх шкіл.

Підтверджено, що в процесі соціально-психологічного тренінгу імовірність високої ефективності управлінських дій керівників підвищується внаслідок формування ключових вмінь, пов’язаних з латентними факторами психологічної культури. Психологічний тренінг викликає актуалізацію особистісних потенціалів та управлінських стилів і закріплює в реальній поведінці компоненти психологічної культури пропорційно тривалості тренінгу і кількості повторних виконань спеціальних психотехнічних вправ з формування конкретних управлінських вмінь.

ВИСНОВКИ

У дисертації наведене теоретичне узагальнення і на основі застосування багатомірного системного підходу запропоновано новий погляд на вирішення проб­леми визначення складових, внутрішньої структури, закономірностей цілісного функціонування і методів формування психологічної культури керівників загальноосвітніх шкіл, що виявляється у розкритті сутності і специфіки цього процесу, виявленні особливостей його прояву в професійній діяльності та розробці системи психолого-педагогічних засобів розвитку психологічної культури.



  1. Психологічна культура керівників загальноосвітніх закладів – спеціалізований рівень професійної управлінської культури, обумовлений цілями системи освіти та організаційною специфікою – це характеристика високорозвиненої особистості, що полягає у сформованості до рівня майстерності системи спеціальних знань та управлінських вмінь в сферах психології і менеджменту та на їх перетині, здатності їх використовувати відповідно до високих морально-етичних і ціннісних критеріїв для підвищення ефективності управління і досягнення організаційних цілей.

  2. Психологічна культура керівника – це багатомірній інтегративний вектор властивостей особистості, специфічна конфігурація та системні взаємодії яких детермінують рівень управлінської ефективності. Складовими теоретичної моделі психологічної культури виступають: гносеологічний компонент – система професійно-значущих психологічних знань, вищий рівень яких визначається їх науковим рівнем, єдністю теоретичного і практичного аспектів, сучасністю, готовністю до застосування і на рівні викладу, і в особистих практичних діях і взаємодіях; праксеологічний компонент – система професійно-значущих психологічних вмінь, розвиток якої визначається як рівень особистісної управлінської майстерності, що виявляється у граничному рівні розвитку спеціальних управлінських вмінь, заснованих на використанні психологічних знань і закономірностей, легкій ситуативній модифікації та спонтанній адаптивності їх практичного застосування; аксіологічний компонент – система особистісних цінностей, етичних, релігійних, наукових і філософських позицій, норм, еталонів, правил, ідеалів, критеріїв, соціальних установок, відношень та інших суб’єктивних конструктів, рівень яких визначається їх відповідністю гуманістичній філософії і психології, потребам прогресивного розвитку суспільства, задачам індивідуального саморозвитку, організаційним цілям учбових закладів та головним духовним цінностям людства; афективний компонент – система типових емоційно-вольових станів осо­бис­тості та навичок їх саморегуляції, рівень розвитку якої, насамперед, виявляється у вмінні підтримувати функціонування особистості в ме­жах норми (без перетинання границь дезадаптацій і акцентуацій), в дос­ко­налому (позитивному і стабільному) особистісному емоційно-вольовому ста­ні, конструктивному і ефективному реагуванні на тиск проблем та факторів оточуючого сере­до­вища.

  3. Багатомірний системний теоретико-експериментальний підхід є найбільш перспективним для вивчення і вирішення проблеми формування психологічної культури. Він полягає в послідовному системному аналізі та синтезі інформації про об’єкт дослідження, що надає можливість одночасного вивчення всієї доступної для оцінки і вимірів сукупності детермінант, умов і чинників, які розкривають і відо­бражують психологічну і управлінську культуру керівників, як на рівні зв’язків поверхневих показників, так і на рівні глибинних факторних структур особистості. Такий підхід забезпечує можливість, спираючись на комплексну інформацію системного вивчення структури і компонентів психологічної культури, виробити оптимальну стратегію уп­рав­ління розвитком цілісної особистості керівника, сформулювати на методичному рівні конструктивні підходи до формування психологічної куль­ту­ри і підвищення уп­рав­лінської ефективності та визначити засоби її розвитку на індивідуальному рівні.

  4. Особистість керівника функціонує як дуже складна, інтегративна, динамічна, імовірнісна система взаємодіючих властивостей. Системна теоретико-емпірична модель психологічної культури – це континуально-ієрархічна модель особистості (з недискретним, безрозривним переходом властивостей одної в іншу) – поєднання співіснуючих підпросторів особистісних рис, стилів, потенціалів, які знаходяться у співвідношенні гнучкої ієрархії, тобто здатні до плавної адаптивної перебудови функціональної системи у відповідь на класи ситуацій на рівнях поверхневих і латентних факторів.

  5. Емпірична модель психологічної культури – сукупність контрольних спис­ків особистісних рис, особистісних потенціалів, особистісних стилів та числових мат­ричних конструкцій, які містять інформацію про домінуючі закономірності і психологічні механізми співіснування осо­бис­тіс­них якостей, по­тенціалів, стилів взаємодій і управлінських вмінь ке­рів­ника, що відо­бра­жується: гіперсферою “ідеаль­но­го” і “реаль­но­го” керівника, повним графом взає­мо­зв’язків показників дос­лід­жен­ня, бага­то­­мір­ним факторизованим прос­то­ром по­каз­­ни­ків дослід­ження, класте­ри­зо­ва­ними просторами пара­мет­рів дослідження і досліджуваних. Формування психологічної культури – це кероване багатомірне зміщення „особистості” у просторі властивостей.

  6. Психологічна культура в контексті системного вивчення базових рис особистості – це область у підпросторі головних факторів другого і третього рівня, в якій найбільш ефективно функціонує особистість керівника в області норми до межі акцентуації, а реальна поведінка керівника – це системний ефект взаємодії компонентів особистісної структури. Головні аспекти розвитку психологічної культури в підпросторі рис – розв’язання внутрішніх протиріч, набуття здатності довільно викликати ситуативно необхідні стани особистості, виявляти адекватні інтенсивності прояву рис та використовувати відповідні поточним проблемам форми поведінки.

  7. Психологічна культура в аспекті психологічних засобів управління – це інтегрована, цілісна особистісна конфігурація вмінь і навичок реальної поведінки, що включає на рівні компонентів: психологічні технології взаємодій, психологічні технології роботи з групами, внутрішні психологічні технології, інтелектуальні та інформаційні психологічні технології, а на рівні системних ефектів – функціонує як конфігурація стилів управлінської діяльності (індивідуальних психологічних особливостей управління), що також розглядаються як особливі інтегративні вміння. Формування психологічної культури полягає досягненні нової якості і значного розширення репертуару психотехнічних засобів управлінської взаємодії та досягнення майстерності у їх використанні.

  8. Психологічна культура в аспекті потенційних можливостей особистості – це система особистісних потенціалів, що включає, насамперед: інтелектуальній потенціал, потенціал ділового спілкування, потенціал ефективності керівництва, потенціал особистої ефективності, потенціал групової роботи, потенціал знань, потенціал відносин, етичний потенціал, світоглядний потенціал, комунікативний потенціал, педагогічний потенціал, потенціал саморозвитку, творчій потенціал. Формування психологічної культури – актуалізація особистісних потенціалів, визначення в них ключових вмінь та тренінг з метою забезпечення сталості їх використання в реальній поведінці, що досягається пропорційно тривалості тренінгу і кількості повторних виконань спеціальних психотехнічних вправ спрямованих на конкретні управлінські вміння.

  9. Формування психологічної культури – це складна системна проблема цілісного розвитку особистості, яка може бути вирішена шляхом цілеспрямованого впливу на системоутворюючі фактори в системі компонентів психологічної культури у формі включення нових елементів в реально функціонуючу структуру психологічної культури, з метою поступового наближення існуючої системи до ідеальної та критеріальної моделей; це процес навчання керівників здатності викликати, розвивати і підтримувати в собі стан (інтенсивність) характеристик особистості та інших компонентів психологічної культури в межах професійно-значущих їх конфігурацій.

  10. Головною педагогічною проблемою розвитку і навчання керівників є стабільність особистісних структур – головне джерело методичних труднощів при використанні тренінгу для формування компонентів їх психологічної культури. Рішенням цієї проблеми є тимчасова дестабілізація, дезорганізація, “коливання стану” (з метою зниження опору і перебудови стабілізованих системних структур) особистості спеціальними психотехнічними вправами для виклику особливого “сенситивного” стану, який підвищує ймовірність включення нових цінностей, форм поведінки, знань або навичок до особистого репертуару управлінської поведінки та діяльності.

  11. Головними організаційними проблемами забезпечення процесу формування психологічної культури керівників загальноосвітніх закладів в умовах післядипломної освіти є: визначення змісту, розробка, впровадження та ефективне застосування системних тренінгових психолого-педаго­гіч­них технологій розвитку управлінських вмінь; створення спеціальних умов, що забезпечу­ють інтенсифікацію особистісного розвитку; врахування гендерного фактору.

Проведене дослідження відкриває цікаві перспективи нової розробки проблеми формування психологічної культури. До подальших напрямів досліджень цієї проблеми ми вважаємо за доцільне віднести наступні.

1. Виконане дослідження спирається на контрольні списки тільки позитивних якостей керівників. Значного поглиблення дослідження структури психологічної культури можливо досягти включенням до багатовимірного простору негативних характеристик, які знижують управлінську ефективність. Спільний аналіз позитивного і негативного потенційно здатен виявити більш чіткі латентні фактори в структурі психологічної культури.



2. Перспективним напрямком дослідження психологічної культури, на наш погляд, має стати сфера емоцій та почуттів керівників. Вона цікава з точки зору вивчення типових станів особистості керівників і як інструмент впливу в ході управління, в якості мотиватора саморозвитку особистості і джерела проблем, що потребують психотерапевтичного втручання, як інструмент передбачення в складі процесу прийняття інтуїтивних і раціональних рішень та в багатьох інших аспектах. Значна залежність поводження керівника від поточного стану емоційно-почуттєвої сфери, виявлена в проведеному емпіричному дослідженні, чітко вказує на цей напрямок подальшого наукового пошуку для з’я­су­ван­ня її глибинної внутрішньої детермінації, механізмів функціонування і, на цій основі, розробки нових стратегій, технологій та методик фор­мування психологічної культури керівників.

Основний зміст дисертації відображено в таких публікаціях:

  1. Кот Г.М. “Професійне навчання керівників як основа оптимізації процесу управління //Наук. записки. Серія “Психологія і педагогіка” – Острог, 2002. – Вип: 3 – с.430 – 439.

  2. Кот Г.М. Психологічна культура керівників середніх навчальних закладів як об’єкт системного дослідження. // Актуальні проблеми психології: Том І.: Економічна психологія. Організаційна психологія. Соціальна пси­хо­логія.: Зб. наук. праць Інституту психології ім.. Г.С.Костюка АПН України / За ред. Максименка С.Д., Карамушки Л.М. – К.: Міленіум, 2003. – Вип. 11. – с.48 – 54.

  3. Кот Г.М. Психологічна культура керівника: конфігурація рис особистості. // Психологія. Збірник наукових праць. – К.: НПУ ім. М.П.Дра­го­ма­но­ва, Вип. 23, 2004 р. –с. 234 – 246.

  4. Кот Г.М. “Психологічний аспект управлінської діяльності керівника школи” // “Вересень”, №2, 1999 р. – с. 18-20.

  5. Кот Г.М. „Нововведення без нервування або як знизити стрес, зумовлений необхідними змінами?” // “Вересень”, №4, 1999 р. – с. 74-75.

  6. Кот Г.М. Гендерний підхід в управлінні загальноосвітніми навчальними закладами: навчально-методичний комплекс з підготовки тренерів програми / кол. авт.: Олійник В.В., Даниленко Л.І., Карамушка Л.М., Бондарчук О.І., Кот Г.М., Москальова А.С. та ін. –К.: Логос, 2003. – 72 с.

  7. Кот Г.М. Гендерний підхід в управлінні загальноосвітніми навчальними закладами: Навч. посібн. для викладачів інститутів післядипломної освіти, керівників загальноосвітніх навчальних закладів. / кол. авт.: Олійник В.В., Даниленко Л.І., Карамушка Л.М., Бондарчук О.І., Кот Г.М., Москальова А.С. та ін. – К.: Логос, 2003. – 211 с.

  8. Кот Г.М. Роль неурядових структур у трансформації гуманітарної освіти. // Правова освіта й соціалізація учнівської молоді в умовах реформування українського суспільства: Мат-ли Всеукр. наук.-прак. конф. 9-10 січня 2003 р.– Харків, 2003 р. – 164 с.

  9. Кот Г.М. Психологія раціонального управління. Метод. реком. – Ми­колаїв, 2001 р. – 40 с.

  10. Кот Г.М. Менеджмент в державній службі. Метод. реком. – Ми­ко­ла­їв 2001 р. – 12 с.

  11. Кот Г.М. Цільова програма професійної підготовки управлінських кадрів освіти Миколаївської області. – Миколаїв, 2001 р. – 9 с.
1   2   3   4


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка