Колективні трудові спори Поняття трудових спорів, їх види та причини виникнення



Скачати 237.83 Kb.
Дата конвертації11.09.2017
Розмір237.83 Kb.
Колективні трудові спори


1. Поняття трудових спорів, їх види та причини виникнення

Інтереси роботодавця і найманого працівника не завж­ди збігаються, і, природно, можливе зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових правовідносин, що в свою чергу призводить до виникнення розбіжностей. За останні роки збільшилася кількість трудових спорів, в тому числі тих, що розглядаються судами. Так, тільки в 1997 p. кількість справ, що виникають з трудових правовідносин, збільшилась, по­рівняно з 1996 р., на 96%. Найчастіше працівники зверталися до суду з позовами про погашення заборгованості з випла­ти заробітної плати. У 1997 p. судами різних рівнів 84,3% таких позовів було задоволене; у 1998 p. із 247 519 позовів позитивно для найманих працівників було вирішено 89,2% позовів; така сама тенденція спостерігалася і в 1999 p. (Пра­ця і зарплата. — 2000. — №11. — Березень).

Як уже зазначалось, останнім часом зросла кількість по­рушень трудових прав громадян. Найбільш чисельними є порушення законодавства про оплату праці. На 10 січня 2000р. заборгованість із виплати заробітної плати станови­ла 6 395 млн грн. Лише третина (35,8%) загальної суми бор­гу припадає на підприємства, установи та організації дер­жавної форми власності. Решта боргу утворилася на недержавних підприємствах, зокрема 27,7% — в акціонерних то­вариствах та 29,8% — в колективних сільськогосподарських підприємствах (Соціально-економічне становище України за 1999 рік // Урядовий кур'єр. - 2000. - 29 березня). За останні два роки загальна сума заборгованості збільшилась удвоє. Заборгованість на одного працюючого становила май­же 700 грн. Своєчасно не одержують заробітну плату 2/ працюючих. Відсутність коштів на оплату праці призводить до виплати заробітної плати не у грошовій формі. Примусо­ве запровадження неповної зайнятості; надання відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збере­женням, невиплати допомоги в разі тимчасової непраце­здатності, порушення строків розрахунку в разі звільнення;

недотримання державного гарантування мінімального роз­міру заробітної плати; порушення порядку виплати, нараху­вання та перерахунку розмірів відшкодування втраченого заробітку, сум одноразової допомоги, компенсації витрат на медичну й соціально-побутову допомогу потерпілим на ви­робництві. Несвоєчасна виплата заробітної плати працівникам бюджетної сфери, а також вилучення з Державного фонду зайнятості населення коштів стали однією з причин колек­тивного трудового спору між Федерацією профспілок і Ка­бінетом Міністрів України у 1998 p.

Чимало спорів виникає у зв'язку з порушеннями веден­ня трудових книжок. Лише на кожному 5—6 із перевірених у 1998 p. Державною інспекцією праці підприємств у повно­му обсязі виконуються вимоги Інструкції про порядок ве­дення трудових книжок. Порушуються норми трудового за­конодавства щодо укладення, зміни та припинення трудово­го договору. Нерідко, особливо на підприємствах недержав­ної форми власності, застосовується контрактна форма тру­дового договору, укладаються строкові договори у випад­ках, не передбачених чинним законодавством.

Порушення мають місце при укладенні та виконанні ко­лективних договорів і угод. Так, нерідко в колективних дого­ворах не забезпечується державна гарантія мінімального розміру заробітної плати, не передбачається її виплата нату­рою, відсутні норми про порядок надання відпусток без збе­реження заробітної плати або з частковим її збереженням за згодою сторін з ініціативи власника.

Гострою залишається проблема порушення законодавства про працю неповнолітніх, а також молоді, інвалідів.

Ці та інші порушення законодавства про працю є сьогодні основною причиною виникнення як індивідуальних, так і колек­тивних трудових спорів. Слід розрізняти причини трудових спорів (конфліктів) та умови їх виникнення. Останні сприяють більшій кількості трудових спорів. Як вже зазначалося, при­чинами трудових спорів є численні порушення законодав­ства про працю, що мають місце на практиці, а також відсутність знань або низький рівень знань трудового законодавства.

Умови виникнення трудових спорів поділяються на два види: організаційно-виробничого характеру та правового. До першого виду належать: недоліки в організації виробництва і праці, зокрема, простої; залучення до надурочних робіт, ро­боти у вихідні дні тощо; недоліки в нормуванні праці, органі­зації оплати праці на підприємстві; погані умови праці;

недоліки в організації охорони праці та ін.

Серед умов правового характеру слід виділити недоско­налість чинного законодавства про працю (наявність прогалин у праві, нечітких формулювань, що дають підстави для різного їх тлумачення), а також невідповідність чинних норм трудово­го законодавства новим суспільним і економічним відносинам.

Трудові спори це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (колективом пра­цівників) і власником підприємства (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законо­давства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці. Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звернення із заявою до відповідного органу, що роз­глядає трудові спори. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власни­ка або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника або упов­новаженого ним органу (представника), або коли строки розгляду вимог, передбачених Законом закінчилися, а відповіді від власника не надійшло (ст. 6 Закону України "Про вирі­шення колективних трудових спорів (конфліктів)").

Класифікувати трудові спори по видах можна за наступ­ними підставами: за суб'єктами; змістом; характером і поряд­ком розгляду (підвідомчості). За суб'єктами розрізняють індивідуальні та колективні трудові спори. Якщо суб'єктами індивідуальних трудових спорів є працівник і власник під­приємства (уповноважений ним орган), то суб'єктами колек­тивних трудових спорів є:

— на виробничому рівні — наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, орга­нізації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства або уповноважений ним орган чи пред­ставник;

— на галузевому, територіальних рівнях — наймані пра­цівники підприємств, установ, організацій однієї або декіль­кох галузей (професій), або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповнова­жені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

— на національному рівні — наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єд­нання чи інші уповноважені найманими працівниками орга­ни та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністра­тивно-територіальних одиниць України.

За характером індивідуальні трудові спори поділяються на спори про застосування норм трудового законодавства, а також спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці. Наприклад, спори про поновлення на роботі, про зняття накладеного дисциплінарного стягнення, про стягнен­ня заробітної плати належать до спорів про застосування чинного законодавства про працю. Спори про встановлення нових або про зміну існуючих умов праці, як правило, носять колективний характер і тому є колективними трудовими спорами. Разом з тим мають місце й індивідуальні спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці, наприклад про присвоєння кваліфікаційного розряду робітникові.

Залежно від виду трудового спору та його характеру визначається порядок його вирішення. Для індивідуальних трудових спорів про застосування законодавства про працю передбачено два способи вирішення: 1) загальний порядок, коли спір спочатку розглядається в комісії з трудових спорів, а у разі незгоди працівника або власника з рішенням КТС — у судовому порядку; 2) безпосередньо в районному (міському) суді.

На Заході загальноприйнятим є розподіл трудових спорів за суб'єктним складом та предметом спору на чотири голов­них види: колективні та індивідуальні, конфлікти інтересів (економічні) та конфлікти права (юридичні). Конфлікти інтересів виникають у зв'язку з вимогами встановлення нових або зміни існуючих умов праці; конфлікти права сто­суються тлумачення чи застосування норм, що встановлені законами, колективними договорами або іншими правови­ми актами (Киселев И.Я. Цит. раб. — С. 165). Способів ви­рішення трудових конфліктів тільки два: розгляд спору в судових чи адміністративних органах та примирно-третей­ський розгляд. Причому в кожній країні є свої особливості. Разом з тим існує єдине загальне правило: колективні еко­номічні спори звичайно розглядаються в рамках примирно-третейської процедури, оскільки такі спори пов'язані, як правило, зі створенням нових правових норм. Наприклад, у США для вирішення колективних економічних конфліктів та індивідуально-юридичних конфліктів застосовується при­мирно-третейський метод, а для колективних юридичних конфліктів — судово-адміністративний розгляд; у Велико­британії примирно-третейський метод та судовий розгляд за­стосовується для всіх видів трудових конфліктів; у Франції колективні економічні та юридичні конфлікти вирішуються за допомогою примирно-третейського методу, а для вирішен­ня індивідуальних юридичних конфліктів передбачено су­дове розбирання.

Примирно-третейська процедура включає три методи: пе­реговори сторін, примирення (посередництво), трудовий арбіт­раж. При цьому примирно-посередницька процедура не пе­редбачає створення комісії з трудових спорів. Посередництво може бути примусовим та добровільним. Для розгляду та вирішення юридичних (індивідуальних та колективних) тру­дових спорів в усіх країнах Заходу застосовуються суди, а іноді, у США, — адміністративні органи. У більшості європей­ських країн такі спори розглядаються у спеціалізованих су­дах з трудових справ (див. Киселев И. Я. Организация и дея­тельность трудовых судов: зарубежный опыт. — М., 1996). Компетенція цих судів полягає у вирішенні індивідуальних та колективних трудових конфліктів. При цьому застосову­ються норми цивільно-процесуального права, але є суттєві процесуальні особливості розгляду трудових конфліктів. Як зазначає І.Я. Кисельов, створення трудових судів, активний розвиток трудової юстиції — логічний наслідок визнання ав­тономії трудового права, що сприяє закріпленню і подальшо­му ствердженню цієї автономії (Киселев И.Я. Цит. раб. — С. 177). У зв'язку з цим західні фахівці підкреслюють не­обхідність формування процесуального трудового права.
2. Порядок вирішення колективних трудових спорів

Відповідно до ст. 2 Закону України "Про порядок вирі­шення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 берез­ня 1998 p. колективний трудовий спір (конфлікт) це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудо­вих відносин, щодо:

а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю. Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) здій­снюється з питань, передбачених:

— пунктами "а" і "б" ст. 2 Закону, примирною комісією, а у разі неприйняття рішення у строки, встановлені ст. 9 Зако­ну, — трудовим арбітражем;

— пунктами "в" і "г" ст. 2 Закону, — трудовим арбіт­ражем.



Примирна комісія це орган, призначений для вироб­лення рішення, що може задовольнити сторони колективно­го трудового спору (конфлікту), та який складається із пред­ставників сторін (ч. 1 ст. 8 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"). Відповідно до статей 7—10, 13, 14 Закону розроблено і за­тверджено наказом Національної служби посередництва і примирення (далі — НСПП) від 4 травня 1999 p. №36 Поло­ження про примирну комісію, яким визначено порядок утво­рення примірної комісії; порядок розгляду колективного тру­дового спору (конфлікту) та прийняття рішення; статус члена примірної комісії, його права.

Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні — у 3-денний, на галузевому чи територіальному рівні — у 5-денний, на національному рівні — у 10-денний строк з моменту виникнення колектив­ного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості пред­ставників сторін.

Порядок визначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спо­ру (конфлікту) самостійно.

Колективні трудові спори (конфлікти) розглядаються виробничою примирною комісією у 5-денний, галузевою та те­риторіальною примирними комісіями — у 10-денний, при­мирною комісією на національному рівні — у 15-денний строк з моменту утворення комісій. За угодою сторін ці строки можуть бути продовжені.

Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов'язкову силу і виконується в порядку і в строки, які встановлені цим рішенням.

Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) примирна комісія припиняє свою роботу.

У вирішенні колективних трудових спорів можуть брати участь незалежні посередники. Незалежний посередниквизначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє вста­новленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприй­нятного рішення (ст. 10 Закону). Наказом Національної служ­би посередництва і примирення від 11 листопада 1999 p. №106 затверджено Положення про посередника, яке закріплює умо­ви і порядок добору посередників, набуття та-припинення повноважень; порядок залучення посередників; порядок за­лучення посередника до участі у примирних процедурах;

його права, обов'язки, кваліфікаційні вимоги до посередни­ка, відповідальність. НСПП буде укладено Список посеред­ників в Україні з метою забезпечення сторін колективних трудових спорів, конфліктів інформацією про посередників.



Трудовий арбітраж це орган, який складається із за­лучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і прий­має рішення по суті трудового спору (конфлікту).

Трудовий арбітраж утворюється з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника у 3-денний строк у разі:

— неприйняття примирною комісією погодженого рішен­ня щодо вирішення колективного трудового спору (конфлік­ту) про встановлення нових або зміну існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, а також про укладення чи зміну колективного договору, угоди;

- виникнення колективного трудового спору (конфлікту) про виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, про невиконання вимог законодавства про працю.

Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. Якщо сторони не досягнуть згоди, то трудовий арбітраж складається з трьох арбітрів (п. 2.2 Положення про трудовий арбітраж, затвердженого наказом Національної служби посередництва і примирення від 4 травня 1999 p. №37). До складу трудового арбітражу не можуть входи­ти особи, які є представниками сторін колективного трудово­го спору (конфлікту), або особи, які тією чи іншою мірою за­цікавлені в його однобічному вирішенні (п. 2.6 Положення).

В Україні НСПП буде укладено Список арбітражів. Згідно з п. 1.2 Положення про арбітра, затвердженого наказом На­ціональної служби посередництва і примирення від 11 лис­топада 1999 p. №105, арбітр це підготовлена НСПП осо­ба, яка в разі залучення її сторонами колективного трудово­го спору (конфлікту) для участі в роботі трудового арбітра­жу набуває статусу члена трудового арбітражу і має право розгляду колективного трудового спору (конфлікту) з ме­тою прийняття рішення по його суті. Арбітр пропонується для участі в роботі трудового арбітражу органом НСПП за письмовою заявою однієї із сторін колективного трудового спору (конфлікту) (п. 3.1. Положення). Положенням визна­чено умови і порядок добору арбітрів, набуття і припинення повноважень; порядок залучення арбітрів до участі у роботі трудового арбітражу; права і обов'язки арбітра, кваліфі­каційні вимоги до нього; відповідальність арбітра.

Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів. До складу трудового арбітражу також можуть вхо­дити народні депутати України, представники органів дер­жавної влади, органів місцевого самоврядування й інші особи.

Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби — представників інших заінтересо­ваних органів та організацій.

Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у 10-ден­ний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до 20 днів. Рішення трудового арбітражу складається із вступної, описової, мотиваційної і резолютивної частини (п. 6 Положен­ня про порядок підготовки і прийняття рішення трудового арбітражу при вирішенні колективного трудового спору (кон­флікту), затвердженого наказом Національної служби посе­редництва і примирення від 20 вересня 1999 p. №88).

Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом і підписується всіма його членами. Воно є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

З метою запобігання виникненню колективних трудових спорів, їх прогнозування та сприяння своєчасному їх вирі­шенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів (конфліктів) Указом Президента України від 17 листопада 1998 p. №1258/98 утворена Національна служба посеред­ництва і примирення (Праця і зарплата. — 1998. — №23 (159). — Грудень). Згідно із п. 1 Положення про Національну служ­бу посередництва і примирення Національна служба посеред­ництва і примирення є постійно діючим органом, створеним Президентом України для сприяння врегулюванню колек­тивних трудових спорів (конфліктів).

НСПП відповідно до покладених на неї завдань:

1) вивчає та узагальнює причини виникнення колектив­них трудових спорів (конфліктів) і можливі їх наслідки на національному, територіальному і галузевому рівнях, вироб­ляє пропозиції щодо запобігання виникненню колективних трудових спорів;

2) здійснює реєстрацію висунутих працівниками вимог та колективних трудових спорів (конфліктів);

3) аналізує висунуті працівниками вимоги та здійснює оцінку їх обгрунтування;

4) сприяє встановленню контактів між сторонами колек­тивного трудового спору (конфлікту);

5) перевіряє в разі необхідності повноваження представ­ників сторін колективного трудового спору (конфлікту);

6) консультує сторони колективного трудового спору (конфлікту);

7) за зверненням сторін (сторони) колективного трудо­вого спору (конфлікту) розглядає матеріали щодо колек­тивного трудового спору (конфлікту) з метою його вирішення;

8) у випадках, передбачених ст. 24 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфлік­тів)", і коли рекомендації НСПП щодо вирішення колективно­го трудового спору (конфлікту) не враховано, звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору (кон­флікту) відповідно до Верховного Суду Автономної Респуб­ліки Крим, обласного, Київського і Севастопольського міських судів;

9) формує списки незалежних посередників та арбітрів тощо.

НСПП має право:

— брати участь у вирішенні колективного трудового спору (конфлікту) на всіх його стадіях;

— координувати роботу трудового арбітражу, направля­ти своїх спеціалістів, експертів для участі у роботі примир­них органів;

— безоплатно отримувати від органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, профспілок, роботодав­ців та їхніх об'єднань, сторін колективного трудового спору (конфлікту) інформацію, необхідну для використання під час проведення примирних процедур;

— попереджати сторони про порушення ними вимог чинного законодавства під час розгляду колективного трудо­вого спору (конфлікту) та можливі наслідки таких порушень;

— надсилати органам виконавчої влади та органам місце­вого самоврядування рекомендації щодо вжиття заходів для вирішення колективного трудового спору (конфлікту), реа­лізація яких належить до їх компетенції.

НСПП у межах своїх повноважень приймає рішення, які мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору (конфлікту), відпо­відними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування (п. 6 Положення).


3. Право на страйк та його реалізація.

Правові наслідки законного та незаконного страйку

Відповідно до ст. 44 Конституції України ті, хто працю­ють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (пред­ставник) ухиляється від примирних процедур або не вико­нує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудо­вого спору (конфлікту).

Згідно із ст. 17 Закону страйк це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприєм­ства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника або упов­новаженого ним органу (представника) задовольнити вимо­ги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Рішення про оголошення страйку на підприємстві прий­мається загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих праців­ників або •'/з делегатів конференції.

Рекомендації щодо оголошення чи неоголошення галу­зевого або територіального страйку приймаються на галузе­вому або територіальному рівнях на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найма­них працівників та/або профспілок і надсилаються відповід­ним трудовим колективам чи профспілкам.

Наймані працівники підприємств галузі чи адміністра­тивно-територіальних одиниць самостійно приймають рішен­ня про оголошення або неоголошення страйку на своєму під­приємстві.

Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість пра­цюючих становить більше половини загальної кількості пра­цюючих відповідної галузі чи території.

Орган (особа), який очолює страйк, зобов'язаний письмо­во попередити власника або уповноважений ним орган (пред­ставника) не пізніш як за 7 днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому ви­робництві — за 15 днів.

У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами під­приємства орган (особа), який очолює страйк, повинен повідоми­ти про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за 3 дні.

Незаконними визнаються страйки, оголошені з вимога­ми про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини; з вимогами, що не відносяться до колективних трудових спорів; з порушенням нормування вимог найманих працівників, профспілок, об'єд-іання профспілок чи уповноважених ними органів; у випадках, коли страйк оголошений до моменту виникнення колек-гивного трудового спору (конфлікту); з порушенням поряд­ку вирішення колективного трудового спору трудовим арбіт­ражем; з порушенням порядку прийняття рішення про про-зедення страйку. Незаконними буде визнано страйки, розпо­чаті з порушенням найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органа­ми вимог Закону про керівництво страйком; якщо страйки оголошені у випадках, за яких забороняється їх проведення;

які оголошені та/ або проводяться під час здійснення при­мирних процедур, передбачених Законом.

Із заявою про визнання страйку незаконним власник або уповноважений ним орган (представник) звертається до суду. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом, вклю­чаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніш як у 7-денний строк.

На відміну від раніше чинного Закону СРСР, в Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" не визначена родова підсудність справ про визнання страйків незаконними. Зі змісту ст. 23 цього Закону випливає, що ця категорія справ підсудна районним (міським) судам.

У судовій практиці постало питання, хто може бути відпо­відачем у справах про визнання страйків незаконними. В одних випадках вимога заявляється трудовому колективу, в інших — до страйкового комітету, до профспілкового органу. Видається, що в цьому випадку відповідачем має бути страй­ковий комітет або інший орган, який діє від імені трудового колективу, що має страйкувати.

Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'я­зує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк.

Забороняється проведення страйку за умов, якщо припи­нення працівниками роботи створює загрозу життю і здоро­в'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійно­му лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків.

Згідно із ч. З ст. 35 Закону України від 8 лютого 1995 p. "Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку" (Відомості Верховної Ради України. — 1995. — №12. — Ст. 81) персонал ядерних установ та об'єктів, призначених для поводження з радіоактивними відходами, не має права на страйк.

Ст. 18 Закону України "Про транспорт" від 10 листопа­да 1994 p. (Відомості Верховної Ради України. — 1994. — №51. — Ст. 446) передбачено, що припинення роботи (страйк) на підприємствах транспорту може бути у разі невиконання адміністрацією підприємства умов тарифних угод, окрім ви­падків, пов'язаних з перевезенням пасажирів, обслуговуван­ня безперервно діючих виробництв, а також, коли страйк становить загрозу життю і здоров'ю людини.

Відповідно до ст. 22 Закону України "Про електроенер­гетику" від 16 жовтня 1997 року (Відомості Верховної Ради України. — 1998. — №1. — Ст. 1) страйки на підприємствах електроенергетики забороняються у випадках, коли вони можуть призвести до порушення сталості об'єднаної елек­тронної системи України або теплопостачання в осінньо-зимовий період.

Забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокура­тури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.

У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада України або Президент України можуть заборонити про­ведення страйків на строк, що не перевищує 1 місяця. По­дальша заборона має бути схвалена спільним актом Верхов­ної Ради України і Президента України. У разі оголошення військового стану автоматично настає заборона проведення страйків до моменту його відміни.

У випадках, коли проведення страйку загрожує життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню сти­хійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків, коли оголошений надзвичайний або військовий стан, а рекомендації Національної служби посередництва і примирення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) сторонами не враховано, На­ціональна служба посередництва і примирення звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору (кон­флікту) відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласного, Київського і Севастопольського міських судів.

Законом передбачені гарантії для працівників під час страйку. Участь працівників у страйку, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушен­ня трудової дисципліни і не може бути підставою для при­тягнення до дисциплінарної відповідальності.

За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути створено страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань.

За працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконува­ти свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірах, не нижчих від установлених законодавством та ко­лективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника.

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни.

Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується і не зараховується до загального і безперервно­го трудового стажу.

Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), а також працівники, які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним, несуть дисцип­лінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством. Таку ж відпові­дальність несуть особи, винні у виникненні колективних тру­дових спорів (конфліктів) або які затримують виконання рішень примирних органів, а також рішень органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування чи їх посадових осіб.

Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а так само особи, які перешкоджають припиненню незаконного страйку, притягаються до дисциплі­нарної або адміністративної відповідальності згідно із зако­нодавством. До них не застосовуються порядок і гарантії, передбачені статтями 43 і 252 КЗпП.

Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страйку шляхом насильства чи погрозою застосування насильства, або шляхом інших неза­конних дій, покарання за які передбачено законодавством, притягаються до кримінальної відповідальності.

Законом також передбачено відшкодування збитків, за­подіяних страйком.

Ми звикли до того, що страйк — це масова відмова від роботи. У діючому законодавстві поняття страйку є тільки стосовно колективних трудових спорів (ст.17 Закону Украї­ни "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"). Керуючись конституційною нормою про те, що ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ч. 1 ст. 44 Конституції України), це тлумачення можна визнати таким, що не відпо­відає дійсності. У літературі зазначалось, що у законодавстві під страйком слід розуміти не тільки тимчасову добровільну відмову працівників від виконання трудових обов'язків (пов­ністю або частково) з метою вирішення колективного трудо­вого спору, а й відмову працівника чи працівників від вико­нання своїх трудових обов'язків для вирішення індивіду­ального трудового спору (Герасимова Е. Забастовка как сред­ство защиты трудовых прав граждан // Право и экономи­ка. — 1999. — №3. — С. 53). В останні роки широке поши­рення набула практика відмови працівників від виконання своїх посадових обов'язків у разі невиплати заробітної пла­ти. Працівники в індивідуальному порядку чи колективно або відмовляються виходити на роботу і залишаються вдо­ма, або, перебуваючи на роботі, не виконують свої обов'язки. І хоча формулювання "ті, хто працює, має право на страйк...", що міститься у ст. 44 Конституції України, застосовується до колективних трудових спорів, видається правильною точка зору про можливість його реалізації не тільки колективно, а й індивідуально. У ряді країн Заходу також піддається кри­тиці традиційне трактування права на страйк як суто колек­тивного права, що реалізується профспілками, трудовими колективами. Висувається нове розуміння права на страйк як індивідуального права кожного працівника самому вирі­шувати питання про відмову від надання трудових послуг.

На Заході визнання права на страйк і допущення страйків у певних юридичне фіксованих рамках є необхідними умо­вами нормального функціонування суспільства. У цей час право на страйк закріплено майже в усіх промислове розви­нених країнах з ринковою економікою. Воно або закріплено в Конституції (наприклад, Франція, Іспанія, Швеція), або виводиться з конституційного права на асоціацію (наприклад, ФРН, Канада, Швейцарія), або спеціально закріплено у законодавстві (США, Нова Зеландія), або спирається на за­гальні принципи права, зокрема на принцип "дозволено те, що не заборонено" (Фінляндія, Норвегія), або засновано на міжнародному акті (Нідерланди) (Киселев И.Я. Цит. раб. — С. 156). Поряд із закріпленням права на страйк передбача­ються також умови, що обмежують і забороняють страйки та спрямовані проти незаконних страйків.

Крім страйків, законодавством також регулюються лок­аути, що їх не знає вітчизняне законодавство. У перекладі з англійської термін "локаут" означає буквально "бути поза або без місця". Як соціальне явище локаут являє собою тим­часове закриття якого-небудь підприємства чи установи його власником під приводом економічних труднощів, але частіше усього у відповідь на страйковий рух персоналу (Симин А. А. Локаут в системе трудовых отношений // Труд за рубежом. — 1995. — №1). Локаут супроводжується звільненням усіх найманих працівників на невизначений строк. На відміну від страйку, локаут у більшості країн не зупиняє, а перериває дію трудового договору (конфлікту) працівників, які звільня­ються. При цьому заробітної плати, пільг позбавляються усі працівники підприємства, установи, включаючи й тих, хто не брав особистої участі у страйку (особи, які перебувають у відпустці, хворі та ін.). В останні роки окреслилась тенден­ція вирівнювання правових і соціальних наслідків, що вини­кають внаслідок локаутів і страйків.

Законність чи незаконність страйків та локаутів визна­чає в кожному конкретному випадку суд. При цьому є знач­на специфіка, залежно від країни, відносно розподілу страйків на законні та незаконні. Є ще одна особливість: залежно від умов конкретної країни суди можуть розширити чи звузи­ти межі законності страйку. Таким чином, регламентація страйків не зводиться до прямих заборон та придушення, а є досить гнучкою.
Висновки

З вищенаведеного можна зробити наступні висновки, колективні спори, на відміну від індивідуаль­них, — це спори між найманими працівниками, трудовим колективом (профспілкою) і власником чи уповноваженим ним органом із питань: установ­лення нових або змін чинних соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення або зміни колективного договору; виконання колектив­ного договору або його окремих положень тощо.

Колективні спори вирішуються веденням перего­ворів із використанням спеціальних процедур і засо­бів. Якщо сторони спору не дійшли згоди в перегово­рах, вони формують спеціальну комісію для вироб­лення практичних рекомендацій щодо сутності спору і проводять консультації. Така комісія має назву примирювальної та являє собою орган, що його призначено для напрацювання рішення, яке може задовольнити сторони спору. Залежно від рівня спо­ру (виробничий, територіальний, національний) ко­місія розглядає спір протягом, відповідно, п'яти, де­сяти або п'ятнадцяти днів. За погодженням сторін ці строки можуть збільшуватися.

У разі несхвалення комісією рішення зі спору, яке задовольнило б сторони конфлікту, створюється трудовий арбітраж — орган, що складається із за­лучених сторонами спеціалістів, експертів, інших осіб. Трудовий арбітраж ухвалює рішення протягом 10 днів од дня його утворення (за рішенням більшос­ті членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до 20 днів).

Під час вирішення колективних трудових спорів жодна зі сторін не може ухилитися від участі в про­цедурі примирення.

Сторони конфлікту, примирювальна комісія, тру­довий арбітраж зобов'язані використати для врегу­лювання колективного спору всі можливості, не за­боронені законодавством. Для вирішення колектив­ного спору, одержання підтримки своїх вимог трудовий колектив має право організовувати і про­водити страйк, збори, мітинги, пікетування, де­монстрації в порядку і формах, передбачених чинним законодавством. Страйк застосовується як крайній захід вирішення конфлікту, коли всі інші можливості вже використано.



Страйк проявляється в тимчасовому колективно­му добровільному припиненні роботи працівниками (наприклад, невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) з метою вирішення колектив­ного трудового спору. А втім, деякі категорії праців­ників не мають права на такі заходи (приміром, пра­цівники органів прокуратури, суду, державної вла­ди, правоохоронних органів).

Дотримання вимог, передбачених законодав­ством, щодо процедури проведення страйків є обов'язковим, інакше його може бути визнано неза­конним. Рішення про незаконність страйку вино­ситься в судовому порядку. Це рішення є підставою для припинення страйку і початку роботи, що була припинена. Організація та участь у незаконному страйку є порушенням трудової дисципліни з на­станням усіх можливих у такому випадку негатив­них наслідків (вжиття заходів дисциплінарного по­карання, позбавлення премій та оплати терміну страйку).


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка