Книга перша. Загальні положення



Сторінка3/16
Дата конвертації24.04.2016
Розмір3.64 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   16

Стаття 113. Продовження чинності строкового трудового договору
1. Якщо після закінчення строкового трудового договору трудові правовідносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

2. Строковий трудовий договір стає безстроковим, у разі, якщо під час трудових правовідносин зникають обставини, у зв’язку з якими було визначено строк трудового договору.

3. У разі, якщо строковий трудовий договір після закінчення його строку не продовжується чи припиняється, але менш як через місяць із цим же працівником укладається новий строковий трудовий договір на виконання такої ж роботи, за вимогою працівника такий договір визнається безстроковим за винятком випадків, коли трудовий договір, укладений для виконання робіт на час заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада) – до чотирьох місяців (частина шоста статті 114 цього Кодексу), вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

4. Строковий трудовий договір у разі відсутності у ньому вказівки на обставини, що стали підставою для його укладання (стаття 111 цього Кодексу), вважається таким, що укладений на невизначений строк.


Стаття 114. Особливості трудових правовідносин, встановлених на строк до двох місяців
1. У разі укладення трудового договору строком до двох місяців випробування з метою перевірки відповідності працівника виконуваній роботі не встановлюється.

2. Працівників, із якими укладений трудовий договір строком до двох місяців, можуть у межах строку договору залучатися за їх згодою до роботи у святкові та вихідні дні без наступного надання інших днів відпочинку, з оплатою за роботу в порядку, визначеному статтею 307 цього Кодексу.

3. Працівник, з яким укладено трудовий договір строком до двох місяців, має право розірвати його за власною ініціативою достроково, попередивши про це роботодавця за три календарних дні.

4. Крім підстав, встановлених цим Кодексом та законами, трудовий договір, укладений строком до двох місяців, за ініціативою роботодавця може бути достроково розірваний у разі:

1) припинення роботи на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру;

2) нез’явлення працівника на роботу протягом більше двох тижнів підряд, у тому числі внаслідок тимчасової непрацездатності.

У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також у разі, якщо законодавством встановлено більш тривалий строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за працівником, трудовий договір з яким укладено строком до двох місяців, місце роботи (посади) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

3) невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов’язків без поважних причин.

5. Про наступне звільнення у зв’язку із скороченням роботодавець зобов’язаний попередити працівника, трудовий договір з яким укладено строком до двох місяців, не пізніше ніж за тиждень. Такий працівник має переважне право на залишення на роботі лише щодо інших працівників, з якими укладено відповідні строкові трудові договори. У разі скорочення чисельності працівників роботодавець зобов’язаний запропонувати таким працівникам іншу роботу, якщо це передбачено колективним договором.

6. Особливості строкових трудових правовідносин, визначені в цій статті, застосовуються в разі укладення строкового трудового договору для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається його місце роботи (посада), на строк до чотирьох місяців.



трудові правовідносини за трудовим договором, укладеним для виконання обов‘язків тимчасово відсутнього працівника, припиняються з дня повернення цього працівника до роботи. У разі, якщо тимчасового працівника у цей день не звільнено, у подальшому трудові правовідносини з ним може бути припинено з підстав, визначених цим Кодексом.
Стаття 115. Трудовий договір про сезонну роботу. Сезонні працівники
1. Трудовий договір про сезонну роботу – це договір, укладений для виконання робіт, які в силу природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців, і включені до переліку сезонних робіт, що затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення.

2. працівники, із якими укладений такий договір, вважаються сезонними працівниками.
Стаття 116. Особливості укладення трудового договору про сезонну роботу
1. Працівники, які приймаються на роботу за трудовим договором про сезонну роботу, повинні бути попереджені про це роботодавцем. При оформленні трудового договору (стаття 89 цього Кодексу) повинно бути відображено, що працівник приймається на роботу, яка носить сезонний характер.

2. Трудовий договір про сезонну роботу може бути укладений на строк, що не перевищує тривалості сезону.

3. Строк випробування при прийнятті на роботу сезонного працівника не може перевищувати двох тижнів.
Стаття 117. Особливості припинення трудових правовідносин за трудовим договором про сезонну роботу
Трудові правовідносини за трудовим договором про сезонну роботу з ініціативи роботодавця крім підстав передбачених цим Кодексом (за винятком статей 156 (у зв’язку зі скороченням штату) і 159 цього Кодексу), може бути припинено у разі:

1) призупинення робіт на підприємстві, в установі, організації на строк більше двох тижнів у разі простою або скорочення обсягу робіт із причин виробничого характеру;

2) нез’явлення сезонного працівника на роботу протягом одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.

У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли законодавством установлений більш тривалий строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за сезонними працівниками зберігається місце роботи (посада) до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більш ніж до закінчення строку роботи за договором.


РОЗДІЛ 12. ПОПЕРЕДНЄ ВИПРОБУВАННЯ
Стаття 118. Попереднє випробування при прийнятті на роботу
1. Під час укладання трудового договору роботодавцем може бути обумовлено попереднє випробування працівника з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.

2. Умова про попереднє випробування повинна бути застережена в трудовому договорі та при його оформленні (стаття 89 цього Кодексу). У випадку відсутності цієї умови вважається, що працівник прийнятий на роботу на загальних підставах без попереднього випробування

3. У період попереднього випробування на працівників поширюються всі умови трудового та колективного договору.

4. Попереднє випробування при прийнятті на роботу не встановлюється для:

1) осіб, які не досягли вісімнадцяти років;

2) осіб, звільнених у запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби, які вперше стають до роботи протягом шести місяців після такого звільнення;

3) працівників, переведених на роботу в іншу місцевість чи до іншого роботодавця за попередньою згодою між роботодавцями;

4) працівників, обраних чи призначених на посаду;

5) працівників - переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;

6) працівників, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи і за результатами стажування рекомендовані роботодавцю для прийняття на роботу для виконання конкретної роботи чи зайняття відповідної посади;

7) осіб, які закінчили професійні навчально-виховні чи вищі навчальні заклади і вперше поступають на роботу по одержаній професії (спеціальності);

8) осіб, із якими укладається трудовий договір на строк до двох місяців (до чотирьох місяців - для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада);

9) вагітних жінок, працівників із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років;

10) осіб з інвалідністю, які приймаються на передбачені для них робочі місця, відповідно до рекомендацій медико – соціальної експертної комісії;

11) попередньо замовлених фахівців;

12) в інших випадках, передбачених законодавством про працю.


Стаття 119. Строк попереднього випробування при прийнятті на роботу
1. Строк попереднього випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців. Для керівників підприємств, установ, організацій, їх філій, представництв та інших структурних підрозділів строк попереднього випробування може встановлюватися до шести місяців.

2. Якщо працівник у період попереднього випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. У строк попереднього випробування не зараховуються періоди призупинення дії трудового договору.

3. До закінчення строку попереднього випробування працівник має право, письмово попередивши роботодавця за три дні, припинити трудові правовідносини за власним бажанням.
Стаття 120. Результати попереднього випробування при прийнятті на роботу
1. Результати попереднього випробування при прийнятті на роботу визначаються роботодавцем.

2. Якщо протягом строку попереднього випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку вправі припинити трудові правовідносини, попередивши про це працівника та виборний орган первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – інший уповноважений на представництво орган / вільно обраних представників (представника) працівників, з викладенням причин такого рішення у письмовій формі за три дні. Припинення трудових правовідносин з цих підстав може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому цим Кодексом та іншими нормативно – правовими актами про працю.

3. У разі призначення чи переведення працівника, який проходить попереднє випробування при прийнятті на роботу на більш високу посаду або доручення виконання йому роботи, що вимагає більш високої кваліфікації, працівник вважається таким, що витримав попереднє випробування.

4. Коли строк попереднього випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав попереднє випробування, і наступне припинення трудового договору з ним допускається лише на загальних підставах.


РОЗДІЛ 13. ЗМІНА УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Стаття 121. Зміна умов трудового договору
1. Умови трудового договору можуть змінюватися внаслідок:

переведення працівника на іншу роботу (стаття 128 цього Кодексу);

зміни істотних умов праці (стаття 200 цього Кодексу);

зміни основних умов трудового договору (стаття 84 цього Кодексу);

зміни додаткових умов трудового договору (стаття 85 цього Кодексу).

2. Попередження працівника про наступну зміну умов трудового договору проводиться у письмовій формі.


Стаття 122. Право працівника на зміну умов трудового договору
1. Звернення працівника про зміну умов трудового договору має бути розглянуто роботодавцем протягом двох тижнів і може бути задоволено, якщо він вважає його обґрунтованим і має можливості для цього.

2. Звернення працівника про його переведення на легшу роботу за станом здоров‘я задовольняється на умовах, визначених статтею 134 цього Кодексу.


Стаття 123. Право роботодавця на зміну умов трудового договору
1. Роботодавець може змінювати істотні умови праці та основні умови трудового договору у зв‘язку із змінами в організації виробництва та праці за умови попередження про це виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – іншого уповноваженого на представництво органу / вільно обраних представників (представника) працівників та працівників, яких стосуються такі зміни у встановленому цим Кодексом порядку.

2. Доручення працівнику виконання роботи, що виходить за межі трудового договору, кваліфікується як переведення на іншу роботу і потребує згоди працівника, якщо інше не встановлено цим Кодексом.

3. Зміна найменування посади, яку обіймає працівник, без зміни обов’язків, що покладаються на працівника не вважається зміною умов трудового договору і не вимагає згоди на це працівника.
Стаття 124. Заборона зміни умов трудового договору на такі, що протипоказані працівникові за станом його здоров‘я
Заборонено будь-які зміни умов трудового договору на такі, що протипоказані працівникові за станом його здоров‘я.
Стаття 125. Попередження про зміну основних умов трудового договору чи істотних умов праці
Про наступну зміну основних умов трудового договору (стаття 84 цього Кодексу) чи істотних умов праці (стаття 200 цього Кодексу) працівник має бути попереджений роботодавцем не пізніше ніж за місяць.
Стаття 126. Наслідки відмови працівника від зміни основних умов трудового договору чи істотних умов праці
У разі коли основні умови трудового договору чи істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах, то роботодавець зобов‘язаний запропонувати йому іншу роботу. у разі відсутності такої роботи, а також у разі, коли працівник відмовився від переведення на іншу роботу, трудовий договір із ним може бути припинено у порядку, визначеному частинами першою – четвертою статті 157 цього Кодексу.
Стаття 127. Зміна додаткових умов трудового договору
Додаткові умови трудового договору змінюється лише за згодою сторін.
РОЗДІЛ 14. ПЕРЕВЕДЕННЯ НА ІНШУ РОБОТУ
Стаття 128. Переведення працівника на іншу роботу
1. Переведення працівника на іншу роботу – це зміна основних умов трудового договору щодо трудової функції (суміщуваних трудових функцій), виконуваних працівником, чи місця роботи (підприємства, установи, організації, їх структурного підрозділу (філії), де працює працівник).

2. Переведенням на іншу роботу вважається також переведення працівника на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією чи роботодавцем, де він працює.


Стаття 129. Обов‘язок роботодавця перевести працівника на іншу роботу
1. У разі призупинення трудових правовідносин з підстав, визначених пунктами 8 і 11 статті 145 цього Кодексу, припинення трудових правовідносин з підстав, визначених статтями 156 (у зв’язку із скороченням штату), 158, 160, 161, 169, 171, 174 (у разі, якщо порушення правил прийняття на роботу відбулося не з вини працівника), 175, 183 і 184 роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові переведення його на іншу роботу (посаду) в порядку, передбаченому частинами другою - третьою статті 141 цього Кодексу.

2. Роботодавець не вправі відмовити працівникові у переведенні на іншу роботу відповідно до медичного висновку, посилаючись на відсутність такої роботи або неможливість створити відповідне робоче місце.


Стаття 130. Види переведення працівника на іншу роботу
Видами переведення працівника на іншу роботу залежно від можливості його повернення на роботу, виконання якої передбачено трудовим договором, є:

1) переведення на іншу постійну роботу;

2) тимчасове переведення на іншу роботу.
Стаття 131. Переведення працівника в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, їх структурним підрозділом (філією) чи роботодавцем
1. Переведення працівника на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, їх структурним підрозділом (філією) чи роботодавцем дозволяється лише за згодою працівника.

2. При переведенні працівника в іншу місцевість йому надаються гарантії та компенсації, передбачені статтею 336 цього Кодексу.

3. Якщо працівник не згоден з переведенням в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, їх структурним підрозділом (філією) чи роботодавцем трудовий договір із ним припиняється у порядку, визначеному частинами першою – четвертою статті 157 цього Кодексу.
Стаття 132. переведення працівника на роботу до іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями
1. Працівника за його згодою може бути переведено на роботу до іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями.

2. Роботодавець, який бажає прийняти на роботу працівника, що працює у іншого роботодавця, у порядку переведення, направляє письмове звернення про таке звільнення до роботодавця де працює працівник із зазначенням строку, протягом якого він гарантує працівникові його прийняття на роботу, який не може бути меншим, ніж місяць. Зазначене звернення підлягає розгляду роботодавцем протягом тижня з дня його отримання.

3. За наслідками його розгляду роботодавець може звільнити працівника у зв‘язку з його переведенням на роботу до іншого роботодавця або відмовити у ньому, про що повідомляє працівника та роботодавця, який звернувся.

4. Працівник, звільнений у зв‘язку з його переведенням до іншого роботодавця, зобов‘язаний стати до роботи до закінчення строку, протягом якого йому гарантовано прийняття на роботу новим роботодавцем, якщо інше не встановлено за їх згодою.


Стаття 133. Реалізація права працівника на відпустки у разі переведення його до іншого роботодавця
У разі переведення працівника на роботу до іншого роботодавця грошова компенсація за не використані ним дні відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації куди перейшов працівник.

Стаття 134. Переведення працівника на легшу роботу за станом здоров‘я


1. Працівника, який за станом здоров'я, відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за згодою працівника на таку роботу на термін, зазначений у медичному висновку, і, у разі потреби, встановити скорочений робочий день та організувати проведення навчання працівника іншої професії.

2. Якщо працівник не згоден із переведенням його на легшу роботу або така робота відсутня, він має право на допомогу по тимчасовій непрацездатності у порядку, визначеному частиною другої статті 300 цього Кодексу.

Трудові правовідносини з таким працівником може бути припинено у порядку, визначеному статтею 158 цього Кодексу.

3. Вагітним жінкам, які працюють, відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування чи вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою та виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

4. До вирішення питання про надання вагітній жінці, яка працює, відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою та виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок роботодавця.

5. Працівникам із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання ними попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку до досягнення дитиною віку трьох років у порядку, визначеному частиною другою статті 300 цього Кодексу.


Стаття 135. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу за його згодою
1. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором для виконання обов‘язків тимчасово відсутнього працівника, допускається лише за його згодою, крім випадків, передбачених статтею 136 цього Кодексу.

2. Зазначені трудові правовідносин можливі й у разі тимчасового переведення працівника до інших підприємства, установи, організації чи роботодавця за домовленістю з роботодавцями.

Працівник, якого переведено до інших підприємства, установи, організації чи роботодавця за домовленістю з роботодавцями, підлягає внутрішньому трудовому розпорядку за місцем виконання роботи, але дисциплінарну і матеріальну відповідальність несе перед роботодавцем за місцем роботи до переведення. В свою чергу цей роботодавець несе цивільно-правову відповідальність перед роботодавцем за місцем виконання роботи тимчасово переведеним працівником, якщо інше не передбачено угодами між роботодавцями і між роботодавцями і працівником.

Обов¢язки щодо охорони праці при тимчасовому переведенні працівника на інше підприємство, в установу, організацію чи роботодавця несе роботодавець за місцем виконання роботи. Обов¢язки щодо заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат розподіляються між роботодавцями за домовленістю між ними. В решті зберігаються трудові правовідносини між роботодавцем і працівником, що існували до його переведення.

3. Після закінчення строку тимчасового переведення працівникові негайно має бути надана робота, яку він виконував до переведення.

4. Тимчасове переведення працівника на роботу за вакантною посадою у межах підприємства, установи та організації або до інших підприємства, установи, організації чи роботодавця не допускається.


Стаття 136. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу без його згоди
1. Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, у тому числі до інших підприємства, установи, організації чи роботодавця, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров'я та лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, та із оплатою праці за виконану роботу, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.

2. Тимчасове переведення на іншу, передбачену частиною першою цієї статті, роботу вагітних жінок, які працюють, працівників із сімейними обов’язками, які мають дитину – інваліда або дитину віком до шести років, осіб віком до вісімнадцяти років, а також працівників з інвалідністю дозволяється тільки за їх письмовою згодою.


РОЗДІЛ 15. ВИВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ
Стаття 137. Зміни в організації виробництва та праці
1. Причинами змін в організації виробництва та праці можуть бути:

1) злиття, приєднання, поділ або перетворення підприємства, установи, організації, їх самостійних підрозділів (філій), зміна їх підпорядкованості;

2) перепрофілювання діяльності роботодавця;

3) зміна роботодавця (власника виробництва чи форми власності);

4) зменшення виробництва продукції (послуг), у тому числі у зв‘язку з погіршенням фінансового стану роботодавця;

5) зміна (погіршення) істотних умов праці;

6) удосконалення організації праці та виробництва;

7) банкрутство та санація підприємства, установи, організації;

2. При проведенні скорочення чисельності або штату працівників у разі змін в організації виробництва та праці роботодавець має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.
Стаття 138. Обов‘язок роботодавця щодо проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або з іншими представниками працівників щодо проведення змін в організації виробництва та праці, наслідком яких буде скорочення чисельності або штату працівників
1. Роботодавець зобов‘язаний не пізніше двох тижнів з дня прийняття рішення про початок проведення змін в організації виробництва та праці, наслідком яких може бути скорочення чисельності або штату працівників, надати виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), а у разі його відсутності – іншому уповноваженому на представництво органу / вільно обраним представникам (представнику) працівників, інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступного звільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення, а також провести консультації із зазначеними органами (представниками) про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Такі консультації мають також проводитись протягом всього періоду змін в організації виробництва та праці.

2. Порядок проведення таких консультацій та виконання їх рекомендацій визначається колективним договором чи угодою, до сфери дії якої відноситься регулювання трудових правовідносин на підприємстві, в установі, організації, де проводяться зміни в організації виробництва та праці, або визначаються учасниками консультацій перед їх початком.

3. Виборні органи первинної профспілкової організації (профспілкові представники), а у разі їх відсутності – інші уповноважені на представництво органи / вільно обрані представники (представник) працівників, мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників, що є обов’язковими для розгляду.
Стаття 139. Обов‘язки роботодавця щодо попередження масових звільнень працівників внаслідок змін в організації виробництва та праці
У разі виникнення загрози масових звільнень працівників внаслідок змін в організації виробництва та праці роботодавець для їх попередження зобов‘язаний з урахуванням позиції виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – іншого уповноваженого на представництво органу / вільно обраних представників (представника) працівників, та відповідного центру зайнятості державної служби зайнятості застосовувати:

1) тимчасові обмеження або припинення прийняття на роботу нових працівників;

2) скасування надурочних робіт;

3) зупинення роботи окремих структурних підрозділів чи підприємства, установи, організації в цілому;

4) введення для працівників окремих структурних підрозділів або всього підприємства, установи, організації режиму неповного робочого часу;

5) проведення поступового звільнення працівників внаслідок змін в організації виробництва та праці;

6) надання працівникам можливості навчання, перенавчання або підвищення кваліфікації;

7) інші заходи, передбачені колективними договором й угодами, рекомендовані центром зайнятості державної служби зайнятості, а також за результатами консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності – іншим уповноваженим на представництво органом / вільно обраними представниками (представником) працівників.


Стаття 140. Продовження трудових правовідносин у разі злиття, приєднання, поділу або перетворення підприємства, установи, організації, зміни їх підпорядкованості чи зміни роботодавця
1. У разі злиття, приєднання, поділу або перетворення підприємства, установи, організації чи зміни роботодавця трудові правовідносини з працівниками (крім керівника таких підприємства, установи, організації та його заступників) не припиняються. Трудові правовідносини з керівником підприємства, установи, організації та його заступниками у цьому випадку може бути припинено з підстави, визначеної статтею 156 цього Кодексу.

2. У випадку передачі підприємства, установи, організації чи їх частини іншому роботодавцеві (пункт 3 частини першої статті 137 цього Кодексу) він стає стороною існуючих трудових правовідносин. При цьому за зобов’язаннями, що виникли із трудових правовідносин до такої передачі новий і попередній роботодавці відповідають солідарно.

3. Про факт передачі підприємства, установи, організації чи їх частини іншому роботодавцеві та наслідки, що з цього витікають для працівників у частині можливих змін трудових правовідносин, роботодавець зобов’язаний невідкладно поінформувати працівників у письмовій формі.

4. Після інформування працівників про передачу підприємства, установи, організації чи їх частини іншому роботодавцеві, роботодавець зобов’язаний у тижневий термін підтвердити існуючі чи запропонувати нові умови праці та її оплати усім працюючим, а також визначити термін (не менше семи днів) протягом якого працівники можуть подати заяву про прийняття чи відхилення запропонованих умов. У випадку не погодження на запропоновані роботодавцем умови трудового договору трудові правовідносини з такими працівниками може бути припинено за ініціативою роботодавця з підстави, визначеної статтею 156 цього Кодексу, чи за ініціативою працівника (за власним бажанням) з підстави, визначеної статтею 151 цього Кодексу. При цьому, припинення трудових правовідносин за ініціативою працівника (за власним бажанням) зумовлює для працівника правові наслідки, визначені частинами першою - четвертою статті 157 цього Кодексу.

5. У випадку, коли роботодавець після передачі йому підприємства, установи, організації чи їх частини у тижневий термін не підтвердив існуючі чи не запропонував нові умови праці та її оплати усім працюючим, вважається, що він підтвердив існуючі умови праці та її оплати.

6. Працівники вправі скористатися підставою припинення трудових правовідносин за ініціативою працівника (за власним бажанням) за наявності поважних причин, визначених пунктом 4 частини третьої статті 152 цього Кодексу, протягом двох тижнів з моменту їх попередження про злиття, приєднання, поділ або перетворення підприємства, установи, організації, зміни підпорядкування чи зміни роботодавця.

7. У разі зміни підпорядкованості організації роботодавця дія трудових правовідносин з працівниками не припиняється.
Стаття 141. Порядок вивільнення працівників внаслідок змін в організації виробництва та праці
1. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва та праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене статтею 142 цього Кодексу.

2. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, що відповідає стану його здоров’я та кваліфікації. Відмова працівника від переведення на іншу роботу має бути оформлена письмово.

3. У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до центру зайнятості державної служби зайнятості, або працевлаштовується самостійно. Водночас роботодавець доводить до відома центру зайнятості державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.
Стаття 142. Переважне право на залишення на роботі у разі проведення змін в організації виробництва та праці
1. Під час скорочення чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією й продуктивністю праці.

2. За рівних умов щодо кваліфікації й продуктивності праці перевага в залишенні на роботі надається працівникам:

із сімейними обов’язками - за умови наявності у них двох і більше утриманців;

в сім'ї яких не має інших осіб із самостійним заробітком;

які мають триваліший безперервний стаж роботи на цьому підприємстві, в установі, організації чи у даного роботодавця;

які навчаються за направленням роботодавця у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

які дістали трудове каліцтво або професійне захворювання, працюючи на цьому підприємстві, в установі, організації чи у даного роботодавця;

учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту" ;

з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом одного року з дня звільнення їх зі служби.

3. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законом України чи колективним договором.

4. Працівник, який має переважне право на залишення на роботі з кількох підстав, встановлених частиною другою цієї статті або іншим законом чи колективним договором, не може бути звільнений у зв’язку із скороченням штату за наявності працівників, які мають таке право за меншої кількості підстав.

5. Якщо у разі скорочення штату ліквідується індивідуально визначене робоче місце (посада) або робоче місце в певному структурному підрозділі звільненню підлягає працівник, який це робоче місце (посаду) займає (працівник цього структурного підрозділу). Але роботодавець має при цьому право запропонувати працівникові, робоче місце (посада) якого ліквідується, інше робоче місце (посаду), що вимагає тієї ж кваліфікації, та звільнити працівника, що займає робоче місце (посаду), яке не ліквідується, за умови, що працівник, робоче місце якого ліквідується, має більш високу кваліфікацію або продуктивність праці.


Стаття 143. Переважене право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу
1. Працівник, з яким припинено трудові правовідносини з підстав, передбачених пунктами 1 - 3 частини першої статті 158 цього Кодексу протягом одного року має переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

2. Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу також надається особам, зазначеним у статті 142 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених колективним договором.

3. Умови відновлення соціально - побутових прав і гарантій, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.
РОЗДІЛ 16. ПРИЗУПИНЕННЯ ТРУДОВих правовідносин. ВІДСТОРОНЕННЯ ВІД РОБОТИ

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   16


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка