Індекс Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу



Скачати 153.21 Kb.
Дата конвертації31.03.2016
Розмір153.21 Kb.

Індекс УДК

Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу

Автори:

Назва навчального закладу, її повна поштова адреса, адреса електронної пошти

Анотація: Стаття є дослідженням професійно-квіліфікаційних якостей, що ставляться перед сучасним керівником служби персоналу організації.

Ключові слова: Керівник, влада керівника, вимоги до сучасного керівника, якості керівника, менеджер.

Аннотация: Статья является исследованием профессионально-квилификацийних качеств, которые ставятся перед современным руководителем службы персонала организации.

Ключевые слова: Руководитель, власть руководителя, требования к современному руководителю, качества руководителя, менеджер.

Abstract: This article is a study of professional kvilifikatsiynyh qualities that relate to the current head of staff of the organization.

Keywords: Director, head of government, the requirements for a modern leader, as a leader, manager.

Постановка проблеми

У період, коли виконавці були в більшості своїй сірою безликою масою, мали низький рівень освіти й універсальні навички, весь час перебуваючи під страхом звільнення і в той же час у постійній готовності до бунту через нестерпні умови праці та життя, керівник мав бути безжалісним диктатором, який управляє персоналом за допомогою примусу.

З підвищенням культурного рівня працівників, усвідомленням ними себе як особистостей роль диктатора перестала відповідати реальним потребам практики управління. В цих умовах виникла нова роль - батька родини, який не тільки віддає розпорядження, карає чи винагороджує, а й створює сприятливий морально-психологічний клімат, вирішує міжособистісні конфлікти, підтримує своїх підлеглих [6]. Значить, виконуючи свої обов'язки, менеджер виступає у певній соціальній ролі, характер якої змінюється з розвитком суспільства. Якщо роль менеджера як керівника в організації змінна у часі, зо змінні і вимоги до сучасного менеджера. Ці вимоги змінні при прийнятті на роботу та в ході управління персоналом. Особливо ця тема актуальна при управлінні організацією в сучасних умовах ринкової економіки.

Актуальність проблеми дослідження:

Управління персоналом багато в чому розвивається одночасно із загальносвітовою цивілізацією. Так, втратило свою актуальність твердження про те, що створення сприятливого робочого клімату саме собою забезпечить найкращі результати. Підприємство стали розглядати як сукупність інтересів різних груп, а персонал – як основний елемент всієї системи управління. Широке поширення одержали різні форми управління у процесах організації праці на підприємстві. Таким чином, професійно-кваліфікаційні якості керівника є стратегічним фактором ефективного функціонування підприємства в сучасних нестабільних умовах ринку. В умовах ринкової економіки управління персоналом повинно набувати системності і завершеності на основі комплексного рішення кадрових проблем, впровадження нових і удосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи [2].



Аналіз останніх досліджень і публікацій

Сьогодні існує багато наукової інформації, зокрема досліджень, дисертацій, статей, праць та навчальний посібників щодо менеджменту персоналу в організації. Багато праць залишилось із часів СРСР. Але за тих часів керівникові була відведена інша роль, яка не вписується в сучасні рамки ринкової економіки та напрямки розвитку організацій. На сьогодні питаннями вивчення влади керівника в сучасній організації займалось багато вчених. Стаття ґрунтується на працях: Жаворонкової Г. В. - доктоа екон. наук, професор, завідувач кафедри менеджменту організацій Національного авіаційного університету; Виноградського М. Д. - доктора екон. наук, проф., академік Академії економічних наук НАНУ, завідувача кафедри економіки і маркетингу Київського університету туризму, економіки і права; Скібіцької Л.І. – автора підручника «Організація праці менеджера»; Балабанової Л. В автора підручника «Управління персоналом».



Мета та завдання

Мета дослідження – проаналізувати професійно-кваліфікаційні вимоги, що ставляться сьогодні до керівника служби персоналу.

Об'єкт дослідження – особистість керівника персоналу.

Предмет дослідження – позитивні та негативні якості особистості керівника служби персоналу.



Роль керівника персоналу організації

Характер управлінської праці на відміну від праці робітника або спеціаліста полягає в тому, що крім рутинної роботи, яку виконує керівник, він ще несе відповідальність за роботу підлеглих, тобто займається плануванням, організацією їх роботи, мотивацією, контролем виконання тощо; відіграє різні ролі в процесі управління, відповідає за організаційну поведінку, формує стиль управління та організаційну культуру. І це не залежить від того, на якому рівні управлінської ієрархії він знаходиться або за яку сферу діяльності в організації він відповідає. Ця робота, як правило, не піддається безпосередньому контролю, але має дуже великий вплив на ефективність діяльності організації. Управлінська діяльність характеризується великою мірою невизначеності і залежить від мистецтва менеджменту.

Стиль керівництва всіх менеджерів організації формує організаційну культуру, яка є ефективним інструментом управління людськими ресурсами. Перехід до ринкових інструментів управління персоналом потребує від менеджменту організації командної роботи для розроблення стратегії, політики та вибору і адаптації цих інструментів; розроблення стратегії, структури управління, принципів роботи та політики у сфері людських ресурсів; складання плану реструктуризації. В сучасних умовах є можливості поступового перетворення кадрових служб у центри управління персоналом, що дасть можливість розширити сферу їх діяльності [3].

Вимоги до сучасного керівника персоналу

Сучасні технологічні і соціальні процеси надзвичайно ускладнились, а знання і кваліфікація виконавців, їх незалежність настільки зросли, що диктаторські замашки і патерналізм практично виключені, неприпустимі, нині домінує ділове співробітництво і консультування. Менеджер стає організатором самостійної роботи підлеглих, об'єднаних у команди.

Управління належить до таких видів людської діяльності, які потребують специфічних людських властивостей, що роблять конкретну особу професійно придатною до управлінської діяльності.

Ці властивості не можна розглядати ізольовано, оскільки вони характеризують одну особу, хоча й з різних сторін. Тільки розглядаючи їх у взаємозв'язку, можна отримати уявлення про працівника, його придатність чи непридатність до управлінської діяльності. Саме комплексний підхід до визначення складу і змісту властивостей, які в сукупності здатні забезпечити якісне виконання керівником своїх функціональних обов'язків, забезпечує модель сучасного керівника.

Для того, щоб керівник мав можливість ефективно керувати, виконувати функції центральної фігури управління, він повинен відповідати сучасній моделі. Перш за все слід виділити деякі загальні передумови, які визначають придатність людини до керівної посади, а вже потім формулювати вимоги до неї. Найсуттєвішими загальними передумовами є мотиви, якими керується людина, яка прагне до управлінської діяльності, та її розумові здібності.

Різноманітні вимоги до керівників можуть бути зведені у дві групи:

1. Ділові якості, які поєднують у собі компетенцію та організаторські здібності.

2. Особистісні риси, які складаються з трьох підгруп: вольові властивості, морально-психологічні властивості, вимоги до здоров'я та способу життя [6].

Поєднання організаторських здібностей та вольових властивостей зумовлюють таку інтегровану характеристику, як підприємливість.

Вольові властивості та морально-психологічні риси в їх поєднанні зумовлюють феномен лідерства. Загальні вимоги до керівника містяться в законодавстві про працю [1], в системі державних стандартів та інших документах, а спеціальні вимоги викладені в кваліфікаційних довідниках, службових інструкціях та деяких інших нормативних актах. Але вони мають бути конкретизовані стосовно певної посади та умов, в яких доведеться працювати керівнику.

Ці риси керівника є єдністю природних особливостей людини і результатом засвоєння нею соціальних цінностей у процесі навчання і виховання.

На сьогодні спеціалістами закордонних оціночних центрів розроблено від 30 до 100 вимог до сучасних менеджерів - професійних керівників. Але в світі немає людини, яка б володіла усіма якостями, що сформульовані як вимоги до менеджера. У той же час тисячі менеджерів працюють успішно, забезпечуючи високу результативність організацій. Це пояснюється, по-перше, здібністю індивідів за певних обставин компенсувати відсутність або нерозвиненість одних рис іншими і, по-друге, постійним самовдосконаленням.

Формування окремих особистісних рис можливе у процесі навчання, виховання і самовиховання. При цьому головною є умова: у менеджера має бути бажання самовдосконалюватися, бо як тільки настає пауза у саморозвитку, відбувається руйнування уже сформованих управлінських умінь та навичок.

Фундаментальні зміни в суспільстві зумовили і зміни в управлінській діяльності - вона значно ускладнилася в сучасних умовах і не спрощуватиметься у майбутньому. Діяльність менеджера визначається комплексами стимулюючих та дестимулюючих тенденцій розвитку політичних, соціальних, економічних та психологічних факторів.

Стимулюють діяльність широке поле вибору і виявлення ініціативи, зростання конкуренції, можливість самовираження у творчій змістовній праці. Дестимулюють - стрес, тиск і невизначеність як у суспільстві, так і в межах окремих організацій, ерозія традиційних цінностей, кількісне збільшення і якісне ускладнення проблем, які потрібно вирішувати в умовах обмеженості засобів для цього.

Найважливішою вимогою до менеджера є здатність постійно працювати над собою. Тільки у такому разі можлива успішна адаптація до змін у суспільстві. Менеджер, який припинив роботу над собою, не може успішно вирішувати сучасні проблеми.

Важливим для керівника є системне мислення — найбільш придатний в області менеджменту інструмент для протистояння парадоксам. Це схильність до аналізу і синтезу,вміння відділяти суттєве від несуттєвого, діалектично охопити явище як ціле, в усьому різноманітті елементів, які складають його, та зв'язків між ними. Системне мислення не уникає складнощів та охоче сприймає «непередбаченості» багатьох явищ та процесів.

Успішність управлінської діяльності значною мірою визначає креативність як здатність до творчого вирішення завдань. Найважливішою є роль її в інноваційній діяльності. Саме у процесі розробки і впровадження в організації інновацій керівник виступає як новатор,творець. При цьому креативність керівника проявляється вже у його здатності бачити елементи новизни, творчості у діяльності інших людей, в першу чергу підлеглих, в умінні розкрити їх особистий потенціал. Ця властивість необхідна керівникові також для розробки стратегічних управлінських рішень, цільових комплексних програм тощо.

Реалістичний погляд на речі — це суттєва перевага керівника. Але розвинене уявлення,природна здібність фантазувати можуть посилити його потенціал, сприятимуть підвищенню якості і результатів його діяльності. Потреба в уявленні легко підтверджується тим, що кожному творчому працівникові доводиться подумки відтворювати різні варіанти рішень,перш ніж діяти. Таке перенесення «проб та помилок» зі сфери реалій в уяву прискорює процес адаптації менеджера до змін ситуації. Можна сказати, що межі досягнутого керівником багато в чому залежать від меж його уявлення. Чим самостійніший менеджер у своїх діях, тим з більшою користю для справи він зможе використати свою уяву.

Інші якості і знання, які бажано мати всім керівникам:



  • здоров'я і фізична сила;

  • інтелігентність і розумова сила;

  • моральні якості: розсудливість, наполеглива енергія, сміливість, почуття відповідальності, обов'язку і піклування про загальний інтерес;

  • високий рівень загальної культури;

  • загальне уявлення про всі найбільш суттєві функції фірми [6].

Негативні риси особистості менеджера як керівника персоналу:

Невміння управляти собою. Кожний менеджер повинен навчитися управляти собою і ставитися до самого себе як до унікального ресурсу. Керівники, які не вміють цього робити (правильно "розряджатися", вирішувати конфлікти, уникати стресів, ефективно використовувати час, енергію і навички) не є ефективними.

Розмиті особистісні цінності. Менеджери щодня повинні приймати велику кількість рішень, які базуються на особистісних цінностях і принципах. Якщо особистісні цінності не зрозумілі для себе і оточуючих, то вони сприймуться у викривленому вигляді. В результаті ефективність прийняття і реалізації управлінських рішень знизиться.

Неясні власні цілі. Менеджер, не здатний визначити власні цілі, не може досягти успіху в управлінській діяльності.

Загальмований власний розвиток. Здатність до саморозвитку характеризується не тільки постійним навчанням, а й умінням використати отримані знання на практиці.

Невміння вирішувати проблеми та приймати рішення. Вирішення проблеми ніколи не було простою справою, але відповідні навички можуть бути значною мірою розвинуті.

Відсутність творчості у роботі. Нестандартний підхід до власної діяльності особливо необхідний сучасним менеджерам. Творча особистість підготовлена до роботи в умовах невизначеності. В свою чергу, менеджер, який має відносно низький творчий потенціал, рідко висуває нові ідеї, не здатний стимулювати творчість підлеглих, не бажає експериментувати.

Невміння впливати на людей. Ключову роль у питаннях впливу відіграє особистий фактор. Менеджери, які володіють впливом, мають переконливий зовнішній вигляд, поведінку, чітко висловлюють свої думки, впевнені у собі, дають чіткі вказівки, володіють невербальними формами впливу (жести, міміка тощо) мають істотні переваги при керуванні людьми. Менеджер, який не має взаєморозуміння з оточуючими, не вміє проявити себе, матиме низьку впливовість, не користуватиметься авторитетом у підлеглих і колег.

Нерозуміння специфіки управлінської праці. Менеджер досягає результату не власною працею, а через інших осіб - розуміння необхідності мотивації підлеглих зумовлює ефективність діяльності.

Низькі організаторські здібності. Йдеться про здатність менеджера "заряджати" енергією членів колективу, уміння оптимально організувати трудовий процес, розподілити обов'язки і забезпечити контроль і дисципліну виконання.

Невміння навчати. Кожний керівник повинен піклуватися про підвищення компетенції тих, ким він керує. Якщо менеджеру не вистачає здібностей і терпіння допомагати розвитку інших, управлінська діяльність гальмується.

Невміння формувати колектив. Якщо керівник не в змозі перетворити групу в кваліфікований і результативний колектив, формувати і розвивати його, забезпечувати гармонійне поєднання інтересів працівників, групи і організації - досягнення мети не буде забезпечене [6].

Зарубіжний досвід вимог до керівника персоналу

Досить цікавою є еволюція вимог до керівників. Так, Ф. Тейлор, один із фундаторів науки управління, найважливішими рисами вважав розум, освіту, спеціальні і технічні знання, фізичну спритність чи силу, такт, енергію, рішучість, чесність, розсудливість і здоровий глузд, міцне здоров’я.

А. Файоль так визначає вимоги до керівника: "Перша вимога, якій повинен задовольняти керівник великого підприємства, - бути хорошим адміністратором, тобто бути здатним передбачувати, організовувати, узгоджувати і контролювати. Друга умова полягає в тому, щоб він був компетентним у спеціальній технічній функції, властивій даному підприємству" [6].

У Радянському Союзі при доборі управлінських кадрів керувалися чотирма основними вимогами: політична грамотність, моральна стійкість, компетентність, організаторські здібності.

Для порівняння наведемо кваліфікаційні вимоги до особи менеджера у Великій Британії:

розуміння природи управлінських процесів, знання основних видів організаційних структур управління, функціональних особливостей і стилів роботи, володіння засобами підвищення ефективності управління;



  • здатність розібратися в сучасній інформаційній технології і засобах комунікації, необхідних для управлінського персоналу;

  • ораторські здібності та уміння висловлювати думки;

  • володіння мистецтвом управління людьми, добору і підготовки кадрів, регулювання стосунків серед підлеглих;

  • здатність налагоджувати стосунки фірми з її клієнтами, керувати ресурсами, планувати і прогнозувати діяльність фірми;

  • здатність до самооцінки власної діяльності, уміння робити правильні висновки і підвищувати кваліфікацію.

Інститут діагностики менеджменту, що міститься в Гамбурзі, Німеччина пропонує такий перелік вимог до менеджера:

  • розумові здібності: здатність давати оцінки, творче, комплексне, системне, аналітичне мислення.

  • ставлення до оточуючих: контактність, комунікабельність, сила переконання, наполегливість, співробітництво, здатність працювати у команді.

  • особисті риси: інтереси, мотивація, прагнення до успіху, гнучкість, товариськість, надійність.

  • отавлення до праці: сприймання навантаження, ініціатива під час прийняття рішень, здатність до планування, організованість.

У США в Інституті Геллапа виділяють п'ять основних вимог:

  • знання справи;

  • здоровий глузд;

  • впевненість у власних силах;

  • високий загальний рівень розвитку;

  • здатність доводити розпочате до кінця.

Певний інтерес у зв'язку з цим викликає концепція обмежень. Ідея полягає у тому, що всі менеджери мають можливість розвивати і підвищувати ефективність своєї роботи. Але їх компетентність у різних напрямах дещо різна, певною мірою обмежена. Виявивши такі обмеження, можна зосередити увагу на тих факторах, які заважають повній реалізації всіх особистих можливостей менеджера.

Ефективність управління персоналом підприємства

Ефективність функціонування комплексної системи управління персоналом підприємства можна розглядати як частину ефективності діяльності підприємства в цілому. Однак у даний час немає єдиного підходу до оцінки такої ефективності. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності працівників тісно пов'язаний і з виробничим процесом, і з його кінцевими результатами, і з соціальним розвитком підприємства. Відповідно, методика оцінки заснована на виборі критеріїв ефективності роботи організаційної, економічної і соціальної підсистем комплексної системи. Задача оцінки ефективності управління персоналом підприємства полягає у визначенні:



  • економічної ефективності. Характеризує досягнення цілей діяльності підприємства за рахунок кращого використання трудового потенціалу. Критерії оцінки економічної ефективності управління персоналом підприємства повинні відображати результативність живої праці або трудової діяльності працівників.

  • соціальної ефективності. Виражає виконання очікувань і задоволення потреб і інтересів працівників підприємства. Соціальна ефективність управління персоналом підприємства в значній мірі визначається організацією і мотивацією праці, станом соціально-психологічного клімату в трудовому колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з кожним працівником.

  • організаційної ефективності. Оцінює цілісність і організаційну оформленість підприємства. Даний підхід заснований на тому, що працівники підприємства виступають сукупним суспільним працівником, що безпосередньо впливає на хід його діяльності. Тому кінцеві результати такої діяльності і повинні виступати критеріями оцінки організаційної ефективності управління персоналом.

Як видно із викладеного, склад показників всебічно відображає ефективність управління персоналом підприємства в економічному, соціальному і організаційному аспектах. При цьому для визначення деяких з них потрібно зібрати додаткову оперативну інформацію на основі конкретних соціологічних досліджень. У підприємствах з низьким рівнем механізації і автоматизації праці, а також у малих підприємствах переважає підхід до працівника як до виробничого ресурсу без розуміння значимості соціального менеджменту, що ускладнює впровадження прогресивних методик і використання соціальних резервів [2, Р. 13.2].

Розглянуті підходи до оцінки ефективності управління персоналом підприємства свідчать про різноманіття обумовлених показників, а отже, про трудомісткість їхнього розрахунку і невизначеність кінцевого результату. Тому існує потреба у комплексному підході до оцінки такої ефективності одночасно з позицій значимості кінцевих результатів діяльності підприємства, продуктивності і якості праці персоналу, організації його роботи.

Комплексна ефективність управління персоналом підприємства розраховується як відношення фактично досягнутих відповідних показників до базисних значень кінцевих результатів діяльності підприємства, зважених за допомогою вагових коефіцієнтів значимості функцій керівництва щодо нормативного значення ефективності, рівного 100 балам.

Методика оцінки комплексної ефективності управління персоналом підприємства базується на методах економічного аналізу, експертних оцінках, бальному методі і теорії класифікації.

Зміст оцінки комплексної ефективності управління персоналом підприємства полягає у такому:

1. За допомогою методу експертних оцінок і кореляційного аналізу визначається перелік економічних, соціальних і організаційних показників, що характеризують кінцеві результати діяльності підприємства. Перелік таких показників встановлюється на основі вивчення нормативно-законодавчих актів, матеріалів підприємства, форм і інструкцій для складання статистичної і оперативної звітності.

2. Задаються критерії досягнення визначених кінцевих результатів з найменшими витратами ресурсів і високою якістю товарів.

Показники для оцінки економічної ефективності управління персоналом підприємства:

1. Співвідношення витрат, необхідних для забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, і результатів, отриманих від їхньої діяльності.

2. Відношення бюджету підрозділу підприємства до чисельності персоналу цього підрозділу.

3. Вартісна оцінка розходжень у результативності праці - визначається різницею оцінок результатів праці кращих і середніх працівників, що виконують однакову роботу.

Дані показники орієнтують працівників на виконання планових завдань, раціональне використання робочого часу, поліпшення трудової і виконавської дисципліни і, в основному, спрямовані на удосконалення організації праці [2, Р. 13.2].

Директор компанії Avon Cosmetics відзначив: "Нещодавно ми підбирали повний штат для українського підрозділу. Компанія витратила на рекрутинг біля $ 100 тис. Але обсяги продажу завдяки професіоналізму працівників зросли в Україні у геометричній прогресії. Перший місяць роботи – $100 тис. Другий – $ 200 тис. Третій – $ 400 тис. Четвертий – $800 тис. [5].
Висновки

Отже, керівник служби персоналу повинен бути: висококваліфікованим фахівцем у сфері менеджменту персоналу та мати: повну або базову вишу освіту відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст, бакалавр), післядипломну освіту в галузі управління;стаж роботи в галузі управління персоналом за фахом: для магістра або спеціаліста — не менше 2 років, бакалавра — не менше 3-х років і знати: принципи кадрової політики, форми та методи кадрової роботи; перспективи розвитку підприємництва; технологію виробничих процесів; форми та системи матеріального стимулювання праці; основи громадянського та трудового права; нормативно-правові документи з кадрової роботи; основи психології управління, педагогіки, соціології праці; володіти: методикою підбору та відбору кадрів; методикою оцінювання персоналу; технікою публічних виступів; новітніми комп'ютерними технологіями у сфері управління персоналом.



Література

  1. Кодекс законів про працю України: станом на 22 грудня 2012 р. — К.: Юрінком Інтер, 1999.

  2. Балабанова Л. В. Управління персоналом — К. : Технополіс, 2003. – Р 1.2

  3. Крушельницька О.В. Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. — К., «Кондор». — 2003.-296с.

  4. Майський Д.І. Менеджмент персоналу: навчальний посібник — К. : КНЕУ, 2002. – Ст. 66.

  5. Пальоха М.І. Реформи в Ейвоні // Економіст. 2005. №3. С. 5.

  6. Скібіцька Л.І. Організація праці менеджера - К.: Центр учбової літератури, 2010. – Р 1.6.




База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка