Головне управління освіти і науки Черкаської облдержадміністрації Державний навчальний заклад «Звенигородський центр підготовки і перепідготовки робітничих кадрів»



Сторінка1/4
Дата конвертації11.04.2016
Розмір0.74 Mb.
  1   2   3   4
Головне управління освіти і науки

Черкаської облдержадміністрації

Державний навчальний заклад

«Звенигородський центр підготовки і перепідготовки

робітничих кадрів»

Методичний посібник по темі:

«Основні типи конфліктів у ПТНЗ,

причини їх виникнення

та способи подолання»

Підготувала:

РябоненкоОльга Володимирівна,

заступник директора з навчально – виховної роботи

Розглянуто і затверджено педагогічною радою Центру

(протокол №11 від 23. 04. 2012)

Звенигородка – 2012

Упорядник: Рябоненко О.В., заступник директора з навчально – виховної роботи Державного навчального закладу «Звенигородський центр підготовки і перепідготовки робітничих кадрів»
Рецензент: Глевська Т.Ф., заступник директора з навчально – виробничої роботи Державного навчального закладу «Звенигородський центр підготовки і перепідготовки робітничих кадрів»

Анотація: У зібраному матеріалі розглядаються теоретичні та практичні засади діяльності з створення сприятливого психологічного мікроклімату в учнівських та педагогічних колективах ПТНЗ. Розглядаються такі проблеми, як типологія конфліктів, його позитивні та негативні функції, причини виникнення та шляхи подолання.

Ці матеріали будуть корисними для соціальних педагогів та практичних психологів, керівників навчальних закладів та класних керівників ПТНЗ



Зміст

1. Вступ ………………………………………………………………................ 4

2. Теоретична частина

2.1. Поняття про конфлікт ……………………………………….................. 5

2.2. Основні типи конфліктів ……………………………………................ 15

2.3. Причини виникнення конфліктів ............................................................ 21

2.4. Позитивні та негативні функції конфлікту та шляхи подолання

конфлікту як небажаного явища ............................................................. 23

2.5. Рекомендації працівникам закладів освіти стосовно факторів,

що сприяють налагодженню позитивного мікроклімату в колективі .... 33

3. Практична частина

3.1. Тренінг «Педагогічний конфлікт: розпізнати ще до початку» ............. 36

3.2. Виховна година «Конфлікт – краще уникати» ....................................... 41

4. Висновок ........................................................................................................... 47

5. Список використаної літератури .................................................................... 48

6.Додатки ............................................................................................................... 49



Жити – значить мати проблеми.

Вирішувати їх – значить рости інтелектуально.

( Дж.П. Гілфорд, психолог)


Вступ

Відомий французький письменник Антуан де Сент-Екзюпері назвав людське спілкування найбільшою розкішшю на світі. Спілкування людей – досить складний і тонкий процес. Кожен з нас вчиться цьому все життя, здобуваючи досвід, часто за рахунок помилок і розчарувань. І, на жаль, досить часто ми потрапляємо в ситуації, які визначаємо, як конфліктні. Яку роль відіграють конфлікти в нашому житті? Як їх розпізнавати, попереджувати і розв’язувати ? На ці та інші питання ми з вами спробуємо відповісти.

Конфлікт!..? Це процес різкого загострення протиріч і боротьби двох чи більше сторін. Якщо заглянути трішки глибше у сам конфлікт, то можна виявити його формулу, яка складається з: проблеми; учасників; конфліктної ситуації; інциденту.

Мета роботи – це розширити свої знання про конфлікт. Ознайомитися із психологічною природою конфлікту, його структурою, динамікою. Показати ефективні шляхи розв’язання конфліктних ситуацій. Вчити використовувати в спілкуванні з іншими людьми тактику співробітництва, знаходити конструктивні способи вирішення проблемних ситуацій. Формувати в учнів почуття єдності з колективом, спонукати їх до роботи над собою. Сприяти взаєморозумінню в групі, виховувати повагу до товаришів, почуття відповідальності за свої вчинки і слова.

Дуже давно було сказано: «У суперечці не можна перемогти. Якщо ви програли – значить програли, якщо перемогли – теж програли».

(Д. Карнегі)






Конфлікти – це норма життя.

Коли вам здається,що у вас в житті немає конфліктів, перевірте, чи є у вас пульс.

Ч. Ліксон


Поняття про конфлікт

Конфлікт - це зіткнення протилежно спрямованих, несумісних одна з одною тенденцій (потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій, соціальних установок, планів тощо) у свідомості окремо взятого індивіда, в міжособистісних взаємодіях та міжособистісних стосунках індивідів чи груп людей.

Слово "конфлікт" походить від латинського conflitus - зіткнення.

Конфлікти характеризуються об'єктивно-суб'єктивною природою виникнення: з одного боку, вони зумовлюються зовнішніми, об'єктивними факторами (соціально-політичною та економічною ситуацією в суспільстві, станом розвитку та матеріально-технічного забезпечення галузі, особливостями функціонування конкретної організації тощо), а з іншого - внутрішніми, суб'єктивними факторами (психологічними характеристиками учасників конфлікту, їхніми потребами, інтересами, мірою значущості для них конфліктної ситуації, особливостями характеру тощо).

Можливість конфлікту існує в будь-якій сфері життя людини. Конфлікти являють собою нагнітання суперництва і протистояння між людьми. Тому проблеми спокою завжди примушували суспільство шукати шляхи врегулювання всіх без винятку конфліктів через можливість впливу на поведінку в училищі й поза ним. Викладач чи майстер в/н висловлює невдоволення порушенням поведінки, не пов’язаної з навчальною діяльністю. Найчастіше це грубощі учнів педагогам, агресивна поведінка з одногрупниками, пустощі що проявляються як протест проти низьких балів.

Конфлікти відносин, що виникають у сфері емоційно – особистісних стосунків учнів і викладачів та спілкування в процесі педагогічної діяльності. Ці конфлікти тривалі. Вони постають на ґрунті недоброзичливих стосунків, як наслідок постійних попередніх конфліктів діяльності або поведінки, вчинків.

За іншими критеріями їх поділяють на мотиваційні конфлікти; конфлікти пов’язані зі слабкою організацією навчання в ПТНЗ; конфлікти «викладач – учень» та конфлікти взаємодії між учнями, між у викладачами та учнями, викладачів один з одним, між викладачами та адміністрацією училища.



Є п’ять стадій розвитку конфлікту.

Передконфліктна стадія - зростання напруження у відносинах між можливими сторонами конфлікту, що спричинене повними протиріччями. На цій стадії емоційні переживання характеризуються підвищеною тривожністю.

Стадія усвідомлення конфлікту - пов’язана зі сприйняттям реальності, як конфліктної. На цій стадії в поведінці людини частіше проявляється дратівливість, ворожість,агресивність, неврівноваженість. Людина замислюється й виробляє модель своєї поведінки.

Стадія конфліктної взаємодії – найбільш напружена стадія. На цій стадії все залежить від витримки й терпеливості конфліктуючих сторін. Оскільки можуть спостерігатися погрози, моральні образи. Часом люди стають некерованими.

Стадія розв’язання конфлікту – починається після стадії усвідомлення конфліктної ситуації. На цій стадії можливе використання переговорів, переключення уваги з напружених відносини у сферу ділових стосунків.

Післяконфліктна стадія характеризується переживанням сторін. У конфліктуючих людей виникає почуття провини, жалю, невдоволення собою.

Усі ми вже чимало знаємо про правила поведінки в конфліктній ситуації — не перебивати, не підвищувати голосу, слухати партнера. Але чомусь, коли нас поглинають емоції, ми — такі гарні, добрі, інтелігентні люди, починаємо кричати, перебивати одне одного, згадувати старі помилки і робити все навпаки. Що ми намагаємося один одному довести? Ми хочемо вирішити питання: «хто правий, хто винний?» Спосіб поведінки, названий асертивним, передбачає, що людина знає, чого вона хоче й чого не хоче (принаймні, у даній конкретній ситуації) і може це чітко сформулювати без страху, непев­ності, напруги, іронії, сарказму та інших форм агресії, вона не діє на шкоду кому-небудь, поважає права інших людей, але при цьому не дозволяє принижу­вати свою гідність. Бажаної мети вона досягає, не заподіюючи шкоди іншим. Вона домагається свого, не маніпулюючи опонентами та не викликаючи почуття провини чи яким-небудь іншим способом із розряду прийомів емоційного шантажу. Ця людина вміє схилити інших допомогти їй чи викликати люб’язне ставлення до себе; не замикається в собі, коли їй відмовляють у тому, на що вона і не мала права розраховувати. У разі зіткнення інтересів асертивна людина здатна домовитися і знайти компромісне рішення, яке задовольнить обидві сторони.

Конфлікт може виконувати пізнавальну функцію по відношенні до людей, які беруть у ньому участь. В важких критичних ситуаціях проявляється істинний характер, цінності, мотиви поведінки людей („Друг пізнається в біді”). З цією функцією пов’язана і можливість діагностики сили противника.
       Конфлікт може сприяти самопізнанню і адекватній самооцінці. Він може допомогти вірно оцінити свої сили і виявити нові риси характеру особистості, загартувати характер, сприяти появі нових якостей, зокрема почуття гордості.

       Конфлікт - це один із найважливіших факторів соціалізації людини, розвитку її як особистості. В конфлікті людина за невеликий проміжок часу може отримати стільки життєвого досвіду, скільки не отримала б ніколи, поза конфліктом.


      Конфлікт – важливий фактор адаптації людини в групі, оскільки в конфлікті люди в найбільш розкриваються і можна із впевненістю сказати хто є хто. І тоді особистість або приймається членами групи, або навпаки відштовхується ними.
       Конфлікт може зняти психологічну напругу в групі, зняти стрес його учасникам, якщо він позитивно вирішується.

Проблема вирішення конфліктів хвилювала у різні часи багатьох дослідників- науковців і буде залишатися актуальною протягом існування людського суспільства. Як доводить практика, посередництво є одним з найефективніших способів вирішення конфліктів Часто буває, що дві конфліктуючі сторони не хочуть "сісти за стіл переговорів", в такому разі є потреба у втручанні третьої сторони - посередника, він допомагає віднайти спосіб вирішення конфлікту. Мета його - прагнення перетворити опонентів у партнерів. Конфлікт можна вирішити моральною забороною; шляхом тільки самостійного осмислення, відчуття, переживання, відповідальності за ситуацію обох конфліктуючих сторін.



К. Томас виділив п’ять способів регулювання конфліктів:

  1. Змагання (конкуренція) як прагнення домогтися задоволення своїх інтересів на шкоду іншим.

  2. Пристосування, що означає, на противагу суперництву, приношення в жертву власних інтересів заради іншого.

  3. Компроміс (нульовий варіант).

  4. Ухилення, для якого характерними є як відсутність прагнення до кооперації, так і відсутність тенденції до досягнення власних цілей.

  5. Співпраця, коли учасники ситуації приходять до альтернативи, що цілком задовольняє інтереси обох сторін.

Кожна людина певною мірою може використовувати всі ці стилі, але, звичайно, є пріоритетні. Крім того, деякі стилі можуть бути найефективнішими для розв'язання конфліктів певного типу.

Стиль конкуренції доцільно використовувати якщо:

  1. результат є дуже важливим для людини;

  2. керівник має достатній авторитет для прийняття рішення і запропоноване рішення дійсно є найкращим;

  3. рішення необхідно прийняти швидко, і працівник має достатньо влади для цього;

  4. працівник відчуває, що у нього немає іншого вибору;

  5. керівник перебуває у критичній ситуації, яка вимагає миттєвого реагування;

  6. керівник не може дати зрозуміти групі людей, що перебуває у безви­ході, тим часом як хтось має повести їх за собою;

  7. керівник повинен прийняти нестандартне рішення, але тепер йому не­обхідно діяти і він має достатньо повноважень для такого кроку.

Стиль уникнення доцільний якщо:

  1. напруженість е занадто великою, і керівник відчуває необхідність по­слаблення напруги;

  2. результат не дуже важливий для керівника або він вважає, що рішення таке тривіальне, що не варто витрачати на нього сили;

  3. у керівника важкий день, а вирішення цієї проблеми може завдати додат­кових неприємностей;

  4. керівник знає, що не може чи навіть не хоче вирішити конфлікт на свою користь;

  5. керівнику необхідно виграти час, можливо, для того, щоб отримати додаткову інформацію або щоб заручитися чиєюсь підтримкою;

  6. ситуація дуже складна, і керівник відчуває, що розв'язання конфлікту вимагає занадто багато зусиль від нього особисто;

  7. у працівника обмаль влади для розв'язання проблеми або для її розв'язан­ня бажаним для нього способом;

  8. працівник відчуває, що у інших більше шансів вирішити цю проблему;

  9. термінове вирішення проблеми є небезпечним, оскільки роз­криття і відкрите обговорення конфлікту може тільки погіршити ситуацію.

Стиль пристосування реко­мендується якщо:

  1. працівника не дуже хвилює те, що трапилося;

  2. працівник хоче зберегти мир і добрі стосунки з іншими людьми;

  3. працівник відчуває, що важливіше зберегти з ким-небудь хороші взаємовідносини, ніж відстоювати свої інтереси;

  4. працівник розуміє, що висновок важливіший для іншої людини, ніж для нього;

  5. працівник розуміє, що правда не на його боці;

  6. у працівника обмаль влади або мало шансів перемогти;

  7. працівник вважає, що інша людина може дістати з цієї ситуації корисний урок, якщо він поступиться її бажанням, навіть не погоджуючись з тим, що вона чинить, або вважаючи, що вона помиляється.

Стиль співробітництва є бажаним якщо:

  1. вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін, і ніхто не хоче повністю від цього усунутися;

  2. у керівника тісні, тривалі і взаємозалежні відносини з іншою стороною;

  3. у керівника є час попрацювати над проблемою, що виникла (це хороший підхід до вирішення конфліктів на основі перспективних планів);

  4. керівник та інша людина поінформовані про проблему і бажання обох сторін відомі;

  5. керівник і його опонент хоче винести на обговорення деякі ідеї і по­працювати над виробленням рішення;

  6. обидва працівника спроможні викласти суть своїх інтересів і вислухати один одного;

  7. обидві втягнуті у конфлікт сторони наділені рівною владою або не помічають різниці у становищі, аби на рівних шукати вирішення про­блеми.

Стиль компромісу ефективний якщо:

  1. обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси;

  2. керівник хоче вирішити все швидко, тому що у нього немає часу чи тому, що це економічніший і ефективніший шлях;

  3. працівника може влаштувати тимчасове рішення;

  4. працівник може скористатися короткочасною вигодою;

  5. інші підходи вирішення проблеми виявилися неефективними;

  6. задоволення бажання працівника має для нього не дуже велике значення, і він може дещо змінити визначену на початку ціль;

Функціональний аспект конфлікту зумовлений по­требою змін у людських стосунках. Щодо сутності цих сто­сунків конфлікт є протиборством, зіткненням протилежних тенденцій, оцінок, принципів, еталонів поведінки щодо предмета конфлікту. З боку цілей конфлікт відбиває праг­нення затвердити принцип, учинок, ідею, самоствердитися. З точки зору стану міжособистісних стосунків конфлікт є деструкцією цих стосунків на емоційному, пізнавальному та поведінковому рівнях. Якщо у визначенні конфлікту спи­ратися на його суб'єктів, то він може розглядатися як фор­ма комунікації. Конфлікт як психічний стан є водночас захисною та емоційно забарвленою реакцією, реакцією на ситуації, що психологічно травмують людину, на перепони в досягненні певних цілей.

Виходячи з оцінки результатів конфлікту, його можна вважати дезінтегруючою силою людських стосунків, а його ліквідацію — інтегруючою. Конфлікт виступає як засіб самоствердження, подолання не­гативних тенденцій. Процесуальний бік конфлікту є ситуа­цією пошуку виходу, засобів стабілізації стосунків.

Розумінню природи конфліктів сприяє їх класифікація, що має спиратися на соціально-психологічні ознаки. Якщо розглядати конфлікт як протиборство, то треба виділити такі суперечності: суперечності пошуку (конфлікт нового та консервативного), суперечності групових інтересів, супереч­ності особистих інтересів, суперечності нереалізованих очі­кувань.

Класи­фікувати конфлікти можна за такими ознаками: видами, тривалістю, змістом, ступенем впливу, типом ви­рішення, формами прояву, психологічним ефектом, наслід­ками, мотивами та ін.

Вивчаючи конфлікти з різних точок зору, дослідники можуть виділяти й різні засади класифікації та висувати різні типології. Тому будь-які спроби запропонувати універ­сальну, єдину класифікацію конфліктів навряд чи плідні.

А. Єршов пропонує при проведенні соціально-психоло­гічних досліджень типізувати конфлікти за такими озна­ками: за джерелом, за змістом, за значущістю, за типами вирішення, за формами вияву, за типом структури взаємин, за соціальною формалізацією, за соціально-психологічним ефектом, за соціальними результатами.

Основною ознакою для класифікації конфліктів за М. Дойчем є співвідношення між об'єктивним станом справ та тим станом, який реально склався у конфліктуючих сторін. М. Дойч виділяє шість типів конфлікту:

1. «Реальний конфлікт» — це конфлікт, який об'єктивно існує і адекватно сприймається.

2. «Випадковий, або умовний, конфлікт» — залежить від обставин, що можуть змінюватися, але ці обставини не усвідомлюються конфліктуючими сторонами.

3. «Зміщений конфлікт» — реальний конфлікт, за яким приховується інший конфлікт, що є справжнім чинником конфліктної ситуації.

4. «Помилково дописаний конфлікт» — конфлікт, що помилково тлумачиться.

5. «Латентний конфлікт» — конфлікт, який має від­бутися, але не виникає тому, що не усвідомлюється.

6. «Хибний конфлікт» — у цьому випадку реальних під­став для конфлікту не існує, об'єктивно його немає, але він виникає у свідомості конфліктуючих сторін через помил­кове сприймання та розуміння ситуації.

Класифікацію конфліктів на підставі виділення причинно-мотиваційних зв'язків провела Н. Гришина. Вона виділяє типи конфліктів залежно від стосунків, визначених спіль­ною діяльністю. По-перше, це конфлікти, що є реакцією на перепони щодо досягнення цілей виробничої діяльності (соціальне корисних), по-друге, конфлікти, що виникають як реакція на перепони в досягненні особистих цілей (реалізація особистого потенціалу, прагнення до про­фесійного зростання, визнання), по-третє, це конфлікти протидії окремих людей соціальним нормам і, нарешті, по-четверте, конфлікти особистісні, зумовлені несумісністю індивідуальних психологічних рис. Н. Гришина розробила схему типів соціально-психологічних виробничих конфліктів.



Типи соціально-психологічних виробничих конфліктів

Тип конфлікту

Горизонтальні конфлікти

Вертикальні конфлікти «знизу»

Вертикальні конфлікти «згори»

1.Перепона досягненню основних ці­лей спільної трудової ді­яльності

Дії однієї лю­дини є пере­поною для ус­пішної діяль­ності другої. Організа­ційний конф­лікт

Керівник не забезпечує можливості для успіш­ного досяг­нення цілі діяльності підлеглим

Підлеглий не забезпечує керівникові можливості для здійснен­ня основної ці­лі діяльності

2.Перепона досягненню особистих цілей


Дія однієї лю­дини є пере­поною для досягнення особистих ці­лей іншою. Організа-цій­ний конфлікт

Керівник не забезпечує підлеглому можливості для досягнен­ня його осо­бистих цілей

Підлеглий створює пе­репони для досягнення керівником його особис­тих цілей

3. Супереч­ність дій осо­бистості со­ціальним нор­мам


Конфлікт по­ведінки й норм у групі


Суперечність між діяльніс­тю керівни­ка, його сти­лем роботи та очікуван­нями підлеглих

Суперечність між діяльніс­тю підлеглого та очікуваннями керівника

4.Особистісні конфлікти


Особистісна несумісність


Лідери та ав­торитети гру­пи не виправ­довують очі­кувань інших її членів

Члени групи не виправдо­вують очіку­вань лідерів та авторитетів

Із функціональної точки зору класифікація конфліктів може будуватися за принципом доцільності-недоцільності. Згід­но з цим принципом виділяють позитивні (конструктивні) та негативні (деструктивні) конфлікти. Спираючись на ве­лику кількість соціально-психологічних досліджень, спря­мованих на пошуки шляхів усунення конфліктів, можна дійти висновку, що конфлікт відіграє лише негативну роль, виконує лише деструктивну функцію. Насправді конфлікт, будучи одним із яскравих проявів протиріччя, сам є внут­рішньо суперечливим. Він виконує не тільки деструктивну, а й конструктивну функцію. При з'ясуванні ролі конфлікту необхідно виходити з конкретної ситуації. Один і той самий конфлікт може бути деструктивним в одному плані та кон­структивним в іншому, відігравати негативну роль на одно­му етапі розвитку й позитивну — на іншому.

Вияви деструктивних функцій конфлікту дуже різні. Особистісний конфлікт породжує стан психологічного диском­форту, що викликає інші негативні наслідки і може при­звести до розпаду особистості. На рівні групи конфлікт здат­ний руйнувати систему комунікацій, взаємозв'язків, послаб­лювати цінніснеорієнтаційну єдність групи, знижувати ефективність її функціонування в цілому. Так само дест­руктивні функції конфлікту виявляють себе й у міжгрупових взаєминах. Деструктивний вплив конфлікту може мати міс­це на кожному етапі його розвитку: етапі об'єктивної конф­ліктної ситуації, етапі її усвідомлення, етапі конфліктної поведінки та етапі вирішення конфлікту. Особливо гостро деструктивний вплив конфлікту виявляється на стадії конф­ліктної поведінки.

Конструктивні вияви конфлікту теж різноманітні. Відо­мо, що особистісний конфлікт не тільки здатний справляти негативний вплив на особистість, а й може сприяти по­зитивному розвитку (наприклад, у вигляді почуття невдово­леності собою). У групових та міжгрупових стосунках конфлікт може запобігати стагнації організації, бути чин­ником розвитку, вияву нових цілей, норм, ціннісних орієн­тацій. Конфлікт, особливо на етапі конфліктної поведінки, відіграє пізнавальну функцію, функцію практичної перевір­ки та корекції тих образів ситуації, що склалися. Виявляючи суперечності, що існують між членами групи, та ліквідуючи їх на стадії розв'язання, конфлікт звільняє групу від руй­нівних факторів і сприяє її стабілізації. Зовнішній конфлікт може виконувати інтегративну функцію, згуртовуючи групу перед зовнішньою небезпекою.

Функціональний підхід потребує практичного ставлення до проблеми конфлікту. Тому не менш важливими, ніж розв'язання конфліктної ситуації, є питання, пов'язані з запобіганням конфлікту, його профілактикою, послаблен­ням. Конфліктом треба вміти управляти. Управлінський ас­пект цієї проблеми, крім розв'язання, запобігання та пос­лаблення, охоплює також симптоматику, діагностику, про­гнозування та контролювання конфлікту. Це допомагає своєчасному виявленню ознак конфліктної ситуації та фор­муванню відповідного стилю поведінки.

Особливо важливо розуміти психологічну природу конф­ліктів керівникові, бо від нього великою мірою залежать напруженість, тривалість та результативність конфліктних ситуацій.

  1   2   3   4


База даних захищена авторським правом ©shag.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка